人才梯队

从被业界称为新能源汽车发展的“国家队”的“中央企业电动车产业联盟”成立，到此前中国汽车行业协会牵头组织的“T10电动汽车联盟”，再到各地方分别组建的新能源汽车产业联盟，一时间产业联盟如雨后春笋般涌现，形成了“企业队”、“地方队”、“行业队”、“国家队”共存局面。 中央财政牵头的新能源领域千亿元的资金投入，显然主导了这场各种相关企业纷纷入队的“大戏”，各家企业目的无外乎“要钱”、“要技术”、“要市场”，谁也不想输在起跑线上。加入“国家队”可以获得行政层面的扶持；“行业队”则可以在专业技术和相关标准上获得支持；而“地方队”则在本地区的示范运行上有着优越条件。 面对各种联盟接二连三的出现，新能源汽车产业出现了会不会因此陷入混乱的讨论。凡事合则立，分则豫。如今汽车市场化特征已经越来越明显，只有推出可靠性的产品才能最终被市场和消费者接受。如果出现各自为政、产品标准参差不齐的局面，那么所谓的“联盟共赢体制”就将导致新兴产业的发展陷入停滞。 从过去车企间“各自为战”，到企业间形成合作关系，新能源产业联盟已经把某一领域优秀企业聚集到了一起。随着产业联盟间合作的不断深入，新能源汽车梯队联盟成员的相互交叉性，将使其中的大型企业最终推动联盟之间进入合作阶段。对于未来新能源汽车产业的发展，中国汽车工业协会常务副会长兼秘书长董扬指出，发展新能源汽车需要各方合作、加大投入，更需要有全国性规划，其中大型企业集团作为主力军，应发挥重要作用。

如果有了良好的实验室和仪器设备条件，并有了相应的管理规章制度，但缺乏相应的训练有素的实验技术人员或管理人员，或缺乏良好的人员管理和激励机制，不仅也不能充分发挥良好硬件条件的优势，而且同样可能使相应的检测/实验结果的质量得不到保证，并造成资源浪费。因此，建立并不断完善实验室各类人员的管理制度、培养计划和良好的激励机制，也是保证充分发挥实验室已有硬件条件优势，保证各类检测结果可靠性的重要措施。?　　对实验室及仪器设备的管理应包括以下内容：　　1. 明确实验室和仪器设备的管理责任人及其所应担负的责任。　　2. 在实验室现有条件下和力所能及的范围内，努力使各种仪器设备和检测/实验的最佳环境与配置条件得以满足。　　3. 建立完整的实验室和仪器设备档案：包括仪器设备的购买登记、校验和维修情况、使用要求与说明（包括必要的作业指导书、标准操作程序等）、使用记录、停用或报废记录等。　　4. 建立并不断完善整个实验室的管理系统：包括文件档案管理、仪器设备管理、人员管理等。要有相应的管理制度和奖惩措施，而且必须注意加以严格执行，同时还应注意不断提高管理系统的自动化水平与效率。转载

目前在中国科技界，CNS论文似乎已经成为衡量顶尖人才和顶尖实验室的一个唯一标准。最近在浏览科学网博客时，看到杨海涛先生的一篇博文“施一公教授的科研水平和回国的意义”（http://www.sciencenet.cn/m/user_content.aspx?id=35748）。在这篇文章里，杨先生开头是这么说的：“近日由于方舟子在新语丝上发文质疑施一公是否全职回国工作而在科学网上引发了轩然大波。支持和反对的人都不少，使我也感到很震惊！这本是一件大好事，正像饶毅教授所指出的，这是中国建国以来吸引到的真正的高水平的人才-讲席教授。”。主要原因正如杨先生在文章里所阐述的，是因为“施一公的研究梯队发表了20篇文章在《细胞》，《自然》和《科学》杂志上，超过 了美国排名25-40名二流大学中一个系在相同时间里所能发表在这些顶尖杂志上的文章。”CNS上的论文大部分还是生命科学领域的文章，尤其是Cell。像数学、计算机、航空航天等领域的学者是极少在CNS上发表文章的。上世纪50年代回国的钱学森、华罗庚、邓稼先、吴文俊等大学者没有CNS文章，那么算不算真正高水平的人才？袁隆平、王选、王永志等获得国家最高科技奖的科学家也没有CNS文章，他们是否也算顶尖人才呢？据我所知，有些大学对在CNS发表文章的奖励是100万，而对在其它SCI杂志上发表的文章只有几千，差距那是相当大的^_^以CNS论文作为衡量顶尖人才的标准是不是对其它领域的学者不公平呢？说的再极端一点，如果当年只引进所谓有“CNS”论文的“顶尖”学者，就不可能有“二弹一星”的辉煌！同样，如果今天还是把有“CNS”论文做为引进或衡量顶尖学者的重要标准，那么我们的“大飞机”、“空间站”、“探月工程”等重大项目是很难顺利实现的。

[b]职位名称：[/b]人力资源总监[b]职位描述/要求：[/b]职位描述：一、全面负责公司人力资源管理工作；1、根据公司经营发展战略，全面统筹规划公司人力资源管理工作，制定公司人力资源战略规划并监督实施；2、参与制订公司年度人力成本的预算工作；3、分析企业内部岗位职责，完善人才画像，做好人才内外部供需分析和办法；4、、制定全年招聘计划，带领招聘团队，建立各大主流招聘渠道，完成各部门岗位的招聘；二、搭建公司人员框架体系，建立人才梯队；1、搭建公司组织架构；2、开展实行人才地图工作，识别组织核心人才，进行重点培养，建立和完善培训与发展体系；3、建立晋升机制，组建人才梯队，提供人员发展梯队建议；三、负责公司制度整改，完善制度体系；并负责监督、指导管理制度、流程的执行；四、制定合理的薪酬体系和考核制度；五、上级交办的其他工作；任职要求：1、本科及以上学历，人力资源或管理类相关专业；五年以上的制造行业人力资源管理经验优先；2、熟悉人力资源六大模块；3、具备发展中企业薪酬体系搭建能力；4、熟悉国家相关的政策、法律法规；5、具备团队建设、管理能力；较强的组织协调能力及沟通，分析解决问题能力；[b]公司介绍：[/b] 上海一恒科学仪器有限公司是集科工贸一体的高科技实体。主要产销实验室仪器。本着以市场和用户需求为导向，以科技为中心，生产制造应用国际最新技术、满足市场需求、同时又具最佳价格比的高技术仪器设备，公司汇集了一批高层次人才，强大的人才优势使本公司产品不断完善，推陈出新，紧随时代的发展。 公司一贯视产品质量为生命，站在顾客的立场上，挑剔自身的工作质量，向国内外市场提供安全有效的仪器设备和满意...[url=https://www.instrument.com.cn/job/user/job/position/77478]查看全部[/url]

有人说，朋友是一种资源，常交流常联系常常利用。也有人说，朋友不在多，而在精。我对这个概念不敢去评价了，甚至不敢过多地去定义。就拿我自己来说吧，中学同学，几乎遍及全国（考大学后就都散开了），大学同学更是无处不在。再加上行走“江湖”七八年的交流，在中国的版图上，至少能有上千人可以联系到。这不能证明什么。有的同学，在离别的站台上一拥而别后，可能就是一生的别离了。我前几天跟朋友说，每一个人的心目中，朋友都有一个价值。曾写过一篇博文，标题大概叫“你在朋友眼里值多少钱”，这跟价值差不多吧。在说了价值的同时，朋友可以分好几个“梯队”。我姑且按前三个“梯队”的样子来说明一下自己的观点。第一梯队，每个人都一样，大概七八个人；他们愿意为你付出的东西很多，包括必要时的倾囊相助。请别怀疑世间的情，如果你不相信，只能说明你的关于朋友的几个梯队都模糊到一起了。另外，第一梯队里的朋友应该是两情相悦彼此欣赏彼此包容的朋友，这个程度的朋友，在大多数时间里已经没了你欠我还是我欠你的概念。第二梯队，可能有十个左右；这些朋友，一生会记得你，偶尔会发短信询问你的情况，如果需要帮忙，在他们的能力范围内，一定会不遗余力。第三个梯队，至少是20个左右。这些朋友你大都能叫上他们的名字，知道他们的职业，并且手机里有他们的号码。节日里，也可能会发发短信，平时如果多加交流，很快就能和你成为知己。只可惜，你得有时间去应付你的第一第二梯队的朋友们，每个人的精力都有限呀！这样下来，前三个梯队应该是三五十个人，你的一生可能就周旋在这三五十个人里面。当然，不断的新朋友，可能是从第七第八甚至第80梯队里向前跟进的结果。国外一位社会学家研究过，每个人能映射的圈子，可能达到250个人，那么，我们就认为你的朋友梯队可能达到250人吧，但能经常交流经常联系的，也就那七八人而已。其他的都分布在不同梯队，他们可能互相有交集，也可能没交集。比如你和甲不错，甲又和A不错，那么，你极有可能会成为A的朋友，A也有A的圈子，这跟传销一样，算下去很多，但真正能称心如意的，怎么算都是七八个了。你不可能有时间和甲呀A们的朋友们去保持时常的联系，除非，某种利益上的或其他方面的需求，你们当中的一人刻意拉近彼此的距离。联系最密切的，应该就是前三个梯队了，他们有可能忽而上升，忽而下降，这跟彼此的心情有关系了。我们每一个人，最珍惜的却是第一梯队的朋友们，他们大不一样。他们大多不是锦上添花的朋友，却是雪中送炭的朋友。他们知道，你不需要用他们来证明你自己的价值，也不是为了某种利用才走到一起互相认知的，需要帮忙、需要分享心情时说一声就OK了。他们，也可能就是你一生的朋友。我举个例子吧，我有两三个大学男同学，真的跟哥们跟亲兄弟一样了。彼此可以半年不联系也可以一年不联系，但只要电话通了，就跟昨天一样，这些朋友只能算到第二梯队里，因为平时各自都忙着自己的事情，又不在同一个城市，就很少关注对方了。那什么样的朋友才能算第一梯队的朋友？这个很好解释，也很好理解，最起码，你们彼此懂得对方在干什么，你们彼此知道对方的性格，甚至能猜测出对方处理某种事情的思路，更难得的，可能有一种感应。第一梯队的朋友，真的是可遇而不可求的，因为你跟他们交流时，可以不保留任何，可以畅所欲言，可以让他们知道你的一切一切。他们，应该是上帝给你的臂膀，也是上帝给你的牵挂！好多人平时脾气暴躁，对事情武断对朋友大条，但是碰到某个人后，他突然改了很多，包括对那个人的包容、忍耐、友爱……这是为什么呢？如果科学一点讲，应该是大脑数据库里搜索出来的一种空白吧，你其实需要一个跟你对着干的朋友，或者需要一个你去包容你去奉献你去忍耐的朋友。这时候，你就会明白，我为什么对他跟对别人不一样呢？这种史无前例的不同就是一种缘分，也是一种机遇吧。并不是你想碰就能碰到的。前几天我在上海的宾馆里见到了几位点滴的朋友，发生了一件让她们诧异的事情，她们问我，你私聊的好多人为什么她们都不认识。这样一说，我又为难了，该怎么解释呢？我的两个QQ，第一个早满了，所以换了现在的号，可是现在的号又满了，我曾试图再用一个QQ，可是太累，所以一直是这两个，大不了删除一些久不说话的我都不知道是谁的人。这些人，包括几十个高中大学同学，应该在八九百左右吧，点滴的在我QQ里加起来不到50个人。并不是不想加，因为有群，我要找谁，很容易，所以懒得加了。再说说这八九百人。他们通过一年两年三四年的沉淀，就显露出来了。我在网络里八九年了，两个QQ来沉淀，总能沉淀出几位朋友吧。如果按“梯队”来计算，第一梯队很难说，但第二三四……梯队就很容易有他们的影子了。毕竟，时间好长好长，彼此很了解很了解。两情相悦的“悦”包含了太多的东西，包括对你阅历、思想、心理、做事的风格等等诸方面的肯定。经时间一沉淀，自然就出来了。所以，一个真正的爱人，首先是第一梯队的朋友，否则，你们会成天吵架，连朋友都不如，这样的感情纯粹就是折磨人的游戏了，何谈“相悦”！这里，我强调了第一人称，就是我自己的感受。其实换了别人，大概也差不多了。注定有缘分的人，就算你骂他吵他恶心他，他也会阴魂不散地坚持下来。注定路过的人，你求他哄他奉承他，他也会轻飘飘地几天后消失得无影无踪……那，我们何必强求来着。人生的路，说长也长，说短，它可短到你来不及眨眼了。所以吧，我觉得坦荡一点，大气一点，培养一种心怀天下的情愫，让自己在处理问题时不以利益的多少来衡量，这样，才能真正快乐起来。在很多时候，我们在抱怨朋友时，应该很冷静地问一句，我们为朋友做了什么，我们付出了什么。那个人在你眼里到底算不算朋友，你在他（她）眼里，又算不算朋友呢？

领导这三个层次递进。如果坛友认为有更高境界的质量人，暂定为第十段吧，可以拿出来分享分享。一段质量人符合性检查者依据技术人员制定的产品质量标准，对产品进行指标符合性的检查，主要是通过测量进行，可采用量具测量、感官检查等手法。二段质量人常规质量人能解决较简单、常规的产品或生产中的质量问题。三段质量人问题解决者一旦产品或生产过程中发生质量问题，分析可能的原因，通过获取数据、分析数据来验证假设，寻求根本原因，最后提出可行性解决方案。四段质量人问题预防者建立并推行质量管理体系，能够独立的完成质量改进项目五段质量人质量改进者根据分解的质量战略，结合组织的现状，识别各环节质量能力矩阵中的薄弱环节，寻找到最合适的改进机会。六段质量人战略践行者通过对质量战略的分解，建立各环节的质量标准，推动质量战略在组织中的实施。七段质量人人才架构者组建质量队伍，有一支符合各梯队要求的质量人才。八段质量人质量战略建立者建立符合组织运营战略的质量战略，平衡各质量利益相关方的关系。在整个组织中推行全面质量管理。九段质量人文化领袖组织质量文化的缔造者和推动者，为组织的可持续发展保驾护航

[b]职位名称：[/b]电气试验主任[b]职位描述/要求：[/b]岗位职责：1、负责电气试验实验室日常工作的规划、评审、统筹、执行；2、负责电气试验实验室团队人才梯队建设，人才培养及安全实施；3、负责电气试验实验室各项规章制度的执行，质量监督；4、负责电气试验技术支持及协助业务开拓；5、负责110kV及以下电气设备试验，物资抽检项目，充电桩检测等；6、负责技术方案出具及突发状况处理。任职要求：1、全日制大专及以上学历，五年以上电力工程或试验团队管理工作经验；2、必须持有电力类中级工程师职称；3、持有高压电工证；4、熟悉高低压设备原理、参数、操作以及维护等；5、熟悉国家及电力行业相关标准及规范；6、具备扎实的110kV及以下电气设备试验，物资抽检项目，充电桩检测基础能力等；7、具有较好的沟通、管理、协调能力。[b]公司介绍：[/b] 广州广电计量检测股份有限公司（简称：广电计量）作为专业的第三方计量检测机构，专业提供计量校准、可靠性与环境试验、电磁兼容与安全测试、环保检测、食品农产品检测、消费品检测、技术培训与咨询、产品认证及检测装备研发等一站式服务，在多个行业、领域技术能力处于国内领先水平。...[url=https://www.instrument.com.cn/job/user/job/position/76579]查看全部[/url]

[b]职位名称：[/b]售后部经理[b]职位描述/要求：[/b]工作职责：1、根据公司战略规划，负责制定售后团队年度工作计划；2、领导和全面管理售后技术团队，制定并不断完善制度流程；3、掌握售后各大区经理工作进度，并协调各部门之间的沟通与合作，及时解决出现的问题；4、负责部门人才梯队建设，骨干培养等工作；任职资格：1、本科及以上学历，仪器仪表、电气自动化、化学等相关专业；2、八年及以上工作经验，至少三年团队管理经验，仪器仪表行业，分析仪器行业优先；3、具有较强的组织协调、分析判断、逻辑思维能力，管理能力优秀；4、优秀的职业素养，具备较高的抗压能力。[b]公司介绍：[/b] 聚光科技是由归国留学人员于2002年创办的高新技术企业，专注于环境和安全监测领域，提供全面的分析技术和信息管理解决方案。产品广泛应用于环保、冶金、石化、化工、能源、交通、水利、建筑、制药、食品、酿造、农业、航空及科学研究等众多领域，并出口美国、日本、英国、俄罗斯等二十多个国家和地区。聚光科技已成为中国分析仪器行业和环保监测仪器行业龙头企业，已被认定为“国家火炬计划重点高新技术企业”、“国家规划布局...[url=https://www.instrument.com.cn/job/user/job/position/54866]查看全部[/url]

[b]职位名称：[/b]售后经理[b]职位描述/要求：[/b]工作职责：1、根据公司战略规划，负责制定售后团队年度工作计划；2、领导和全面管理售后技术团队，制定并不断完善制度流程；3、掌握售后各大区经理工作进度，并协调各部门之间的沟通与合作，及时解决出现的问题；4、负责部门人才梯队建设，骨干培养等工作；任职资格：1、本科及以上学历，仪器仪表、电气自动化、化学等相关专业；2、八年及以上工作经验，至少三年团队管理经验，仪器仪表行业，分析仪器行业优先；3、具有较强的组织协调、分析判断、逻辑思维能力，管理能力优秀；4、优秀的职业素养，具备较高的抗压能力。[b]公司介绍：[/b] 聚光科技是由归国留学人员于2002年创办的高新技术企业，专注于环境和安全监测领域，提供全面的分析技术和信息管理解决方案。产品广泛应用于环保、冶金、石化、化工、能源、交通、水利、建筑、制药、食品、酿造、农业、航空及科学研究等众多领域，并出口美国、日本、英国、俄罗斯等二十多个国家和地区。聚光科技已成为中国分析仪器行业和环保监测仪器行业龙头企业，已被认定为“国家火炬计划重点高新技术企业”、“国家规划布局...[url=https://www.instrument.com.cn/job/user/job/position/54351]查看全部[/url]

实验室专业人才的交替问题如何保持下去！有的实验室已经出现青黄不接的人才断档现象，老检验人员快退休了，新的年轻人还没有沉下心来做下去，技术就要断档啦，求解决

[b]职位名称：[/b]售前/售后技术支持经理[b]职位描述/要求：[/b]职位描述：1.以市场化思路对售后服务进行规划和布局，发掘客户需求，定期为客户组织市场活动；2.编写维修手册，建立技术内部管理体系（设备管理规范）和服务质量管理体系（客户培训管理规范）；3.与厂家协调，为客户制定个性化配置方案4.制定销售合同中的技术协议；5.汇总和分析售后合同信息，为销售部门提供信息支持；6.对销售进行技术培训，以及培训效果分析；7.制定工作计划，任务分解，监督实施，优化改进；8.团队人才梯队建设。任职要求：1.大专以上学历，理工科专业；2.3年以上售后技术部门管理经验；3.熟悉石油化工行业仪器设备；4.具有敏锐的市场意识、学习能力强、良好的沟通和协调能力。[b]公司介绍：[/b] 环球（香港）科技有限公司是一家著名的高科技仪器、设备供应商，始终致力于为国内各行业的广大用户提供高品质的测试设备仪器以及高质量的全方位服务。公司与多家世界顶级的欧美仪器设备制造商建立了长期战略合作伙伴关系，并成为其在中国大陆和香港地区的多年独家代理，从而保障了新老客户都能始终如一地得到专业、全面、周到的一流服务，并使环球公司迅速发展成为业内翘楚。 ...[url=https://www.instrument.com.cn/job/user/job/position/60463]查看全部[/url]

第一梯队第一梯队只有一个品牌：大龙（Dragonmed）。其市场占据率在中国不输于绝大大半进口品牌，并且每年还有大量的出口，在国产品牌顶用“孤单求败”来介绍彷佛也不为过。大龙的技能来历于BIOHIT，所以其产品的模样和构造与BIOHIT的Proline系列没有多少明显的不同。近两年，大龙彷佛颇有雄心，出产线丰硕了大量，其工场也从上海搬到了北京。但只有尽力摆脱“仿制”的嫌疑，并规范其市场和推销举止，将来才有或许真正变成国产品牌中的“龙头大哥”。

三思纵横，使用了三年，创造了一个奇迹，一个试验机行业的奇迹你是如何看待三思纵横的崛起的？国产其他仪器厂家是否可以效仿他们的复制模式？欢迎各位网友前来点评事件介绍：早在2008年5月，试验机行业跨国巨头美国MTS系统公司宣布并购中国试验机龙头企业新三思集团(以下简称：新三思)，但戏剧性的一幕也就此上演。同年12月，新三思集团创始人黄志方先生在深圳正式注册成立了深圳三思纵横科技股份有限公司(以下简称：三思纵横)。在短短2年时间内，三思纵横产值便已高达5000万元，并有望在2011年突破亿元大关；同时，三思纵横在今年3月份实现了全员持股，上市规划“呼之欲出”，公司发展“势如破竹”。前后两个“三思”试验机企业有何异同?三思纵横如何实现快速增长?以及当前国内试验机行业又面临着怎样的发展形势?近日，仪器信息网(以下简称：“Instrument”) 就上述问题专门采访了深圳三思纵横科技股份有限公司董事长黄志方先生。详细内容见：http://www.instrument.com.cn/news/20110607/062767.shtml

近日，山西省醋产业协会副会长王建忠在接受媒体采访时说，市面上的山西陈醋95%为勾兑醋，且大多添加防腐剂，这一说法引起了各界广泛关注。　　针对国内市场食醋安全的争论，多位食品专家表示，勾兑醋是以酿造食醋为主体，只要按标准添加，不存在安全问题。　　有专家表示，目前的检测手段很难区分酿造醋和勾兑醋，现行的国家标准还不够完善，亟须建立合理的醋业新国标。每天我们看到这个门那个门，天天走亲戚似的。现在心情很复杂，每次事件都有专家出来说话。而且不管怎样，都说食用不存在问题，只有死了人才算有问题？还有最后乱象的结论归结两种原因：1.“现行的国家标准还不够完善”2.“检测手段很难区分”其实说白了，还是法制不严，取缔罚款这是不是太轻了。毁公民健康应该是重罪！

那个下联找不到了单独发在这里水区没有问题吧1.盘是盘口、市场、总体发展调研对象。也可以说是存在一个超级大硬盘里2.人才数据是人，和仪器信息——物正好相对

解决企业人才流失对策和建议（1）尊重信赖人才 　明确人才是企业的中流砥柱，尊重信赖人才，是企业留住人才的先决条件，是企业从感情出发留住人才。有这样一位企业的经营者，他貌不惊人，才不出众，却有着异乎寻常的吸引力。他从不用高薪，也从不主动去挖别人的墙脚，却能够把行业最优秀的顶尖人才聚集到自己的麾下，并让他们在各自的岗位上发奋进取，不断取得更好的成绩。问其秘诀，这位经营者一听笑之，说：“其实，我根本就没有什么秘诀，如果非要说有的话，那就是我愿意真心诚意地为我的员工喝彩。”原来，这位经营者在下属取得好的成绩时，总是第一个为他们喝彩，而且喝彩是完完全全发自内心，毫无造作与虚伪。也就难怪行业中最优秀的顶尖人才乐意在其手下工作，并且那么卖力。人的天性中都有一种希望得到别人的认同与肯定的渴望，认同并肯定人才的地位与作用，是对他们的理解与尊重，也是对他们的最好的鼓舞与激励。（2）合理使用人才 松下幸之助说：“企业即人。如何合理使用人才，充分发挥每个人的潜能，赢得员工的献身精神、留住人才、实现企业长久稳定的发展，是企业建设的一个重要内容。”合理使用人才，企业首先要能识别人才，为人才竞争创造条件，扬弃“随大流”、“木秀于林，风必摧之”，“人怕出名猪怕壮”等陋习，爱护、鼓励、引导、支持冒尖人才，通过竞争与激励，使人才脱颖而出。古人云“骏马能历险，犁田不如牛。”因此，除了要有“伯乐识千里马”的识贤之举外，企业还必须依事用人，用人之所长，把人才放在最合适的地方，使人才真正最大限度地得以合理的使用。某国有企业为了识别并留住人才，在员工中实行“赛马”制，让每个员工都有工作动力和压力，在“赛马”过程中增长才干，经受锻炼，并在充分调查研究的基础上制定了15种“赛马”规则，作为考核人、使用人、奖励人的主要依据。由于有了明确的“赛马”规则，建立健全了能者上、平者让、庸者下的公平竞争机制，自然就留住了尖子人才。相反，某企业一位高级工程师，其工作内容就是处理单位的一些日常事务，致使他跟普通的事务员没什么区别，大材小用，碌碌无为。（3）提供人才的发展空间　 企业为优秀人才提供成长与发展空间，保证其自身的不断提高，可以帮助人才充分发挥和利用其潜能，更大程度地实现自身价值，提高工作满意度；同时会令他们感受到个人职业发展的前景乐观，很有奔头，从而增强对企业的归属感和责任感，自觉地留在企业，竭力为企业服务。这是企业依靠事业留人。西门子执行副总裁兼人事部总监博德介绍说：“西门子不仅仅依赖于用高薪留住人才。对于员工，发展机会才是最重要的，公司会为员工提供尽可能多的发展机会，帮助员工实现职业目标。”他还介绍说：“西门子雇佣员工更多考虑他们的长期规划，会给予他们很多的机会和发展空间，希望员工与公司一起成长。在西门子，员工流动率中自愿离开的比例远低于市场水平。”企业为人才营造“天高任鸟飞，海阔凭鱼跃”的环境，他们就能更有效地发挥作用，更好地为企业服务。（4）建立经济利益激励机制 虽说“金钱不是万能的”，但“没有钱万万不能”。物质需要始终是人类的第一需要，是人们生存的基本条件和从事一切社会活动的根本动力。社会也通常以薪酬来衡量个人对企业的价值，特别是常常用来评价个人的能力、地位、业绩甚至发展前景等。经济利益激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用的非常普遍的一种激励模式，体现为收入分配的差距。企业中人才的劳动付出有时往往高于一般人劳动付出几倍，几十倍甚至成百上千倍，他们的收入理应比一般人的高。大量成功的实践表明，企业要留住人才必须要有合理的分配机制做保证，要把财富的分配与人才的贡献对等起来，真正让人才有权获取最大份额的财富。这是企业依靠待遇留人。经济利益激励机制主要有以下几种表现形式：　　1.工资激励手段。工资作为一项基本的经济来源能够有效地影响员工的行为，所以，企业可以用高薪来留住人才。所谓高薪是指，在企业外部，员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平；在企业内部，适当拉开薪资的差距。比如，三九集团在内部分配中也较好地体现了优质优价的用人原则，同一职务系列最低工资与最高工资的比差为1：18，吸引并留住了大批优秀人才。　　2.奖金激励手段。奖金作为工资激励的一种辅助手段，主要包括企业的月度奖、年终奖和发明奖等其他形式。以长虹集团为例，公司除了对有突出贡献的人才实行年终重奖外，还制定了发明创造、技术革新、合理化建议奖励等一系列奖励办法，并积极向上级主管机关和政府部门推荐、申报奖励。迄今为止，已有若干人被评为省市级劳动模范或先进工作者，分别享受国家和部、省、市级政府的特殊津贴或拔尖人才奖金。　　3.福利激励手段。企业福利中常用的，激励效果显著的福利主要包括员工的保健、住房待遇和社会保险等方面。据了解，上海三枪集团就建立了条件优越的人才保健制度，在三枪集团，有突出贡献的优秀人才经职工代表大会、等级评定委员会评议通过之后，即可享受特殊的保健待遇和医疗服务。长虹集团公司采取高标准住房待遇留人的制度对留住优秀人才也起到了较好的激励效果，公司设有专家住宅楼奖励，高、中档住宅楼奖励，根据人才的贡献大小决定其所应获得的住宅楼奖励等级与档次。（5）制定适当的约束制度　 对人才实行经济利益激励机制即实行高薪、高奖金、高福利，一方面必须依靠企业的高成本和高效益来支撑，这对多数的企业来说，无疑得背上沉重的经济负担；另一方面，可能诱发某些人才的短期行为，不利于企业的长远发展。为此，除了每月的薪资实行现付外，企业可以对年度奖励等部分实行现付与延期兑现相结合制度即奖励期权制，以此建立人才的约束机制。具体而言，一是以现金即时支付一部分奖励，余下部分转入个人账户，留待将来支付，二是突出人才可以以期股的形式优惠购买、获奖所得企业股份。奖励期权制可以少动用甚至不动用企业的现金支出，既减轻了企业的现金支出压力，有利于企业的扩大再生产，又有利于将人才和企业结成紧密的利益共同体，鼓励其敬业精神；既保证了对人才的现实的激励作用，又具有长期的激励和约束作用，使得这些人才更关注企业的长远发展，避免了其在短期内跳槽。比如，山东海信集团实行年薪递延制度，对人才起到了较好的凝聚作用。海信集团规定，按子公司和分公司的规模大小、承担的责任轻重给其经理定级确定年薪。经理的年薪当年只能拿走30%的现金，其余的70%要延期到5年之后兑现。如果有人干了一两年就离开，其延期支付的工资是拿不走的。此外，约束和留住人才，还可以采用签订长期合约的形式。企业在与优秀人才签订劳动合同时，可以明文规定其一定的较长期限的履约时间。（6）谋求企业自身的发展 无论是人才的优厚的物质待遇，还是精神享受，都必须以企业自身的发展和壮大为基础。企业竞争力强了，效益好了，社会影响力大了，自然而然的就会吸引并留住人才。试问，国内外众多的知名企业中，又有哪一家企业不是人才济济呢？当前，企业应抓住改革与发展的大好机遇，增强竞争力，依靠企业的发展来留人，这样才能从根本上长久地留住人才。典型做法就是企业要制定明确的发展战略目标，并使员工尤其是优秀人才切身感受到他们的工作与实现企业的发展目标息息相关，他们的工作很有意义，这样他们才不会轻易跳槽。内蒙古鄂尔多斯（600295，股吧）羊绒集团从1980年建厂至今，每年都有一些重要的改革出台，每一次的改革公司都要通过制定正确的企业发展战略来激励员工努力工作，企业在不断地推进改革与发展的同时，也吸引并留住了行业中的众多优秀人才。　　据分析，一个员工离职以后，企业从找新人到顺利上手，只是替换成本就高达离职员工薪水的1.5～2.5倍，人才的替换成本则更大。此外，企业可能还要承担因人才流失给企业带来的技术、情报等泄密的损失。如果企业的人才流向了自己的竞争对手，那么对企业来说无疑是一种致命的打击。人才的流失在短期内会使企业失去巨大的利润收益，更为严重的是企业的长远发展将不可避免地受到影响。因此，企业必须运用好人力资源管理这门艺术，加深对人才作用的认识，构建起合理科学的人才管理机制，力争留住更多的人才，更好地发挥人才的功效，以保证企业的长足发展。（7）情感留人　 以情感留人，是管理者最难做得深入细致的工作，却也是留住人才最有效的方法。故管理者要精研心理学，掌握各种人的不同心理状态，善于针对各种心理和思想状态，有的放矢地解决员工各种心理问题，尤其是对各具特长、自尊心很强、看问题敏锐，有时又难免偏执的员工，更要主动接近他们，建立感情纽带。尤其是有专长的人才，不吃硬而吃软，这种培植感情的工作，需要时间慢慢积累，管理者要舍得花力气，深入工作，才能打开一道道紧锁的心，才能建立起一座座感情桥梁。 （8）以德留人 　　管理者要严于律己，加强自己的职业道德修养。在工作上秉公执政，在作风上正道直行。不为一己牺牲集体利益，不因搞平衡而怯于公正，不搞“近我者亲，远我者疏”，更不可党同伐异、玩弄权术、有意整人。搞小团体主义只能拢住一部分人，在全体则会引起更大的反抗力量，产生离心作用，引起人们思想上的混乱，终究出现人才危机。以德留人，还要有胆量，能容人，容忍当然不是无原则迁就，不是对歪风邪气的容忍，而是不嫉妒，不抱成见，善于团结人，听得进逆耳忠言。

我们一直认为，只要努力工作就会有回报，涨薪，升职。但有没有想过，我们在老板眼里是人才还是人力？单纯的机械性重复工作，甚至加班加点，我们确实很努力，只是有时候没选对方法。如果方法不对，就只是白费力气，如果不能让自己更专业，就无法成为人才，只能沦为人力。人力随处可得，人才却需要发现，需要培养，更需要磨砺。 也有人一直认为自己是人才，只是别人把他当作人力使，只要慢慢培养就是人才。如果是这样，那你永远也只是人力，连你自己都放弃自己，还谈别人。人才更体现在工作的积极性和创新意识上，在工作岗位作出突出贡献。

http://www.zhb.gov.cn/info/gw/huanhan/200802/t20080218_118255.htm国家环境保护总局局函 环函〔2008〕61号 关于命名国家环境保护二噁英污染控制重点实验室的通知 中日友好环境保护中心： 你中心所属国家环境分析测试中心提交的关于国家环境保护二噁英污染控制重点实验室建设项目的验收申请报告收悉。根据《国家环境保护重点实验室管理办法》的有关规定，我局组织验收委员会对依托你中心建设的重点实验室进行了验收。经验收委员现场考察和综合评议，认为重点实验室在建设期内，以二噁英等持久性有机污染物为研究对象，围绕其污染来源、排放途径、污染方式及其环境影响等问题，承担国际、国内多项重大科研课题，完成了多项环境二噁英类有机污染物的监测技术、分析方法规范和标准的研究与编制工作，建立了环境二噁英类污染数据信息库和技术服务平台，配备了必要的实验设施和条件，注重人才的引进和培养，形成较高的研究开发能力，取得重要研究成果，为国家环境管理与决策提供了重要的技术支撑作用。实验室完成了预期建设任务，达到了验收要求。经研究，我局同意国家环境保护二噁英污染控制重点实验室通过验收，并予以正式命名（见附件）。 请你中心按照《国家环境保护重点实验室管理办法》的有关规定和验收委员会所提建议，继续做好重点实验室的支持和保障工作，加强体制和机制创新，进一步加强科研梯队建设，扩建实验场地，使之成为国家环境保护二噁英污染控制领域基础研究、优秀人才培养、开展学术交流的重要基地，进一步为环境管理与决策提供科学技术支撑。 附件：国家环境保护二噁英污染控制重点实验室名称二○○八年二月十三日主题词：环保 重点实验室 命名 通知抄送：科技部，各省、自治区、直辖市环境保护局（厅），中国环境科学研究院，中国环境监测总站，国家环保总局南京环科所，国家环保总局华南环科所，各国家环境保护重点实验室。附件：国家环境保护二噁英污染控制重点实验室名称 名 称 实验室主任 依托单位 国家环境保护二噁英污染控制重点实验室 黄业茹 中日友好环境保护中心

别人能做你不能做，你是个庸人 别人能做你也能做，你是个常人 别人不能做你能做，你是个能人 别人想不到你想到并能做，你是个人才 　　什么样的人是人才，不同企业对人才的看法肯定不一样。有的会侧重素质，有的会侧重学历，有的会侧重经验，有的会侧重技能，这些不同的选择人才标准就是基于人的假设基础之上的。 　　行业内经常会说：“适合才是最好的”。但我们认为，人才的选择上应该是： 　　适合但不是最好的！ 　　为什么，相信绝大部分的人力资源总监都有这样的疑惑，公司对人力资源的标准一向都定得较高，根据公司战略制定了组织构架，根据组织构架设置部门，根据部门职责制定岗位说明书。这样的流程走下来，基本上从市场上想招聘到合适的岗位难度很大，要不然就是应聘者素质不合要求，要不然就是对方漫天要价，要找到真正适合的人才真难。 　　那什么是合适的呢？ 　　能够满足目前岗位90%以上的要求，但总有那么一些不是非常胜任的，也就是离目标总有差距的人才是合适的。如果一个员工一到岗位就非常胜任岗位的要求，那他个人的发展就没有了空间，因为他已经非常适合岗位了，另外他也没有太多的学习机会，该懂的都懂了，还有什么好学的。这样的员工一方面忠诚度低，因为他肯定是主要为了钱而来，而且他可以为了钱立即就跑到竞争对手那边去。另一方面，他也不会有太多的创新，他的知识和技能已经足以满足目前岗位的要求，因此他不会花太的时间去学习或创新，他可能会经常将知识当成经验，而且容易和其他同事冲突，因为他已经是专家。 　　所以，人才的选择上要合适的人，但肯定不是最好的。 　　永远有差距，就永远有追求! 　　企业选择人才对于人力资源部的考核指标体系中肯定有岗位胜任率这一指标，这个指标只是从一方面反映了企业人力资源部的关键业绩而已，其实还有加上一项指标，就是人力资源岗位差距提升率，就是说，我们知道任何人都不可能百分百适合岗位，因此如何提升企业人力资源岗位的素质就是非常关键的一项工作，它可以通过培训、换岗或者导师制度等方式，但终究要有点要清晰的，就是人无完人，金无足赤，位无百分百胜任。

随着企业的不断发展，相关的高端专业人才的需求和短缺形势将更加严峻。从仪器仪表行业的现状来看，高技能人才短缺的原因。 由于我国体制机制没有理顺，自然造成我国仪器仪表行业缺乏高层次的复合型人才，缺乏熟悉、精通各学科交叉的综合型人才。仪器科学技术不仅涉及的学科范围广泛，并且只有能尽快发现、利用、集成各种新原理、新概念、新技术、新材料和新工艺等最新科技成果的人，才能设计和制造出世界一流的测量控制与仪器仪表产品。人才短缺，自然影响行业的发展。这无疑也是造成国产仪器仪表与进口产品差距的重要原因。　　首先，国家整体的产、学、研等有机结合体制和政策没有形成，创新成果转化率低，技术应用较差。改革开放初期，仪器仪表行业与国外差距大，企业普遍向外寻求技术来源，虽然近期有所转变，也有企业脱颖而出，但总体上企业自主创新技术成果与应用结合好的不多。大企业成长困难。我国科研机构涉及相关仪器的科研成果不少，但实用性较差。对相关的生产制造技术，特别是核心工艺技术研究深度和力度不够，还有就是二次开发的工作量很大。成果的转化率低。高中档仪器产品和系统涉及不同领域内具一定深度的应用技术，国外企业设有专业部门并拥有经验丰富的应用人才，而我国仪器仪表企业往往对大型工程工艺不熟悉，缺乏应用技术的集成能力。因此，生产高档产品比较困难。缺乏国家强有力的研究支援体制。仪器仪表行业品种多、批量小，需要长期的、坚持不懈的投入。但目前国家投资途径分散，难以集中重点。企业既不能像外国企业那样完全按照市场经济规则参与竞争，又缺乏研究资源的战略投资。同时，新技术市场化所需要的市场环境还没有完善。来自 维库仪器仪表网hi1718.com

实验室能力建设———人才在我们的行业中，卫生检测检验实验室对社会发展和经济建设起到什么的作用呢? 我认为开展卫生检测检验，是以达到提高人群的健康素质，保护社会生产力和广大消费者健康的作用。另外到底我们的实验室能生产出什么? 卫生检测检验实验室中出具的数据，除了是给客户出具检验报告(产品)外，更主要的是提供给各种调查报告、研究报告与成果、工作方案、工作建议、技术成果与创新，论文与专著……等等真实有力的和科学具体的佐证(检验检测数据)，这一切都离不开实验室能力。检验数据的准确可靠，关键在人！所有实验室产生的检验数据，都离不开人的操作，在实验室的关键因素人、机、料、法、环中。人员是关键因素的重中之重，是排在关键因素的第一位，因此实验室能力建设，人才为本。下面就实验室人才问题，谈谈自己的一已之我见：重视人才，就是重视未来事业的发展；重视人才，就是重视科学的管理机制；重视人才，就是重视事业的技术积累；重视人才，就是重视团队的福利繁荣。一、人才是先进生产力和先进文化的重要创造者和传播者。我国人才战略明确提出：以能力建设为核心，大力加强人才培养工作。作为一个实验室管理者，首先要明确走人才发展事业的道路，是开创实验室新局面的有力举措，也是实验室能够持续发展强有力的依托！实验室管理者必须深刻认识实施人才兴业战略的重要意义，牢固树立人才资源是第一资源、以人为本、以能为本的观念，把握岗能相配、能级相适的原则。从“吸引人、培养人、发展人、造就人”等环节入手，制订和实施好本实验室的人才战略，创造一种凝聚力和向心力，鼓励人才开拓创新，鼓励人才无私奉献，鼓励人才刻苦钻研，鼓励人才脱颖而出，促进人才队伍整体结构的优化和综合素质的提高，建设一支思想端正、业务过硬、作风扎实、爱岗敬业的实验室队伍，充分发挥人才在实验室的重要作用，使实验室工作长期立于不败之地。事业要发展，人才是关键。着力培养和引进经济社会发展急需的高层次人才是当务之急。高层次人才特别是领军人才，对科技创新、经济发展、社会进步更是起到关键作用。古人云：千军易得，一将难求。一个领军人才往往可以带起一支人才团队，能够把不同层次的人才队伍建设带动起来，并且带动在可持续性发展上的突破和创新。对选拔出来的优秀人才，要确立更高的培养目标，提供全方位、个性化服务，采取特殊措施，促进他们更快地创造成就，提升层次。 完善高层次人才评价制度。以科学人才观为指导，形成由群众评价、市场评价、成果评价等有机结合的高层次人才评价体系。不能仅仅根据学历、学位以及档案里的“死”情况，必须根据发展的观点和实践检验的思想，依其是否胜任其岗位，是否有创新能力，是否有发展前途来选拔人才。来决定其前途和命运！ 在管理活动中要看到人才的层次性，不能将人才仅仅理解为高层管理人才和技术尖子，有时由于中层和基层缺乏相应的人才也严重阻碍了事业的发展。所以，对人才要有全面的理解并合理配置，要强调的一点就是不能简单地依赖从外部引进人才，从内部发现和培养人才同样关键。 在人才的培养和使用上，要打破传统的论资排辈的做法，对人才不能求全责备，作为实验室一名领导干部必须善于发现人才、善于选拔人才、善于培养人才。要以动态的观点，着眼于吸引和发挥人才的作用，充分考虑人员的专长和工作适应度，作合理的配置，并尽可能予以激发，鼓励创新，以获取其工作的意愿和热诚，使之竭尽所能为单位作出最大的贡献。 二、人才成长需要环境，发挥作用需要舞台。人才短缺、结构失衡、人才浪费、人才流失，这些问题警示我们，那都是人才科学管理机制的缺陷，应以科学发展观统领人才管理观，应进一步建立科学的人才资源管理体制，完善科学的人力资源评价体系，形成公平、公正、公开的人才竞争机制和有利于人才成长的分配机制和激励机制。传统人事行政所依托的理念是规范、管制；而现代公共人力资源管理所依托的理念是发展、创新。传统人事行政的理论是以古典管理学、行为科学等学科为知识背景，运用常规研究方法建立起来的传统理论；而现代公共人力资源管理理论则是以现代行政管理学、资源经济学、公共部门经济学、公共政策分析、信息科技等为基础，运用知识管理方法，依靠信息技术作为平台和手段装备起来的全新理论。 人力资源的开发与管理，既要制定战略，明确目标，又要确定战术，把握策略；既要破除旧观念，更要改革旧体制；既要制定适应知识经济时代的人事政策，还要解决人力资源管理法制化等问题。按照职责配置、引进急需、加快培养、竞争激励、大胆使用、考核监督、科学管理的原则，积极探索建立人才引进、培养、选拔和使用的新机制，探索有利于人才成长和创造的管理体制和工作机制，才能达到一个目的：那就是使人才创业有机会、干事有舞台、发展有空间。 在具体实施上，主要表现形式在以下三个方面：(一)、是全面推行聘用制。推行聘用制度，是我国用人制度上的一项深刻变革。即“四个转变”： 1、由身份管理向岗位管理转变； 2、由单纯行政管理向法制管理转变； 3、由行政依附关系向平等人事主体转变； 4、由国家用人向单位用人转变。 (二)、是实行公开招聘，竞争上岗。强化考核制度，对所需人才面向社会进行公开竞争，实现“能上能下，能进能出”，充分强化各类人才的竞争意识和危机意识，调动工作积极性。 1、对行政领导岗位实行招聘、任命、选举等多种形式的任用制度； 2、对管理岗位建立体现管理人员水平、能力、业绩、资历的聘任制度； 3、对工勤岗位推行工勤人员岗位等级规范、招聘与合同管理相结合的制度。(三)、是深化职称改革、推行执业资格制度，对专业技术人员实行准入制。在专业技术职务聘任方面，尤其应加强考试、考核和评审的一致性，建立社会化评审

[align=center][size=17px][color=#d92142][b]人力资源社会保障部 教育部[/b][/color][/size][/align][align=center][size=17px][color=#d92142][b]关于深化实验技术人才职称制度改革的指导意见[/b][/color][/size][/align][align=center][/align][size=15px]各省、自治区、直辖市及新疆生产建设兵团人力资源社会保障厅（局）、教育厅（教委、教育局），国务院有关部门人事部门、教育部直属各高等学校，有关中央企业人事部门：[/size][size=15px] 实验技术人才是学校和科研机构人才队伍的重要组成部分，是推动科学技术研究和教学工作，加强科技实践与创新的重要力量。为贯彻落实中共中央办公厅、国务院办公厅《关于深化职称制度改革的意见》，促进实验技术人才职业发展，激发实验技术人才创新创造活力，现就深化实验技术人才职称制度改革提出如下指导意见。[/size][size=15px][b]一、总体要求[/b][/size][size=15px][b]（一）指导思想[/b][/size][size=15px] 全面贯彻落实党的十九大和十九届二中、三中、四中、五中全会精神，以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，按照深化职称制度改革的方向和总体要求，遵循实验技术发展和人才成长规律，建立符合实验技术人才职业特点的职称制度，充分调动广大实验技术人才的积极性、主动性和创造性，为全面推动科研实践发展提供制度保障和人才支持。[/size][size=15px][b]（二）基本原则[/b][/size][size=15px]1. 坚持服务发展、激励创新。围绕经济社会发展对实验技术人才的需求，充分发挥职称评价“指挥棒”作用，激发实验技术人才创新活力，服务实验教学、科学研究和技术创新发展，支撑团队建设。[/size][size=15px]2. 坚持品德为先、科学评价。以品德、能力、业绩为导向，建立科学评价体系，对实验技术人才的思想品德、职业道德、专业技能和实际贡献进行综合评价，促进优秀实验技术人才脱颖而出。[/size][size=15px]3. 坚持问题导向、分类推进。针对影响实验技术人才队伍科学发展的突出问题，着力优化改革举措，完善体制机制，体现不同行业、不同机构、不同层级实验技术人才的特点，分类管理、分类评价，促进实验技术人才评价与使用相结合，提升实验技术人才的职业荣誉感和获得感。[/size][size=15px][b]二、主要内容[/b][/size][size=15px] 通过健全制度体系、完善评价标准、创新评价机制、加强评审监管、强化结果应用等改革措施，形成以品德、能力和业绩为导向，以促进实验技术人才职业发展为核心，覆盖全面、设置合理、评价科学、管理规范的实验技术人才职称制度。[/size][size=15px][b]（一）健全制度体系[/b][/size][size=15px][b]1. 优化职称层级设置[/b]。实验技术人才职称设初级、中级、高级，初级分设员级和助理级，高级分设副高级和正高级。员级、助理级、中级、副高级和正高级职称名称依次为实验员、助理实验师、实验师、高级实验师、正高级实验师。[/size][size=15px]2.实验技术人才各层级职称与事业单位专业技术岗位等级对应关系为：正高级对应专业技术岗位一至四级，副高级对应专业技术岗位五至七级，中级对应专业技术岗位八至十级，助理级对应专业技术岗位十一至十二级，员级对应专业技术岗位十三级。[/size][size=15px][b]（二）完善评价标准[/b][/size][size=15px]1. 坚持德才兼备、以德为先。把思想品德和职业道德放在实验技术人才职称评价的首位，倡导科学精神，强化道德责任，综合考察实验技术人才的思想状况、职业道德、社会责任和从业操守。对侵占他人技术成果、伪造实验数据、抄袭剽窃等学术不端行为，按国家和单位有关规定严肃处理。对通过弄虚作假、暗箱操作等违纪违规行为取得的职称，一律予以撤销。[/size][size=15px]2.突出评价实验能力和工作业绩。破除唯学历、唯资历、唯论文、唯奖项、唯项目等倾向，根据不同单位、不同岗位任务等特点，科学合理进行分类评价，着重考察实验技术人才在单位人才培养、科学研究、实验安全、技术开发或学科专业发展等方面做出的贡献和支撑作用。对论文、专利数量不作硬性要求，注重实验教学效果、实验技术成果，注重实验创新意识和方法，注重一线实践工作经历，突出实验技术人才在实验教学、指导学生科技创新、实验管理、实验创新、实验设备研制改造、技术开发、平台建设、解决问题、成果转化、技术推广、标准制定、决策咨询、公共服务等方面的实绩和贡献。对长期在艰苦边远地区和基层一线工作的实验技术人才，侧重考察其实际工作业绩，可适当放宽学历要求。[/size][size=15px]3.实行国家标准、地区标准和单位标准相结合。国家制定《实验技术人才职称评价基本标准》（见附件）。各地区可根据实际，按行业、机构等进行细化，制定本地区的评价标准。具有自主评审权的用人单位可结合本单位实际，体现具体岗位特点和要求，制定单位评价标准。地区标准和单位标准不得低于国家标准。军队可根据实际情况制定实验技术人才职称评审办法。[/size][size=15px]4.向优秀实验技术人才倾斜。综合考虑各类学校、科研机构等实际，对于少数特别优秀的实验技术人才，可制定相应的破格评审条件，适当放宽学历、资历条件，在严把质量和程序的前提下，优先评价使用，畅通人才发展通道。[/size][size=15px][b]（三）创新评价机制[/b][/size][size=15px]1. 完善职称评价方式。进一步完善以同行专家评审为基础的业内评价机制，注重社会和业内认可。灵活采用考试、评审、考核认定、个人述职、面试答辩、实践操作、业绩展示等多种评价方式，给内、外部评审专家预留充足时间进行评鉴，引导评审专家负责任地提供客观公正的专业评议意见，提高职称评价的针对性和科学性。初、中级职称评价可适当设置基础知识考试、实践技能操作、业绩展示等，高级职称评价侧重评估实验技术人才所做工作的价值以及影响力。探索代表性成果评价，注重代表性成果的质量、贡献和影响力。[/size][size=15px]2.加强评委会建设。完善职称评审委员会组织管理办法，健全职称评审委员会工作程序和评审规则。注重遴选能力业绩突出、声望较高的同行专家和活跃在实验技术第一线的人才担任评委。评委原则上由从事实验技术工作或熟悉实验工作的相关领域专家担任。[/size][size=15px]3.合理下放职称评审权。在充分论证的基础上，将职称评审权下放至符合条件的高校、科研机构等不同类型用人单位，发挥用人单位在职称评审中的主体作用。实验技术人才队伍规模较大、职称制度完善的高校、科研机构等单位，自主开展高级及以下职称评审，所制定的职称评审办法、操作方案等，须报相关主管部门备案。实验技术人才队伍规模较小的单位，由省级以上人力资源社会保障部门会同相关行业部门确定委托职称评审的相关办法。[/size][size=15px]4.建立职称评审绿色通道。鼓励实验技术人才围绕国家重大战略和社会需求，潜心钻研、攻坚克难，提高关键环节和重点领域解决问题的实际能力。对在重点研发领域突破关键核心技术、做出重大贡献的实验技术人才以及引进的高层次、急需紧缺实验技术人才等，建立职称评审绿色通道，制定较为灵活的评价办法，允许直接申报评审高级或正高级实验师。对国防科技涉密领域实验技术人才采取特殊评价办法。[/size][size=15px][b]（四）加强职称评审监管[/b][/size][size=15px]1. 压实评审专家和相关人员责任。完善评审专家遴选机制，明确评审专家责任，严肃评审工作纪律，建立完善评审专家的诚信记录、利益冲突回避、履职尽责考核、动态调整等制度，严格规范专家评审行为，建立倒查追责机制。对违反评审纪律的评审专家，及时取消评审专家资格，列入失信“黑名单”。 对相关领导及责任人员违纪违法，利用职务之便为本人或他人评定职称谋取利益，按照有关规定处理。[/size][size=15px]2.健全职称评审公开制度。实验技术人才职称评审实行政策公开、标准公开、程序公开、结果公开。建立职称评审回避制度、公示制度和随机抽查、巡查制度，建立复查、投诉机制，加强对评价全过程的监督管理，构建政府监管、单位（行业）自律、社会监督的综合监管体系，强化自我约束和外部监督，突出评审公正性。[/size][size=15px][b]（五）强化结果应用[/b][/size][size=15px] 将实验技术人才职称评审结果作为岗位聘用的重要依据。坚持职称评审与岗位聘用紧密结合，实验技术人才职称评审一般应在岗位结构比例内进行。用人单位按照有关规定将通过评审的实验技术人才聘用到相应岗位，及时兑现工资等相关待遇，实现实验技术人才职称评审与岗位聘用的有效衔接。加强岗位考核管理，在岗位聘用中实现人员能上能下。[/size][size=15px][b]三、 组织实施[/b][/size][size=15px]（一）加强领导，明确职责。实验技术人才职称制度改革是分系列推进职称制度改革的重要内容，是加强实验技术人才队伍建设的重要举措，各地区、各部门要充分认识改革的重要性，切实加强组织领导。人力资源社会保障部门会同教育等有关部门负责职称政策制定、制度建设、协调落实和监督检查，用人单位根据本单位岗位设置和人员状况，自主组织开展职称评审或推荐本单位实验技术人才参加职称评审。各部门要密切配合，积极推进实验技术人才职称制度改革。[/size][size=15px]（二）结合实际，周密部署。各地区、各部门要根据本指导意见精神，紧密结合实际，切实抓好改革的贯彻落实。各地要开展全面深入的调研，充分掌握本地区科研院所、高校、中小学等实验技术人才队伍状况，发现、研究和解决实践中遇到的新情况和新问题，细化政策举措，周密安排部署，落实改革要求。[/size][size=15px]（三）加强宣传，平稳推进。职称制度改革涉及广大实验技术人才的切身利益，政策性强，各地区、各部门要妥善做好新旧政策衔接工作，深入开展政策宣传与解读，加强思想引导，妥善处理改革、发展和稳定的关系，确保改革实施工作平稳有序进行。[/size][size=15px]本意见适用于科研院所、普通高等学校、中等职业学校（含技工院校）、普通中小学等机构中的实验技术人才，其他机构和学校可参照执行。[/size][size=15px] [/size][size=15px]附件：实验技术人才职称评价基本标准[/size][align=right][/align][align=right][size=15px]人力资源社会保障部 教育部[/size][/align][align=right][size=15px] 2021年8月9日[/size][/align][align=right][/align][align=right][/align][hr/][align=center][/align]

由于现代人才测评缺少广为接受的理论基础，所以始终存在被“窄化”和“工具化”的危险。为应对人才竞争对人才测评提出的更高要求，现代人才测评亟需完成从专业工具到应用学科的升华，发展出一整套完备的基础理论。 　　20世纪初，人类社会发展的客观需求以及管理科学的发展促进了现代人才测评的产生，而心理学、社会学、管理学、测量学、统计学等学科则使得现代人才测评逐渐趋于成熟。作为人才评价的手段，人才测评最早被人们认为是一种选拔人才的工具，因而虽然有众多学科的理论支撑，却始终没有作为一门独立学科而发展出自己的理论体系。 　　步入21世纪，全球化经济和跨国公司的迅猛发展对本土企业产生了强有力的冲击，市场竞争加剧，人才争夺成为企业关注的焦点，由此对现代人才测评提出了更高的要求，不仅要对人才进行准确、有效的甄选和鉴别，更要为组织的人才发展提供科学、全面的指引。为此，现代人才测评亟需完成从专业工具到应用学科的升华，发展出一整套完备的基础理论，对测评的内涵、原理、内容、方法和操作路径进行系统的论述。 　　究竟什么是现代人才测评　　重新界定概念　　现代人才测评是相对于古老、传统的识人术而言的。对现代人才测评的理解经历了三个阶段：20世纪初，在现代人才测评最初产生的时候，人们一般将其等同于心理测量工具；到50年代，随着评价中心、多源行为反馈等技术的发展，测评逐渐演变为一套方法和技术系统，被广泛应用于政府、**、企业等组织的人才甄选工作，可以说得到了长足的发展，但其依然被当作行为科学的一种应用实践；直到21世纪初，随着国内外院校纷纷开设专门的人才测评课程，其理论价值才得到越来越多的认同，为其作为独立学科的发展奠定了较好的基础。 　　然而，笔者在长期的咨询实践中发现，由于人才测评缺少广为接受的理论基础，所以始终存在被“窄化”和“工具化”的危险。为此，有必要对人才测评的概念进行重新的界定和诠释。笔者认为，现代人才测评是根据一定目的，综合运用定量与定性方法对人才的德、智、能、绩、勤、体进行客观、准确评价的一种社会活动。 　　四个主要特点　　为了更好地理解现代人才测评的概念，我们需要对其主要特点进行诠释，这些特点主要体现在如下几个方面：　　第一，现代人才测评是一种社会活动。之所以说现代人才测评是一种社会活动，是因为所有的测评活动背后都传递了组织选拔人才的理念和对人才的态度。比如，微软公司除了它的操作系统和应用软件之外，更多为人们所津津乐道的就是它的面试题，比如：井盖为什么是圆的？美国有多少个加油站？诸如此类精心设计的题目无不传递着微软对创造性思维的推崇，让每一个有志于加入微软的年轻人都能明确地体会到其鲜明的企业文化特点。然而，反观国内的一些企业，不愿意在人才测评工作上下功夫，通过草草的面试就轻易地作出判断，往往给候选人留下不重视人才的印象，更令高素质人才望而却步。由此可见，现代人才测评早已超出了甄选工具的范畴，成为传递组织人才观的重要途径，具有明显的社会化属性。另外，除了组织内测评之外，还有一类我们称之为社会性测评，比如被誉为“中国第一考”的公务员选拔，无疑更是一种拥有巨大影响力的社会活动。 　　第二，现代人才测评的评价范畴具有多样性。现代人才测评的测评范畴是多方面的，包括德、智、能、绩、勤、体。“德”在中国社会得到了高度的关注，是区别于西方社会所特有的维度，包括道德和品德；“智”包括认知水平、个性特征、基本潜能等心智素质；“能”是指实际工作能力、业务技能以及与工作相关的专业知识等；“绩”是在工作岗位上的业绩；“勤”是指一个人对工作的敬业程度；“体”则是指具备与工作要求相适应的身体素质。由此可见，我们在这里讲的人才测评是一个“大测评”的概念，涵盖了所有对“人”的评价，而不仅仅局限于对测评对象心理层面的考察。 　　第三，现代人才测评具有明确的目的。无论是组织内测评还是社会性测评，都具有明确的目的。以组织内测评为例，通常按照目的不同可以分为任职测评、选拔测评、发展测评和考核测评。其中，社会招聘是我们最熟悉的一种任职测评，即为某一特定岗位从组织外部甄选合适的任职人选；校园招聘则带有更多的选拔性质，往往不会设定明确具体的目标岗位；而发展测评则旨在通过测评了解组织的人力资源发展状况，为后续的人才发展工作提供指引，比较典型的有培训诊断、领导力发展测评等；考核测评则是直接对评价对象的绩效（包括任务绩效和行为绩效）进行评估。可见，人才测评并不是对个体完整的考察，更不是为了判断一个人是否绝对的优秀，测评的目的决定了测评内容的制定和测评工具的选择，因而人才测评要始终围绕测评目的展开，才能达到准确科学、事半功倍的效果。 　　第四，现代人才测评运用定量和定性相结合的方法。根据特定的测评目的，人才测评需要综合运用定量和定性的方法来给出评价结论。定量分析以测量学为基础，把所需测量的指标进行科学量化，以便于统计和分析；而定性分析则是在定量分析的基础上，对测评结果进行深入的解释和阐述，给出一个便于理解的客观结论，从而进一步预测测评对象可能的行为和业绩表现，为组织的人事决策和人才发展提供科学的建议。因此，只有通过定量和定性相结合的方法才能确保测评结果的准确性和应用性。《HR经理人》8月刊-作者：纪超（诺姆四达执行总裁）

有个律师朋友在学校里兼职讲课，他常会找一些学生来做研究助理。 有几个年轻助理，跟了他两三年，我们也就认识了。其中有个叫做阿雅的女孩，我头一次见到她，她捧着好多档案夹，像表演特技似的，从楼梯上下来，一脸都是笑，嘴又甜。律师朋友对我说：“阿雅人很乖的。” 我一直以为他对阿雅很满意，也以为阿雅毕业后会留在事务所，没想到，我有一天竟在计算机展览会的叫卖摊位上，看见了吆喝着“最后机会，割喉价！不买你会后悔”的阿雅。 “什么时候离开事务所的？”我在拥挤的人群中，扯着嗓子问阿雅。 她的眼圈忽然有些红：“离开三个月了。老师说我不是干这一行的，我只好走了……” 我听了觉得心酸，也不知道怎么安慰她，扯开嗓门又问：“在这里还好吗？” “反正就是工作嘛，没差！”她努力地笑着，给自己打气。 过了一段时间，我遇见律师朋友，他身边的助理变少了，也没有那种像阿雅一样笑脸迎人的类型。 “缩编了？”我笑着问，“都看不见甜美的笑脸了。” 朋友微笑地说：“阿雅啊，我让她离开了。她不适合做这个工作。” “是吗？我倒觉得她挺卖力的。 “卖力有什么用？我需要的是人才，不是人力。” 我有点震撼。 关于人才与人力，确实是我以前没想过的问题。我一直以为只要够投入，就能把事情做好，却忽略了专业性与准确性，人才才是最重要的。 如果方法不对，就只是白费力气；如果不能让自己更专业，就无法成为人才，只能沦为人力。人力随处可得，人才却需要发现，需要培养。 “你可以培养她，让她变成人才啊。”我还在挣扎。 朋友疲倦地看了我一眼说：“有些人已经设定了自己是人才，有些人无所谓，要怎么培养啊？他自己都无所谓了。” 我忽然想到阿雅在卖场说的那句话：“反正就是工作嘛，没差！” 也许就是因为都没差，才失去了竞争力吧。 我终于沉默了。 你认为你是人才还是人力呢？

无论是实验室还是其它部门，我们有时会觉得，时间一长，就没了新鲜感，慢慢会失去原先的动力，最后，导致部门像一潭死水，没有朝气和活力，此时会想起常说的“鲶鱼”效应，需要引入“鲶鱼型人才”，在大家看来，怎样的人才算是“鲶鱼型”人才呢？？http://simg.instrument.com.cn/bbs/images/default/emyc1010.gif

人才是当代企业发展的重点，这也是企业培训兴起的主要原因。而对于企业来说，不仅需要大量的人才，合理的良性的管理机制也是决定企业发展乃至存亡的关键因素。人才管理是指对影响人才发挥作用的内在因素和外在因素进行计划、组织、协调和控制的一系列活动。人才管理包涵吸引与招聘、测评与评估、绩效管理、学习和开发、继任与保留等诸多方面。人才管理所关注的核心是“人才”。人才管理的工作核心是保障适合的人，在适合的时间，从事适合的，从而保障公司战略实施过程中的连续的人才供应。企业管理者重视人才培养，人才管理程序才健全有效。为此，越来越多的企业将高效的人才管理视为战略重点。但也有企业不将人才管理流程和系统视为主要问题。影响人才管理计划创造业务价值的障碍全部与人有关，其中，思维习惯是人才管理的真正障碍，导致一些企业未能将人才管理战略与业务战略保持一致。造成问题的原因之一是孤立思维，即重视机构中的局部利益而非整体利益。结果是不仅阻碍了人才在公司内的自由流动，也影响了机构内部知识共享和人际关系网络的形成。随着人口结构变化、市场自由化以及经济向发展中市场转移，人才管理的争论也有了变化。先前，管理者担心是否有能力吸引人才，或在绩效管理、反馈和招聘流程等领域建立起有效健全的系统。这些担心当下正在逐渐减弱。企业的价值定位才是吸引优秀人才的障碍。企业的竞争也就是人才的竞争。在人才管理方面，首先要敢于引进优秀人才，对于各个岗位，要有明确的标准，只要能符合标准的人才，都积极引进，提供一个公平、公正的平台，给管理人员充分的权限，并且每个人都有考核制度，考核与收入挂钩，做到奖罚分明。同时定期对管理人员进行称职审核。同时，创造人才的合理流动，在报酬，职务上形成阶梯状分布，给员工创造更多的晋升机会。人才流动除了能够给企业增加活力，还可以形成职位空缺，给员工以更多的晋升机会，激发他们的工作积极性。另外，薪金等级、职位上有一定的层次感，形成合理的阶梯分布。差别太大，难度加大，可以晋升的人数减少，激励因素就会显得不够，这不利于调动员工的积极性。还要动态的实施人才战略的管理，人才战略是服从于企业战略的，并受到客观条件的影响，随着企业的发展，惬意所需的人才类型、结构、专业、素质等均会有变化，而且战略也会处于不断的调整过程之中，企业应该善于在客观条件的变化中掌握变化的脉搏，实现自身的变革。总之，人才管理不能与业务战略分开。通过使高层领导在战略制定的早期阶段积极参与人才培养，企业可以获得最佳成果。那些仅仅依靠人力资源部门来推动人才战略的公司，将错失使员工行为能力与业务重点协调一致的机会。企业主管应想办法毫不含糊地使业务经理负责培养员工技能和知识，如将人员培养作为年度考核的一项明确目标。然而，如果高层团队不作出令人信服的榜样，这项工作可能会困难重重。机构还应该采取大胆举措，打破内部孤立，使人才流动起来，如通过轮岗和跨国派遣，并建立正式的网络来培养促进部门间知识共享的关系。

[b]职位名称：[/b]售后经理[b]职位描述/要求：[/b]职位描述：1.以市场化思路对售后服务进行规划和布局，发掘客户需求，定期为客户组织市场活动；2.编写维修手册，建立技术内部管理体系（设备管理规范）和服务质量管理体系（客户培训管理规范）；3.与公司内部协调，为客户制定个性化配置方案4.制定销售合同中的技术协议；5.汇总和分析售后合同信息，为销售部门提供信息支持；6.对销售进行技术培训，以及培训效果分析；7.制定工作计划，任务分解，监督实施，优化改进；8.团队人才梯队建设。任职要求：1.大专以上学历，理工科专业；2.3年以上售后技术部门管理经验；3.熟悉安捷伦、岛津等高端检测仪器设备；4.具有敏锐的市场意识、学习能力强、良好的沟通和协调能力。[b]公司介绍：[/b] 北京京科瑞达科技有限公司是专业以生产、销售、售后为一条龙的高新技术企业，本公司技术力量源于老国营单位北京仪器厂改革后独自成立的股份公司，技术人员多为从事分析仪器应用技术研究二十多年的高级工程师，从而保证了我们产品质量的专业性、稳定性。现已有一支成熟的年轻专业技术队伍做后盾，让每一位顾客售前、售后问题得到快速的解决。同时一直不断引进进口先进技术与核心部件，自主推出的SP6900型[url=https://insevent.instrument.com.cn/t/Mp]气相色谱仪[/url]，SP78...[url=https://www.instrument.com.cn/job/user/job/position/68997]查看全部[/url]

[b]职位名称：[/b]售后部经理[b]职位描述/要求：[/b]职位描述：1.以市场化思路对售后服务进行规划和布局，发掘客户需求，定期为客户组织市场活动；2.编写维修手册，建立技术内部管理体系（设备管理规范）和服务质量管理体系（客户培训管理规范）；3.与公司内部协调，为客户制定个性化配置方案4.制定销售合同中的技术协议；5.汇总和分析售后合同信息，为销售部门提供信息支持；6.对销售进行技术培训，以及培训效果分析；7.制定工作计划，任务分解，监督实施，优化改进；8.团队人才梯队建设。任职要求：1.大专以上学历，理工科专业；2.3年以上售后技术部门管理经验；3.熟悉安捷伦、岛津等高端检测仪器设备；4.具有敏锐的市场意识、学习能力强、良好的沟通和协调能力。[b]公司介绍：[/b] 北京京科瑞达科技有限公司是专业以生产、销售、售后为一条龙的高新技术企业，本公司技术力量源于老国营单位北京仪器厂改革后独自成立的股份公司，技术人员多为从事分析仪器应用技术研究二十多年的高级工程师，从而保证了我们产品质量的专业性、稳定性。现已有一支成熟的年轻专业技术队伍做后盾，让每一位顾客售前、售后问题得到快速的解决。同时一直不断引进进口先进技术与核心部件，自主推出的SP6900型[url=https://insevent.instrument.com.cn/t/Mp]气相色谱仪[/url]，SP78...[url=https://www.instrument.com.cn/job/user/job/position/68583]查看全部[/url]

如题，这款仪器怎么样，除了做元素分析还要和液相串联做无机砷，甲基汞，赛默飞的耐盐高么？容易清洗么？在[url=https://insevent.instrument.com.cn/t/yp][color=#3333ff]ICP-MS[/color][/url]里赛默飞属于第几梯队啊

[b]职位名称：[/b]技术部经理[b]职位描述/要求：[/b]职位描述：1.以市场化思路对售后服务进行规划和布局，发掘客户需求，定期为客户组织市场活动；2.编写维修手册，建立技术内部管理体系（设备管理规范）和服务质量管理体系（客户培训管理规范）；3.与公司内部协调，为客户制定个性化配置方案4.制定销售合同中的技术协议；5.汇总和分析售后合同信息，为销售部门提供信息支持；6.对销售进行技术培训，以及培训效果分析；7.制定工作计划，任务分解，监督实施，优化改进；8.团队人才梯队建设。任职要求：1.大专以上学历，理工科专业；2.3年以上售后技术部门管理经验；3.熟悉安捷伦、岛津等高端检测仪器设备；4.具有敏锐的市场意识、学习能力强、良好的沟通和协调能力。[b]公司介绍：[/b] 北京京科瑞达科技有限公司是专业以生产、销售、售后为一条龙的高新技术企业，本公司技术力量源于老国营单位北京仪器厂改革后独自成立的股份公司，技术人员多为从事分析仪器应用技术研究二十多年的高级工程师，从而保证了我们产品质量的专业性、稳定性。现已有一支成熟的年轻专业技术队伍做后盾，让每一位顾客售前、售后问题得到快速的解决。同时一直不断引进进口先进技术与核心部件，自主推出的SP6900型[url=https://insevent.instrument.com.cn/t/Mp]气相色谱仪[/url]，SP78...[url=https://www.instrument.com.cn/job/user/job/position/68996]查看全部[/url]