激励源

我们是一家食品第三方检测机构，现在要做一个实验室检验员的激励制度来激励检验员的动力，把比同期多出的人均效率提高的部分的15%做激励基金，可是如何分配想不出一套合理的方案，望老师不吝赐教

实验室检验员的激励制度有哪些？望老师不吝赐教

刚查找了一些关于激励发射及激励激发的相关资料，放在附件中供大家学习！我想请问大侠们，这个对于未知样品怎么来扫描它的激励激发谱图和激励发射谱图呢？

请问各位高手，荧光样品的激励激发谱和激励发射谱是什么意思？它们与荧光的激发谱图和发射谱图有什么区别呢？

实验室已经运行多年了，管理层基本都是老员工，测试员级一般都是2年到1年左右的经验。但现在整个实验室测试人员的工作热情不高，不积极、主动，管理松散。今年已通过CNAS认可，但基本都是质量负责人一手操作。请大家分享实验室员工激励的经验。谢谢！

1榜样激励为员工树立一根行为标杆。在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。“表不正，不可求直影。”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。1、领导是员工们的模仿对象 2、激励别人之前，先要激励自己 3、要让下属高效，自己不能低效 4、塑造起自己精明强干的形象5、做到一马当先、身先士卒 6、用自己的热情引燃员工的热情7、你们干不了的，让我来8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工 9、在员工当中树立起榜样人物2目标激励激发员工不断前进的欲望。人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。10、让员工对企业前途充满信心 11、用共同目标引领全体员工 12、把握“跳一跳，够得着”的原则 13、制定目标时要做到具体而清晰 14、要规划出目标的实施步骤 15、平衡长期目标和短期任务 16、从个人目标上升到共同目标 17、让下属参与目标的制定工作 18、避免“目标置换”现象的发生3授权激励重任在肩的人更有积极性。有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。19、不要成为公司里的“管家婆”20、权力握在手中只是一件死物21、用“地位感”调动员工的积极性 22、“重要任务”更能激发起工作热情 23、准备充分是有效授权的前提 24 、在授权的对象上要精挑细选 25、看准授权时机，选择授权方法 26、确保权与责的平衡与对等 27、有效授权与合理控制相结合4尊重激励给人尊严远胜过给人金钱。尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。28、尊重是有效的零成本激励29、懂得尊重可得“圣贤归” 30、对有真本事的大贤更要尊崇 31、责难下属时要懂得留点面子 32、尊重每个人，即使他地位卑微 33、不妨用请求的语气下命令34、越是地位高，越是不能狂傲自大 35、不要叱责，也不要质问 36、不要总是端着一副官架子 37、尊重个性即是保护创造性 38、尊重下属的个人爱好和兴趣5沟通激励下属的干劲是“谈”出来的。管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。39、沟通是激励员工热情的法宝30、沟通带来理解，理解带来合作41、建立完善的内部沟通机制42、消除沟通障碍，确保信息共享 43、善于寻找沟通的“切入点”44、与员工顺畅沟通的七个步骤 45、与下属谈话要注意先“暖身” 46、沟通的重点不是说，而是听 47、正确对待并妥善处理抱怨 48、引导部属之间展开充分沟通6信任激励诱导他人意志行为的良方。领导与员工之间应该要肝胆相照。你在哪个方面信任他，实际上也就是在哪个方面为他勾画了其意志行为的方向和轨迹。因而，信任也就成为了激励诱导他人意志行为的一种重要途径。而管理不就是要激励诱导他人的意志行为吗？49、信任是启动积极性的引擎 50、用人不疑是驭人的基本方法51、对业务骨干更要充分信赖52、信任年轻人，开辟新天地53、切断自己怀疑下属的后路54、向下属表达信任的 14 种方法55、用人不疑也可以做点表面文章56、既要信任，也要激起其自信7宽容激励胸怀宽广会让人甘心效力。宽容是一种管理艺术，也是激励员工的一种有效方式。管理者的宽容品质不仅能使员工感到亲切、温暖和友好，获得安全感，更能化为启动员工积极性的钥匙，激励员工自省、自律、自强，让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。57、宽宏大量是做领导的前提58、宽容是一种重要的激励方式59、原谅别人就是在为自己铺路60、给犯错误的下属一个改正的机会61、得理而饶人更易征服下属62、对下属的冒犯不妨装装“糊涂”63、善待“异己”可迅速“收拢”人心64、容许失败就等于鼓励创新65、要能容人之短、用人所长66、敢于容人之长更显得自己高明8赞美激励效果奇特的零成本激励法。人都有做个“重要”人物的欲望，都渴望得到别人的赞美和肯定。赞美是一种非常有效而且不可思议的推动力量，它能赋予人一种积极向上的力量，能够极大地激发人对事物的热情。用赞美的方式激励员工，管理者所能得到的将会远远地大于付出。67、最让人心动的激励是赞美 68、“高帽子”即使不真也照样塑造人69、用欣赏的眼光寻找下属的闪光点70、懂得感恩才能在小事上发现美71、摆脱偏见，使称赞公平公正72、赞美到点上才会有良好的效果73、当众赞美下属时要注意方式74、对新老员工的赞美要有区别9情感激励让下属在感动中奋力打拼。一个领导能否成功，不在于有没有人为你打拼，而在于有没有人心甘情愿地为你打拼。须知，让人生死相许的不是金钱和地位，而是一个情字。一个关切的举动、几句动情的话语、几滴伤心的眼泪，比高官厚禄的作用还要大上千百倍。75、感情如柔水，却能无坚不摧76、征服了“心”就能控制住“身” 77、你要“够意思”，别人才能“够意思” 78、“知遇之恩”也是可以制造的 79、替下属撑腰，他就会更加忠心80、不可放过雪中送炭的机会81、乐于主动提携“看好”的下属 82、付出一点感情，注意一些小事 83、将关爱之情带到下属的家中10竞争激励增强组织活力的无形按钮。人都有争强好胜的心理。在企业内部建立良性的竞争机制，是一种积极的、健康的、向上的引导和激励。管理者摆一个擂台，让下属分别上台较量，能充分调动员工的积极性、主动性、创造性和争先创优意识，全面地提高组织活力。84、竞争能快速高效地激发士气85、不妨偶尔在工作中打个赌 86、让员工永远处于竞争状态 87、建立竞争机制的 3 个关键点 88、活力与创造力是淘汰出来的 89、用“鱼占鱼式”人物制造危机感 90、用“危机”激活团队的潜力91、引导良性竞争，避免恶性竞争11文化激励用企业文化熏陶出好员工。企业文化是推动企业发展的原动力。它对企业发展的目标、行为有导向功能，能有效地提高企业生产效率，对企业的个体也有强大的凝聚功能。优秀的企业文化可以改善员工的精神状态，熏陶出更多的具有自豪感和荣誉感的优秀员工。92、企业文化具有明确的激励指向 93、企业文化是长久而深层次的激励94、企业文化也是员工的一种待遇 95、用正确的企业文化提升战斗力96、用企业价值观同化全体员工 97、激励型组织文化应具备的特点 98、强有力的领导培育强有力的文化 99、用良好的环境体现企业文化12惩戒激励不得不为的反面激励方式。惩戒的作用不仅在于教育其本人，更重要的是让其他人引以为戒，通过适度的外在压力使他们产生趋避意识。惩戒虽然是一种反面的激励，但却不得不为之。因为，“怀柔”并不能解决所有的问题。100、没有规矩也就不会成方圆101、随和并非任何时候都有意义102、适时责惩以表明原则立场103、坚持“诛罚不避亲戚”的原则104、对于奸邪者要做到除恶必尽105、实施惩罚时不要打击面过大106、惩罚要把握时机、注意方式107、惩罚与“怀柔”相结合更具激励效果108、少一点惩罚，多一些鼓励信息来源 | 管理智慧

[font=system-ui, -apple-system, BlinkMacSystemFont, &][size=17px][color=#816944]除了基本物质需求激励外，更重要的是内存的需求！激励员工其实就是表现在员工日常行为与行动、努力程度以及良好的表现给予特别的关注与肯定！肯定和认可一个员工努力而来获得的成绩比物质或许更重要？[/color][/size][/font]

1、以恰当的激励手段激发出业务骨干的工作能力2、给下属的优异表现以诚心诚意的赞美3、重奖有功者拉动人心的好方法4、要掌握好奖与罚的时机和方法5、建立一个高效的激励系统6、调动员工们的积极性7、充满诱惑力的“头衔”激励8、激励无效就得找原因9、不能搞平均主义10、金钱激励与精神激励相结合

要想带好一个团队，首先要自己具备领导才能及专业素质，学习与提高是必不可少的。一、榜样激励为员工树立一根行为标杆在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。“表不正，不可求直影。”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。1、领导是员工们的模仿对象2、激励别人之前，先要激励自己3、要让下属高效，自己不能低效4、塑造起自己精明强干的形象5、做到一马当先、身先士卒6、用自己的热情引燃员工的热情7、你们干不了的，让我来8、把手“弄脏",可以激励每一个员工9、在员工当中树立起榜样人物二、目标激励激发员工不断前进的欲望人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。10、让员工对企业前途充满信心11、用共同目标引领全体员工12、把握“跳一跳，够得着”的原则13、制定目标时要做到具体而清晰14、要规划出目标的实施步骤15、平衡长期目标和短期任务16、从个人目标上升到共同目标17、让下属参与目标的制定工作18、避免“目标置换”现象的发生三、授权激励重任在肩的人更有积极性有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。19、不要成为公司里的“管家婆”20、权力握在手中只是一件死物21、用“地位感”调动员工的积极性22、“重要任务”更能激发起工作热情23、准备充分是有效授权的前提24、在授权的对象上要精挑细选25、看准授权时机，选择授权方法26、确保权与责的平衡与对等27、有效授权与合理控制相结合四、尊重激励给人尊严远胜过给人金钱尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。28、尊重是有效的零成本激励29、懂得尊重可得“圣贤归”30、对有真本事的大贤更要尊崇31、责难下属时要懂得留点面子32、尊重每个人，即使他地位卑微33、不妨用请求的语气下命令34、越是地位高，越是不能狂傲自大35、不要叱责，也不要质问36、不要总是端着一副官架子37、尊重个性即是保护创造性38、尊重下属的个人爱好和兴趣五、沟通激励下属的干劲是“谈”出来的管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。39、沟通是激励员工热情的法宝30、沟通带来理解，理解带来合作41、建立完善的内部沟通机制[font=Verdana, 宋体, Helvet

商鞅变法时为了取信于民，让人在都城的南门竖了一根三丈高的木头，下命令说：“谁能把这根木头扛到北门去，就赏十两金子。”但没人去做。商鞅知道老百姓还不相信他下的命令，就把赏金提到五十两。这时人群中有一个人说：“我来试试。”他说着，真的把木头扛起来就走，一直搬到北门。商鞅立刻派人赏给扛木头的人五十两黄金。这件事立即传了开去，一下子轰动了秦国上下。此事使商鞅得到了群众的信任，为推进“奖励农耕”等一系列变法措施奠定了基础，秦国逐渐强大起来，并最终统一天下。商鞅立木取信是家喻户晓的故事，与扛木头这样一件难度并不太大的任务相比，商鞅付出的五十两黄金的代价还是挺高的，但是它由此换来的群众对他的信任则是千金难买的。它带给我们今天企业管理的重要启示是：激励的基础是诚信，如果失去诚信，激励就没有任何效果。也就是说管理者在激励下属时，承诺的事情一定要兑现。你说话算数，讲诚信，就是给他少点都没有怨言，你要是让他对你失去信任，想让他再对你重拾信心，即使加倍补偿，他都不理你。如果商鞅不兑现承诺给扛木头的人五十两黄金，或只给一部分，相信再也没人相信他了。所以说，对员工而言，凡是不能兑现承诺的激励都是耍流氓。管理者如果开出空头支票，那将严重破坏员工和企业间的心理契约，结果感到前途无望的员工要么另找出路，要么就是和平抵抗。但是在现实的管理中，许多企业却背道而驰，为了完成业绩目标，他们喜欢给员工“画饼充饥”。表面上给员工定的薪酬很高，动不动就是年薪多少万，为了刺激出业绩，说完成指标后奖金、提成有多少，但同时却把绩效目标定得非常高甚至根本达不到，真到了年底的时候，总会想出各种办法克扣，员工实际上拿到手的就少得可怜；资金吃紧的时候不是拖，就是只发一点基本工资；急需某个人的才干的时候，持股、分红、加薪等挂在嘴边，到了发奖金的时候，大提节约成本、艰苦创业。画饼充饥的本质是忽悠员工，从短期来看，可能有一定效果，但从长期来看，最终忽悠的是管理者自己。所以说，企业不能随意给员工“画饼”，当你给下属“画饼”时，要有能力给“饼”，画“饼”不给“饼”，属于空激励，久而久之激励的效果会适得其反。望梅能止渴，但是这个方法使用的次数非常有限，员工需要看到的是回报和希望，不来点实际的，你把前途描绘的再光辉灿烂也没有用，梦想不能当饭吃。还有一种不良现象，就是管理者对承诺的东西打折扣。比如之前承诺完成任务奖励1万元，但最终给的时候找各种理由和借口，少给几千元。这个时候激励的效果也会大打折扣。所以，管理者不要盲目给下属承诺，盲目承诺的后果是毁了自己的信誉，丧失了下属对你的信任。在给与承诺的时候，尽量采取保守谨慎的原则，如很有把握能给他加薪1000元，一般先说只能给到这个数目的8折或者8.5折的位置，然后给他意外的1000元，并告诉他，这个是鉴于他的良好表现而特别争取过来的，让他明白做得好上级不会视而不见，还会有意外的收获。这个道理大家很容易明白，但是很少人用，甚至用反了。总而言之，作为管理者，尽量不用“画饼充饥”的激励方法。当不能满足员工物质条件的时候，可以从另外一些方面提供帮助和支持，比如提的学习和培训的机会，帮助得多岗位的锻炼机会，但前提依然是这些承诺都是可以兑现的。转载请注明出处，文章链接http://www.ghrlib.com/wisdom/1623 。

先说下我们，我们是企业内部研发的实验室，年底奖励是从研发项目的奖金中拿出来一部分给我们。有跟领导提过，要检测收费，体现做多做少不一样。领导也同意了，就是检测费用要具体划归到研发项目中。去年把每个项目的花费大概多少计算出来，但是最后还是按照老办法拿了奖励。这一块感觉不好推进。不知道你们实验室的检测员如何激励的？

为一个企业领导，在不同的场合，应根据不同的下属，采用不同的激励方法。只有这样，才能收到最大的效果。 　　激励是不能铁板一块的，它必须根据不同情况灵活实施，体现一个变字。首先，应该根据需要而变。 　　假设人有五种不同层级的需求，依次为生理需求、安全需求、所属与相爱需求、尊重需求以及自我实现需求。当较低层级的需求获得相当满足，次一层级的需求便会主宰这个人的行为。 　　这五种需求，事实上没有哪一种需求可能完全得到满足，但是相当程度的满足之后，这一种需求便不再具有激励作用。激励时必须了解被激励者的真实状况，才能够判断他具有什么需求。如果有适当的中介人选，不妨透过中介与被激励者沟通，然后依据他的需求，给予合理的激励。 　　激励可根据不同的需求，可以采取自助餐式，让不同的被激励者，选择各人的需求；而激励者也要了解不同的对象，施以不同的激励。 　　组织中不同阶层的成员，也有不同的需求。一般而言，高阶层比较希望大家尊重他，让他觉得自己的确很高明，所以有不同意见，最好不要当面顶撞他，否则他就会恼羞成怒。但是也不能不告诉他，不然他也会怀疑有人要看他的笑话。必须单独委婉地规劝，使其认为自己在改变。 　　中阶层要告诉他目标，让他自己去找答案，把细节想出来，他才会舒畅。如果给他问题，同时或很快又给他答案，他就会失望，认为自己的能力受到低估。若是他想不出来，可以给他一些启示，还是要他觉得自己找到答案。 　　基层要清楚一点告诉他应该怎么做，做到什么程度就会满意，最好有工作规范让他按照规定去完成。成果符合标准要表示赞许，使其更加努力。 　　时间不同，激励的方式也有差异。平常时期按照一般激励，不必采取非常手段。除非发现原来的方法已经日久无效，必须摆脱老一套做法，这才全面更张，改采新的方式，否则不可想到就变，形成特例。

许多老板认为最好的，也可能是唯一让自己的员工得到激励做好工作的方法 是支付他们更多，无论是以高薪水，红利或者其他现金奖励。但是你可能不知道，这其实是错误的。事实上，你可以做很多事情，给员工加载，却不花一分钱。可能这个话语，员工看见了会立刻骂街。老板们看了会欢喜鼓舞。但是坦率的说，我们的需求不只是金钱，我们的需求来自很多方面。美国某畅销书的作者Peter Economy在INC上分享了一些不用花钱的方法，可以增加员工的士气，并提升他们的表现。而你和你的客户也会惊讶他们变得如此不同啊。1.不只是告诉你的员工做什么，解释为什么他们应该做。当你这么做的时候，确保这些原因是好的。2.针对员工的表现，给员工提供快速，直接的反馈。如果需要他们改善，帮助他们明白他们需要做什么能做得更好。3.发现你的员工做的对事情，你要表扬他们。4.问你的员工要做什么可以改善你们的业务。无论何时，这些建议有意义时，实现他们的建议。5.真正去倾听你的员工要做什么。当他们和你谈话的时候，通过聚精会神地倾听你的员工，表达你真诚的在意他们。6.问你的员工，“这个月，我能为你做的更好的一件事是什么？”然后告诉他们，这个月他们能为你做得更好的一件事。7.给你的员工分配小项目，这可以让他们学习新任务，并在他们的工作中成长。两个可能的选择，在一个要应对紧迫的业务问题的工作中效力，或者给高管们提一个建议。8.在团队的所有成员中轮流团队领导力的职务。给所有员工这样的领导力训练，以便他们随时准备来领导。9.当员工尝试某件事，又失败了的时候，不要惩罚员工。相反，要帮助他们学习经验，这样会帮助他们下一次可以成功。10.把你经验分享给员工。当员工知道他们在工作中做了什么会如何对结果有贡献，他们会做的更多。11.交流对你公司的长期愿景。确保这愿景是令人鼓舞的，也是被清晰阐述的。12.和所有员工分享来自客户表扬、抱怨的信件和电子信息。快速和定期做这件事。13.期望完美，但是接受优越。14.总是用尊严和尊敬来对待你的员工。就像你自己期望和想要被对待的一样。15.让你的员工成为优越。你有权利让你的员工好，或者让他们无指望。我相信金钱可以激励员工 ，但他不是唯一的方法。很多时候员工在工作场所只是希望得到应有的公平和尊重。把他们看成真实的人来对待，而不是你的资产。（原标题：15个无成本的好方法给你的员工更多)

ab4000离子源陶瓷加热头里面的白色小珠子掉了十几粒，没有对其进行机械损坏，感觉会影响加热气流稳定及喷雾稳定，要怎么处理？

改变是检验检测机构2023年活下去的希望！企业家应该将不该花的钱省出来，用于激励团队激励员工更实际！看完上半年各大企业各大研究院所统计汇表利润收益并不乐观，敢于变通！敢于充分利用资源整合是关联！大势所趋！怎么对待忠诚效力员工？怎么突出重围？欢迎大家加入讨论和分享！

一个领导人能够有效地激励他人，便是很大的成绩，要使一个单位有活力有生气，激励就是一切。你也许可以干两个人的活，可你成为不了两个人，你必须全力以赴，去激励另一个人，也让他激励手下的人。 　　这段话的确道出了创业过程中管理工作的本质所在。正如我们在前面所说的，你一个人可以取得一些局部的小的胜利，但你要成功创业，要取得最后的全局的胜利，这绝对不是你一个人单枪匹马所能完成的。所以，你懂得怎样用有效的态度和悦人心意的办法去激励别人，这是十分重要的。 　　那么，下面这些方法能够使你达到激励别人的目的。1．充分肯定下属的出色工作。如果你的下属们完成的工作质量非常出色，而身为管理者的你却从来不去注意，他们很快就会觉得实在没有必要如此地卖力工作，毕竟这项工作完成得一般还是出色与他们的关系并不是十分密切，于是，下属们的工作质量就会慢慢地下降。更重要的是，你的下属们会认为是你将他们的工作成果全部据为己有，你成了一个“摘桃子”者。这时，你的下属心里会想，你始终不提我们工作的出色，还怎么可能会向上司反映我们的成绩呢？ 　　总之，你作为一个公司的管理者，就有必要也有义务让你的下属们知道你是一名有劳必酬的管理者。这是一种最好的激励方法。 　　2．让下属承担富有挑战性的工作。我们每一个人都喜欢表现自我、超越自我，都希望在原来的基础上取得新的成就，更上一层楼。那么，你的下属也一样。对于你的下属来说，从你那里接受挑战性的工作可以使他们非常清楚地意识到自己肩上担子的分量。正是接受挑战性工作本身的这种紧迫感和责任感而不是工作本身，使得你的下属今后得以成功。工作中的挑战性是非常重要的，它能够激发一个人的工作热情，激励你的下属在今后的工作中更加勤奋努力，从而对自己树立起坚定的自信心，获得事业的成功。这一点无论是对你的新下属，还是新来员工，都是如此。 　　3．恢复下属的自信心。美国哈佛大学的劳伦斯教授一直将自己的研究工作专注于影响工作业绩的关键条件上，他指出，导致一个人工作业绩好坏的因素主要来自于以下方面：工作的满意程度：自信。那么，你的下属怎样才能在工作中树立起自信心呢？世界著名的心理学家艾里克森的解释是,一个人的自信心，最终的形成与确定需要两个条件：首先要有一个紧迫的环境；其次要有一个“化险为夷”、渡过“危机”的结果。换句话说，一个人的自信心的获得是在一次又一次渡过危机的过程中实现的。他同时指出，一个人自信心的提高，会使我们对自我的把握能力加大，这种自我把握能力是一个人对自己准确评估与预见的能力，它会在人的内心产生一种能动的力量，促使个人向完善发展，并且因此而把握一个企业正确的途径。 　　4．在工作中多褒少贬。一个出色的、精明的管理者，不会在一些小事上对自己的下属“横挑鼻子竖挑眼”，而是应该采取一种宽宏豁达的态度，让下属在犯了错误做了错事之后尽快地了解自己的错误而不是打击他们的自信心，给予他们时间去争取下一步的胜利。

[img]http://www.instrument.com.cn/bbs/images/affix.gif[/img][url=http://www.instrument.com.cn/bbs/download.asp?ID=75023]点燃心火员工激励手册[/url]

如何激励大家分享更多的光谱经验。

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实验室切实可行的激励机制都有哪些？

食品检测实验室计件激励是否可行？现在单纯发加班工资根本没有太好的效果，大家实验室都是如何操作的，望老师不吝赐教

[font=&]各位仪器社区的版主，感谢大家长久以来对社区工作的付出与支持！社区官方管理团队始终将提升大家的福利作为一项重要工作任务，所以我们一直在汲取各方建议的基础上完善，以期让我们的奖励制度更加公平公正、更加适用于多种多样的版面以及个人情况。[/font][font=&]版主季度评优制度作为仪器社区版主福利的重要部分，一直备受大家的关注。目前最新版的版主评优机制[url=https://bbs.instrument.com.cn/topic/6899555]《[b]版主专家评优激励机制（2018年7月修订版）》[/b][/url]推出已经超过两年，为了适应不断发展的各方需求，仪器社区再次对版主评优机制进行更新，[color=#ff0000]本次更新主要添加了版主对于微信群的建立及管理工作。[/color][/font][font=&]以下为最新推出的版主评优制度[color=#ff0000][b]《版主评优激励规则（2020年9月修订版）》[/b][/color]，希望大家支持！[/font][font=&][/font][align=center][size=16px][color=#009900][b]申请成为版主或参与微信群管理，请加微信wayqsq或直接联系楼主[/b][/color][/size][/align][align=center]~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~[/align][align=center][b][b]版主评优激励规则（2020年9月修订版）[/b][/b][/align][b][color=#3333ff]一、入围条件[/color][/b][font=&]1、技术版面正式版主月考评分≥40，且无违规现象；[/font][font=&]2、如有分数相同者，出勤率较高者优先。[/font][align=left][font=&][color=#3333ff][b]二、评选规则[/b][/color][/font][/align][align=left][font=&][font=宋体]社区管委会每季度根据版主在[b]仪器社区[/b]以及[b]微信群[/b]的管理情况进行评选，[/font][/font][/align][align=left][font=宋体][b]1、评选维度包括：[/b][font=宋体][color=#ff0000]版主月有效得分（[/color][/font][font='Calibri','sans-serif'][color=#ff0000]20%[/color][/font][font=宋体][color=#ff0000]）[/color][color=#ff0000][b]、[/b][/color]微信[/font]群内问题转发到仪器社区的数量（占比[/font][font='Calibri','sans-serif']25%[/font][font=宋体]）、微信群活跃度（[/font][font='Calibri','sans-serif']25%[/font][font=宋体]）、微信群人数（[/font][font='Calibri','sans-serif']10%[/font][font=宋体]）[/font][font=宋体]、官方综合评价（[/font][font='Calibri','sans-serif']20%[/font][font=宋体]）[/font][/align][align=left][font=&][font=宋体]其中：[/font][/font][/align][align=left][font=宋体][font=宋体][font=Wingdings]l[/font]版主月有效得分（[/font][font='Calibri','sans-serif']20%[/font][font=宋体]）规则同[url=https://bbs.instrument.com.cn/topic/6899555]《[b]版主专家评优激励机制（2018年7月修订版）》[/b][/url]，[/font][/font][/align][align=left][font=宋体][font=宋体][font=Wingdings]l[/font]微信[/font]群内问题转发到仪器社区的数量（占比[/font][font='Calibri','sans-serif']25%[/font][font=宋体]）、微信群活跃度（[/font][font='Calibri','sans-serif']25%[/font][font=宋体]）、微信群人数（[/font][font='Calibri','sans-serif']10%[/font][font=宋体][b]）[/b]规则[color=#ff0000]见附录一[/color][/font][/align][align=left][font=宋体][font=Wingdings]l[/font]官方综合评价（[/font][font='Calibri','sans-serif']20%[/font][font=宋体][b]）[/b][font=宋体][color=red]主要参考版主在所辖版面发布话题并引导版友参与讨论的情况，话题总讨论人数越多，此项评分越高。[/color][/font][/font][/align][align=left][font=&][font=宋体][b]2、评优奖金：[/b]6[/font][font='Calibri','sans-serif']00-1800[/font][font=宋体]元[/font][font='Calibri','sans-serif']/[/font][font=宋体]人[/font][font='Calibri','sans-serif']/季度[/font][/font][/align][align=left][font=宋体][b]3、突出贡献奖：[/b]对于有突出贡献的版主，官方根据情况给予“特殊贡献”奖，奖金[/font][font=Calibri, sans-serif]100-1000[/font][font=宋体]元。特殊贡献包括但不限于新版主推荐、新应助达人推荐、违规举报等。[/font][/align][align=left][color=#3333ff][b]三、实施日期[/b][/color][/align][align=left][font=宋体]本规则从发布之日起实施。[/font][/align][align=center]=======================================================================[/align] 附录一：[align=center][font='Calibri','sans-serif'][font=宋体][b]版主参与微信群管理规程[/b][/font][/font][/align][align=center][font=宋体][b][/b][/font][/align][align=left][font=Wingdings]Ø [/font][font=宋体]规程目的：发动版主参与仪器社区官方微信群的建立及管理工作[/font][/align][align=left][font=Wingdings]Ø [/font][font=宋体]适用范围：仪器社区现任版主及希望参与社区管理工作的活跃用户[/font][font=Wingdings]Ø [/font][font=宋体]实施日期：本规则发布之日起试行[/font][b]一、[font=宋体]人员选择[/font][/b][font=Wingdings]Ø [/font][font=宋体]除年龄较大或其他原因不能参与的版主外，其他[color=red]全部现任版主将参与微信群管理工作。[/color][/font][font=Wingdings]Ø [/font][font=宋体]接受非版主但有意愿参与社区管理的用户申请。申请用户经官方综合评估通过后即可上岗。评估维度应包括：单位背景、专业水平、社区参与度、群管理操作水平。[/font][b]二、[font=宋体]规章制度[/font][/b][font=Wingdings][color=red]Ø [/color][/font][font=宋体][color=red]负责微信群建立与拉新[/color][/font][font=Wingdings]l [/font][font=宋体]官方建群后邀请版主作为管理员加入群聊，也可版主自行建立群聊并邀请官方人员入群，官方人员入群后版主需将群主转给官方人员。版主负责通过社区发帖、个人分享等手段招募群成员，群成员应该为该领域用户。[/font][font=Wingdings]l [/font]200[font=宋体]人以下群可通过二维码招募群成员，超过[/font]200[font=宋体]人后需通过加好友后邀请方式入群。版主可自己添加招募对象或将管理员微信推荐给招募对象进行添加邀请。版主应引导新入群的用户按《仪器社区微信群管理制度》要求修改群昵称、遵守群规则等。[/font][font=Wingdings]l [/font][font=宋体]如群满员（[/font]500[font=宋体]人）或有新建群需求时，版主应联系管理员新建群聊，不得自建微信群。[/font][font=Wingdings][color=red]Ø [/color][/font][font=宋体][color=red]负责微信群日常管理维护[/color][/font][font=Wingdings]l [/font][font=宋体]维护微信群秩序，对于发布非法信息、广告、外链等违规内容的群成员进行警告、移除等操作。[/font][font=Wingdings]l [/font][font=宋体]对于入群申请进行审核。[/font][font=Wingdings][color=red]Ø [/color][/font][font=宋体][color=red]负责提升微信群热度[/color][/font][font=Wingdings]l [/font][font=宋体]定期发布相关话题，引导群成员讨论[/font][font=Wingdings]l [/font][font=宋体]积极参与群内讨论话题[/font][font=Wingdings][color=red]Ø [/color][/font][font=宋体][color=red]负责分享社区优质内容[/color][/font][font=Wingdings]l [/font][font=宋体]定期将社区内相关的优质内容分享到群中，内容包括但不限于：精华帖、原创大赛文章、高质量求助[/font]/[font=宋体]悬赏贴[/font][font=Wingdings]l [/font][font=宋体]引导群成员到仪器社区发帖[/font][font=Wingdings][color=red]Ø [/color][/font][font=宋体][color=red]负责整理微信群中产生的问题及解答，并发布到社区[/color][/font][font=Wingdings]l [/font][font=宋体]关注成员提出的问题及讨论内容，将有明确答案或可能的解决思路的问题及答案（解决思路）发布至仪器社区相应版面。发布形式为主题帖发布问题，回帖发布解决方案。[/font][/align][align=left][font=宋体][b]三、[font=宋体]奖励办法[/font][/b][font=宋体]（以下所有奖励以京东卡形式发放）[/font][font=Wingdings]Ø [/font][font=宋体]微信群建设奖励[/font][font=宋体]当微信群人数达[/font]200[font=宋体]人后给予一次性奖励[/font]200[font=宋体]元[/font]/[font=宋体]群，当微信群人数超过[/font]450[font=宋体]人后给予一次性奖励[/font]300[font=宋体]元[/font]/[font=宋体]群，每月月底统计发放。若一个群中有多位版主参与管理，则多人平分奖励。[/font][/font][/align][align=left][font=宋体][font=宋体][/font][/font][/align][align=center]=======================================================================[/align]附录二：[align=center][b]说明[/b][/align] 本次发布的《版主评优激励规则（2020年9月修订版）》与[url=https://bbs.instrument.com.cn/topic/6899555]《版主专家评优激励机制（2018年7月修订版）》[/url]相比，主要进行了以下修订：1、增加了版主参与微信群管理的内容；2、调整了版主季度评优的考核维度及算法，同时明确了各维度的权重比例；3、取消了专家评优（仪器社区专家可根据自身意愿[url=http://bbs-instrument.mikecrm.com/ppj2U9w][color=#3366ff]报名成为应助达人[/color][/url]，享受[url=https://bbs.instrument.com.cn/topic/7516642][color=#3366ff]应助达人月度奖励[/color][/url]）

在仪器信息网论坛，有些版面很红火，有些版面很冷清，如何提高帖子的点击率，鼓励版友发/回帖。我们应该发扬什么精神来激励坛友踊跃发/回贴?（注：不含灌水帖）

我不会设置脉冲激励，请大家给建议几本关于脉冲激励方面的书[em61] [em61] [em62] [em62]

员工管理和激励是一个复杂的事情，有时让管理者摸不着头脑，甚至感到头疼。销售管理往往并非现场管理，遥控管理无形之中增加了管理的难度。轻松一下，看看以下的十个经典故事，也许你会领略到管理的另一种意境。一、分工一位年轻的炮兵军官上任后，到下属部队视察操练情况，发现有几个部队操练时有一个共同的情况：在操练中，总有一个士兵自始至终站在大炮的炮筒下，纹丝不动。经过询问，得到的答案是：操练条例就是这样规定的。原来，条例因循的是用马拉大炮时代的规则，当时站在炮筒下的士兵的任务是拉住马的缰绳，防止大炮发射后因后座力产生的距离偏差，减少再次瞄准的时间。现在大炮不再需要这一角色了。但条例没有及时调整，出现了不拉马的士兵。这位军官的发现使他受到了国防部的表彰。【分析】管理的首要工作就是科学分工。只有每个员工都明确自己的岗位职责，才不会产生推委、扯皮等不良现象。如果公司象一个庞大的机器，那么每个员工就是一个个零件，只有他们爱岗敬业，公司的机器才能得以良性运转。公司是发展的，管理者应当根据实际动态情况对人员数量和分工及时做出相应调整。否则，队伍中就会出现“不拉马的士兵”。如果队伍中有人滥竽充数，给企业带来的不仅仅是工资的损失，而且会导致其他人员的心理不平衡，最终导致公司工作效率整体下降。二、标准有一个小和尚担任撞钟一职，半年下来，觉得无聊之极，“做一天和尚撞一天钟”而已。有一天，主持宣布调他到后院劈柴挑水，原因是他不能胜任撞钟一职。小和尚很不服气地问：“我撞的钟难道不准时、不响亮？”老主持耐心地告诉他：“你撞的钟虽然很准时、也很响亮，但钟声空泛、疲软，没有感召力。钟声是要唤醒沉迷的众生，因此，撞出的钟声不仅要洪亮，而且要圆润、浑厚、深沉、悠远。”【分析】本故事中的主持犯了一个常识性管理错误，“做一天和尚撞一天钟”是由于主持没有提前公布工作标准造成的。如果小和尚进入寺院的当天就明白撞钟的标准和重要性，我想他也不会因怠工而被撤职。工作标准是员工的行为指南和考核依据。缺乏工作标准，往往导致员工的努力方向与公司整体发展方向不统一，造成大量的人力和物力资源浪费。因为缺乏参照物，时间久了员工容易形成自满情绪，导致工作懈怠。制定工作标准尽量做到数字化，要与考核联系起来，注意可操作性。三、体制有七个人住在一起，每天共喝一桶粥，显然粥每天都不够。一开始，他们抓阄决定谁来分粥，每天轮一个。于是乎每周下来，他们只有一天是饱的，就是自己分粥的那一天。后来他们开始推选出一个道德高尚的人出来分粥。强权就会产生腐败，大家开始挖空心思去讨好他，贿赂他，搞得整个小团体乌烟障气。然后大家开始组成三人的分粥委员会及四人的评选委员会，互相攻击扯皮下来，粥吃到嘴里全是凉的。最后想出来一个方法：轮流分粥，但分粥的人要等其它人都挑完后拿剩下的最后一碗。为了不让自己吃到最少的，每人都尽量分得平均，就算不平，也只能认了。大家快快乐乐，和和气气，日子越过越好。【分析】管理的真谛在“理”不在“管”。管理者的主要职责就是建立一个象“轮流分粥，分者后取”那样合理的游戏规则，让每个员工按照游戏规则自我管理。游戏规则要兼顾公司利益和个人利益，并且要让个人利益与公司整体利益统一起来。责任、权利和利益是管理平台的三根支柱，缺一不可。缺乏责任，公司就会产生腐败，进而衰退；缺乏权利，管理者的执行就变成废纸；缺乏利益，员工就会积极性下降，消极怠工。只有管理者把“责、权、利”的平台搭建好，员工才能“八仙过海，各显其能”。四、表率春秋晋国有一名叫李离的狱官，他在审理一件案子时，由于听从了下属的一面之辞，致使一个人冤死。真相大白后，李离准备以死赎罪，晋文公说：官有贵贱，罚有轻重，况且这件案子主要错在下面的办事人员，又不是你的罪过。李离说：“我平常没有跟下面的人说我们一起来当这个官，拿的俸禄也没有与下面的人一起分享。现在犯了错误，如果将责任推到下面的办事人员身上，我又怎么做得出来。”他拒绝听从晋文公的劝说，伏剑而死。【分析】正人先正己，做事先做人。管理者要想管好下属必须以身作则。示范的力量是惊人的。不但要象先人李离那样勇于替下属承担责任，而且要事事为先、严格要求自己，做到“己所不欲，勿施于人”。一旦通过表率树立起在员工中的威望，将会上下同心，大大提高团队的整体战斗力。得人心者得天下，做下属敬佩的领导将使管理事半功倍。五、竞争国外一家森林公园曾养殖几百只梅花鹿，尽管环境幽静，水草丰美，又没有天敌，但是，几年以后，鹿群非但没有发展，反而病的病，死的死，竟然出现了负增长。后来他们买回几只狼放置在公园里，在狼的追赶捕食下，鹿群只得紧张地奔跑以逃命。这样一来，除了那些老弱病残者被狼捕食外，其它鹿的体质日益增强，数量也迅速地增长着。【分析】流水不腐，户枢不蠹。人天生有种惰性，没有竞争就会固步自封，躺在功劳簿上睡大觉。竞争对手就是追赶梅花鹿的狼，时刻让梅花鹿清楚狼的位置和同伴的位置。跑在前面的梅花鹿可以得到更好的食物，跑在最后的梅花鹿就成了狼的食物。按照市场规则，给予“头鹿”奖励，让“末鹿”被市场淘汰。六、沟通美国知名主持人林克莱特一天访问一名小朋友，问他说：“你长大后想要当什么呀？”小朋友天真的回答：“我要当飞机的驾驶员！”林克莱特接着问：“如果有一天，你的飞机飞到太平洋上空所有引擎都熄火了，你会怎么办？”小朋友想了说：“我会先告诉坐在飞机上的人绑好安全带，然后我挂上我的降落伞跳出去。”当在现场的观众笑的东倒西歪时，林克莱特继续注视这孩子，想看他是不是自作聪明的家伙。没想到，接著孩子的两行热泪夺眶而出，这才使得林克莱特发觉这孩子的悲悯之情远非笔墨所能形容。于是林克莱特问他说：“为什么要这么做？”小孩的答案透露出一个孩子真挚的想法：“我要去拿燃料，我还要回来！”【分析】你真的听懂了手下的话了吗？你是不是也习惯性地用自己的权威打断手下的语言？我们经常犯这样的错误：在手下还没有来得及讲完自己的事情前，就按照我们的经验大加评论和指挥。反过头来想一下，如果你不是领导，你还会这么做吗？打断手下的语言，一方面容易做出片面的决策，另一方面使员工缺乏被尊重的感觉。时间久了，手下将再也没有兴趣向上级反馈真实的信息。反馈信息系统被切断，领导就成了“孤家寡人”，在决策上就成了“睁眼瞎”。与手下保持畅通的信息交流，将会使你的管理如鱼得水，以便及时纠正管理中的错误，制定更加切实可行的方案和制度。七、指导有一回，日本歌舞伎大师勘弥扮演古代一位徒步旅行的百姓，他要上场之前故意解开自己的鞋带，试图表现这个百姓长途旅行的疲态。正巧那天有位记者到后台采访，看见了这一幕。等演完戏后，记者问勘弥：“你为什么不当时指教学生呢，他们并没有松散自己的鞋带呀。”勘弥回答说：“要教导学生演戏的技能，机会多的是，在今天的场合，最重要的是要让他们保持热情。”【分析】提高员工素质和能力是提高管理水准的有效方式。学习有利于提高团队执行力，便于增强团队凝聚力。手把手的现场指导可以及时纠正员工的错误，是提高员工素质的重要形式之一。但是指导必须注重技巧，就象勘弥大师那样要保护员工的热情。管理者必须避免教训式指导，应当语重心长的激励员工提高自身业务素质。除了现场指导外，还可以综合运用培训、交流会、内部刊物、业务竞赛等多种形式，激发员工不断提高自身素质和业务水平，形成一个积极向上的学习型团队。八、锻炼一个人在高山之巅的鹰巢里，抓到了一只幼鹰，他把幼鹰带回家，养在鸡笼里。这只幼鹰和鸡一起啄食、嬉闹和休息。它以为自己是一只鸡。这只鹰渐渐长大，羽翼丰满了，主人想把它训练成猎鹰，可是由于终日和鸡混在一起，它已经变得和鸡完全一样，根本没有飞的愿望了。主人试了各种办法，都毫无效果，最后把它带到山顶上，一把将它扔了出去。这只鹰像块石头似的，直掉下去，慌乱之中它拼命地扑打翅膀，就这样，它终于飞了起来！【分析】每个人都希望用自己的能力来证明自身价值，手下也不例外。给他们更大的空间去施展自己的才华，是对他们最大的尊重和支持。不要害怕他们失败，给予适当的扶持和指点，放开你手中的“雄鹰”，让他们翱翔于更宽阔的天空。是个猴子就给他们座山折腾折腾，是条龙就给他们条大江大河扑腾扑腾。他们的成长，将为你的工作带来更大的贡献。他

为活跃本版气氛，促进本版会员技术交流。特对发言的版友做出如下激励政策：1.月内凡发技术主题贴一律加2分（质量高的主题贴可加5-10分不等）2.对于回答《有奖问答》的帖子，第一个答对的加2分，如果多人答对最多不超过3人。3.对于参与《有奖活动/话题》类的帖子每贴加1-2分，每人次加分次数不超过2次。4.对于“应助”或高质量回贴也有加分，一般为1-2分。5.对于积极参与讲座的提问贴，视质量加分2-10分不等。6.节假日祝福话题加分为2-5分/人。7.版内每篇原创大赛文章加50分/篇，获奖原创文章再加50分/人。8.本月版内发帖量超过100且排名前5的版友，将有积分和声望奖励。9.其他未尽事宜，请版友积极交流，待定。10.对于灌水帖，将采取短信告诫，多次不改者，后果自负。

工作内容： 金属材料常规试验分析工作，有紧固件及金属薄板检测工作经验者优先；岗位要求：1、本科及以上学历，工作4年以上；2、了解金属学原理，或具有一定仿真分析能力；3、熟练操作检测仪器，了解试验机理，能够对检测数据进行简单分析；4、谦虚好学，肯吃苦，能够承受一定压力；公司待遇及环境：公司待遇丰厚，薪资根据个人能力面议。工作地点：杭州湾-吉利-沃尔沃全球技术研发中心。非金属及ELV及气味相关专业也可发简历给我站内联系