优秀人才

你需要在优秀人才决定离开公司之前，开展“留住人才”的工作。而不是等到他们告诉你之后才开始行动。一般情况下，当你最优秀的人才来找你商谈离职事宜的时候，再想留住他们往往已经为时太晚了，这一点请务必记住。这些员工早就得出了“是时候离开了”的结论，而且已经反复多次地看到（或者经历过）让他们不愿再留在你公司工作的事件。到了他们开口提出离职的时候，再想留住他们已经难如登天了。为什么一旦他们提出离职，劝说他们回心转意就会非常困难呢？一个原因是，他们未必愿意透露真正的离职原因。至少在高科技行业是这样。总的来说，高科技界还是一个小圈子，大家低头不见抬头见，何必讲出令人不快的事实真相来断掉自己的后路呢？所以他们不愿意告诉你真正的离职原因，这也可以理解。如果你连一个人离职的真正原因是什么都不知道，想要说服他们留下来自然就很困难。此外，如果你的优秀人才想要跳槽到另一家公司，他们往往有一种“这山望着那山高”的心态。因为他们很清楚在你的公司工作是什么样子——无论是无论是好还是糟——但是，他们跟另一家公司的接触，可能至今为止都是那家公司的招聘经理和招聘人员在请他们吃饭喝酒，这些人当然只会说他们公司的好话。最后，有些时候有些人完全说不清楚为什么自己想要跳槽。他们可能突然来了灵感，觉得现在是时候跳槽了，或者是直觉告诉他们，现在跳槽是个明智之举。一般来说，这种情况也难对付，因为就算你想驳倒他们的想法吧，他们其实还没有什么成型的想法。因此，你需要在优秀人才决定离开公司之前，就开展“留住人才”的工作。而不是等到他们告诉你之后才开始行动。有些时候，你可能会成功地打消某人想要离开的念头（确实有这样的情况。我见过有人在已经接受其他公司的聘用之后，还是留在了原公司），但这是例外，不是常态。如果你依赖自己的说服力来开展工作，希望在人们作出离开决定之后再劝他们留下来，那么你更有可能失去优秀人才而不是留住他们。如何才能避免陷入这种状况呢？我的经验是，在某个人来跟你提离职之前，你就需要做好三项工作。这三项工作是：给员工安排导师，了解员工的职业发展道路，认可他们的成绩。给员工安排导师导师的主要作用是帮助员工确定他们最终想做的事情是什么，并确保他们有能力在这条道路上向前迈进。为什么这项工作在留住人才方面如此重要呢？因为你对员工的最终目标越是了解，就越有可能在这个过程中尽早跟他们合作，帮助他们达成这个目标。请记住，就算你是某人的老板，也未必可以成为他们的导师。实际上，由于你是经理，员工可能反而不愿意向你坦承他们的未来计划（尤其是当这个未来计划和你没有关系的时候）。他们也不愿意向你透露，为什么他们在这个团队里工作缺乏成就感。你不知道他们脑海里有什么想法，在这种情况下要未雨缪绸简直比登天还难。所以你不用自己担当起导师之责，而是要帮员工找到合适的导师。这意味着，你需要根据你对员工的了解——你对他们的长处、短板、价值观、情感的了解，来为他们建议最合适的导师人选。导师可以就是你公司里的人，也可以来自公司外部，无论哪种方式，他们都应该是你员工的首要支持者，可以为他们提供客观的意见，让员工可以借鉴导师的相关经验，做出正确的职业选择。了解员工的职业发展道路我最经常被问到的一个问题是：“为了顺利实现我的职业目标，我要做些什么事呢？”实习生和刚刚进入职场的大学毕业生尤其喜欢提这个问题。而我的回答很简单：知道你最终要达成的目标是什么。这个回答听起来固然简单，但是我已经有多次看到一些工作了5年、10年、甚至15年的人，他们仍然没有找到这个问题的答案。一般来说，这是由于他们的职业生涯基本上是由眼前机会推动的，并没有以自己的最终目标为导向。他们力图抓住眼前的晋升机会、加薪机会，以及最新最热门公司的工作机会，这些人走上了一条追逐头衔和金钱的道路，直到多年之后才发现，这些收获并没有让他们变得快乐。如果你想避免这种情况，你有以下三种方法可以采用：1、知道他们想要做的事情是什么（从技能和兴趣从两个方面来做优化）。2、让他们跟合适的人待在一块（例如前文中提到的导师）。3、让他们永远有新的东西学习。作为一名管理者，你可以为优秀人才做的最重要的事情，就是确保提出了正确的问题，鼓励大家进行建设性的对话，并尽你的一切你所能来帮助他们，让他们在迈向自己最终目标的道路上实现以上三点。认可员工的成绩你的每一位同事，无论无论他们在组织中的地位如何，都希望获得认可——而且他们也需要获得认可。人的本性就是如此。虽然工资是“认可”[/

http://img1.17img.cn/17img/images/201611/pic/c5ff67e3-ef6b-434d-817e-80d493bec26d.jpghttp://img1.17img.cn/17img/images/201611/pic/3e65cb3c-48de-4cc9-bd3d-16f52ca37fd1.jpg应用介绍仪器职通车微信群2群，是仪器信息网人才频道特为分析、检测行业优秀人才提供的在线求职交流群。 群内设置有招聘小猎头（添加小猎头微信 15910410867），及时、迅速将相关职位信息第一时间发布，帮助群内各位求职者找到匹配的职位，并可协助您完成在线简历投递，推荐进名企。

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给位兄弟，有没有色谱分析的优秀人才推荐和自荐啊，我们单位最近招聘一名有仪器分析经验的本科生，在嘉兴检验检疫工作，有意联系xqhui78@126.com。

不值得定律：让员工选择自己喜欢做的工作不值得做的事情，就不值得做好，这个定律似乎再简单不过了，但它的重要性却时时被人们疏忽。不值得定律反映出人们的一种心理，一个人如果从事的是一份自认为不值得做的事情，往往会保持冷嘲热讽，敷衍了事的态度。不仅成功率小，而且即使成功，也不会觉得有多大的成就感。下面有4个很好的理由说明了绝对不要做不值得做的事：（1）做不值得做的事，会让你误以为自己在完成某些事情。你耗时费力，得到的可能仅仅是一丝自我安慰和虚幻的满足感。（2）不值得做的事会消耗时间与精力。资源是稀缺的，用在一项活动上的资源不能再用在其他的活动上。（3）不值得做的事会赋予自己生命。记住社会学家韦伯的警告：一项活动的单纯规律性会逐渐演变为必然性。（4）不值得做的事会生生不息。做了不值得的事之后，接下来要为不值得之事继续提供 值得后续的理由。不然你的精神无从寄托。总结一下，值得做的工作是：符合我们的价值观，适合我们的个性与气质，并能让我们看到期望。如果你的工作不具备这三个因素，你就要考虑换一个更合适的工作，并努力做好它。而对一个企业或组织来说，则要很好地分析员工的性格特性，合理分配工作，如让成就欲较强的职工单独或牵头来完成具有一定风险和难度的工作，并在其完成时给予定时的肯定和赞扬；让依附欲较强的职工更多地参加到某个团体中共同工作；让权力欲较强的职工担任一个与之能力相适应的主管。同时要加强员工对企业目标的认同感，让员工感觉到自己所做的工作是值得的，这样才能激发职工的热情。2格雷欣法则：避免一般人才驱逐优秀人才两种实际价值不同而名义价值相同的货币同时流通时，实际价值较高的货币，即良币，必然退出流通——它们被收藏、熔化或被输出国外；实际价值较低的货币，即劣币，则充斥市场。"格雷欣法则"在企业在员工薪酬管理方面有着如下表现：①在同一企业，由于旧人事与薪酬制度惯性等，一些低素质员工薪酬超出高素质员工，从而导致低素质员工对高素质员工的"驱逐"②在同一企业，由于旧人事与薪酬制度惯性等，一些低素质员工与高素质员工薪酬大体相当，从而导致低素质员工对高素质员工的"驱逐"③在同一企业，由于旧的人事与薪酬制度惯性等，虽然高素质员工薪酬超出低素质员工，但与员工对企业的相对价值不成比例。正因如此，企业做好对员工的实际能力与心理考察才显得尤为重要。3海潮效应：以待遇吸引人，以感情凝聚人，以事业激励人海水因天体的引力而涌起，引力大则出现大潮，引力小则出现小潮，引力过弱则无潮。人才与社会时代的关系也是这样。社会需要人才，时代呼唤人才，人才便应运而生。依据这一效应，作为国家，要加大对人才的宣传力度，形成尊重知识、尊重人才的良好风气。对于一个单位来说，重要的是要通过调节对人才的待遇和激励，以达到人才的合理配置，从而加大本单位对人才的吸引力。现在很多知名企业都提出这样的人力资源管理理念：以待遇吸引人，以感情凝聚人，以事业激励人。得人心者得天下！在企业管理中多点人情味，有助于赢得员工对企业的认同感和忠诚度。只有真正俘获了员工心灵的企业，才能在竞争中无往而不胜。4南风法则：真诚温暖员工北风和南风比威力，看谁能把行人身上的大衣脱掉。北风首先来一个冷风凛冽寒冷刺骨，结果行人把大衣裹得紧紧的。南风则徐徐吹动，顿时风和日丽，行人因为觉得春意上身，始而解开纽扣，继而脱掉大衣，南风获得了胜利。运用到管理实践中，南风法则要求管理者尊重和关心下属，时刻以下属为本，多点人情味，少些铜臭味，多注意解决下属日常生活中的实际困难，使下属真正感受到管理者给予的温暖。这样，下属出于感激就会更加努力积极地为企业工作，维护企业利益。5热炉法则：规章制度面前人人平等这个源自西方管理学家提出的惩罚原则，它的实际指导意义在于有人在工作中违反了规章制度，就象去碰触一个烧红的火炉，一定要让他受到“烫”的处罚。与奖赏之类的正面强化手段相反，而惩罚之类则属于反面强化手段，“热炉法则”指导我们“三性”，即即刻性、预先示警性、彻底贯穿性。我们需要应用这三个特性来完善管理制度。即刻性：当某人要碰到火炉时，立即就会被烫，火炉对人，不分贵贱亲疏，我们的管理制度也应如此，不分职务高低，适用于任何人，一律平等；还有，违反制度的行为与处罚之间间隔时间过长，就不能收到好的罚戒、教育作用，因此，执行制度一定要坚决果断。预先示警性：火炉摆在那里，要让大家知道碰触则会被烫，这就需要我们的管理有一个健全的长效机制，只有立足于正反两面的引导，使人自觉地去行动，管理机制才能发挥其优越性。彻底贯穿性：火炉对人绝对“说到做到”，不是吓唬人的。执行和落实惩罚制度虽然会使人痛苦一时，但绝对必要，如果我们在执行赏罚时优柔寡断、瞻前顾后，就会使制度成为摆设，失去其应有的作用。6金鱼缸效应：增加管理的透明度　　金鱼缸是玻璃做的，透明度很高，不论从哪个角度去看，都可以一目了然地观察到缸内金鱼的活动情况。这就是“金鱼缸法则”。它是一种比喻，也就是极高透明度的民主管理模式。　　金鱼缸效应运用到管理中，就是要求领导者必须增加规章制度和各项工作的透明度。各项规章制度和工作有了透明度，领导者的行为就会置于员工的监督之下，就会有效地防止领导者滥用权力，从而强化领导者的自我约束机制。同时，员工在履行监督义务的同时，自身的主人翁意识和责任感得到极大的提升，而敬业、爱岗和创新的精神也必将得到升华。 务必记住：透明公开是防止腐败和不正之风的法宝之一。有效的激励会点燃员工的激情，促使他们的工作动机更加强烈，让他们产生超越自我和他人的欲望，并将潜在的巨大的内驱力释放出来，为企业的远景目标奉献自己的热情。7罗森塔尔效应：满怀期望的激励说你行，你就行，不行也行；说你不行，你就不行，行也不行。皮格马利翁效应告诉我们，对一个人传递积极的期望，就会使他进步得更快，发展得更好。反之，向一个人传递消极的期望则会使人自暴自弃，放弃努力。在现代企业里，皮格马利翁效应不仅传达了管理者对员工的信任度和期望值，还更加适用于团队精神的培养。即使是在强者生存的竞争性工作团队里，许多员工虽然已习惯于单兵突进，我们仍能够发现皮格马利翁效应是其中最有效的灵丹妙药。8垃圾桶理论：有效解决员工办事拖沓作风在垃圾桶上安装感应式录音机，丢垃圾进去播出一则故事或笑话，效果远比那些惩罚手段好得多，既省钱，又不会让人们感到厌恶。同样，要解决员工在工作期间偷懒的问题，用监管和处罚的手段实际上也是很难奏效的，因为员工的工作成效主要还是要靠其用心努力。员工偷懒，是故意偷懒还是忙里偷闲？是员工自身的原因还是公司管理出了问题？具体问题要具体分析。在处理员工偷懒问题上，加强沟通很重要。须注意的是，让员工超时且拘束地工作，已是不合时宜的管理方法；给员工多点理解、关心和体谅，会有助于发挥员工的工作积极性和创造力。9威尔逊法则：身教重于言教如果部下得知有一位领导在场负责解决困难时，他们会因此信心倍增。现场指导要想取得好的效果，还要注意技巧。无论如何，指导都是一个互动的过程。当你在指导员工时，你需要积极倾听、提出问题、交流观点以及讨论切实可行的解决方案。你提出自己的反馈意见同时接收员工的反馈意见。指导员工时要关注哪些方面有待提高以及哪些方面做得比较好。总的目标是帮助大家提高效率。指导一个人帮助他克服个人缺点，使他的个人能力最大化，并发挥出最大的潜力。只有这样，指导才能起到积极的效果。10蓝柏格定理：为员工制造必要的危机感　　压力与动力是一对矛盾，并不是所有的压力都能转化成动力。压力变成动力，需要一个转化的条件，那就是压力的承受者有承受压力的能力。若是没有这个条件，压力就只能做惯性运动了。所以，面对压力，我们要积极地改变自己，充实自己，这样才能正确引导各种压力，成为自己前进的动力。11古狄逊定理：不做一个被累坏的主管管理是让别人干活的艺术。一个团队管理者不只是会替人打气的小蜜蜂，还是团队中的灵魂人物。你应该做到五件事：选择适当人才；理清团队目标与方向；理清成员的权责；取得适当资源支持团队，有效指引成员找到方法；有能力去追踪或审视团队的绩效，带领执行计划，激发团队的成就。做到了这些，员工们就会死心塌地跟着你打拼，这样还会怕没有工作业绩吗？与自己万事亲

不要变相地惩罚优秀员工作者: admin 时间: 2007-8-13 15:59 标题: 不要变相地惩罚优秀员工（我们做到了吗） 优秀员工是公司最大的财富，GE总裁杰克-韦尔奇曾经说过，20%的优秀员工是公司最大的财富。可是很多情况下，我们的经理们在不经意中，变相地惩罚优秀的员工，更可怕的是他们自己并未意识到这点。不信，你就可以试试下面的几个方法，这绝对是将优秀人才赶往对手公司的绝招：

看到一贴，颇有感触，转来与大家共享，希望有做管理的引以为戒！优秀员工是公司最大的财富，GE总裁杰克-韦尔奇曾经说过，20%的优秀员工是公司最大的财富。可是很多情况下，我们的经理们在不经意中，变相地惩罚优秀的员工，更可怕的是他们自己并未意识到这点。不信，你就可以试试下面的几个方法，这绝对是将优秀人才赶往对手公司的绝招：方法一：能者多劳 (能者多劳多得吗？我们是不是也是这样呢) 自从哲人发明这句话，就害了无数的优秀人才。且渐渐变成了一种共识：优秀的员工就是应该承担更多的任务，承担最难的工作。于是能干的人工作量越来越大，每天都要加班、熬夜，可是薪酬呢，大多时候恐怕很难真正做到按劳取酬。一般而言，大多数公司内，因为大家资历相差无几，所以能干者和不能干者收入也基本一致。天长日久，优秀人才自然心生郁闷：为什么要多干，为什么要加班。积极性大打折扣，即使不跳槽，勉强留下来，工作也远不会象当初呢么尽力了。 方法二：有错误就必须批评 (有问题应该和组员一起找问题，分析问题，指导为主，屡犯不改的踢掉) 高招之二。优秀员工一般承担更多或者更难的工作，而且活越多越难，犯错误的机会就越大。于是，那些公认的优秀分子，一次又一次地被叫到经理办公室，然后黑着脸出来。而能力一般的员工因为总是分配到简单任务，且可以得到优秀员工的指导，犯错的机会小得多，由此在经理眼里反而成了精英人物，得到更多的提升机会。渐渐地，能干的人开始变得谨慎，变得没有积极性，没有激情，变得明哲保身。 允许员工犯错误，但前提是必须承认错误，不要犯同样的错误。对于开拓性的、智慧型的错误，不但(同感) 不应该批评，反而应该奖励。 (?先肯定他的工作,再指出他的问题) 方法三：让不忙的人去吧 (很多公司的悲哀，多考虑员工的想法就不会犯这个错误了) 部门有2个培训名额，让谁去？A太忙了，而且他去培训，a模块就没有人能完成，不行！还是让D、E去吧，他们的模块简单，很快就做完了，不会影响到项目进度。这不是玩笑话，类似这样的事情就在身边发生。因为能干，别人无法替代，结果优秀人才就丧失了很多的权利和机会。但如此，你的部门肯定又会失去一位优秀员工。 方法四：我们不能没有你 部门有一个提升名额，可以提升一位成员任其它部门的经理。于是，经理就考虑：A去，不行，他是部门最接杰出的成员，他能胜任很多最困难最复杂的任务，我们不能失去他。还是让C去吧，他的工作可以由B暂时接替一下，然后再招聘一个新人来就行。 方法五：我没有料到会这样 (知人而用，让每个人都发挥它的优点) A是部门最杰出的员工、公认的技术专家，但是不喜欢在众人面前说话。可是最近他的经理要他在全公司高层人员面前讲解该部门的最新研究成果。A一再推脱之后还是被安排。最终怀着忐忑不安的心情走上台。结果A成了整个公司午餐笑料。A的工作效率比原来差得很远。他的经理解释道：我没有料到会这样。 其实，知道有缺点，应该提早鼓励其信心，再从细处帮助更改，切忌事后看热闹再懊悔。 方法六：关系领先 在公司甚至部门中，不可能全部排除私人关系的存在。人才的优秀，再加上私人关系，应该是部门非常信赖的员工，但是一定要公平对待。员工非常忌讳幕后的提薪、升职之类的做法。即便当时没有强烈地反映出来，但对于员工对公司的忠诚度、对工作的积极性都有很大的损害。 类似的方法还有很多，在此不一一列举。尽管都是细枝末节，但对于员工的影响很大，实在不容忽略。 任人唯贤，会给所有的员工这样的信息： 只要我干得好，公司就会给我很好的发展。用一句俗话来说就是有奔头。 (只有大公司才做得到啊，小公司哪有什么奔头) 因为有了明确的远景，追求卓越就会慢慢地成为一种生活习惯，工作积极性高涨，工作效率自然卓绝不群，当然公司也会更有竞争力。反之，如果员工感受不到认可和希望，大多数人的选择就会成为敷衍了事。 不要认为是理所当然 早晨9点，技术骨干A拿着昨天晚上做到2点写完的文档兴冲冲地送到项目经理Z的办公室。Z正在看电子邮件，头也不抬地说：“就放在桌子上吧。”A有点无奈地把文档放在桌子上，无声无息地出去了。一个星期过去了，Z没有对那篇文档发表任何意见。A心里想：“唉，也不知道他看了没有？还不如做一个常规的呢。”如果将上面的情景加以修改，效果又会如何呢？不妨试试：项目经理收到了文档，并真诚地对晚上的加班表示感谢。A面带微笑地出去。当天下午，Z通过电子邮件将意见反馈给A，赞赏之后提出几点非常有深度的意见。A有高兴又佩服地去修改自己的文档。 这2个场景实施起来区别并不太大，只是多了一份赞扬、理解、关怀和反馈，但结果却迥然不同。 零零总总说了这么多，希望能带给大家一丝清新，从最细小处关怀和体贴程序员这个未被好好保护的珍贵资源。

解决企业人才流失对策和建议（1）尊重信赖人才 　明确人才是企业的中流砥柱，尊重信赖人才，是企业留住人才的先决条件，是企业从感情出发留住人才。有这样一位企业的经营者，他貌不惊人，才不出众，却有着异乎寻常的吸引力。他从不用高薪，也从不主动去挖别人的墙脚，却能够把行业最优秀的顶尖人才聚集到自己的麾下，并让他们在各自的岗位上发奋进取，不断取得更好的成绩。问其秘诀，这位经营者一听笑之，说：“其实，我根本就没有什么秘诀，如果非要说有的话，那就是我愿意真心诚意地为我的员工喝彩。”原来，这位经营者在下属取得好的成绩时，总是第一个为他们喝彩，而且喝彩是完完全全发自内心，毫无造作与虚伪。也就难怪行业中最优秀的顶尖人才乐意在其手下工作，并且那么卖力。人的天性中都有一种希望得到别人的认同与肯定的渴望，认同并肯定人才的地位与作用，是对他们的理解与尊重，也是对他们的最好的鼓舞与激励。（2）合理使用人才 松下幸之助说：“企业即人。如何合理使用人才，充分发挥每个人的潜能，赢得员工的献身精神、留住人才、实现企业长久稳定的发展，是企业建设的一个重要内容。”合理使用人才，企业首先要能识别人才，为人才竞争创造条件，扬弃“随大流”、“木秀于林，风必摧之”，“人怕出名猪怕壮”等陋习，爱护、鼓励、引导、支持冒尖人才，通过竞争与激励，使人才脱颖而出。古人云“骏马能历险，犁田不如牛。”因此，除了要有“伯乐识千里马”的识贤之举外，企业还必须依事用人，用人之所长，把人才放在最合适的地方，使人才真正最大限度地得以合理的使用。某国有企业为了识别并留住人才，在员工中实行“赛马”制，让每个员工都有工作动力和压力，在“赛马”过程中增长才干，经受锻炼，并在充分调查研究的基础上制定了15种“赛马”规则，作为考核人、使用人、奖励人的主要依据。由于有了明确的“赛马”规则，建立健全了能者上、平者让、庸者下的公平竞争机制，自然就留住了尖子人才。相反，某企业一位高级工程师，其工作内容就是处理单位的一些日常事务，致使他跟普通的事务员没什么区别，大材小用，碌碌无为。（3）提供人才的发展空间　 企业为优秀人才提供成长与发展空间，保证其自身的不断提高，可以帮助人才充分发挥和利用其潜能，更大程度地实现自身价值，提高工作满意度；同时会令他们感受到个人职业发展的前景乐观，很有奔头，从而增强对企业的归属感和责任感，自觉地留在企业，竭力为企业服务。这是企业依靠事业留人。西门子执行副总裁兼人事部总监博德介绍说：“西门子不仅仅依赖于用高薪留住人才。对于员工，发展机会才是最重要的，公司会为员工提供尽可能多的发展机会，帮助员工实现职业目标。”他还介绍说：“西门子雇佣员工更多考虑他们的长期规划，会给予他们很多的机会和发展空间，希望员工与公司一起成长。在西门子，员工流动率中自愿离开的比例远低于市场水平。”企业为人才营造“天高任鸟飞，海阔凭鱼跃”的环境，他们就能更有效地发挥作用，更好地为企业服务。（4）建立经济利益激励机制 虽说“金钱不是万能的”，但“没有钱万万不能”。物质需要始终是人类的第一需要，是人们生存的基本条件和从事一切社会活动的根本动力。社会也通常以薪酬来衡量个人对企业的价值，特别是常常用来评价个人的能力、地位、业绩甚至发展前景等。经济利益激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用的非常普遍的一种激励模式，体现为收入分配的差距。企业中人才的劳动付出有时往往高于一般人劳动付出几倍，几十倍甚至成百上千倍，他们的收入理应比一般人的高。大量成功的实践表明，企业要留住人才必须要有合理的分配机制做保证，要把财富的分配与人才的贡献对等起来，真正让人才有权获取最大份额的财富。这是企业依靠待遇留人。经济利益激励机制主要有以下几种表现形式：　　1.工资激励手段。工资作为一项基本的经济来源能够有效地影响员工的行为，所以，企业可以用高薪来留住人才。所谓高薪是指，在企业外部，员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平；在企业内部，适当拉开薪资的差距。比如，三九集团在内部分配中也较好地体现了优质优价的用人原则，同一职务系列最低工资与最高工资的比差为1：18，吸引并留住了大批优秀人才。　　2.奖金激励手段。奖金作为工资激励的一种辅助手段，主要包括企业的月度奖、年终奖和发明奖等其他形式。以长虹集团为例，公司除了对有突出贡献的人才实行年终重奖外，还制定了发明创造、技术革新、合理化建议奖励等一系列奖励办法，并积极向上级主管机关和政府部门推荐、申报奖励。迄今为止，已有若干人被评为省市级劳动模范或先进工作者，分别享受国家和部、省、市级政府的特殊津贴或拔尖人才奖金。　　3.福利激励手段。企业福利中常用的，激励效果显著的福利主要包括员工的保健、住房待遇和社会保险等方面。据了解，上海三枪集团就建立了条件优越的人才保健制度，在三枪集团，有突出贡献的优秀人才经职工代表大会、等级评定委员会评议通过之后，即可享受特殊的保健待遇和医疗服务。长虹集团公司采取高标准住房待遇留人的制度对留住优秀人才也起到了较好的激励效果，公司设有专家住宅楼奖励，高、中档住宅楼奖励，根据人才的贡献大小决定其所应获得的住宅楼奖励等级与档次。（5）制定适当的约束制度　 对人才实行经济利益激励机制即实行高薪、高奖金、高福利，一方面必须依靠企业的高成本和高效益来支撑，这对多数的企业来说，无疑得背上沉重的经济负担；另一方面，可能诱发某些人才的短期行为，不利于企业的长远发展。为此，除了每月的薪资实行现付外，企业可以对年度奖励等部分实行现付与延期兑现相结合制度即奖励期权制，以此建立人才的约束机制。具体而言，一是以现金即时支付一部分奖励，余下部分转入个人账户，留待将来支付，二是突出人才可以以期股的形式优惠购买、获奖所得企业股份。奖励期权制可以少动用甚至不动用企业的现金支出，既减轻了企业的现金支出压力，有利于企业的扩大再生产，又有利于将人才和企业结成紧密的利益共同体，鼓励其敬业精神；既保证了对人才的现实的激励作用，又具有长期的激励和约束作用，使得这些人才更关注企业的长远发展，避免了其在短期内跳槽。比如，山东海信集团实行年薪递延制度，对人才起到了较好的凝聚作用。海信集团规定，按子公司和分公司的规模大小、承担的责任轻重给其经理定级确定年薪。经理的年薪当年只能拿走30%的现金，其余的70%要延期到5年之后兑现。如果有人干了一两年就离开，其延期支付的工资是拿不走的。此外，约束和留住人才，还可以采用签订长期合约的形式。企业在与优秀人才签订劳动合同时，可以明文规定其一定的较长期限的履约时间。（6）谋求企业自身的发展 无论是人才的优厚的物质待遇，还是精神享受，都必须以企业自身的发展和壮大为基础。企业竞争力强了，效益好了，社会影响力大了，自然而然的就会吸引并留住人才。试问，国内外众多的知名企业中，又有哪一家企业不是人才济济呢？当前，企业应抓住改革与发展的大好机遇，增强竞争力，依靠企业的发展来留人，这样才能从根本上长久地留住人才。典型做法就是企业要制定明确的发展战略目标，并使员工尤其是优秀人才切身感受到他们的工作与实现企业的发展目标息息相关，他们的工作很有意义，这样他们才不会轻易跳槽。内蒙古鄂尔多斯（600295，股吧）羊绒集团从1980年建厂至今，每年都有一些重要的改革出台，每一次的改革公司都要通过制定正确的企业发展战略来激励员工努力工作，企业在不断地推进改革与发展的同时，也吸引并留住了行业中的众多优秀人才。　　据分析，一个员工离职以后，企业从找新人到顺利上手，只是替换成本就高达离职员工薪水的1.5～2.5倍，人才的替换成本则更大。此外，企业可能还要承担因人才流失给企业带来的技术、情报等泄密的损失。如果企业的人才流向了自己的竞争对手，那么对企业来说无疑是一种致命的打击。人才的流失在短期内会使企业失去巨大的利润收益，更为严重的是企业的长远发展将不可避免地受到影响。因此，企业必须运用好人力资源管理这门艺术，加深对人才作用的认识，构建起合理科学的人才管理机制，力争留住更多的人才，更好地发挥人才的功效，以保证企业的长足发展。（7）情感留人　 以情感留人，是管理者最难做得深入细致的工作，却也是留住人才最有效的方法。故管理者要精研心理学，掌握各种人的不同心理状态，善于针对各种心理和思想状态，有的放矢地解决员工各种心理问题，尤其是对各具特长、自尊心很强、看问题敏锐，有时又难免偏执的员工，更要主动接近他们，建立感情纽带。尤其是有专长的人才，不吃硬而吃软，这种培植感情的工作，需要时间慢慢积累，管理者要舍得花力气，深入工作，才能打开一道道紧锁的心，才能建立起一座座感情桥梁。 （8）以德留人 　　管理者要严于律己，加强自己的职业道德修养。在工作上秉公执政，在作风上正道直行。不为一己牺牲集体利益，不因搞平衡而怯于公正，不搞“近我者亲，远我者疏”，更不可党同伐异、玩弄权术、有意整人。搞小团体主义只能拢住一部分人，在全体则会引起更大的反抗力量，产生离心作用，引起人们思想上的混乱，终究出现人才危机。以德留人，还要有胆量，能容人，容忍当然不是无原则迁就，不是对歪风邪气的容忍，而是不嫉妒，不抱成见，善于团结人，听得进逆耳忠言。

[b]职位名称：[/b]青年科技人才[b]职位描述/要求：[/b]任职要求：1.博士学历，化学、分析、环境、材料、病理、医学、机械及相关专业；2.扎实的专业知识，优秀的学习能力、写作能力和实验能力；3.具有良好的统筹，协调和人际交流能力；4.有较好科研业绩。 研究方向：1.分析测试：检测技术和检测设备的开发与应用；2.材料科学：功能材料、环境材料、催化材料等新材料的开发与应用；3.毒理学研究、产品质量鉴定等相关岗位的工作。岗位职责：1.负责公司科研项目设计、申报、实施与验收；2.负责非常规检测方法开发与验证、新标准的验证、资质扩项，3.为公司销售工作和实验室检测工作的开展提供技术支持；4.负责公司研究生教育工作。待遇：1.基本薪酬：20-30万元/年；2.优秀博士后安家费20万；3.符合广州市高层次人才条件，可获住房补贴合计100万以上；4.优秀人才安排入住单位人才公寓。[b]公司介绍：[/b] 广州中科检测技术服务有限公司 简介中科检测技术服务有限公司，是中科院旗下的第三方检测机构，前身是成立于1958年的中国科学院广州化学研究所分析测试中心，于2011年3月注册成立公司，由中科院直接控股，是中科院重点打造的检测品牌。中科检测目前已经建设...[url=https://www.instrument.com.cn/job/user/job/position/64482]查看全部[/url]

人才是当代企业发展的重点，这也是企业培训兴起的主要原因。而对于企业来说，不仅需要大量的人才，合理的良性的管理机制也是决定企业发展乃至存亡的关键因素。人才管理是指对影响人才发挥作用的内在因素和外在因素进行计划、组织、协调和控制的一系列活动。人才管理包涵吸引与招聘、测评与评估、绩效管理、学习和开发、继任与保留等诸多方面。人才管理所关注的核心是“人才”。人才管理的工作核心是保障适合的人，在适合的时间，从事适合的，从而保障公司战略实施过程中的连续的人才供应。企业管理者重视人才培养，人才管理程序才健全有效。为此，越来越多的企业将高效的人才管理视为战略重点。但也有企业不将人才管理流程和系统视为主要问题。影响人才管理计划创造业务价值的障碍全部与人有关，其中，思维习惯是人才管理的真正障碍，导致一些企业未能将人才管理战略与业务战略保持一致。造成问题的原因之一是孤立思维，即重视机构中的局部利益而非整体利益。结果是不仅阻碍了人才在公司内的自由流动，也影响了机构内部知识共享和人际关系网络的形成。随着人口结构变化、市场自由化以及经济向发展中市场转移，人才管理的争论也有了变化。先前，管理者担心是否有能力吸引人才，或在绩效管理、反馈和招聘流程等领域建立起有效健全的系统。这些担心当下正在逐渐减弱。企业的价值定位才是吸引优秀人才的障碍。企业的竞争也就是人才的竞争。在人才管理方面，首先要敢于引进优秀人才，对于各个岗位，要有明确的标准，只要能符合标准的人才，都积极引进，提供一个公平、公正的平台，给管理人员充分的权限，并且每个人都有考核制度，考核与收入挂钩，做到奖罚分明。同时定期对管理人员进行称职审核。同时，创造人才的合理流动，在报酬，职务上形成阶梯状分布，给员工创造更多的晋升机会。人才流动除了能够给企业增加活力，还可以形成职位空缺，给员工以更多的晋升机会，激发他们的工作积极性。另外，薪金等级、职位上有一定的层次感，形成合理的阶梯分布。差别太大，难度加大，可以晋升的人数减少，激励因素就会显得不够，这不利于调动员工的积极性。还要动态的实施人才战略的管理，人才战略是服从于企业战略的，并受到客观条件的影响，随着企业的发展，惬意所需的人才类型、结构、专业、素质等均会有变化，而且战略也会处于不断的调整过程之中，企业应该善于在客观条件的变化中掌握变化的脉搏，实现自身的变革。总之，人才管理不能与业务战略分开。通过使高层领导在战略制定的早期阶段积极参与人才培养，企业可以获得最佳成果。那些仅仅依靠人力资源部门来推动人才战略的公司，将错失使员工行为能力与业务重点协调一致的机会。企业主管应想办法毫不含糊地使业务经理负责培养员工技能和知识，如将人员培养作为年度考核的一项明确目标。然而，如果高层团队不作出令人信服的榜样，这项工作可能会困难重重。机构还应该采取大胆举措，打破内部孤立，使人才流动起来，如通过轮岗和跨国派遣，并建立正式的网络来培养促进部门间知识共享的关系。

任何行业都不乏优秀的人才，在试剂、耗材采购这个行业里，大家觉得什么样的采购才是优秀的采购？欢迎讨论。

[b]职位名称：[/b]中国民航大学-高薪诚聘海内外优秀学者[b]职位描述/要求：[/b]一、 招聘学科方向（含研究方向）1.1 电子机械设计（偏仪器类）1.2 光学工程（偏光谱仪器设计）1.3 高光谱成像技术与装备研制1.4 纳米材料（偏传感方向）1.5 图像处理与高维数据建模1.6 分析化学（质谱方向）以上招聘方向均要求博士学位，对特别优秀者，可以放宽学科方向要求。二、招聘人才岗位2.1 蓝天优秀人才n 岗位要求：各省市海外引才计划青年项目入选者、各省市优秀青年人才计划入选者等，年龄不超过40周岁；n 基本待遇：年薪40-45万（税前）；安家费15万，享受住房补贴（40万-50万）；协助解决子女上学问题。n 科研启动费：150万；n 招聘人数：1-2人。 2.2 蓝天青年人才n 岗位要求：年龄一般不超过35周岁，主持国家级项目1项或省部级项目2项，至少发表SCI一区或二区论文5篇以上；n 基本待遇：年薪16-23万（税前）；安家费10-12万，提供过渡房；协助解决子女上学问题。n 科研启动费：30-50万；n 招聘人数：1-2人。 2.3 副教授n 岗位要求：年龄一般不超过38周岁；n 基本待遇：年薪20-38万（税前）；安家费6-12万，提供过渡房；协助解决子女上学问题。n 科研启动费：5-10万；n 招聘人数：3-5人。 2.4 讲师n 岗位要求：年龄一般不超过35周岁；n 基本待遇：年薪16-20万（税前）；安家费5-12万，提供过渡房。n 科研启动费：3-50万；n 招聘人数：3-5人。 三、补充待遇3.1 天津市政策给予毕业两年内来（留）津工作的博士（非在职），连续3年，每人每年5万元生活补贴；给予出站后一年内来（留）津的博士后（非在职），一次性每人20万元安家费补贴。3.2 学校政策丰厚的住房公积金补助、科研绩效提成。SCI一区论文1.2万；二区0.8万；三区0.65万。3.3 团队奖励根据个人的实际工作贡献，团队每年额外奖励科研转化成果费高至35万。 四、工作地点和环境天津市东丽区津北公路2898号中国民航大学，团队拥有一栋独立科研小楼，面积超过3000平米，为安心学术攻关提供了良好的环境。 五、特别说明想在这里说的是，团队招聘的是一生的合作伙伴，在保持团队大方向的生命线前提下，尽量尊重和支持每个队员的发展兴趣，合作共赢！也真心希望团队的每一个成员，都能成为国家民用航空领域响当当的专家、高层次人才！[b]公司介绍：[/b] 仪器信息网仪器直聘栏目针对高校科研院所的免费职位发布平台，汇集了全国数十所高校科研院所的招聘信息。发布信息请联系010-51654077...[url=https://www.instrument.com.cn/job/user/job/position/52772]查看全部[/url]

祝贺：dyd3183621优秀专家排名全论坛第二， 石头雨版主，WUYUWUQIU版主获得2014年下半年优秀版主！奖品为现金大奖，在人才济济的论坛，能有三人上榜，说明我们版面的版主，专家的是多么辛勤和努力，以及对版面的热爱，现散分奖励各位版友的支持和付出，谢谢大家！

当今的市场竞争日趋激烈，企业间的竞争说到底是人才的竞争，许多企业招人、选人、用人、留人都需要过程和时间，而且是双向选择的过程，今天你聘我，我不一定选你，我去应聘，你也不一定选我，当你聘了我之后，过了一定发展阶段，个人价值得不到体现，那就走人，这样就造成了“人才荒”现象：大企业需要高素质的、有执行力的人才招不到，小企业需要没经验的“白丁”也招不到。人才在企业需要的时候像空气蒸发了一样，而用人留人更成了企业的“老大难”。　　造成上述现象的因素很多，其中药企的人才观是重要因素。现阶段企业普遍存在着3种人才价值观倾向：　　一是人才是为企业所用的。这种思想长期存在。当年汉高祖刘邦在总结自己成功用人经验时曾说过话：“运筹帷幄之中，决胜于千里之外，吾不如子房;安国家，抚百姓、给饷银，不绝粮道，吾不如萧何;统百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。此三者，皆人杰也。吾能用之，所以取天下也!”这番话的潜台词是：人才是为我服务的。　　二是人才是态度好的、有奉献精神的人。这是许多民企对人才的看法。只要有人不计代价地给企业干活，他们就是人才。其实，这也是传统封建帝王将相的一种顽固的思想，人才要不计代价，要牺牲自己，要为他人的幸福而活着。　　三是所有人都是人才。他们都有与众不同的能力，都不仅能为服务的组织做贡献，也可以同时为他们自己的生活得到改善而取得收入。他们为企业工作是自由选择，他们完全有权利根据报酬来决定自己的命运。　　上述价值取向哪个更符合现代人力资源管理的需要，是企业管理者和人力资源管理部门需要认真思考的。人力资源管理其实就是对人才的开发和经营。企业管理者有没有主动去开发“人”这个最宝贵、最有价值的资源?有没有用各种各样的方法去挖掘人才的潜力、取其潜能?有没有让员工时刻处于最佳状态?总之，企业要想吸引、聚集、驾驭大量的优秀人才，各级管理者就应当拥有先进的人才管理理念和管理技巧。

2017年1月11日，天美(控股)发布公告，宣布已批准采纳股份奖励计划。 　　该股份奖励计划的目的为： 　　(i)表彰若干入选承授人的贡献并给予其奖励，为集团持续经营及发展挽留该等入选承授人; 　　(ii)为本集团进一步发展吸引合适人员。 　　就该股份奖励计划，天美(控股)及受托人(独立第三方)於二零一七年一月十一日签订信托契约，以管理股份奖励计划。 　　持续期：该股份奖励计划自采纳日期起计十年期限内有效，惟可由董事会可决定提早终止，并於采纳日起计十周年日内或之后不再颁发进一步的奖励。 　　管理：根据计划规则，该股份奖励计划由董事会管理。 　　受托人将根据计划规则及信托契约条款持有股份及其产生之收入。 　　计划限额：倘股份奖励计划项下授出之股份总数将超过公司不时更新的已发行股本的10%，则董事会不得根据计划进一步授出股份奖励。於采纳日期及本公告日期，该公司之已发行股本为275,437,000股股份。 　　2017天美招贤令： http://www.instrument.com.cn/Show/NewsImags/images/201727135441.jpg 　　您将收获： 　　1、有竞争力的薪酬制度，包括每月工资+每日交通餐补+每月话补+业绩佣金+年底十三薪+年底奖金。 　　2、按照国家标准缴纳五险一金，另外享有商业意外人身保险。 　　3、双休与稳定的标准工作时间。 　　4、体验式的入职培训，包括机上操作、师傅带徒弟的传帮带。 　　5、出国出境到制造厂商接受培训的机会。 　　6、携家眷出国出境旅游观光的机会。 　　7、每年组织员工国内外集体旅游，丰富大家的生活。 　　8、优于国家带薪休假天数的规定。 　　9、重大节日，或组织员工聚餐及娱乐活动；或发放不同名目的补助。 　　10、公司工会会员可享受医疗二次报销福利。 　　简历投递邮箱：renlingyan@techcomp.cn（邮件标题请注明“应聘工作地点”+“应聘职位”+“专业名称”+“姓名”+“学历”“仪器信息网”字样） http://www.instrument.com.cn/Show/NewsImags/images/201727135512.JPG

留人从来就不是什么问题，留住人才才是大问题。人才是最难得的一种资源。因此，一旦发现了人才，不光要留住他，更重要的是要培育他，重用他，给他创造充分施展才华的环境。留住好员工看似困难，实则非然，因为管理者犯下的大多数错误都是可以避免的。但一旦管理者犯下了错，最出色的员工往往最先离职，因为他们拥有最多选择。公司如果不能让好员工全心投入到工作中，就留不住好员工——这理应成为常识，却仍然有很多人不知道。好员工的离去并非突如其来。相反，他们对工作的兴趣是逐渐消磨殆尽的。迈克尔基布雷尔曾花费大量时间来研究这种现象，他称之为“电力减弱”。出色员工就像濒死的恒星一样，他们对工作的激情是慢慢消减的。“‘电力减弱'不同于熄火，因为员工并没有陷入严重的危机中，”基布雷尔说。“他们似乎表现不错：投入大量时间工作，与人高效合作完成任务，会议发言无可挑剔。但与此同时，他们正默默地承受不断的打击。可想而知，到头来他们唯有离职。”为了防止“电力减弱”，留住顶尖人才，公司和管理者必须认识到，自己的哪些做法导致了员工激情的缓慢消退。以下八种做法危害最大，若想留住好员工，必须避免。No.1制定一堆愚蠢的规则公司当然需要规章制度，但千万不可制定目光短浅、马马虎虎的规章制度，妄图以此建立秩序。无论是过分严格的考勤制度，还是私吞员工的累计飞行里程，甚至只是几条多余的规定，都可能把人逼疯。好员工要是感到“老大哥”时时刻刻在看着自己，往往就会跳槽。No.2无差别对待员工一视同仁的方法虽然适用于学校教育，却不宜用在工作场所。对优秀员工而言，这意味着不管自己表现多么好（而且优秀员工通常都是埋头苦干的“老黄牛”），待遇都和只会打卡上下班的傻瓜无差。在这样无差别的情况下，再优秀的员工都会产生“逃离”的想法。No.3容忍员工的不良表现据说，一支爵士乐队的水平取决于其最差的乐手，无论其他乐手多么优秀，观众听到的都是最差乐手的演奏，公司亦然。若公司丝毫不处罚表现差的员工，他们就会拖累其他员工的表现，尤其是最出色的员工。如果管理者情商不足，不能有效处理不良表现的问题，这类情况就会发生。No.4对员工的成绩没有肯定管理者容易低估表扬的力量，尤其易低估其对于极度需要激励的优秀员工的作用。人人都爱荣誉，勤勤恳恳、全身心投入工作的员工尤甚。奖励个人的贡献，这说明管理者予以了重视。管理者需要与员工沟通，找出他们各自喜好的奖励方式（有的人希望涨工资，有的人希望得到公开表扬），用以嘉奖他们良好的工作表现。若奖励制度实施得当，则奖励对于优秀员工而言是常有之事。No.5不关心员工超过半数员工离职的原因是与上司关系不佳。聪明的公司会确保其管理者懂得如何做到既专业又不乏人情味（可以先来个情商测试）。这类管理者会为员工取得的成功感到自豪，理解员工的难处，同时也会让员工接受各种挑战，哪怕这个过程会痛苦。如果老板从不真正关心员工，那么其手下的人员流动就会比较高。没有人愿意将每天的8个多小时奉献给只知发号施令、只关心业绩的老板。No.6不为员工描述公司的发展蓝图不停给员工分配任务，这样做似乎效率很高。然而，对优秀员工而言，不清楚公司的蓝图，可能成为他们离职的主要原因。优秀员工愿意承担更大的工作量，是因为真心在意自己的工作，因此这些工作必须有价值。他们如果不知道其价值何在，就会产生疏离感，觉得漫无方向。他们在这家公司感受不到自我价值，就会去别处寻找价值。No.7员工无法追求自己的喜好谷歌公司规定员工投入至少20%的时间去做“自认为最有益于谷歌的事”。这些兴趣爱好的项目催生了优秀的谷歌产品，如谷歌邮箱和广告联盟，但其最大的作用是培养了高度专注的谷歌员工。才能出众的员工往往满怀热忱。让这些员工有机会追求自己的爱好，可以提高他们的工作效率和对工作的满意度，但很多管理者却把员工的工作范围限制在一个小空间里。这类管理者担忧，如果让员工扩大注意力范围，追求自己的兴趣爱好，他们的效率就会降低。这种担忧纯属多余。研究表明，如果员工能够在工作中追求自己的爱好，其大脑会一直处于兴奋状态，而此时的效率是正常效率的五倍。No.8工作毫无乐趣如果员工工作得很无聊，这就是管理者的问题。员工不愉快，就无法全身心投入到工作当中。乐趣是抵抗“电力减弱”的主要力量。好公司都会清楚一点：让员工适当放松很重要。例如谷歌公司竭尽所能让工作变得有趣，如免费用餐、保龄球场和健身课程等等。谷歌这样做的意图很简单：如果工作很有趣，员工不仅会表现得更好，而且会愿意工作更长时间，甚至会以此作为长久的事业。总而言之，面对员工流动问题，管理者往往怨天尤人，却忽略了问题的症结所在——员工其实并不是离职，而是离开老板。

主 题：【任命通知】恭喜您成为仪器论坛上海分坛版面正式版主！发件人：admin发送时间：2012-3-19 10:05:35收件人：tangtang亲爱的tangtang： 恭喜您成为仪器论坛上海分坛版面正式版主！欢迎加入我们的团队！ 正式版主主要责任是： 1、对本版版面的日常事务管理和维护工作（如：对本版的帖文进行加精、加分、置顶、锁定、维护、删除、转移、验证附件、违规用户处罚等） 2、帮助和积极引导版友，认真和耐心回答版友提问，使版面向着深度专业化的技术讨论方向发展； 3、积极组织版面的活动，引导用户更好的讨论；发现优秀人才，及时向论坛管理人员推荐。 详情：版主版务操作归总

你是否还在为分析过程中的疑难杂症而烦躁？你是否有很多分析过程中的灵丹妙药而没有倾诉对象而苦恼？你是否因为找不到同行业的同伴交流而独自百度？你是否因为论坛话题不够新鲜而无聊？来环境版区“优秀话题”大征集活动吧~在这里你可以解决疑难杂症~在这里你可以找到志趣相投的伙伴~在这里你可以发挥你的个人才华~在这里你可以畅所欲言~http://ng1.17img.cn/bbsfiles/images/2013/04/201304091307_434577_1611705_3.gif活动规则：每位版友可以提出一个或多个“优秀话题”，这个话题范围不限但是要和环境版区相关联。发帖样本话题名称：话题内容：http://ng1.17img.cn/bbsfiles/images/2013/04/201304091307_434577_1611705_3.gif活动奖励：凡是被选中话题的版友，奖励168积分。另外在本帖内提交话题者，每人奖励10积分。积分虽然不是money，但是在积分商城可以换实物商品，其实和RMB是等效的。积分兑换实物地址：http://www.instrument.com.cn/gift/所以，你还在等什么？赶快开动你的脑筋，进来参与吧~

最佳版主：水中月、镜宝哥最佳巡视：穿越时空最佳主管：太白金星特殊贡献奖：杜爷、环保、我在故我思、王东优秀版主：dong3626、大陆、大鸟、easyboy、怪侠、冬季、二虎、星星、平凡人、shaweinan、夜市、猪猪、乌鸦、juju11（风之彩）。=============================================================== 通过优秀版主的名单发布，在此对2008年度作一个小小的盘点：1.最牛版面：[url=https://insevent.instrument.com.cn/t/Mp]气相色谱[/url]。捞了两个最佳版主，而且月姐姐应该是三连冠了吧？佩服佩服！！2.[url=https://insevent.instrument.com.cn/t/Mp]气相色谱[/url]、液相色谱、食品综合、文献求助四个版面同时都有两个版主得奖，真是人才辈出啊！3.08年度上任的版主被评优秀：乌鸦、猪猪、星星、平凡人——长江后浪推前浪，一代新人换旧人！4.期待了很久——夜市终于拿奖了！5.星星和冬冬在我的提拔之下也拿奖了——哈哈哈哈.....6.老版主得奖的也不少：环保、我在故我思、shaweinan......7.dong3626、juju11、easyboy这三个版主还不太熟悉。恭喜以上所以获奖版主，辛苦终于换来些回报！！我爱你们！[em0909]

达人，是指在某一领域非常专业，出类拔萃的人物。指在某方面很精通的人，即某方面的高手。采购达人就是在采购行业的优秀人才，如何做到呢？作为采购达人需要具备什么样的技术、能力、素质？欢迎大家出招，经验的汇总，也许你就是我们身边的采购达人。

优秀版主年度评选是先评选下半年度优秀版主再评全年度优秀版主还是直接评选年度优秀版主啊？被评选上的年度优秀版主参加年会有无特别关照呢？比如年会费用全免（包括来回车票）

管理最怕的是被平庸的员工绑架！而优秀的员工主动流失！好的管理，不要害怕员工离开；负面的员工不换掉，弊大于利；状态不好的员工不空出来，状态好的员工就无法进来。员工是越换越优秀！一个员工轻易离开团队，是没有责任心的表现。哪个团队都有问题，哪个团队都有优点，如果稍有不顺或诱惑，就轻易动摇，无论怎样，这种人是不能托付重任的。抱怨和埋怨团队就是打自己耳光，说自己无能，更是在放弃机会！过河拆桥的员工不可能心怀感恩之心，不要留。创造利润是你存在的核心价值，创业不是做慈善。遇到外界的压力就想逃，这样的员工留了是风险，遇到问题请先思考，只反映问题是初级水平，思考并解决问题才是高级水平。企业需要跟这样的人合作1.能始终跟着团队一起成长的人。2.对团队的前景始终看好的人。3.在团队不断的探索中能找到自己位置的人。4.为了团队新的目标不断学习新东西的人。5.抗压能力强且有耐性的人。6.与团队同心同德、同舟共济、同甘共苦的，不计较个人得失，顾全大局的人。一个团队里，人分为五种：人渣，人员，人手，人才，人物【人渣】就是牢骚抱怨、无事生非，拉帮结派，挑起事端、吃里扒外的破坏分子；【人员】就是只领工资不爱做事，安排与自己无关的工作不愿干，属庸人之列；【人手】就是安排什么做什么，不安排绝对不做，等着下命令的人；【人才】就是每天发自内心做事，做事有责任、有思路、有条理，知道公司的事做好了，受益的是自己，同时真心为公司操心的人；【人物】就是全身心投入，用灵魂去思考、做事，决心要和企业做一番事业的人！管理是就要淘汰人渣，激活人员，培养人手，重用人才，与人物绑定！用事业合伙人的管理模式，激活员工的源源不断的动力，为老板干就等于为自己干！

听说拉曼人才不好找昨天遇到上海交大分析测试中心的领导他还说起想招个拉曼人才呢越高端越好至少博士，实在优秀放宽到硕士也可以的他们的设备似乎是新买的布鲁克三激光显微拉曼

各位版主，因公司最近要搬迁，因此优秀版主评选需要往后延一延，是延一延，不是取消，呵呵，大家不要着急。公司定于15日搬家，估计搬家后2周内就可开始评选。另外，公子卓，不管能不能评上优秀版主，你评选完优秀版主再辞吧，多留你几天。[em54]

[b]职位名称：[/b]北京理工大学-优秀博士后支持计划[b]职位描述/要求：[/b]基本条件：1.获博士学位3年内；年龄不超过35周岁。其中，特立博士后年龄不超过32周岁，毕业于世界一流大学。2.具有良好的学术背景、较强的创新活力和学术潜能，具备独立开展研究工作的能力。支持措施：1．岗位设置及基本薪酬：①特立博士后：面向世界一流大学的博士后毕业生进行贯通培养；出站后按相关学术标准可聘至预聘制教师岗位，年薪30-50+万元；②团队岗：支撑学校重点发展学科、高层次人才及优秀青年骨干教师团队建设，年薪25+万元；③科研岗：为承担国家、省部级重大重点科研项目的团队提供有效的科研力量，年薪18+万元；④思政岗：从事辅导员或思想政治教育教学研究工作的青年人才，支撑学校思政队伍建设，年薪23万元。2.人才资助：入选博士后创新人才支持计划、博士后国际交流计划（引进项目），在学校岗位年薪资助基础上，国家资助20万元/人/年。3.经费支持：入选博士后创新人才支持计划科研启动经费20万元；获得中国博士后科学基金面上资助、特别资助等项目科研启动经费5-18万元。4．生活待遇：按国家有关规定协助解决本人及配偶、子女在京落户、子女入托入学等生活问题；按学校有关规定享受与教职工同等福利待遇。[b]公司介绍：[/b] 仪器信息网仪器直聘栏目针对高校科研院所的免费职位发布平台，汇集了全国数十所高校科研院所的招聘信息。发布信息请联系010-51654077...[url=https://www.instrument.com.cn/job/user/job/position/60734]查看全部[/url]

2010年 仪器论坛年度优秀会员评选 结果出炉了。在此先祝贺各位版主专家们的辛苦劳动~~可是本人对此评选有些不满意的地方：对于热门的版面来说，因为使用热门仪器的人员基数很大，那会员相对就会较多，发帖数、点击率当然会相对较多（正常情况下来说），可是对于很冷门的版面来说，并不是版主和版友们不积极不努力，可是就是因为本身实际应用的人基数就非常少，很直接导致帖子点击率就上不去，所以每年的评选只是根据数量来统计，这个真的是有失公平啊！这样导致每年评选的结果不会有多大变化，由于没什么获奖机会，使本身就比较冷门的版面更加 冷 了。论坛的最终目的还是想让所有版友都能积极参与吧，那就应该充分调动尽量多的人的积极性啊，需要组织关爱与鼓励。希望能有比较进步的评选方式出台！本人才疏学浅，具体还需要智慧的版主专家版友们的多多提意见与建议啊~~http://simg.instrument.com.cn/bbs/images/brow/em09505.gifhttp://simg.instrument.com.cn/bbs/images/brow/em09505.gif

[font=仿宋_GB2312][/font][align=center][font=方正小标宋_GBK][font=Times New Roman]淮安市自然科学优秀学术论文评选及奖励办法[/font][/font][/align][align=center][font=仿宋_GB2312][size=3] [/size][/font][/align][align=center][font=方正小标宋_GBK][font=Times New Roman]第一章 总则[/font][/font][/align][font=仿宋_GB2312]第一条 为促进我市科技事业的发展和科技人才的成长，激发广大科技工作者投身科技事业的积极性和创新精神，促进学术交流，活跃学术气氛，推动科技与经济的结合，特制定本办法。[/font][font=仿宋_GB2312]第二条 淮安市自然科学优秀学术论文奖由市人民政府颁发，每两年开展一次评选活动，评选及奖励经费由市财政审核安排。[/font][font=仿宋_GB2312]第三条 评选工作由市委、市政府批准的淮安市自然科学优秀学术论文评选委员会（以下简称市评委会）负责组织领导。市评委会由有关部门负责人和专家代表组成，市评委会办公室设在市科学技术协会，具体负责评选的日常工作。[/font][font=仿宋_GB2312]第四条 市科协所属各学会为各学科参评论文的征集、初评与推荐上报单位。各基层科协组织参与论文的征集、推荐工作。[/font][align=center][font=方正小标宋_GBK][font=Times New Roman]第二章 标准[/font][/font][/align][font=仿宋_GB2312]第五条 自然科学学术论文（以下简称论文）的标准：[/font][font=仿宋_GB2312]研究自然现象和规律，并对研究成果进行科学的分析和阐述，是科技实践的理论结果，或是对科学发展方向科学的综合评述。[/font][font=仿宋_GB2312]论文应由论点、论据、论证三个有机部分组成，符合论文的基本规范。译文、科普文章、专著、资料汇编、技术说明、工作总结、规划、摘要等不作为学术论文。[/font][font=仿宋_GB2312]第六条 优秀学术论文的标准：[/font][font=仿宋_GB2312]有独到的学术见解，有理论性的探讨，有创新的论述，有较好的实用价值。文章必须内容真实、论点明确、论据充分、论证科学、文字表达准确，经得起理论推敲和实践检验。[/font][font=仿宋_GB2312] [/font][font=仿宋_GB2312]第七条 评奖分为三等，其标准是：[/font][font=仿宋_GB2312]一等论文　理论上、技术上在国内属新发现、新创造。其研究水平或技术指标达到国内外同类学科先进水平，或应用于生产、科学管理取得显著经济效益或社会效益。在中文核心期刊或相当水平的国外学术刊物上发表。[/font][font=仿宋_GB2312]二等论文　创见性、科学性、理论性较强，其研究水平或技术指标达到省内先进水平，对生产发展或技术进步有普遍的推广和指导价值，有突出的经济或社会效益。[/font][font=仿宋_GB2312]三等论文　在理论研究或生产实践中有一定的探讨，其研究水平或技术指标达到我市先进水平，在我市生产实践或技术进步中有推广应用价值，取得了较好的经济或社会效益。[/font][align=center][font=方正小标宋_GBK][font=Times New Roman]第三章 评选范围与程序[/font][/font][/align][font=仿宋_GB2312]第八条　　凡符合上述论文标准，第一作者署有淮安境内单位并在淮安境内工作，在本届评选日期范围内公开发表的自然科学类学术论文均可参加申报参评。[/font][font=仿宋_GB2312]第九条 　由作者向论文对口的市级学会或所在地县（区）科协提出申报。一篇论文只能向一个单位申报参评。[/font][font=仿宋_GB2312]第十条 　申报材料[/font][font=仿宋_GB2312]1[/font][font=仿宋_GB2312]、《淮安市自然科学优秀学术论文申评表》一式两份（可从淮安市科协学会之窗网[/font][font=仿宋_GB2312]http://www.hakx.gov.cn[/font][font=仿宋_GB2312]下载）；[/font][font=仿宋_GB2312]2[/font][font=仿宋_GB2312]、参评论文全文。如原稿为外文，须附中文译稿；[/font][font=仿宋_GB2312]3[/font][font=仿宋_GB2312]、论文发表的学术刊物的封面与目录；[/font][font=仿宋_GB2312]4[/font][font=仿宋_GB2312]、与论文相关的其它材料。[/font][font=仿宋_GB2312]上述所有材料如为复印件，均需推荐单位核实后加盖公章。[/font][font=仿宋_GB2312]第十一条 各学会根据申报论文的情况，组建若干专业评议小组。由学术水平高、学风正派的同行专家组成，必要时可邀请外地专家参加。[/font][font=仿宋_GB2312]第十二条　学会专业评议小组按照标准对论文进行评议、计分，由学会理事会审核后提出推荐等级上报市评委会办公室。[/font][font=仿宋_GB2312]第十三条 市评委会办公室对学会上报的论文，分专业组织专家评审，必要时请省学会专家参与评审，评出一、二、三等优秀学术论文。[/font][font=仿宋_GB2312]第十四条 对优秀学术论文进行公示，如有异议，提交市评委会裁决。[/font][align=center][font=方正小标宋_GBK][font=Times New Roman]第四章 奖励办法[/font][/font][/align][font=仿宋_GB2312]第十五条 由市政府向一、二、三等优秀学术论文的作者颁发《淮安市自然科学优秀学术论文证书》，给予奖励。[/font][font=仿宋_GB2312]第十六条 市政府通报评选结果，作为作者考核、晋升和聘任的依据。[/font]

[font=微软雅黑]第15届科学仪器网络原创作品大赛（以下简称“第15届原创大赛”）是由仪器信息网主办的大型网络征文活动。作为仪器信息网最大型线上活动，原创大赛秉承着“促进产业技术交流，提高仪器应用水平”的宗旨，为科学仪器行业的用户提供宽阔的交流机会和展示平台。[/font]第15届原创大赛活动页面：[url]https://yc.instrument.com.cn/yc/2022/index[/url][font=微软雅黑]第15届原创大赛与中国仪器仪表学会联合，共同推进“科研仪器案例库”建设。凡符合要求的原创作品被推荐到“科研仪器案例库”，被案例库收录后，由中国仪器仪表学会授予“科研仪器案例库收录证书”；被评为优秀案例后，由中国科协颁发"优秀科研仪器案例证书"，助力参赛者评定职称。[/font][font=微软雅黑]据统计，大赛共征集原创文章1115篇、浏览量累计230万+、服务读者数10万+。“科研仪器案例库”收录155篇原创文章，其中12篇被中国科协评为优秀案例。[/font][font=微软雅黑]第15届原创大赛12篇优秀科研仪器案例入选名单[/font][font=微软雅黑]如下：[/font][table=607][tr][td=1,1,48]序号[/td][td=1,1,138]作者[/td][td=1,1,249]题目[/td][td=1,1,172]第一作者单位[/td][/tr][tr][td=4,1,607]一类优秀案例（排名不分先后）[/td][/tr][tr][td=1,1,48]15[/td][td=1,1,138]方卉，何清，邹少兰，乔斌，梁国弘，高彤彤，田娜娜，翟勇，靳凤民[/td][td=1,1,249]X射线光电子能谱仪真空系统的维护[/td][td=1,1,172]天津大学[/td][/tr][tr][td=1,1,48]16[/td][td=1,1,138]郎蕾，刘格林，施超欧[/td][td=1,1,249]国产[url=https://insevent.instrument.com.cn/t/3p][color=#3333ff]离子色谱[/color][/url]-脉冲安培检测器测定饮料中常见的糖类化合物[/td][td=1,1,172]华东理工大学[/td][/tr][tr][td=1,1,48]21[/td][td=1,1,138]李飞飞，魏悦，李智宁，宋梦娇，张桃桃[/td][td=1,1,249][url=https://insevent.instrument.com.cn/t/Mp][color=#3333ff]气相色谱[/color][/url]法测定八角茴香中反式茴香脑不确定度的评定与表示[/td][td=1,1,172]河南省科学院天然产物创新研究中心[/td][/tr][tr][td=1,1,48]34[/td][td=1,1,138]张艳丽[/td][td=1,1,249]能力验证过程中出现的问题及解决方法[/td][td=1,1,172]鹤壁市农产品检验检测中心[/td][/tr][tr][td=4,1,607]二类优秀案例（排名不分先后）[/td][/tr][tr][td=1,1,48]40[/td][td=1,1,138]刘瑞琛，刘冬科[/td][td=1,1,249]沉淀蛋白法结合HP[url=https://insevent.instrument.com.cn/t/Yp][color=#3333ff]LC-MS[/color][/url]/MS测定右佐匹克隆在人体血浆中的含量及药物动力学应用[/td][td=1,1,172]山东大学药学院[/td][/tr][tr][td=1,1,48]41[/td][td=1,1,138]施超欧，赵晓含，李泳谊，李晓，张业平[/td][td=1,1,249]国产[url=https://insevent.instrument.com.cn/t/3p][color=#3333ff]离子色谱[/color][/url]安培检测器快速测定废水中碘离子含量[/td][td=1,1,172]华东理工大学[/td][/tr][tr][td=1,1,48]44[/td][td=1,1,138]肖献国[/td][td=1,1,249]ProElut PLS-A联合UP[url=https://insevent.instrument.com.cn/t/Yp][color=#3333ff]LC-MS[/color][/url]MS法测定能力验证动物源性食品中多种兽药残留[/td][td=1,1,172]长沙市农产品质量监测中心[/td][/tr][tr][td=1,1,48]49[/td][td=1,1,138]邢小兵，马梦鑫，高明祥[/td][td=1,1,249]吸附与残留对[url=https://insevent.instrument.com.cn/t/Mp][color=#3333ff]气相色谱[/color][/url]分析重复性的影响[/td][td=1,1,172]北京普析通用仪器有限公司[/td][/tr][tr][td=1,1,48]60[/td][td=1,1,138]黄选忠，邹绍仙[/td][td=1,1,249]SH-AP-2型阴离子交换柱分析应用研究Ⅰ—[url=https://insevent.instrument.com.cn/t/3p][color=#3333ff]离子色谱[/color][/url]法测定微量硫代巴比妥酸[/td][td=1,1,172]湖北省兴山县疾病预防控制中心[/td][/tr][tr][td=1,1,48]72[/td][td=1,1,138]吕萍萍，汪海波，关朝亮，何浩，宋喜臣，宋清超，张玥，桑琳，王飞[/td][td=1,1,249]光谱滴定法在食品钙分析中的应用研究[/td][td=1,1,172]绥芬河海关综合技术中心[/td][/tr][tr][td=1,1,48]82[/td][td=1,1,138]吴佳楠，魏潜，张丽娜[/td][td=1,1,249]获得一张完美超薄切片的“八要素”[/td][td=1,1,172]中国农业科学院作物科学研究所[/td][/tr][tr][td=1,1,48]98[/td][td=1,1,138]刘皎，吴晶[/td][td=1,1,249]双光子激光扫描显微镜的检测模式及其在生物医学领域的应用[/td][td=1,1,172]北京大学医药卫生分析中心[/td][/tr][/table][align=left][font=微软雅黑]恭喜以上获奖作者！第16届原创大赛预计于2023年第三季度开赛，更多精彩敬请期待！[/font][/align][align=center][font=微软雅黑][img=123.png]https://img1.17img.cn/17img/images/202303/uepic/5c9aad05-61c0-454a-909e-3cc3c89a617d.jpg[/img][/font][/align][b][font=微软雅黑][size=16px]附：中国科协关于公布2022[/size][/font][font=微软雅黑][size=16px]年度优秀科研仪器案例征集遴选活动结果的通知[/size][/font][/b][font=微软雅黑]各有关单位：[/font][font=微软雅黑]为贯彻落实党的二十大关于深化人才发展体制机制改革和用好用活各类人才的重要部署，坚持[/font]“[font=微软雅黑]破四唯[/font]”[font=微软雅黑]和[/font]“[font=微软雅黑]立新标[/font]”[font=微软雅黑]并举，推动建立以创新价值、能力、贡献为导向的实验技术人才评价体系，中国科协依托科研仪器案例成果库，面向全国实验技术人员开展优秀科研仪器案例征集遴选活动。在具体承办单位中国仪器仪表学会和北京航空航天大学精心组织下，经相关领域专家同行评议，从[/font]900[font=微软雅黑]余篇投稿中遴选认定了[/font]100[font=微软雅黑]篇优秀案例（附件），现予以公布。[/font][font=微软雅黑]希望广大实验技术人员以优秀案例作者为榜样，积极发挥主观能动性，在科研仪器开发、改造、应用、服务、管理等领域扎实做好本职工作，注重优秀案例积累，努力提高自身的技术、管理、服务能力，不断增强科研仪器的开发利用水平，充分释放科研仪器的研发潜能和服务潜能，为建设世界科技强国和实现高水平科技自立自强作出积极贡献。希望各级科研教学机构积极推进以能力、实绩、贡献为导向的人才评价改革，鼓励实验技术人员强化操作技能、改进仪器功能、创新实验方法，为健全国家创新体系和提高全社会创新能力，实施科教兴国战略提供坚实的人才保障。[/font][font=微软雅黑]特此通知。[/font][font=微软雅黑]附件：[/font][img]https://img1.17img.cn/17img/images/202101/pic/3961461f-2698-4217-8a94-55eaaa9d6966.gif[/img][url=https://img1.17img.cn/17img/files/202303/attachment/b325d65d-3a99-47bb-8f31-54eeaf041d57.docx]2022年度优秀科研仪器案例征集遴选活动入选案例名单.docx[/url][font=微软雅黑][size=14px][/size][/font][align=right][font=微软雅黑]中国科协[/font][/align][align=right]2023[font=微软雅黑]年[/font]3[font=微软雅黑]月[/font]14[font=微软雅黑]日[/font][/align]

[align=left][font='calibri'][size=13px][back=#ffffff]北京科技大学：首届“优秀工程师”评选结果公布[/back][/size][/font][/align][align=left][font='calibri'][size=13px]实验技术队伍是高校师资队伍的重要组成部分之一，是推动高校人才培养、科学研究、社会服务等事业发展的一个重要支撑力量。为激发和引导实验技术队伍不断争优创先、锐意进取、追求卓越，充分发挥先进典型的示范带动作用，学校于2023年12月组织开展首届“优秀工程师”评选工作，22名实验技术教师经过初审进入答辩会评环节，最终7名教师荣获“优秀工程师”荣誉称号。[/size][/font][/align][align=left][/align][align=left][img]https://ng1.17img.cn/bbsfiles/images/2024/01/202401121742320674_8408_5874949_3.jpeg[/img][/align][align=left][font='calibri'][size=13px][color=#a0a0a0]答辩会现场[/color][/size][/font][/align][align=left][/align][align=left][font='calibri'][size=13px]本次“优秀工程师”评选工作，经过个人申报、学院推荐和工作组初审，最终有22名候选人进入答辩会评环节。会评评委由清华大学、北京大学、北京理工大学相关领域专家和我校人事处、教务处分管领导共同组成。会评环节答辩展示包括个人介绍、工作业绩、亮点展示和未来规划。每位候选人在介绍个人情况的基础上，分别结合各自专业特点和自身优势，详细阐述了多年深耕实验技术一线、努力钻研业务、勇于探索实践的丰富经历，充分展示了实验教学改革创新、仪器设备开放共享、实验室建设和服务保障等方面所取得的个人业绩和突出成效，体现了学校实验技术教师精湛的业务能力和良好的综合素养，得到了现场评委的一致好评和认可。[/size][/font][/align][align=left][/align][align=left][font='calibri'][size=13px]经评委综合评议及网上公示，土木与资源工程学院[/size][/font][font='calibri'][size=13px]王少勇[/size][/font][font='calibri'][size=13px]、高等工程师学院[/size][/font][font='calibri'][size=13px]王建武[/size][/font][font='calibri'][size=13px]、机械工程学院[/size][/font][font='calibri'][size=13px]张佳明[/size][/font][font='calibri'][size=13px]、数理学院[/size][/font][font='calibri'][size=13px]张波[/size][/font][font='calibri'][size=13px]、自然科学基础实验中心[/size][/font][font='calibri'][size=13px]陈森[/size][/font][font='calibri'][size=13px]、自动化学院[/size][/font][font='calibri'][size=13px]崔家瑞[/size][/font][font='calibri'][size=13px]、新材料技术研究院[/size][/font][font='calibri'][size=13px]薛润东[/size][/font][font='calibri'][size=13px]等7位实验技术教师脱颖而出，荣获“北京科技大学优秀工程师”称号。[/size][/font][/align][align=left][/align][align=left][font='calibri'][size=13px]“北京科技大学优秀工程师”是学校首次设立的实验技术教师系列荣誉称号。此次评选不仅是对实验技术教师综合素质和业务能力的检验，也是对实验技术教师队伍的鼓舞和激励。通过树立一批先进典型并充分发挥榜样的作用，在全校实验技术教师中营造以学生为本、以师德为先、以能力为重，不断淬炼业务本领、践行育人使命的良好氛围，激发队伍成长动力和创新活力，着力培育一支有理想信念、有道德情操、有扎实学识、有仁爱之心的高素质、专业化、创新型实验技术教师队伍。[/size][/font][/align][align=left][/align][align=left][font='calibri'][size=13px][color=#a0a0a0]（来源：北京科技大学资产管理处）[/color][/size][/font][/align]