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汉语太丰富了
第13楼2012/08/13
在多数生产型公司，培训老师和考核者就是直接上司，公司不会设专职的培训师。
技术人员不愿意培训是不愿意培养新人，不愿意当培训师，不是不愿意参加培训。oliver1111(oliver1111) 发表:把培训做好，不是一件容易的事。涉及人力资源管理的范畴，人力资源的六大模块中就有培训这一项。
1，新人入职建议由他的上司确定培训内容和目标，培训老师和考核者应由具备某项能力者去培训/考核此项内容。转正我就不发表意见了。
该岗位能力要求与新人的能力现状的差距来决定培训内容和目标。
2，在职人员的年度培训需求建议由基层管理人员提出基本需求后，管理层再汇总，管理层然后根据在职人员能力现状与完成本年度的质量方针、目标的能力的差距，确定还需要哪些培训。最后对培训计划进行审核和批准。
管理层来组织培训是最好不过的。
培训效果的评价，可以从4个层面着手：1，受训人是否满意；2，受训人是否掌握培训内容。可以通过考核和测评获知；3，培训内容是否应用到工作中；4，培训后产生绩效。可以通过培训前后的绩效差异获知。要做到第4个层面大多数公司都很困难。
还有比较重要的是能力确认和授权。能力确认最好是上司完成，直属上司对下属应该是很了解的。授权就由管理层来吧。
3，在职人员短期内无培训需求是很正常的。另外，员工的能力提升，不一定非要通过培训这个途径，这个大家都懂的，可以有自学、内部分享等。技术人员参不参加培训不重要，只要能力能够达到要求即可，我们不能排除周围总有牛人和不求上进的人嘛，重要的是，对他进行能力评估，看他能不能够达到岗位要求。
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oliver1111
第14楼2012/08/14
直接上司培训那当然好。
公司规模不大，也不需要专职的培训师。
不愿意当培训师，那是执行力的问题。一般来讲，执行力不佳分为3类，通俗的讲是“不知”、“不会”和“不愿”。“不知”就是不知道要去做这件事，需要沟通解决（如果频繁的发生这样的事的话，那就需要更好的信息传递系统）；“不会”也就是没有能力做这件事，解决办法当然是能力提升，常用的方式就是培训；最后的这个“不愿”，就是员工不愿去做某件事，没有动力，一般的话需要激励。物质层面激励的方式是最容易，短期最有效，但是消耗物质资源，且长期效果不佳，因为这仅仅是外在动力。最好的方式当然是激发员工的内在动力，不过这玩意也是目前管理学中的难点，做的好的人并不多。我说几个方式：人格魅力影响、有诱惑力的愿景、让员工有存在感和成就感，参与到管理中来、公众场合的口头表扬等等，总之，就是满足他或超越他心理层面的需求，但是每个人的心理层面需求都不一样，因此激励方式也要因人而异。激励理论涉及很多的知识，这里就不细谈了。汉语太丰富了(shny9053) 发表:在多数生产型公司，培训老师和考核者就是直接上司，公司不会设专职的培训师。
技术人员不愿意培训是不愿意培养新人，不愿意当培训师，不是不愿意参加培训。
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沙漠兄
第15楼2012/08/17
[div]原文由 oliver1111(oliver1111) 发表:直接上司培训那当然好。公司规模不大，也不需要专职的培训师。不愿意当培训师，那是执行力的问题。一般来讲，执行力不佳分为3类，通俗的讲是“不知”、“不会”和“不愿”。“不知”就是不知道要去做这件事，需要沟通解决（如果频繁的发生这样的事的话，那就需要更好的信息传递系统）；“不会”也就是没有能力做这件事，解决办法当然是能力提升，常用的方式就是培训；最后的这个“不愿”，就是员工不愿去做某件事，没有动力，一般的话需要激励。物质层面激励的方式是最容易，短期最有效，但是消耗物质资源，且长期效果不佳，因为这仅仅是外在动力。最好的方式当然是激发员工的内在动力，不过这玩意也是目前管理学中的难点，做的好的人并不多。我说几个方式：人格魅力影响、有诱惑力的愿景、让员工有存在感和成就感，参与到管理中来、公众场合的口头表扬等等，总之，就是满足他或超越他心理层面的需求，但是每个人的心理层面需求都不一样，因此激励方式也要因人而异。激励理论涉及很多的知识，这里就不细谈了。[/div]板油的功底很深啊！可否发帖详谈如何激励呢？也好让众板油向你学学。
