人才需求

化工人才需求扫描 [搜索没有重复] 作者: abingchem 出自: http://www.bylm.net 化工人才需求扫描　产业的发展，对人才的需求与日俱增。据全国化工人才交流中心负责人介绍，目前排名世界500强的化工企业绝大多数都在中国设立了公司，国内民营化工企业也迅速崛起，由此迅速拉动了对化工类人才的需求。中国化工人力资源网日前新鲜出炉了一份调查报告，对1.8万名化工人才的学历、专业、职位等进行了统计。“调查的目的，是想告诉求职者拥有什么样的学历、专业和经验，才能在化工人才市场上俏销。”负责该调查的化工猎头黄彦岭如是说。 　　 学历———适中最相宜　　 统计数据显示，化工企业对人才学历的需求呈现出“两头小，中间大”态势。对本科学历人才的需求占总体需求的38%，位居第一；对大专学历的需求占到30%，高中学历也有19%的需求量。相形之下，高学历明显“滞销”，硕士、博士需求量仅为2%，高中学历以下的需求量为11％。　　 被统计的1.8万名化工人才中，学历层次普遍较高，本科学历占54%，坐拥半壁江山；硕士、博士紧随其后，占26%；大专只有11%。学历结构和企业的需求存在一定程度的错位。　　 这种错位反映在目前人才市场上，就是高学历人才就业可能会面临一些困难，因此不得不降格以求。记者在近日举行的某大型人才交流会上看见，近20家化工企业没有一家表示对硕士或以上学历有需求。上海班华化工机械有限公司、帝高力装饰材料有限公司等企业的招聘负责人告诉记者，除个别研发类岗位外，化工人才学历不需要太高，一般来说，大专和本科就可胜任。企业建议那些正在化工专业求学的学子，不要在学历上盲目追高，多掌握些技能会更受欢迎。　　 专业———化学工程受追捧　　 化工业包括材料化学、材料物理、化学工程与工艺、环境工程、精细化工、生物工程等近20个专业。调查显示，企业需求最大的前三个专业是化学工程与工艺、高分子材料与工程和精细化工，分别占到需求总数的19%、14%和14%。化学工程与工艺是人才市场最走俏的专业。　　 黄彦岭表示，之所以在统计中如此强调专业，是由于化工业技术含量较高，且门类繁多，不同产品的工艺、配方，国家标准各不相同，导致人才很难通用，比如做橡胶的，就不一定做得了香料。换句话说，化工人才，专业是否对口很重要。　　 上海班华化工机械公司的招聘负责人证实了这一说法。他说，专业是否对口，是公司招聘人才的重要标准。“我们最需要学化工机械的人，可是该专业人才一直紧缺。你看，今天收了这么多简历，就是没有学化工机械的。”在招聘会现场，这位负责人翻着桌上厚厚的简历很失望。　　 经验———并非越多越好　　 俗话说，姜是老的辣，有经验的人才，市场竞争力自然远大于初出茅庐的毛头小伙。但企业并非一定青睐验越丰富者。经验往往和用人成本挂钩的，有5年相关经验的人才，要价肯定高于2年经验的人。因此，企业往往根据职位高低、以及职位技术含量来确定对经验的要求。　　 黄彦岭介绍说，研发岗位，有4-5年经验者最受欢迎，因为化工技术更新速度较快，思维活跃、精力充沛的年轻人较受青睐；品质管理岗位，由于技术含量不高，工作容易上手，所以虽然对经验有要求，但时间长短并不重要；销售类岗位，有2年左右经验就行了，因为2年足够建立起个人的销售网络和人脉。至于比较高端的管理类岗位，对经验的要求自然高一些，但并不是工作时间越长越好。一般来说，7-8年比较合适，因为一旦超过10年，“挖”人的成本会很高。况且这样的人不会进入人才市场。　　 对一些冷门领域，经验无论长短，只要有，就能成为令猎头双眼放光的“猎物”。黄彦岭告诉记者，他们最近接连接到几个单子，一家公司要寻找乙醇等溶剂的销售人员，另一家公司则要寻找特型地板技术开发人才。这些人才在学校里是培养不出来的，只能通过实践的磨练。　　 根据最近接单的种类以及“寻猎”难易程度，黄彦岭归纳出4大类目前企业需求量较大。　　 第一类：研发岗位　　 化工技术更新换代速度很快，如果研发跟不上，就可能在市场竞争中落败。黄彦岭介绍说，某自行车轮胎公司想搞高性能轮胎，摸索了10年，材料配方也没出来，原因就是研发力量薄弱。再比如涂料，时下对涂料的环保要求越来越高，国家经常会颁布新的标准，不搞研发，如何跟得上市场形势？竞争最激烈的还是精细化工，该领域由于产品同质性很强，拼的就是品牌，因此要不停地推出新产品来保持品牌知名度。　　 目前化工研发人才力量相对薄弱。研发人员要长年呆在实验室里和仪器打交道，工作枯燥而单调；而有些产品的研发环境也不好，像香精、涂料等，容易引起一些职业病，因此很少有人愿意做，原有的人才也容易流失。这样一来，就形成了错位：企业急需研发人员，但自愿从事或够资格从者却不多。　　 1、本科学历，相关化工专业毕业；　　 2、3-4年相关产品研发经验；　　 3、熟悉配方体系，学习能力强，知识更新速度快；　　 4、热爱研发工作，耐得住寂寞，吃苦耐劳。　　 市场平均薪酬：3000元左右/月。　　 第二类：品质管理岗位　　 对产品来说，质量就是生命，减少次品可以有效控制成本，化工产品同样如此。而且精细化工领域的日化用品和人体健康密切相关，质量不过关后果堪忧。品质管理的岗位职责，主要是从事生产过程中的半成品检验，其技术含量稍低于研发。　　 该类人才的要求一般不是很高，大专生培养几个月也可胜任，因此很多毕业生在入行之初，就从品质管理开始做起。不过由于薪水不高，人才流动较快，因此企业总是需要补充该类人员。　　 1、相关化工类专业专科或以上学历；　　 2、有一定相关行业工作经验；　　 3、懂ISO9000质量体系和ISO14001环境体系；　　 4、熟悉各种实验仪器，具备化工产品质量管理和分析控制能力。　　 市场平均薪酬：2000-2500元/月。　　 第三类：化工销售岗位　　 化工产品销售人员必须具备化工方面的专业背景，对产品的原材料和配方要非常熟悉。一些小型化工公司销售和售后服务往往职能不分家，都归一个人做，如果一点化工知识都不懂，答疑用语不够专业，都有可能让生意功亏一篑。　　 化工销售人员是属复合型人才，不仅要有专业知识，还要掌握必要的销售技巧，能在短期内建立起自己的销售网络。该岗位无论对知识、个性还是能力，都是一个挑战。　　 1、化工类专业专科或以上学历；　　 2、2年以上销售经验；熟悉市场，有销售能力；　　 3、性格外向，口才好，沟通能力强。　　 市场平均薪酬：底薪+提成，底薪一般是1500元/月。业绩中等人员一般每月能拿3000－4000元；如果有4-5年销售经验，每月拿5000元左右，年底还有分红。　　 第四类：技术管理岗位　　 技术管理类人才往往是创业者致力寻找的目标。能够胜任该类岗位的理想人选应该一有技术，二善管理。这样的人选有时还能以技术入股，成为企业的合伙人。但严格地说，市场上这类岗位不多，而合适的人比岗位更少。　　 1、化工类相关专业本科以上学历；　　 2、8年左右相关工作经验，有重大项目技术开发经验；　　 3、3年以上企业管理经验，有经济管理类教育背景更佳；　　 4、有较强的人际交往能力，成熟稳重。　　 市场平均薪酬：年薪10万元以上，福利、分红另计。

[font=&][size=16px]当前环境与政策布局共同将生物医药行业送上风口，由智联研究院发布的《生物医药 / 医疗人才需求与发展环境报告》，将生物工程、医疗设备 / 器械、医药制造、医疗检测、医药批发 / 零售、卫生服务作为研究范围，从行业人才供需、薪酬、工作环境以及职场人工作体验等方面，反映生物医药 / 医疗产业招聘求职情况，为人才择业、转行带来启示，同时为企业招聘和行业研究提供参考。生物工程招聘需求同比增长 141%，增速领先全行业智联招聘数据显示，今年 1-4 月，生物医药招聘职位数同比增速 8%，与全行业的 8.4% 大体相当。但是，在生物医药领域的各细分行业中，生物工程招聘职位数同比增长高达 141%，遥遥领先于全行业。受新冠疫情影响，以疫苗研制带动的医药创新拉动了生物医药上游研发的发展，生物工程所在的研究领域所需人才数量增加。招聘需求同比下降 2.2% 的医药批发 / 零售行业，竞争最为激烈，竞争指数达 56.4，相当于平均一个招聘职位收到 56.4 份简历，由于医药批发 / 零售行业所需专业技能和准入门槛较低，因此吸引了更多求职者投递简历。其次是医药制造、医疗检测，竞争指数分别为 50.6、46.7。专业性医疗类岗位的招聘需求最高，达 37.3%就不同岗位来看，医疗 / 医美 / 医务职业占整体招聘职位数的 37.3%，排名第一。其次是销售 / 商务拓展，占比达到 16.3%。这两大职业与生产制造 / 营运管理、商务服务 / 生活服务、运营 / 专业分析、物流 / 采购 / 供应链等共 6 类岗位占据整体职业需求的 74.2%。在生物医药 / 医疗领域，专业性医疗类岗位的招聘需求最高，其次是销售、制造、运营、供应链等职位，行政、人事等职能性岗位需求占比不到 3 成。北京生物医药 / 医疗职位占比达 11%，位列第一从城市维度看，在生物医药 / 医疗职位数占比排名 TOP20 的城市中，北京职位数最多，占比达到 11%，其次是上海 (5.4%)，成都超过广州和深圳，以 4.6% 的占比位列第三。但从竞争指数来看，上海的竞争指数为 33.7，明显小于北京和成都的 68.6、60.4，求职者可重点关注上海的行业机会。此外，郑州也有较多生物医药岗位，从 2000 年起郑州就开始布局生物医药产业园，目前产业已经形成一定规模。职位数占比 Top20 的城市中，重庆职位数增速位居第一，达到 29.2%。其次是武汉和杭州，职位数增速分别为 21.2% 和 18.6%。职位数排名靠前的各个城市，其产业布局也各有侧重，呈现出医药制造为主，细分领域各有侧重的形态。其中，上海医药制造职位占比最高，达到 46.9%，其次是杭州和济南，分别为 42.7% 和 40.9%。在医疗设备 / 器械领域，职位数占比最高的为深圳，达到 44.8%。而卫生服务职位数占比最高的城市是成都，达到 24.6%。上海多家医药制造企业位居中国制造百强，深圳加速医疗器械国产化发展，成都致力于卫生服务行业布局，都促进了相关细分职位招聘需求增长。生物医药 / 医疗 “钱景” 高于全行业平均水平据智联招聘统计数据，生物医药平均招聘薪酬 9949 元 / 月，高于全行业平均水平的 9889 元 / 月。其中各行业平均薪酬差异较大，生物工程月薪高达 11350 元，其次是医药制造和医疗设备 / 器械，分别为 10309 元、10205 元。总体来看，作为生物医药 / 医疗 “钱景” 可观，尤其是研发和制造类职位的薪酬水平更高。医美、牙科及数字化岗位最能赚数据表明，生物医药 / 医疗薪酬 TOP 20 职业中，平均招聘薪资排名第一的架构师，月收入达 31115 元 / 月，其次是整形师 (30426 元)、皮肤科医生 (27877 元)、算法工程师 (23758 元)。从上榜职业来看，高技术型岗位平均招聘薪酬更高。技能方面，“最能赚” 的技能当属医美、牙科及数字化技能。在薪酬 TOP 50 技能中，医疗美容主诊排名第一，月薪高达 37416 元。美容护理、微整形等上榜技能，也属于医美范畴。南京平均月薪超 1.3 万元，位列第三从不同城市来看，在职位占比 TOP20 城市中，上海平均薪酬排名第一，达到 14154 元 / 月。此外，北京、南京、杭州、苏州、广州、深圳 6 大城市平均薪酬均突破万元 / 月。可见，长三角和珠三角是行业薪酬较高城市，求职者可以根据招聘岗位需求充裕度、薪酬水平等情况，综合考虑职位选择。工作压力较全行业更小，加班时间较短17.9% 的生物医药职场人每天工作 10 小时以上，而全行业每天工作 10 小时以上的职场人占比达到 25.4%。工作在 “8 小时以内” 的生物医药受访者占比达到 36.1%，比全行业高出 10 个百分点，这或与部分从业者工作时间安排更加灵活有关。行业认同感强，焦虑度低于全行业关于职场晋升，47.9% 的生物医药 / 医疗职场人认为，所在公司 “没有明确晋升机制，制度混乱”，与全行业的 47.1% 大体相当。关于未来发展计划，有 33.6% 的从业者想通过跳槽实现下一步的职业发展，在选项中排在第一位。值得一提的是，仅有 20.4% 的生物医药职场人考虑转行，占比明显低于全行业的 29.3%。可见，生物医药 / 医疗从业者更愿意在本行业内流转，想跨行业闯荡的职场人占比较少。4 成以上从业者对所在行业充满信心调研数据显示，44.4% 的生物医药职场人对自身所在行业发展充满信心，明显高于全行业的 29.4%。此外，在被问及认为哪个行业更具发展潜力时，64.4% 的生物医药从业者选择了本行业，而全行业认为生物医药最具潜力的人数占比 37.5%，这表明 “身在此山中” 的生物医药从业者更看好自身所在行业。[/size][/font]

有热度，没人气，是基层医疗事业的普遍现状。政策在号召，媒体在报道，可是想要投身于基层医疗卫生事业的人少之又少。无论是医药英才网后台数据显示，还是现场招聘会情况反映，基层医疗单位岗位空缺现象比较严重。对此，医药英才网职业指导专家表示，广大医学专业的求职者不要一心只想进大医院，在基层医院工作，同样会让你的社会价值不减。 质量监管前景看涨 近来，医药企业质量问题频现，公众质疑不断。根据医药英才网年中盘点数据显示，上半年，质量管理人才招聘需求相比去年同期上涨40%。其中北京招聘需求最大，占招聘总需求的29%。预计未来医学类质量监管人才将会受到更多企业的追捧。 制药研发热度不减 在我国医药产业中，中成药一直以其中西结合的卖点，吸引着消费者。但是，近来中成药风波不断，屡遭质疑。这无疑推动了我国医药研发走向更加安全，更加高端的道路。研发人才在医药行业中举足轻重，需求数量较多，根据医药英才网数据显示，医药研发类人才较去年同期相比上涨28%，该类人才的主要去向多为研究所、医学类院校、制药公司、医疗机构等，就业前景非常看好

http://pan.xici.com/group5/M01/BE/57/rBABqFZSg8iES_pDAAAAAKA7qbc348.jpg/1010工业网络给制造业带来了“互联网思维”，对IT人才的需求急剧增加，此前很少或者根本没有“IT”元素的岗位也将增加对IT方面的人才需求。例如，机器操作员仅是推按钮与拉杠杆之类的体力技术活，今后需要他们掌握操作互动触摸屏与数字接口以操控机器。经过精心梳理，工业物联网时代，下面五大岗位前景最被看好。1.工业数据工程师---《哈佛商业评论》曾经将数据工程师称为21世纪“最性感的工作”。目前，数据工程师岗位在电子商务和消费等领域需求增长非常强烈。因为这些行业也进入了世界工业物联网的系统。工业数据科学家的工作任务是提取和分析数据，并应用这些数据发现产品的问题以便对产品的进一步改进。工业数据科学家除了需要拥有了解生产流程和IT系统等基础能力外，还需要拥有强大的分析判断能力，能够凭借手中的数据做出合理的判断。2.机器人协调员---半智能、智能，甚至人形机器人开始进入工厂或者写字楼。随着机器人的应用越来越普及，机器人协调员的岗位需求也会越来越大，机器人协调员的工作职责是监督和处理车间的机器人故障。日常工作是对机器人进行常规的维护，若有紧急情况则需配合其他专家一起解决问题。而在机器人的维修期间，协调员需要代替机器人进行工作以保持工厂的正常运营，减少生产停机时间。制造商可对现有的机器操作人员进行培训，使他们达到机器协调员的技能标准，以减少对新员工的需求。3.IT/IoT解决方案架构师---制造企业的IT系统将变得更为复杂和重要。为了管理越来越多的机器或者其他的实时连接产品，需要解决方案架构师设计一个稳定可靠的整体智能系统。解决方案架构师需要参与到研发、生产、销售等整体的业务映射中去，IT/IoT解决方案架构师将与其他架构师一起努力，集成不同的技术、平台和人，以便使整体解决方案更加完善。IT/IoT解决方案架构师还需要负责端到端应用程序设计，比如远程操作系统、预测性维护系统、增强现实等辅助操作系统。与工业数据工程师一样，IT/IoT解决方案架构师拥有广泛的技能，包括业务知识和相关经验与数据管理、应用程序和技术技能。4.工业计算机工程师/程序员---IT/IoT解决方案的执行需要工业计算机工程师/程序员。对于物联网领域的工业计算机工程师来说，有三种编程技能是必要的。首先，程序员应该有一些主要通用语言(如Java、c++、Python)的经验;其次，他们应该能够使用特定的应用程序：如、Matlab和Simulink工业模拟或通用数据分析R编程;最后，也是最重要，他们需要有一个硬件组件工业编程环境。机器人和智能设备需要编程，它需要一个组合的编程语言，如C语言、硬件描述语言(VHDL)，库卡的KRL等专有语言。此外，云计算也会越来越多的应用于工业产品，这就需要工业计算机工程师掌握由云架构组件所带来的新编程模式：例如越来越关注分层服务，以及新的协议和轻量级编程语言如node.js。5.工业用户界面/用户体验设计师---随着物联网的发展，工业用户界面（UI）和用户体验（UX） 设计师的工作岗位需求正在扩大。从平板电脑与手机的制造仪器板，到机器接口与机器人互动、增强现实应用程序的操作和维护、售后服务、工业产品的设计、这些众多的应用场景都会增加产业工业用户界面设计师(UI)的需求。用户体验设计师的(UX)主要职责是确保产品生产设计的逻辑与流程畅通，更符合消费者的需求。UI设计人员还需要负责设计人机交互界面，并确保该人机交互界面是由UX根据用户体验所定制出来的。这两个工作职能在工业环境中越来越变得越来越重要。而工业软件架构设计的基本知识和最新的编程方式是任何一个工业UI/UX的设计师所必须掌握的技能。展望未来，这对你而言意味着什么?这五大工业物联网工作都与IT相关，并且一些工作主要是直接面向消费者的行业(如UI/UX的设计师)。工业网络给制造业带来了“互联网思维”，除了上述五大工作对IT人才的需求急剧增加外，还有很多其他之前很少或者根本没有“IT”元素的岗位也会增加对IT方面的人才需求。比如说，机器操作员，之前的工作内容就是推按钮与拉杠杆之类体力技术活，今后就需要他们掌握操作互动触摸屏与数字接口以操控机器。这对我们而言将意味着什么?① 如果你决定你将从事工业或制造业，你应该考虑从事这些五大工业物联网的工作之一。② 如果你从事的是之前的传统工作，但是想往物联网工作转型，你可以选择以上领域进行再次培训(例如可以通过在线课程便是其中的一种途径)。③ 如果你是一位工业企业的高管，你应该制定出一些策略来培训你的员工以使他们获得这些额外的技能。物联网时代，对于就业市场的改变，我们看到的不仅是很多从事传统工作的从业人员向IT相关工作的转移，我们还需要注意到新增的就业岗位所要求的职业技能水平要明显高于现有的水平。正如《天下无贼》里面黎叔的经典台词“二十一世纪最珍贵的是人才”一样，面临物联网的转型，无论是企业还是个人都要积极的改变。

生物制药研发类职位引爆节后招聘季国务院日前颁布了《生物产业发展规划》指出，2013年至2015年，生物医药产业产值年均增速达到20%以上，推动一批拥有自主知识产权的新药投放市场，形成一批年产值超百亿元的企业，提高生物医药产业集中度和在国际市场中的份额，大力开展生物技术药物创制和产业化。到2020年，生物产业发展成为国民经济的支柱产业。 英才网联旗下医药英才网就业指导专家表示，节后招聘季已经到来，而新政策的出台将推动生物医药行业进入快速发展的通道，生物医药、生物农业、生物制造、生物能源等产业对人才的需求也将继续扩张，医药行业优势企业则将会带动新一轮的研发人才需求增长。 加大医药研发力度，积极迎战外资药企强势进军 目前，新兴市场医药行业正日益成为新的投资热点。据国际知名律师事务所富而德的最新统计，尽管今年全球制药行业并购活动环比大幅下降，但制药企业对于中国等新兴市场的投资却达到了新的高峰。中国已成为新兴市场中最引人注目的国家，今年迄今已吸引了68亿美元的医药行业投资，仅次于美国，位居全球第二。与此同时，中国本土医药企业也正积极进行海外投资，以跟上世界先进科技和产品，并拓展在中国本地以及其他市场的业务。由此看出，中国医药行业不论是引入资金还是向外投资，都需要一批有创新、有能力的研发人才的加入。 医药英才网就业指导专家表示，近日，医改政策的集中出台，一方面表示医疗行业的迅猛需求，另一方面也拓展了医疗行业的发展空间。新医改带来的市场扩容不仅加大了中国医药发展的砝码，也让外资药企看见了新市场。继研发中心向中国转移后，药品生产也开始向中国摇摆。医药行业作为典型的创新产业，需要有高技术、高创新的药品上市，虽国外企业在技术和药品创新上有优势，但对于我国企业来说更需要在他们基础上大胆尝试与创新，加快研发的步伐，争取占据市场先机，迎战外资药企强势进军。 生物制药前景广阔，人才需求大幅上涨 随着城镇化和工业化大幅推进，从健康需求、节能减排、粮食安全、制造业升级等方面来看，生物产业都将继续呈现高增长态势。我国是世界上的人口大国，现有的医疗环境已无法满足人们日益增长的健康需求，而从事生物医药产品研究与开发的人才更是严重不足，这也成为现今制约我国生物医药产业发展的瓶颈。日前颁布的《生物产业发展规划》强调在政策、资金、人才输送上鼓励和支持整个行业横向纵向全方位拓展，这也表明生物制药未来发展前景无限广阔，进而相关人才需求将大幅上涨。 医药英才网就业指导专家表示，随着人们生活水平的提升，对健康的需求也有了新的方向。高端医疗服务业的不断发展及新型病种的出现，都对医药产业提出了更高的要求与挑战。目前，生物技术药物已广泛用于治疗癌症、艾滋病、贫血、发育不良、糖尿病、心力衰竭、血友病等和一些罕见的遗传疾病，而许多大型制药公司也正面临着产品储备不足的情况。由此可见，我国生物医药产业的发展亟需大量的医药高级专门技术人才。在生物制药发展的道路上，人才的加入才会让其快速前进。

在我国制造业向高质量发展的过程中，高技术制造业发挥着重要作用。高技术制造业属于技术密集型产业，通常依托高新技术进行研发、生产，近年来催生出新能源汽车等新兴行业。在智联研究院“寻找下一个风口”潜力行业调研项目中，这些新兴行业受到众多职场人的关注。本次，智联招聘结合平台数据以及调研项目的统计结果，将15个行业作为研究范围（具体包括：人工智能、计算机硬件、通信/网络设备、船舶/航空/航天/火车制造、电气机械/器材制造、智能设备制造、工业自动化、新能源汽车、电子设备制造、仪器仪表制造、通用设备制造、专用设备制造、云计算/大数据、区块链、物联网）[b]行业平均薪酬差异较大，人工智能平均月薪高达13076元[/b]智联招聘数据显示，高技术制造业的平均薪酬为9935元/月，略高于全行业的9889元/月。 但是具体到各行业来看，平均薪酬仍存在较大差距。其中人工智能行业平均招聘薪酬最高，达到了13076元/月，其次是新能源汽车（12848元）、云计算/大数据（12176元）、物联网（11383元）、区块链（11187元）。虽然工业自动化行业人才需求量增长最快，但是普工/技工的招聘岗位需求占比更大，这类岗位目前的薪资相对较低，因此该行业整体平均薪酬低于行业平均薪酬，为9910元。排在末位的是通用设备制造，平均月薪为8251元。[img=智联招聘：高技术制造业人才需求与发展环境报告]https://accesspath.com/wp-content/uploads/2022/06/2284602352781864614.jpeg?imageMogr2/format/webp[/img][b]半导体/芯片、人工智能平均薪酬最高，超2万元[/b]具体职业方面，半导体/芯片的平均招聘薪酬最高为21960元/月，其次是人工智能，达到21146元/月，平均薪酬均超过2万元。近年来，国家对半导体/芯片、人工智能等行业资金扶持力度加大，同时吸引了大量资本进行投资。政府的扶持加上资本的聚拢加速行业发展的同时，也自然导致从业人员的薪酬待遇水涨船高。[img=智联招聘：高技术制造业人才需求与发展环境报告]https://accesspath.com/wp-content/uploads/2022/06/3525948857031611492.jpeg?imageMogr2/format/webp[/img][b]薪酬排行前3名的技能是ASIC、ISP、CAMERA[/b]掌握什么样的技能，可以在高技术制造业获得较高的薪酬呢？从数据分析来看，ASIC、ISP、CAMERA排在前三位。其中掌握ASIC技能的人才可以获得平均38119元/月的高薪。除了以上三种技能，排进薪酬TOP50的系统搭建、技术研发管理、IC设计等，也都是“学习门槛”颇高的技能。

求职也需要数据分析 最近新闻上到处都是各个院校的毕业庆典，看着一个个洋溢着笑脸，一个个欢喜的毕业照，不知道他们的工作是否都定了下来，是否有些人毕业就是失业了。 其实一直都说就业的压力大，但是还有很多公司找不到人，所以这就是很矛盾的事情，其实最直接的原因就是大家都愿意去大城市，去了大城市又想去大企业，去了大企业又想找大企业中福利更好的岗位，最俗的说法就是钱要多，一个月能开多少工资，有多少奖金，这个是最实际的，也是工作选择比较重要的一个因素。 根据BOSS直聘发布《2019新招聘趋势洞察》显示，2018年三季度以来传统行业的人工智能、大数据、云计算人才需求和招聘薪资均大幅增长。2019年，人工智能相关人才需求将迎来新的高速增长期。杭州平均薪资已经逼近北京、上海、深圳，达到9859元；南京以8097元领跑第二梯队，成都、东莞、苏州的平均薪资逼近广州。有趣的是，在统计了2019上半年凌晨0-6点求职者的活跃状况后，发现广东求职者最爱半夜找工作。 通过这个分析，我主要关注两点，一是热门行业，而是相关城市。 人工智能、大数据、云计算这三个行业的薪酬和需求量是目前比较多的，这个需求量是相对相对的，什么意思，和技术技工人才相比需求量太低了，技术技工人才可能是几百上千万的人才缺口，人工智能、大数据、云计算人才毕竟是新兴的岗位，需求的专业性很强，人员的要求也比较高，需求总量不算太大，但毕竟人工智能、大数据、云计算是形势所向，大方向所需，也是世界各国的战略方向，所以高薪水也是应该的，也算是尖端技术的一种吧。 相关城市北上广一直是各种大企业的总部，甚至不少世界五百强的企业国内总部，高科技企业也很多，所以发展机会，薪资待遇肯定都是比较高的，杭州呢，浙江省省会，珠三角的大城市，各种网络公司也是比较多，其实力不用说；苏州是江苏省主要城市，环境很好，各种大企业也是不少，电子行业发展也是带动了其他行业发展；成都是四川省省会，算是中西部大型城市，今年来的发展，经济总量都是非常惊人的；东莞，世界制造工厂，和深圳广州一小时交通圈，未来几年，动车开通后十几分钟就可以到广州或者深圳，地铁也即将开通，及深圳广州同城存在了。发展机遇和薪资还是比较有前途的。 其实应届生选择行业是很重要的，有些人毕业就跨行业就业了，不管怎样选择职业，只要自己喜欢，都是可以的，只要自己用心，努力，找到自己合适的定位，相信会有一些收获的。

为了更好的协助全国高校以及仪器相关专业毕业生充分就业，满足仪器及分析测试行业人才需求。仪器信息网人才频道将继续联合教育部全国高等学校学生信息咨询与就业指导中心、科技部中国分析测试协会拟举办“全国仪器及分析测试行业2012届高校毕业生网络招聘会”，现将有关事宜计划如下：时间及主办：主办单位：教育部全国高等学校学生信息咨询与就业指导中心 中国分析测试协会承办单位：仪器信息网人才频道（job.instrument.com.cn）报名时间：2011年8月5日至9月16日正式时间：2011年09月16日至09月30日会务联系: 安先生 邮箱地址：job@instrument.com.cn联系电话：010-512599927-123传真号码：010-82051730参与企业： 对2012年高校毕业生有需求的仪器生产厂商、经销代理商、大专院校、科研院所、分析测试中心、检验检疫/商检/技术监督/药检所、医院/疾控中心、环境监测站/环保局、工业企业（非仪器厂商）、政府机关/行业协会等行业仪器生产提供及应用单位。参会人才：北京大学、清华大学、中国人民大学、天津大学、北京化工大学等等教育部直属76所高等院校毕业生及各省市所属大中专院校毕业生参会，涉及专业分析化学、材料学、机械设计、电子工程、生命科学、环境科学、药物分析、应用化学、药物化学、仪器分析等仪器分析相关专业。 请有需求的招聘单位及求职高校学生有问题欢迎跟帖，同时我们也邀请相应媒体单位作为本次招聘会的合作机构，共同做好本次网络招聘会的宣传工作。 招聘会的报名地址:http://www.instrument.com.cn/job/2012

附件：国家中长期生物技术人才发展规划（2010-2020年）二Ｏ一一年十月目 录序 言 一、我国生物技术人才发展现状及主要需求........................................ 71. 我国已形成一支初具规模的生物技术人才队伍............................... 72. 我国生物技术人才与世界先进水平仍有明显差距............................ 83. 我国发展生物技术科技与产业需要一支数量足、素质高的人才队伍.. 8二、指导思想、基本原则和发展目标................................................... 91. 指导思想............................................................................................ 92. 基本原则.......................................................................................... 103. 发展目标.......................................................................................... 11三、主要任务.........................

一、建立有效的激励机制 在应对企业人才流失的策略上，几乎不可避免的要谈到激励机制的构建。正如W.曼彻斯特指出：“一个人不会把自己的生命出卖给你，但却会为了一条彩色绶带而把生命奉献给你。”很显然，在很多人才管理者眼中，在应对如何解决企业人才流失问题上，激励无疑是一种及时而又行之有效的管理措施。 就激励方式来讲，主要有：引导激励，以实现员工的自我价值需要来激发员工的工作主动性；实现薪酬与绩效考核的有机衔接，依据业绩来对员工的薪酬进行调查，以利益动力激发员工的工作积极性；借助现身说法、典范引路、榜样垂范等方式来激励员工的自主性；建立以能力和业绩为导向的升迁异动机制，以内部岗位聘任的实现激发员工的进取心。 为保证激励机制的充分作用，需要注意几点：一是激励方式的选择。激励要因人而异，依需要层次进行激励。马斯洛的需要层次理论认为人类有五种基本需要，即生理的需要、安全的需要、感情的需要、尊重的需要、自我实现的需要。企业一线员工，一般偏重于需求层次的前两种需求，企业要想留住这些人才，可以通过提高薪酬、改善工作环境等物质激励来达到留人的预期效果。对企业的核心层，或者重要的骨干，除了给予他们物质激励以外，更重要的是要给予足够的精神激励。自我实现是人类需求的最高境界，所以，要为其提供足够的个人能力施展空间，给予最大的人才尊重，让其充分体验自我价值实现的成就感。所以，企业应针对每个员工所处的需求层次不同，有针对性的制定具体的激励机制。二是激励要恰到好处。不管是物质激励还是精神激励，都要讲究一个度，所谓过犹不及。就激励本身而言，奖过了头就会出现错位，同样会产生不良后果。正所谓“一为赏，再为赏，三为固”。（《管子。侈靡》）就是说，在现实社会中，每个人都有利欲之心，都有期求的目标，当偶尔给他一点赏赐时，必很感激。如果时间不长又给予赏赐，则获赏者认为是习以为常的事并不会产生像首次获奖那样感激之情；若频繁的给予奖赏，则获奖者以为是理所当然的事，无赏就会产生埋怨情绪。故《孙子兵法。行军》有言：屡赏者，窘也，数罚者，困也。 二、树立“以人为本”的企业文化核心 良好的企业文化可以增强员工的工作积极性、主动性和凝聚力，激发员工的创造力，推动企业的快速发展。在建立现代企业制度加强企业管理时，要树立以人为本的管理体系核心理念，全面理解以人为本的内涵及精髓，建立以人为本的管理机制。 所谓“以人为本”，是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理。从哲学的角度看，人性常常和两个东西相对，一个是神性，一个是物性，人性是相对于神性和物性而言的。因此，无论是在国家治理，还是在企业管理中，提出“以人为本”，要么是相对于以神为本，要么是相对于以物为本。“以人为本”观念的确立过程，同人们对人性的本质和内涵的认知过程相互映证。反映在企业管理中，就是从“以物为本”、“以资为本”观念向“以人为本”观念的转变。 在企业管理中坚持“以人为本”，是顺应人性本质内涵的管理，有利于企业留住人才，实现人才长久发展的目标。一个企业要建立以人为本的管理，就要在企业内部以员工为本，尊重员工，激励员工与企业共同发展。日本索尼公司的创始人盛田昭夫曾说过这样一段话：“作为一个企业的领导者，应该懂得，人并不仅仅是为了金钱而工作的，因而绝不能认为只有工资才是调动人们工作积极性的惟一有效武器。要懂得使人们努力工作，还应该诚心诚意地把他们请进公司这个家族里来，像对待每一位家庭成员一样尊敬他们。”人是社会性的动物，在人的潜意识里，都有被尊重的渴望。海尔集团企业文化最核心的是“承认人的价值，尊重人的才能”，海尔的价值观中有一条是 “人人是人才”，就集中体现了以人为本的管理理念。 三、增进上下级之间的沟通与交流 《博弈论》中的囚徒困境说明只有有效沟通，善于从对方的角度考虑问题，精诚团结，才能实现企业与员工的双赢。作为管理者，如果不能与下属或员工进行行之有效的沟通，了解员工的需求，那么，这个管理者就是个不称职的管理者。管理者在做决策的时候，不能一意孤行，要认真听取员工的建议，全面调动员工的积极性、主动性和创造性，使员工真切地感受到自己在企业中受到了重视，这样才能增强员工的归属感，真正愿意留在企业并与企业荣辱与共。例如摩托罗拉公司就建立了卓有成效的沟通网络，通过IDE（肯定个人尊严）测试问卷，其中包括6个固定问题，让员工真实地表达他们对本岗位工作的意义、胜任程度、培训、职业前途的认识，对工作绩效的反馈以及对工作环境的看法。调查结果按具体职能部门层层反馈，再按不同的管理层面要求管理者和员工逐一交谈。员工相信诚实地表达自己的意愿，可获得个人发展的机会；上司把倾听员工意见看作是发现人才和留住人才、鼓舞员工士气和增加向心力的钥匙。 四、建立企业与个人并同愿景 如果有任何一项领导的理念，几千年来一直能在组织中鼓舞人心，那就是拥有一种能够凝聚、并坚持实现共同的愿景的能力。树立全体员工衷心共有的目标、价值观和使命是企业留住人才策略中卓有成效的一种。企业只有建立了与个人并同的愿景（Building Shared Vision），才能在日益激烈的竞争中持续的发展壮大。《孙子。谋攻篇》中讲道：知胜有五，其中之一是“上下同欲者胜”。即是说，官兵同心，上下齐心协力，就可以夺取战争的胜利。这是孙子提出的分析决定战争胜负的一个最根本的条件。孙子特别强调“民与上同意”，即指国家实行的得人心、顺民意的政治——政策、法令、法制等。在现代中小企业管理中，领导者要善于为企业制定正确的经营思想、经营方针、经营理念和经营战略，最大地关心和体现员工的根本利益，从根本方面调动被管理者的积极性，赢得员工的支持和信赖，做到“令民与上同意”，“上下同欲”。以此保证企业不断走向兴旺和发达，焕发全体员工忠于本职、与企业肝胆相照、休戚与共的献身精神和创业热忱。 五、结语 在世界经济日益全球化的今天，现代企业已由产品竞争转向了人才竞争，人才作为企业的第一资本，是推动企业健康发展的源泉。企业只有拥有充足的人才，才能在激烈的竞争中占有制高点。中小企业要发展壮大，就需要不断地扩充人才队伍。随着市场经济体制的建立和人才主体意识的增强，中小企业在应对人才流失问题上，应积极出台预防人才流失的管理措施，正如《礼记。中庸》：“凡事预则立，不预则废” ，同时还需要不断完善企业人才管理机制。

为了满足科学仪器行业企业对技术类人才的迫切需求，同时也为行业内从事技术工作的求职者快速找到合适的工作，仪器信息网人才频道（job.instrument.com.cn）将举办“科学仪器及分析测试行业第二届技术人才节” 。【招聘职位涉及】本届技术人才节适合招聘的职位类型涉及：仪器软件研发、仪器硬件研发、方法开发、仪器售后维修、产品工程师、仪器安装调试、售前售后技术支持、仪器应用工程师、电子设计、机械设计、光学设计、嵌入式等科学仪器行业技术类人才招聘。【宣传推广模式】1. 针对仪器信息网涉及技术类职位从业者进行宣传推广；2. 仪器信息网浏览量大、关注度高的网页上直接推出仪器技术人才节广告；3. 仪器技术人才节广告同步上仪器信息网合作的媒体杂志；4. 仪器信息网合作的展会、学术会议的宣传单页宣传推广；4. 将参加本次技术人才节的企业职位组建人才节招聘专刊针对人才频道技术类个人数据库直接推送；因专场网络招聘会的版面有限，我们本次仅邀请60家科学仪器行业内对技术类岗位人才有招聘需求的企事业单位参与，企业报名后即可发布职位信息。所以，先报名的公司将优先获得求职者主动投递或我们推荐的人才简历，若您公司有招聘技术类人才请及时与我们联系。企业报名地址： http://www.instrument.com.cn/job/IU_User/IU_reg.asp

由于现代人才测评缺少广为接受的理论基础，所以始终存在被“窄化”和“工具化”的危险。为应对人才竞争对人才测评提出的更高要求，现代人才测评亟需完成从专业工具到应用学科的升华，发展出一整套完备的基础理论。 　　20世纪初，人类社会发展的客观需求以及管理科学的发展促进了现代人才测评的产生，而心理学、社会学、管理学、测量学、统计学等学科则使得现代人才测评逐渐趋于成熟。作为人才评价的手段，人才测评最早被人们认为是一种选拔人才的工具，因而虽然有众多学科的理论支撑，却始终没有作为一门独立学科而发展出自己的理论体系。 　　步入21世纪，全球化经济和跨国公司的迅猛发展对本土企业产生了强有力的冲击，市场竞争加剧，人才争夺成为企业关注的焦点，由此对现代人才测评提出了更高的要求，不仅要对人才进行准确、有效的甄选和鉴别，更要为组织的人才发展提供科学、全面的指引。为此，现代人才测评亟需完成从专业工具到应用学科的升华，发展出一整套完备的基础理论，对测评的内涵、原理、内容、方法和操作路径进行系统的论述。 　　究竟什么是现代人才测评　　重新界定概念　　现代人才测评是相对于古老、传统的识人术而言的。对现代人才测评的理解经历了三个阶段：20世纪初，在现代人才测评最初产生的时候，人们一般将其等同于心理测量工具；到50年代，随着评价中心、多源行为反馈等技术的发展，测评逐渐演变为一套方法和技术系统，被广泛应用于政府、**、企业等组织的人才甄选工作，可以说得到了长足的发展，但其依然被当作行为科学的一种应用实践；直到21世纪初，随着国内外院校纷纷开设专门的人才测评课程，其理论价值才得到越来越多的认同，为其作为独立学科的发展奠定了较好的基础。 　　然而，笔者在长期的咨询实践中发现，由于人才测评缺少广为接受的理论基础，所以始终存在被“窄化”和“工具化”的危险。为此，有必要对人才测评的概念进行重新的界定和诠释。笔者认为，现代人才测评是根据一定目的，综合运用定量与定性方法对人才的德、智、能、绩、勤、体进行客观、准确评价的一种社会活动。 　　四个主要特点　　为了更好地理解现代人才测评的概念，我们需要对其主要特点进行诠释，这些特点主要体现在如下几个方面：　　第一，现代人才测评是一种社会活动。之所以说现代人才测评是一种社会活动，是因为所有的测评活动背后都传递了组织选拔人才的理念和对人才的态度。比如，微软公司除了它的操作系统和应用软件之外，更多为人们所津津乐道的就是它的面试题，比如：井盖为什么是圆的？美国有多少个加油站？诸如此类精心设计的题目无不传递着微软对创造性思维的推崇，让每一个有志于加入微软的年轻人都能明确地体会到其鲜明的企业文化特点。然而，反观国内的一些企业，不愿意在人才测评工作上下功夫，通过草草的面试就轻易地作出判断，往往给候选人留下不重视人才的印象，更令高素质人才望而却步。由此可见，现代人才测评早已超出了甄选工具的范畴，成为传递组织人才观的重要途径，具有明显的社会化属性。另外，除了组织内测评之外，还有一类我们称之为社会性测评，比如被誉为“中国第一考”的公务员选拔，无疑更是一种拥有巨大影响力的社会活动。 　　第二，现代人才测评的评价范畴具有多样性。现代人才测评的测评范畴是多方面的，包括德、智、能、绩、勤、体。“德”在中国社会得到了高度的关注，是区别于西方社会所特有的维度，包括道德和品德；“智”包括认知水平、个性特征、基本潜能等心智素质；“能”是指实际工作能力、业务技能以及与工作相关的专业知识等；“绩”是在工作岗位上的业绩；“勤”是指一个人对工作的敬业程度；“体”则是指具备与工作要求相适应的身体素质。由此可见，我们在这里讲的人才测评是一个“大测评”的概念，涵盖了所有对“人”的评价，而不仅仅局限于对测评对象心理层面的考察。 　　第三，现代人才测评具有明确的目的。无论是组织内测评还是社会性测评，都具有明确的目的。以组织内测评为例，通常按照目的不同可以分为任职测评、选拔测评、发展测评和考核测评。其中，社会招聘是我们最熟悉的一种任职测评，即为某一特定岗位从组织外部甄选合适的任职人选；校园招聘则带有更多的选拔性质，往往不会设定明确具体的目标岗位；而发展测评则旨在通过测评了解组织的人力资源发展状况，为后续的人才发展工作提供指引，比较典型的有培训诊断、领导力发展测评等；考核测评则是直接对评价对象的绩效（包括任务绩效和行为绩效）进行评估。可见，人才测评并不是对个体完整的考察，更不是为了判断一个人是否绝对的优秀，测评的目的决定了测评内容的制定和测评工具的选择，因而人才测评要始终围绕测评目的展开，才能达到准确科学、事半功倍的效果。 　　第四，现代人才测评运用定量和定性相结合的方法。根据特定的测评目的，人才测评需要综合运用定量和定性的方法来给出评价结论。定量分析以测量学为基础，把所需测量的指标进行科学量化，以便于统计和分析；而定性分析则是在定量分析的基础上，对测评结果进行深入的解释和阐述，给出一个便于理解的客观结论，从而进一步预测测评对象可能的行为和业绩表现，为组织的人事决策和人才发展提供科学的建议。因此，只有通过定量和定性相结合的方法才能确保测评结果的准确性和应用性。《HR经理人》8月刊-作者：纪超（诺姆四达执行总裁）

化妆品是人们美容保养，美容护肤所必须用到日常消耗品。是人们时常美容需求中不得不需要的物品，随着人们美容观点和美容意识不断增强，如何选择合适的化妆品，如何正确使用等都备受关注。所以化妆品行业进来发展迅速，但是随着过快的发展速度，也出现了一系列的问题。目前主要的问题就是有着极大的市场潜力，有着极为广阔的市场前景，但是整个行业发展条件跟不上过快的发展速度。具体体现在以下几个方面：　　1、化妆品行业起步相对比较晚，整体行业从业人员素质偏低。化妆品行业再较短的时间内解决了几千万人的就业问题，很多人员、资金都进入了化妆品行业。给化妆品行业带来无限商机的同时，也让一些低学历，低技术的人员进入了行业中来。面对大量的人才需求，各个化妆品企业也不得不降低用人标准，绝大多数化妆品行业人才多为企业内部培养。而一部化妆品企业本身也缺乏相关的行业资质，没有营业资质等。人才、技术、设备等都跟不上行业的发展速度。虽然绝大多数化妆品企业能够洁身自好，但是还是不排除有部分企业为了利润和市场存在破坏公平、诚信的经营原则的现象。　　2、化妆品产品质量参差不齐，很多假冒伪劣产品流入市场，以次充好，不仅给顾客带来难以挽回的损失，也给整个行业带来不可估量的名誉损害。甚至有些化妆品还存在安全隐患，顾客使用之后出现过敏、不适等不良反应，严重的还会造成顾客毁容等。部分化妆品商家为了销售业绩，没有对化妆品品质严格把关，通过虚假宣传等让顾客上当受骗的现象时有发生。　　3、化妆品企业需要加强严格自律。各个企业根据自身实力和规模不同，所承担的社会责任和社会义务也有所区别。尤其是一些属于领导品牌的化妆品企业公司，更是应该做好严格自律，追求产品性能和安全性，严格把关，杜绝假冒伪劣化妆品进入销售市场。　　4、化妆品是高端科技技术产业，以科学技术为主导。但是现在化妆品科研技术力量和国外相比还是比较薄弱，在国内缺乏专业的化妆品科研机构。科学理论研究跟不上化妆品市场发展需求。但是国内本土化妆品品牌处处受制，国外化妆品品牌占据主导地位。　　5、化妆品行业人才培养模式滞后，缺乏完善的人才培养体系。人才是一个行业发展决定性因素，加强化妆品行业人才的培养，无论是美容师、化妆师、美容顾问等这些都是急缺型专业技术人才，目前还是主要依赖企业内部培养和少量的民间教育培训机构输出人才为主，这远远无法满足行业对人才的需求。 另外，还有就是现在很多人昧着良心赚钱，只顾看到眼前的利益，突然看到商机，觉得这个好赚，开始暴利销售，可是生产的时候都没有考虑产品的合格性，这样子的产品人们用起来也不安全，对皮肤损害很大，这是在被产品被厂家欺骗的情况下使用的，每一样产品的介绍都写的很好，不知情的我们根本看不出产品到底哪里有问题，有时是看产品标签觉得还不错哦，买了，用了之后才觉得产品到底好不好用，对皮肤怎么样，有的产品甚至是用很长一段时间才知道，才反应出产品的不良效果，这样的保养就起到反作用的呀。 结果：我们到底该怎么选择正确的护肤品呢？有做过化妆品检测的亲们，到这里说说化妆品的检测结果，各种品牌的都可以，现在直销，微商的产品也很多，都可以尝试着检测看看哦。

1.电子信息类　　电子信息产业是一项新兴的高科技产业，被称为朝阳产业。根据信息产业部分析，“十五”期间是我国电子信息产业发展的关键时期，预计电子信息产业仍将以高于经济增速两倍左右的速度快速发展，产业前景十分广阔.　　未来的发展重点是电子信息产品制造业、软件产业和集成电路等产业 ；新兴通信业务如数据通信、多媒体、互联网、电话信息服务、手机短信等业务也将迅速扩展；值得关注的还有文化科技产业，如网络游戏等。 目前，信息技术支持人才需求中排除技术故障、设备和顾客服务、硬件和软件安装以及配置更新和系统操作、监视与维修等四类人才最为短缺。此外，电子商务和互动媒体、数据库开发和软件工程方面的需求量也非常大。　　相关专业:电子信息工程、通信工程、信息对抗技术、信息工程、信息与计算科学等。　　2.生物技术类 21世纪是生物的世纪，生物科技经济发展起来是必然趋势。据了解，目前在全国年产值过亿元的生物技术企业已蓬勃发展起来，各地把生物技术作为经济发展的突破口。但生物技术的开发需要具有独立工作能力和良好科学素质，特别是具有创造能力和付诸实现能力的新型人才。生物科研人才近年来一直是国际人才竞争的焦点之一。我国目前无论是生物技术的研究人员，还是生物技术产品开发的人才，都存在严重不足的问题，未来一段时期我国对生物技术人才有极大需求。有关专家预计，随着基因技术、生物工程等领域的发展和产业升级，这类高技术专业人才的缺口会越来越大。　　相关专业:生物技术、生物工程、生物资源科学等。　　3.现代医药类 　　全球现代医药技术产业继续呈高速增长态势，现代生物技术产业已经成为医药产业新的国际竞争焦点。有关专家指出，面对日趋直接而激烈的国际化市场竞争，我国发展现代中药及生物医药技术产业已是势在必行。特别是现代中药产业不仅在世界发展较快，而且在我国也是增长较快的产业之一，目前已成为我国一项具有较强发展优势和广阔市场前景的潜在的战略性产业。科技部已将“创新药物与中药现代化”列为“十五”期间国家12个重大科技专项之一。　　相关专业:药物制剂、制药工程、生物医学工程、中药学等。　　4.汽车类 　　随着汽车逐渐成为我们生活中的必需品，汽车专业也成为了社会上十分走俏的专业。汽车类专业人才成为了炙手可热的“抢手货”，汽车行业中的复合型人才将成为竞争焦点，比如精通外语的汽车设计人才、具备汽车技术背景的营销人才、具备汽车销售背景的IT类专业人才，以及汽车信贷、保险等金融人才年将继续走俏。此外，热能与动力工程、工业设计等相关专业人才需求也将持续看涨。　　相关专业:车辆工程专业、汽车服务工程、热能与动力工程、工业设计等。　　5.物流类 　　加入WTO后，随着我国在公路货运、仓储、海上搬运运输、船舶代理等方面进一步开放市场，我国的相关行业和企业与国外物流企业将开展全面合作，这意味着，我国的现代物流将进入快速增长、全面发展的新时期。专家预计，今后10年乃至更长一段时间，我国物流业将接近或赶上发达国家的物流发展水平。目前，国内需要600多万中高级物流专业人才，物流专业人才已被列为我国12类紧缺人才之一。到2010年我国大专以上物流人才的需求量约为30万至40万，而目前各类大专院校物流专业年培养规模在5000人左右，物流规划咨询、物流外向型国际、物流科研这三种人才在业内最为缺乏。　　相关专业:物流管理、现代物流等。　　6.新材料类 　　新材料的应用范围非常广泛，发展前景十分广阔，其研发水平及产业化规模已成为衡量一个国家经济发展、科技进步和国防实力的重要标志。“十五”计划开始以来，国家产业政策导向明显向以新材料产业为代表的高新技术产业倾斜，这对新材料产业发展无疑将产生重要的推动作用。同时，国内支柱产业及高技术产业发展对新材料的需求不断扩大，机械制造业、电子信息制造业、汽车工业、建筑业等支柱产业的快速发展对原材料在质量、性能与数量等方面都提出了更高的要求；高新技术产业将带动新材料需求的增加，特别是电子信息材料以每年20%至30%的速度增长，生物医用材料以约20%的速度递增。此外新型能源材料、生态环境材料、航空航天材料等新材料的需求将随着社会经济的发展而迅速增加；复合材料的需求将有较大幅度的增加，特别是树脂基的复合材料。　　相关专业:高分子材料与工程、复合材料与工程、再生资源科学与技术、稀土工程等。　　7.环境能源类 　　环保产业被称为21世纪的朝阳产业，有着巨大的发展潜力。随着环境保护投入的大幅度增加，我国环保产业发展较快，成为国民经济的重要组成部分。环保产业的发展之快，效益之显著，无疑是环保技术人员的研究与开发的结果。但目前，我国环保产业面临严重人才不足，现有的环保技术人才难以适应国民经济的发展。如果环保技术人员按环保从业人员的5%计算，将需要50万人。而我国现有的环保技术人员离实际需求相差甚远，培养环保技术人才的任务十分艰巨。同时，开发利用可再生能源也成为世界能源可持续发展战略的重要组成部分，政府的政策支持、社会的认可以及中国丰富的可再生资源，使得我国新能源产业发展前景十分广阔。　　相关专业:环境科学、环境工程、能源与环境系统工程、资源环境与科学等。　　8.管理类 　　因为加入WTO和申奥成功将直接带动我国外经外贸的大发展，所以，管理类专业人才社会需求大增将指日可待。在现代企业中，一个优秀企业家的作用超过了100名优秀工程师、1000名优秀工人。目前我国越来越多的转换企业产权、机制以及企业法人实行招标制、年薪制，实际上就是将企业的管理大权交到职业企业家手中。而据我国近三年的统计资料显示，外方代理人正以每年500%以上的速度递增，目前在不少大城市已形成一个职业阶层。不管是外企还是国企，高层管理人员的价值越来越看涨。所以，尽管企业管理专业的学生刚毕业的时候可能做的并不是管理的工作，但是过几年之后，有管理专业背景的人将会成为抢手货，MBA仍将是企业争夺的对象之一。　　相关专业:工商管理类、人力资源管理、工程管理等。　　9.法律类 　　目前我国律师人才十分缺乏。据不完全统计，目前我国取得律师资格的专职律师还不到2万人，平均每10万人口只有两名律师，而聘请律师的企业也只占全部企业的千分之几，无论是数量还是质量都远远不能适应社会的需求。由此可见，我国律师人才的供需矛盾十分突出。同时，随着全民的法律意识逐渐在增强，企业的法律意识也在增强，合同化的概念深入人心，对法律专业人才的需求将会大大提高。法律专业因此成为未来热门专业之一。　　相关专业:法学、国际法、国际经济商业法、国际商法等。　　10.营销类 　　由于我国市场经济不断完善，市场营销已经渗入到各种各样的企业，人们对市场营销的观念也将有更深的认识，所以对这方面人才的需求将继续看好，并有继续升温的可能。而随着我国住房制度的商品化发展和商品房信贷业务的日益红火，购买商品房已成为绝大多数国人的首选投资，房产商之间的竞争也越来越激烈，其中最有效的促销手段就是聘用房产推销员。而随着小轿车的大幅降价及国民收入的逐年增加，小轿车在21世纪进入中国三分之一以上家庭已不再是神话，因此，汽车营销人员也将走俏职场。再有保险推销人员在经历了20世纪90年代的“艰苦创业”之后，也将成为21世纪的热门职业。所以，对市场营销专业人才的整体需求会增大。

如果你是一名正准备找工作的大学生或进修生，那么不妨考虑下面介绍的几个行业亮点，未来几年内，在这些行业中将出现许多新的工作机会和前景广阔的职业。根据美国劳工统计局（Bureau of Labor Statistics）对2008年至2018年就业增长前景的预测，科技、医疗和教育仍将是热门职业。但是其他行业也将提供新的工作机会，甚至某些传统的行业也将推出一些复合型新职位。美国大学与雇主协会（National Association of Colleges and Employers）的就业信息经理安德烈娅• 孔茨（Andrea Konc）称，雇主们最需要的是金融学、工程学和计算机科学专业人才。但就业专家称，要找到最有发展前途的工作，求职者需要多方面发展，学习第二技能或将硬科学知识与软技能相结合，而这正是许多学生正在做的。“学生们根据未来就业市场需求进行准确定位，尤其是在专业领域内进行准确定位”，孔茨说。就业专家称，在成长型行业中谋得一份工作的关键是，既要手握紧俏专业的文凭，又要拥有新行业趋势所需的技能专长。例如，沟通专才必须精通社交媒体和随之产生的分析技术；护理专业的学生必须了解风险管理和电子病历；技术人员需要掌握网络营销、用户体验设计和其他网络相关技能的最新发展。[IMG]http://cn.wsj.com/photo/PJ-AS940_outloo_DV_20091228155820.jpg[/IMG][B]科技业的新工作机会[/B]根据美国劳工统计局的预测，到2018年将创造出200多万个新的科技类工作机会。需求增长速度快于平均水平的职位包括计算机网络管理员、数据通信分析师和网络开发员。招聘人员预计，数据丢失防护、信息技术、网络安全和风险管理这些职位的需求也将表现出强劲增长。要得到这些工作，拥有计算机科学学位和数据安全的工作知识是非常重要的。本科生学习的此类课程通常包括计算机科学、信息学和管理信息系统等常规科目。但这可能并不够，因为这些工作并不都是纯技术性的。IT研究公司Foote Partners的首席执行长戴维• 富特（David Foote）建议现在的计算机科学专业学生在攻读本专业的同时学习市场营销、会计或金融。“以前，人们普遍认为只要掌握精深的书本知识就够了”，富特说。“但是企业现在需要的是拥有多种技能、能够自如地兼事市场营销或经营的人才。”社交媒体为新型工作机会的增长打开了一扇大门。富特说，当企业转而求助于Twitter、LinkedIn 和Facebook等网站推广其品牌、赢取新顾客甚至是发布工作机会时，它们需要雇用能熟练运用这些工具的人才。在多数情况下，这隶属于市场营销人员的职责，但可口可乐公司（Coca-Cola Co.）等大公司正在建立整支团队，专门负责社交媒体工作。类似地，美国劳工统计局还预测，到2018年公共关系职位的就业机会将增加24%。像互动创意总监这样的职位名称将反映出所需技能的双重性。 [B]回到学校进修新技能[/B]学生们必须学习能促进第三方内容提供商与所在公司网络团队相互关系的策略。其他重要技能包括提高网络流量的搜索引擎优化技能和识别公司目标客户群的营销分析技能，Creative Group（一家位于加利福尼亚州的市场营销与广告职介机构）的执行总监唐娜• ?法鲁希亚（Donna Farrugia）说。许多大学和社区学院都开设了以新兴行业为重点的认证课程。例如，加州大学洛杉矶分校（University of California at Los Angeles）继续教育学院就开设了信息设计认证课程。加州大学洛杉矶分校继续教育学院院长凯西• 桑迪恩（Cathy Sandeen）说，就像其他学校的类似认证课程一样，该课程旨在让学生具备网站搜索优化的技能优势──这对希望增加用户流量的网络公司而言具有很大吸引力。用户体验设计──一种基于网络受众视角的信息设计──是另一种新兴行业。从电脑游戏公司到电子商务网站等企业的体验专家和产品设计师都属于这类职位。桑迪恩说，该校也将开设用户体验设计的认证课程，学费约为3,000美元至5,000美元。该课程的学制为1-2年（取决于学生的时间安排），课程内容将结合产品设计和消费者心理与行为。“我们的学生（将）学习像人类学家一样思考，评估产品的使用方便程度”，她说。不难想见，绿色科技──包括太阳能、风能和绿色建筑──也是蓬勃发展的领域。例如，能规划设计高压电网的工程师和其他求职者相比就拥有很大优势，Sapphire Technologies公司（位于麻萨诸塞州的一家IT职介公司，是任仕达公司（Randstad）的分支机构）负责美国、拉美和加拿大地区招聘工作的格雷格• 内特兰德（Greg Netland）说。“对雇主来说，全球范围内的可持续性将变得越来越重要”，内特兰德说。“这能削减成本，因此让这一领域的专家对雇主极具吸引力。”替代能源（包括风能和太阳能）系统的工作需要具备多种技能的人才，包括设计系统的工程师、评估公司现有能源需求的顾问和系统安装与维护人员。 [B]金融业的新工作机会[/B] Robert Half International公司的纽约/新泽西区总裁唐?费伊（Dawn Fay）说，尽管经济危机期间金融业的职位需求锐减，但招聘人员也预期合规领域将产生数以千计的新职位。费伊建议求职者考察过去一、两年中发生的违规行为，从中发现金融业的新工作机会。“这是充斥着庞氏骗局和银行危机的一年”，她说。“要有战略眼光，将你自己定位为能降低这些风险的人。”这让风险管理成为职位需求增长强劲的一门新专业。准备成为金融分析师的人还可以通过美国风险管理协会（Risk Management Association）或美国风险与保险管理学会（Risk and Insurance Management Society）等组织取得风险管理证书。“风险管理向来是金融企业中的支柱，但我相信它也将存在于每家财富500强企业之中”，职介公司万宝盛华公司（Manpower Inc）的董事长兼首席执行长杰夫• 约雷斯（Jeff Joerres）说。 [B]医疗业的新工作机会[/B] 根据美国劳工统计局的估计，医疗业的招聘需求将继续高涨，到2018年，将有400多万个新职位需求。对物理治疗师和职业治疗师的需求可能最大。但Kaye Bassman International公司（总部位于得克萨斯州的一家高管猎头公司）的合伙人布拉德• 埃利斯（Brad Ellis）说，对新型专业人才，尤其是病例管理师的需求也在不断涌现。病例管理师的工作内容非常广泛，从管理执业医师与保险公司之间的信息沟通到降低医院面临的风险，几乎无所不包。“比如，如果你是一名持照护士，又从州卫生局取得了风险管理证书，那么这将让你极具竞争力”，埃利斯说。位于华盛顿的职业学院联盟（Career College Association）的总裁哈里斯• 米勒（Harris Miller）称，为寻求降低医疗成本，信息技术也将变得越来越重要。护理信息学将一般护理学和电脑与信息学相结合，该专业的硕士生将用智能手机代替笔记板来管理病人数据。范德比尔特大学（Vanderbilt University）等学校开设了护理信息学远程教育学位课程，证书是通过位于马里兰州的美国护士认证中心（American Nurses Credentialing Center）颁发的。米勒说，通过电脑记录方式提高查阅病历和信息的便利性是大势所趋，而这意味着机会。“这项工作需要能熟练应用护理信息硬件和软件的人才。”

[b][color=#cc0000][font=微软雅黑][font=微软雅黑]问：采购需求中设定业绩作为加分项，对数量有要求吗？[/font][/font][/color][/b][font=微软雅黑][color=#cc0000][b][font=微软雅黑]答：业绩作为评审项的话，是没有数量要求的；但如果作为资格条件的话，要求供应商提供的同类业务合同一般不超过[/font][font=微软雅黑]2个，并明确同类业务的具体范围。要注意的是，提出的要求要与采购标的的功能、质量和供应商履约能力直接相关，且属于履行合同必需的条件，不能以特定行政区域、特定行业或特定合同金额业绩作为资格条件。[/font][/b][/color][/font][font=微软雅黑][color=#cc0000][b][font=微软雅黑]法律依据为《政府采购需求管理办法》（财库〔[/font][font=微软雅黑]2021〕22号）第十八条 根据采购需求特点提出的供应商资格条件，要与采购标的的功能、质量和供应商履约能力直接相关，且属于履行合同必需的条件，包括特定的专业资格或者技术资格、设备设施、业绩情况、专业人才及其管理能力等。[/font][/b][/color][/font][font=微软雅黑][color=#cc0000][b][font=微软雅黑]业绩情况作为资格条件时，要求供应商提供的同类业务合同一般不超过[/font][font=微软雅黑]2个，并明确同类业务的具体范围。涉及政府采购政策支持的创新产品采购的，不得提出同类业务合同、生产台数、使用时长等业绩要求。[/font][/b][/color][/font]

执业药师发展前景——人才短缺，薪酬一路飙升　　大型药店、连锁药店、开架药店、平价药店……伴随着各种连锁药店数量的逐渐增多，那些具有医药专业知识又懂得经营与管理的执业药师已成为连锁药店的“宠儿”。　　行业规范加剧人才紧缺　　执业药师不仅应是合理用药知识的宣传者、药物不良反应信息的监测者，还是面向大众的药学服务的提供者。国家对医药行业各领域执业药师的配备有严格的行业法规，“(1)凡从事药品生产、经营、使用的单位必须配备执业药师；(2) 实施药品分类管理、具有销售处方药和甲类非处方药资格的零售药店必须配备执业药师；(3)跨地域连锁经营的药品零售连锁企业质量管理工作的负责人必须是执业药师；(4)通过GSP认证的大中型药品零售企业必须配备执业药师；(5)通过GSP认证的药品批发企业质量管理机构负责人必须是执业药师；(6)通过GMP认证的药品生产企业的质量管理机构负责人必须是执业药师；(7)县级以上医疗机构药房和制剂室必须配备执业药师。”。由此可见，行业对执业药师的需求是巨大的。　　在欧美等发达国家，每800～1500人就配有一名执业药师，而在我国，近7000人才有一名执业药师。业内专家表示，如果要达到目前发达国家的医疗卫生水平，按照每1000人配备一名执业药师计算，我国大约需要100万名执业药师。而目前通过国家执业药师资格考试的从业人员杯水车薪，所以执业药师缺口非常大。　　人才紧缺引发薪酬一路飙升　　由于需求陡增，执业药师目前已经成为医药人才中的热门人才。　　在各种招聘活动中，医药行业招聘的生产厂长、业务主管、药店经理等许多高级职位，都需要应聘者持有“执业药师资格证”。俗话说“物以稀为贵”，拥有执业药师资格证的高级管理人员收入丰厚，通常采取年薪制。　　在一些医药专场招聘会上，最惹人注目的莫过于多家大型连锁药店争聘执业药师的场面。某药业公司一次性招聘10名执业药师，有些连锁药店甚至贴出“执业药师名额不限”的信息，招聘方均表示，“只要具有执业药师资格就全部接收”。在医药类专业招聘网站上，对执业药师的招聘量也一直位居前列。　　由于人才短缺，医药行业的薪酬一路飙升，目前，医药行业与电信、汽车、房地产、咨询等行业一起被业内人士预测为“薪水持续走高的五大行业”。

[color=#ff483f][size=4]浙江工业大学首获浙江省工程实验室 [color=#000000][size=3]来源：浙江工业大学 近日，浙江省发展和改革委员会批准浙江工业大学“绿色制药浙江省工程实验室”立项建设。　　浙江工业大学“绿色制药浙江省工程实验室”具有稳定的研究方向和结构合理的研究团队。实验室依托浙江省新药创制科技服务平台、制药工程教育部重点实验室，整合了浙江省制药重中之重学科、生物化工重中之重学科和浙江省化工过程机械重点学科的优势科技资源，围绕满足医药工业对绿色制药工程关键技术和人才需求的目标，重点开展绿色化学制药、生物制药、机械化学制药和制药装备等研发工作。　　据悉，浙江省工程实验室是浙江省发改委于2009年开始设立，旨在提高我省产业自主创新能力和核心竞争力，突破产业结构调整和重点产业发展中的关键技术装备制约，强化对全省重大战略任务、重点工程的技术支撑和保障。 [/size][/color][/size][/color][color=#000000][size=3]摘自《浙江省教育厅》[/size][/color]

[align=center][size=17px][color=#d92142][b]人力资源社会保障部 教育部[/b][/color][/size][/align][align=center][size=17px][color=#d92142][b]关于深化实验技术人才职称制度改革的指导意见[/b][/color][/size][/align][align=center][/align][size=15px]各省、自治区、直辖市及新疆生产建设兵团人力资源社会保障厅（局）、教育厅（教委、教育局），国务院有关部门人事部门、教育部直属各高等学校，有关中央企业人事部门：[/size][size=15px] 实验技术人才是学校和科研机构人才队伍的重要组成部分，是推动科学技术研究和教学工作，加强科技实践与创新的重要力量。为贯彻落实中共中央办公厅、国务院办公厅《关于深化职称制度改革的意见》，促进实验技术人才职业发展，激发实验技术人才创新创造活力，现就深化实验技术人才职称制度改革提出如下指导意见。[/size][size=15px][b]一、总体要求[/b][/size][size=15px][b]（一）指导思想[/b][/size][size=15px] 全面贯彻落实党的十九大和十九届二中、三中、四中、五中全会精神，以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，按照深化职称制度改革的方向和总体要求，遵循实验技术发展和人才成长规律，建立符合实验技术人才职业特点的职称制度，充分调动广大实验技术人才的积极性、主动性和创造性，为全面推动科研实践发展提供制度保障和人才支持。[/size][size=15px][b]（二）基本原则[/b][/size][size=15px]1. 坚持服务发展、激励创新。围绕经济社会发展对实验技术人才的需求，充分发挥职称评价“指挥棒”作用，激发实验技术人才创新活力，服务实验教学、科学研究和技术创新发展，支撑团队建设。[/size][size=15px]2. 坚持品德为先、科学评价。以品德、能力、业绩为导向，建立科学评价体系，对实验技术人才的思想品德、职业道德、专业技能和实际贡献进行综合评价，促进优秀实验技术人才脱颖而出。[/size][size=15px]3. 坚持问题导向、分类推进。针对影响实验技术人才队伍科学发展的突出问题，着力优化改革举措，完善体制机制，体现不同行业、不同机构、不同层级实验技术人才的特点，分类管理、分类评价，促进实验技术人才评价与使用相结合，提升实验技术人才的职业荣誉感和获得感。[/size][size=15px][b]二、主要内容[/b][/size][size=15px] 通过健全制度体系、完善评价标准、创新评价机制、加强评审监管、强化结果应用等改革措施，形成以品德、能力和业绩为导向，以促进实验技术人才职业发展为核心，覆盖全面、设置合理、评价科学、管理规范的实验技术人才职称制度。[/size][size=15px][b]（一）健全制度体系[/b][/size][size=15px][b]1. 优化职称层级设置[/b]。实验技术人才职称设初级、中级、高级，初级分设员级和助理级，高级分设副高级和正高级。员级、助理级、中级、副高级和正高级职称名称依次为实验员、助理实验师、实验师、高级实验师、正高级实验师。[/size][size=15px]2.实验技术人才各层级职称与事业单位专业技术岗位等级对应关系为：正高级对应专业技术岗位一至四级，副高级对应专业技术岗位五至七级，中级对应专业技术岗位八至十级，助理级对应专业技术岗位十一至十二级，员级对应专业技术岗位十三级。[/size][size=15px][b]（二）完善评价标准[/b][/size][size=15px]1. 坚持德才兼备、以德为先。把思想品德和职业道德放在实验技术人才职称评价的首位，倡导科学精神，强化道德责任，综合考察实验技术人才的思想状况、职业道德、社会责任和从业操守。对侵占他人技术成果、伪造实验数据、抄袭剽窃等学术不端行为，按国家和单位有关规定严肃处理。对通过弄虚作假、暗箱操作等违纪违规行为取得的职称，一律予以撤销。[/size][size=15px]2.突出评价实验能力和工作业绩。破除唯学历、唯资历、唯论文、唯奖项、唯项目等倾向，根据不同单位、不同岗位任务等特点，科学合理进行分类评价，着重考察实验技术人才在单位人才培养、科学研究、实验安全、技术开发或学科专业发展等方面做出的贡献和支撑作用。对论文、专利数量不作硬性要求，注重实验教学效果、实验技术成果，注重实验创新意识和方法，注重一线实践工作经历，突出实验技术人才在实验教学、指导学生科技创新、实验管理、实验创新、实验设备研制改造、技术开发、平台建设、解决问题、成果转化、技术推广、标准制定、决策咨询、公共服务等方面的实绩和贡献。对长期在艰苦边远地区和基层一线工作的实验技术人才，侧重考察其实际工作业绩，可适当放宽学历要求。[/size][size=15px]3.实行国家标准、地区标准和单位标准相结合。国家制定《实验技术人才职称评价基本标准》（见附件）。各地区可根据实际，按行业、机构等进行细化，制定本地区的评价标准。具有自主评审权的用人单位可结合本单位实际，体现具体岗位特点和要求，制定单位评价标准。地区标准和单位标准不得低于国家标准。军队可根据实际情况制定实验技术人才职称评审办法。[/size][size=15px]4.向优秀实验技术人才倾斜。综合考虑各类学校、科研机构等实际，对于少数特别优秀的实验技术人才，可制定相应的破格评审条件，适当放宽学历、资历条件，在严把质量和程序的前提下，优先评价使用，畅通人才发展通道。[/size][size=15px][b]（三）创新评价机制[/b][/size][size=15px]1. 完善职称评价方式。进一步完善以同行专家评审为基础的业内评价机制，注重社会和业内认可。灵活采用考试、评审、考核认定、个人述职、面试答辩、实践操作、业绩展示等多种评价方式，给内、外部评审专家预留充足时间进行评鉴，引导评审专家负责任地提供客观公正的专业评议意见，提高职称评价的针对性和科学性。初、中级职称评价可适当设置基础知识考试、实践技能操作、业绩展示等，高级职称评价侧重评估实验技术人才所做工作的价值以及影响力。探索代表性成果评价，注重代表性成果的质量、贡献和影响力。[/size][size=15px]2.加强评委会建设。完善职称评审委员会组织管理办法，健全职称评审委员会工作程序和评审规则。注重遴选能力业绩突出、声望较高的同行专家和活跃在实验技术第一线的人才担任评委。评委原则上由从事实验技术工作或熟悉实验工作的相关领域专家担任。[/size][size=15px]3.合理下放职称评审权。在充分论证的基础上，将职称评审权下放至符合条件的高校、科研机构等不同类型用人单位，发挥用人单位在职称评审中的主体作用。实验技术人才队伍规模较大、职称制度完善的高校、科研机构等单位，自主开展高级及以下职称评审，所制定的职称评审办法、操作方案等，须报相关主管部门备案。实验技术人才队伍规模较小的单位，由省级以上人力资源社会保障部门会同相关行业部门确定委托职称评审的相关办法。[/size][size=15px]4.建立职称评审绿色通道。鼓励实验技术人才围绕国家重大战略和社会需求，潜心钻研、攻坚克难，提高关键环节和重点领域解决问题的实际能力。对在重点研发领域突破关键核心技术、做出重大贡献的实验技术人才以及引进的高层次、急需紧缺实验技术人才等，建立职称评审绿色通道，制定较为灵活的评价办法，允许直接申报评审高级或正高级实验师。对国防科技涉密领域实验技术人才采取特殊评价办法。[/size][size=15px][b]（四）加强职称评审监管[/b][/size][size=15px]1. 压实评审专家和相关人员责任。完善评审专家遴选机制，明确评审专家责任，严肃评审工作纪律，建立完善评审专家的诚信记录、利益冲突回避、履职尽责考核、动态调整等制度，严格规范专家评审行为，建立倒查追责机制。对违反评审纪律的评审专家，及时取消评审专家资格，列入失信“黑名单”。 对相关领导及责任人员违纪违法，利用职务之便为本人或他人评定职称谋取利益，按照有关规定处理。[/size][size=15px]2.健全职称评审公开制度。实验技术人才职称评审实行政策公开、标准公开、程序公开、结果公开。建立职称评审回避制度、公示制度和随机抽查、巡查制度，建立复查、投诉机制，加强对评价全过程的监督管理，构建政府监管、单位（行业）自律、社会监督的综合监管体系，强化自我约束和外部监督，突出评审公正性。[/size][size=15px][b]（五）强化结果应用[/b][/size][size=15px] 将实验技术人才职称评审结果作为岗位聘用的重要依据。坚持职称评审与岗位聘用紧密结合，实验技术人才职称评审一般应在岗位结构比例内进行。用人单位按照有关规定将通过评审的实验技术人才聘用到相应岗位，及时兑现工资等相关待遇，实现实验技术人才职称评审与岗位聘用的有效衔接。加强岗位考核管理，在岗位聘用中实现人员能上能下。[/size][size=15px][b]三、 组织实施[/b][/size][size=15px]（一）加强领导，明确职责。实验技术人才职称制度改革是分系列推进职称制度改革的重要内容，是加强实验技术人才队伍建设的重要举措，各地区、各部门要充分认识改革的重要性，切实加强组织领导。人力资源社会保障部门会同教育等有关部门负责职称政策制定、制度建设、协调落实和监督检查，用人单位根据本单位岗位设置和人员状况，自主组织开展职称评审或推荐本单位实验技术人才参加职称评审。各部门要密切配合，积极推进实验技术人才职称制度改革。[/size][size=15px]（二）结合实际，周密部署。各地区、各部门要根据本指导意见精神，紧密结合实际，切实抓好改革的贯彻落实。各地要开展全面深入的调研，充分掌握本地区科研院所、高校、中小学等实验技术人才队伍状况，发现、研究和解决实践中遇到的新情况和新问题，细化政策举措，周密安排部署，落实改革要求。[/size][size=15px]（三）加强宣传，平稳推进。职称制度改革涉及广大实验技术人才的切身利益，政策性强，各地区、各部门要妥善做好新旧政策衔接工作，深入开展政策宣传与解读，加强思想引导，妥善处理改革、发展和稳定的关系，确保改革实施工作平稳有序进行。[/size][size=15px]本意见适用于科研院所、普通高等学校、中等职业学校（含技工院校）、普通中小学等机构中的实验技术人才，其他机构和学校可参照执行。[/size][size=15px] [/size][size=15px]附件：实验技术人才职称评价基本标准[/size][align=right][/align][align=right][size=15px]人力资源社会保障部 教育部[/size][/align][align=right][size=15px] 2021年8月9日[/size][/align][align=right][/align][align=right][/align][hr/][align=center][/align]

[align=center]检验检测行业人才培养模式[/align][color=#333333]检测行业是社会发展催生的新兴服务业。随着社会发展进步，基于全社会对使用产品的质量、对生活健康水平、对生产生活的安全性、对社会环境保护等方面要求的不断提高，检验检测行业随着兴起，并呈现巨大商机。[/color][color=#333333][/color][color=#333333] [/color][color=#333333]目前我国的检验检测行业[/color][color=#333333]体量增长迅速、近5年，我国检验检测机构数、营业收入、就业人口、出具报告、仪器设备、实验室面积等综合指标持续提升，年均增幅近10%。但是我国检验检测行业“小、散、弱”的基本面貌没有改变，96.1%的机构为小微机构，年均营业收入中位值仅137万元，人均年产值仅21万元。而作为我们事业单位制检验检测机构，在我国检验检测行业所占比重已不足31%，民营检验检测机构比例增加到46%。结构较10年前发生根本性变化。[/color][color=#333333]所以在当年大环境下，企业对于检验检测人才呈现出几大趋势：[/color][color=#333333]1、[/color][color=#333333]企业对专业人才的需求度和迫切度整体上升；[/color][color=#333333]2、[/color][color=#333333]企业更加重视核心专业人才；[/color][color=#333333]这就需要我们居安思危，通过健全薪酬激励体系，建立现代企业制度，规范人力资源管理，加大人力资本投入，建立人才培训体系等方面培养加强自我内功修炼，建立自己的人才培养模式与人才队伍建设体系。[/color][color=#333333]首先，在培训方面不遗余力，从员工入职培训开始搭建完整的培训体系。除了对不同岗位基层的员工进行专业技能与通用技能培训外，针对新毕业员工了解单位及所在岗位、管理培训，针对初级管理、中层管理人员等，努力为不同特点员工的发展打造量身定制的培训项目。[/color][color=#333333]其次，“双通道”的管理模式和人才选拔、培养体系。通过建设管理、技术双通道的人才选拔、培养体系，打造“专业人才发展通道”和“复合型管理人才发展通道”前者为在专业技能能力水平、知识层级较高、业务能力较强、在学科发展、专业建设等层面有突出贡献的人设置的发展通道，后者为那些在管理岗位上思想素质水平较高、管理能力较强、沟通协作与团队精神较好的复合型管理人才设置的职业通道。[/color][color=#333333]再次，人员轮岗。人员轮岗制度能够有效开发员工潜能，扩大员工知识领域，拓展职业生涯空间，进行全面锻炼提升并做好公司人才培养、储备拟提拔对象。有利于复合型人才的培养。[/color][color=#333333]最后，人才的重要性主要体现在两个方面。一是检验检测认证行业是服务性行业，需要具备新型专业背景的人才去提升服务技能，最终带动整个行业服务质量增长。二是对于企业自身来讲，有了高级的专业人员，才可能涉猎到更多的新兴领域并进行拓展，新兴领域将是行业未来抢占的重点，谁能拥有专业人才，谁将能获得占领市场的先机，获得参与检验检测认证市场快速发展的机会。[/color][color=#333333]可以预见，未来第三方检测检测认证行业的竞争，将是人才的竞争。为此，第三方检验检测机构要做好充足的人才储备。一个合格的检测管理人才至少需要3-5年的时间培养，检验检测机构应该在现金流比较充沛的时候未雨绸缪、储备人才，应该从粗放型的管理转入精细化的管理。在消费品检测领域向制造业学习，推进工厂化管理模式，提倡“管理出利润”；在工业品检测领域中加强垂直的技术贯穿能力，倡导一站式解决方案，只有这样才能应对未来激烈的市场竞争、产品竞争以及人才竞争，最终赢得市场。[/color][color=#333333] [/color]

无论是实验室还是其它部门，我们有时会觉得，时间一长，就没了新鲜感，慢慢会失去原先的动力，最后，导致部门像一潭死水，没有朝气和活力，此时会想起常说的“鲶鱼”效应，需要引入“鲶鱼型人才”，在大家看来，怎样的人才算是“鲶鱼型”人才呢？？http://simg.instrument.com.cn/bbs/images/default/emyc1010.gif

[b][color=#cc0000][font=微软雅黑][font=微软雅黑]问：采购需求中设定供应商资格条件时，应注意哪些事项？[/font][/font][/color][/b][font=微软雅黑][font=微软雅黑][color=#cc0000][b]答：根据采购需求特点提出的供应商资格条件，要与采购标的的功能、质量和供应商履约能力直接相关，且属于履行合同必需的条件，包括特定的专业资格或者技术资格、设备设施、业绩情况、专业人才及其管理能力等。[/b][/color][/font][/font][font=微软雅黑][color=#cc0000][b][font=微软雅黑]业绩情况作为资格条件时，要求供应商提供的同类业务合同一般不超过[/font][font=微软雅黑]2个，并明确同类业务的具体范围。涉及政府采购政策支持的创新产品采购的，不得提出同类业务合同、生产台数、使用时长等业绩要求。[/font][/b][/color][/font][font=微软雅黑][color=#cc0000][b][font=微软雅黑]法律依据为《政府采购需求管理办法》（财库〔[/font][font=微软雅黑]2021〕22号）第十八条。[/font][/b][/color][/font]

随着企业的不断发展，相关的高端专业人才的需求和短缺形势将更加严峻。从仪器仪表行业的现状来看，高技能人才短缺的原因。 由于我国体制机制没有理顺，自然造成我国仪器仪表行业缺乏高层次的复合型人才，缺乏熟悉、精通各学科交叉的综合型人才。仪器科学技术不仅涉及的学科范围广泛，并且只有能尽快发现、利用、集成各种新原理、新概念、新技术、新材料和新工艺等最新科技成果的人，才能设计和制造出世界一流的测量控制与仪器仪表产品。人才短缺，自然影响行业的发展。这无疑也是造成国产仪器仪表与进口产品差距的重要原因。　　首先，国家整体的产、学、研等有机结合体制和政策没有形成，创新成果转化率低，技术应用较差。改革开放初期，仪器仪表行业与国外差距大，企业普遍向外寻求技术来源，虽然近期有所转变，也有企业脱颖而出，但总体上企业自主创新技术成果与应用结合好的不多。大企业成长困难。我国科研机构涉及相关仪器的科研成果不少，但实用性较差。对相关的生产制造技术，特别是核心工艺技术研究深度和力度不够，还有就是二次开发的工作量很大。成果的转化率低。高中档仪器产品和系统涉及不同领域内具一定深度的应用技术，国外企业设有专业部门并拥有经验丰富的应用人才，而我国仪器仪表企业往往对大型工程工艺不熟悉，缺乏应用技术的集成能力。因此，生产高档产品比较困难。缺乏国家强有力的研究支援体制。仪器仪表行业品种多、批量小，需要长期的、坚持不懈的投入。但目前国家投资途径分散，难以集中重点。企业既不能像外国企业那样完全按照市场经济规则参与竞争，又缺乏研究资源的战略投资。同时，新技术市场化所需要的市场环境还没有完善。来自 维库仪器仪表网hi1718.com

全国计量工作部际联席会议各成员单位办公厅（办公室）、人力资源社会保障部办公厅，有关中央企业办公厅(办公室、综合部门），各省、自治区、直辖市和新疆生产建设兵团市场监管局（厅、委），中国计量科学研究院，中国测试技术研究院，中国机械工业联合会、中国轻工业联合会、中国纺织工业联合会、中国石油和化学工业联合会、中国建筑材料联合会、中国电子信息行业联合会、中国有色金属工业协会、中国质量协会、中国计量测试学会、中国计量协会：为深入贯彻落实党中央、国务院关于计量人才发展的部署要求，深入落实《国家“十四五”期间人才发展规划》、《计量发展规划（2021—2035年）》，加强计量体系和能力建设，提升计量人才队伍素质和技术技能水平，市场监管总局决定在全国范围内建设国家计量人才实训基地（以下简称实训基地）。现将组织申报实训基地有关事项通知如下：一、建设内容和分类实训基地建设应充分利用计量技术机构、科研院所、企业等优质资源，建立以实践应用为导向的计量科技人才、产业计量人才、法制计量人才、国际计量人才等方面的国家级计量人才公共培训平台。实训基地主要任务是研究开发计量专业培训课程，开展法律法规、计量基础和专业知识、计量技术实际操作、注册计量师专业项目、计量监管执法以及重点产业（领域）特色计量专业能力等方面的培训等。实训基地分为综合类和领域类两种，综合类是指能够满足高层次、复合型计量人才培训需求，提供面向全国基础性、综合性、交叉性综合计量培训服务的实训基地；领域类是指能够满足特殊产业或专有领域的计量人才培训需求，提供面向战略性新兴产业、未来产业或者其他计量专业应用领域计量人才的实训基地。“十四五”期间，通过建立一批实训基地，初步形成布局合理、点面结合、精准有效、机制健全的计量专业技能公共培训基础设施网络，提高计量专业技能培训资源高质量精准供给，通过市场化运行机制，满足计量人才培训需求，不断夯实经济社会高质量发展的计量基础。二、申请主体基本条件（一）申报资格。申请单位具有独立法人资格，有较强的管理能力和高效的组织管理体系，建立规范的培训管理、财务管理等制度，具备常态化开展计量技术人才和管理人才实训的能力、资质以及工作条件。（二）人员配备。申请单位具备实训基地培训规模、专业设置和培养层次相适应、计量实践能力强的专兼职教师队伍，能够满足实训基地公共教学培训和实验操作需要。（三）场地设施。申请单位培训场所、设施和设备符合国家建设以及安全标准、计量技术规范或国家标准有关要求，实训场所和设施设备应当满足年培训1000人次以上的需要。（四）培训体系。申请单位的培训模式清晰明确，培训方案、培训课程体系等目标明确、可操作性强，符合计量人才发展方向；具备完整的计量校准规范、检定规程等计量技术培训体系以及检定校准实际操作技能实践培训体系。（五）合法合规。申请单位没有违法行为或涉嫌违法正在接受有关部门审查的情况，没有司法、行政机关认定的严重违法失信行为。三、申报程序和要求实训基地申报程序主要包括推荐申请、批准建立、监督管理等3个环节。（一）推荐申请。鼓励满足相关条件的单位通过全国计量工作部际联席会议各成员单位、人力资源社会保障部，有关中央企业，有关行业协会，省级市场监管部门向市场监管总局正式提出推荐申报；中国计量科学研究院、中国测试技术研究院可直接向市场监管总局申请。各有关中央企业、有关行业协会、省级市场监管部门推荐申报的基地数量原则上不超过2个；中国计量科学研究院、中国测试技术研究院申请基地数量为1个；全国计量工作部际联席会议各成员单位、人力资源社会保障部推荐申报的基地数量不限。（二）批准建立。市场监管总局组织专家对实训基地建设的必要性、可行性和充分性等进行技术论证和实地调研，形成评审意见。通过评审的或经整改合格后通过评审的，市场监管总局按程序向社会公示。经公示无异议后，由市场监管总局正式批准建立国家计量人才实训基地。（三）动态管理。市场监管总局定期组织专家对实训基地进行实地督导或阶段性评价，对实训基地实施“有进有出”的动态管理。对建设成效不显著、专家评估不合格，经整改后仍达不到要求的，撤销国家计量人才实训基地。四、其他事项（一）申请单位应如实填报申报书（见附件），提交其他相关配套材料。申报材料要求描述详实、科学准确、重点突出。同一申请单位原则上只能申报一个国家计量人才实训基地。（二）实训基地应每年向市场监管总局报送本年度工作总结报告，主要包括实训基地建设和培训的主要情况、取得的成效和服务案例等。实训基地注册地址或重要人员发生变更，培训能力发生重大变化时，应及时向市场监管总局报告。各有关单位要充分利用计量技术机构、科研院所、企业等优质资源，认真组织筛选推荐和申报，将推荐申报函或请示件通过公文交换系统、机要交换、邮政快递EMS报送至市场监管总局办公厅文电一处（北京市海淀区马甸东路9号），申报书盖章（签字）纸质版一式五份寄送至市场监管总局计量司（北京市海淀区马甸东路9号，王建华），盖章（签字）PDF版和可编辑Word版申报书的电子版发送至jlslzc@samr.gov.cn。申请截止时间为2023年[size=24px][size=16px]12[/size][size=16px]月29[/size][/size]日，逾期不再受理。联系人：计量司 刘国传、王建华010-82260128附件：国家计量人才实训基地申报书[align=right]市场监管总局办公厅[/align][align=right]2023年11月28日[/align]（此件公开发布）[list][/list][list][*]附件下载[*][/list][list][*][url=https://www.samr.gov.cn/cms_files/filemanager/1647978232/attach/20239/fc6e1080c4e14baa984be253a68fdc17.pdf?fileName=%E5%9B%BD%E5%AE%B6%E8%AE%A1%E9%87%8F%E4%BA%BA%E6%89%8D%E5%AE%9E%E8%AE%AD%E5%9F%BA%E5%9C%B0%E7%94%B3%E6%8A%A5%E4%B9%A6.pdf]国家计量人才实训基地申报书.pdf[/url][/list]

[align=center][b]小微企业招聘的尴尬[/b][/align][align=center]作者：小四[/align]一、尴尬的现状1、尴尬的现状一有人说，招聘三四千的大学生一抓一大把，招聘五六千的工人却招不到，为什么？五六千的工人可以下车间，可以下工地，可以做很多脏活、重活，累活，而大学生只想做办公室，空调房。这就尴尬了。对于仪器公司来说，需要招聘的有学历，有专业的大学生。这个矛盾点怎么解决？2、尴尬的现状二 曾经问过一个刚毕业准备找工作的人，给2000工资可以去类似食药监等政府部门，给4000可以去大的企业，但是不愿意6000来小微企业。换位思考来讲，有追求进体制内的想法，很正常，进入大企业，比较稳定，也可以理解。但对于有人才需求的小微企业，就尴尬了。3、尴尬的现状三 之前面试过很多刚毕业的大学生，都不愿意从事与销售相关的工作。问其原因，我总结主要集中在两个方面，一是对销售的认知。主要来自于父辈。认为销售的陪吃陪喝、求人办事的角色。二是对销售的认知来自于生活中遇到销售的偏见。生活中遇到的卖保险的销售，卖衣服的销售，卖课程的销售。把这一类销售和做仪器的销售混为一谈。当然这里没有歧视任何职业和个人的意思。刚毕业的大学生不知道的是，卖衣服的销售，任何没有学历，没有技术的人，经过简单的培训，都可以上岗，但仪器销售属于技术性销售，需要技术来做强大的支撑。而且收入比卖衣服的销售高很多，而且时间越长，积累的客户和人脉越多，收入也会越高。二、如何破局1、破局一 寻找“小学校”的优秀毕业生。不是来自北上广，不是来自985和211，这些学校的学生相对预期比较低。我选择的原则是踏实肯干，思维敏捷，学习能力强，相关专业即可。这样的学生，培训起来会更容易上手。2、破局二 所谓铁打的营盘流水的兵，说明了体系的重要性。把毕业生纳入到企业打造的培训体系中来，我相信短时间也能培养成优秀的人才。3、破局三 从工资、股权等物质上入手，也要从企业文化等精神层面上入手，双管齐下。让员工尽快融入到公司中来。为公司创造价值，为个人创造价值，实现双赢。

http://edu.sina.com.cn/gaokao/2007-09-29/1400102573.shtmlhttp://www.sina.com.cn 2007年09月29日 14:00 中国新闻网　　六部委发文:要求加强国家重点领域紧缺人才培养　　据教育部官方网站消息，教育部、国家发展改革委、财政部、人事部、科技部、国资委等六部委就今后一段时期加强国家重点领域紧缺人才培养工作提出意见。 　　意见提出，要充分发挥高等学校和企业等多方面的积极性，统筹协调招生、培养、就业、使用等各个环节，深化教学改革，提高培养质量，切实解决国家重点领域的人才紧缺问题。　　意见指出，根据《国家中长期科学和技术发展规划纲要(2006-2020年)》和《国民经济和社会发展第十一个五年规划纲要》的精神，当前要优先支持农业、林业、水利、气象、地质、矿业、石油天然气、核工业、软件、微电子、动漫、现代服务业等重点公益、基础研究和前沿技术领域以及新兴产业的紧缺人才培养。　　意见要求加大重点领域学科和专业建设经费的投入，教育行政部门和高等学校要根据相关产业和行业对专门人才的实际需求，在拓宽专业口径的基础上，在高年级灵活设置专业方向，努力扩大紧缺专业的人才培养规模，优化人才培养结构，为产业部门提供人才和智力支持。　　意见要求，加快人才培养体制和机制的改革，积极推进产学研合作教育。鼓励高等学校与企业开展合作办学，联合建设重点领域学科和专业，按照企业对人才的要求实行“订单式”培养。高等学校在开展高职高专、本科、研究生培养的同时，还可以通过转专业培养、工程硕士培养等多种形式加快培养紧缺人才。国家同时鼓励企业联合高等学校和社会培训机构开展国家重点领域紧缺人才的继续教育。　　意见强调要加大对国家重点领域紧缺人才培养的支持力度，将建立“国家重点领域紧缺人才培养工作部际联席会议”制度，协调国家重点领域紧缺人才培养相关工作，研究制定国家重点领域紧缺人才培养工作的扶持政策。同时将建国家重点领域紧缺人才供需信息发布平台。

别人能做你不能做，你是个庸人 别人能做你也能做，你是个常人 别人不能做你能做，你是个能人 别人想不到你想到并能做，你是个人才 　　什么样的人是人才，不同企业对人才的看法肯定不一样。有的会侧重素质，有的会侧重学历，有的会侧重经验，有的会侧重技能，这些不同的选择人才标准就是基于人的假设基础之上的。 　　行业内经常会说：“适合才是最好的”。但我们认为，人才的选择上应该是： 　　适合但不是最好的！ 　　为什么，相信绝大部分的人力资源总监都有这样的疑惑，公司对人力资源的标准一向都定得较高，根据公司战略制定了组织构架，根据组织构架设置部门，根据部门职责制定岗位说明书。这样的流程走下来，基本上从市场上想招聘到合适的岗位难度很大，要不然就是应聘者素质不合要求，要不然就是对方漫天要价，要找到真正适合的人才真难。 　　那什么是合适的呢？ 　　能够满足目前岗位90%以上的要求，但总有那么一些不是非常胜任的，也就是离目标总有差距的人才是合适的。如果一个员工一到岗位就非常胜任岗位的要求，那他个人的发展就没有了空间，因为他已经非常适合岗位了，另外他也没有太多的学习机会，该懂的都懂了，还有什么好学的。这样的员工一方面忠诚度低，因为他肯定是主要为了钱而来，而且他可以为了钱立即就跑到竞争对手那边去。另一方面，他也不会有太多的创新，他的知识和技能已经足以满足目前岗位的要求，因此他不会花太的时间去学习或创新，他可能会经常将知识当成经验，而且容易和其他同事冲突，因为他已经是专家。 　　所以，人才的选择上要合适的人，但肯定不是最好的。 　　永远有差距，就永远有追求! 　　企业选择人才对于人力资源部的考核指标体系中肯定有岗位胜任率这一指标，这个指标只是从一方面反映了企业人力资源部的关键业绩而已，其实还有加上一项指标，就是人力资源岗位差距提升率，就是说，我们知道任何人都不可能百分百适合岗位，因此如何提升企业人力资源岗位的素质就是非常关键的一项工作，它可以通过培训、换岗或者导师制度等方式，但终究要有点要清晰的，就是人无完人，金无足赤，位无百分百胜任。