人才评价

[size=18px]定了！此地计量等工程技术人才职称这样评[/size][size=15px]计量资讯速递[/size] [size=15px]前天[/size]第一章 适用范围 本标准适用于广东省从事标准化计量质量工程领域专业技术工作的技术人才申报职称评价。 标准化计量质量工程领域设置标准化、计量、质量、特种设备等四个专业（下称“本专业”）。 标准化专业包括标准化理论研究、标准制（修）订、标准实施、标准技术开发、标准化咨询和标准化管理等技术岗位。 计量专业包括计量科学和技术研究，计量技术法规的制（修）订，计量标准的建立，计量检定、校准、检测和测试，计量管理，计量信息化，计量相关考核与咨询培训等技术岗位。 质量专业包括质量检验、质量安全鉴定与评价、质量管理、质量认证、质检技术与仪器设备开发、设备监理等技术岗位。 特种设备专业包括特种设备生产、检验、检测、安全评价、研究、技术管理等技术岗位。以上专业设置可根据科技发展和工程技术工作实际变化和需要进行合理调整。第二章 基本条件一、拥护中国共产党的领导，遵守中华人民共和国宪法和法律法规、规章以及单位制度。二、热爱本职工作，认真履行岗位职责，具有良好的职业道德、敬业奉献，作风端正。三、身心健康，具备从事本专业技术工作的身体条件。四、职称外语和计算机应用能力不作统一要求。确需评价外语和计算机水平的，由用人单位或评委会自主确定。五、根据国家和省有关规定完成继续教育学习任务。六、任现职期间，年度考核或绩效考核为称职（合格）以上等次的年限不少于申报职称等级要求的资历年限。第三章 评价条件 本专业职称分为三个层次五个等级，初级职称（技术员、助理工程师）、中级职称（工程师）、高级职称（高级工程师、正高级工程师）。标准化计量质量工程领域专业技术人才申报各等级职称，除必须达到上述基本条件外，还应分别具备下列条件：[b]一、技术员（一）学历资历条件。[/b]符合下列条件之一：1.具备大学本科学历或学士学位。2.具备大学专科、中等职业学校毕业学历，从事本专业技术工作满1年，经单位考察合格。[b]（二）工作能力（经历）条件。[/b] 熟悉所从事专业的基础理论和专业技术知识；具有完成一般技术辅导性工作的实际能力。[b]二、助理工程师（一）学历资历条件。[/b]符合下列条件之一：1.具备硕士学位或第二学士学位。2.具备大学本科学历或学士学位，从事本专业技术工作满1年，经单位考察合格。3.具备大学专科学历，取得技术员职称后，从事本专业技术工作满2年。4.具备中等职业学校毕业学历，取得技术员职称后，从事本专业技术工作满4年。[b]（二）工作能力（经历）条件。[/b] 掌握本专业的基础理论知识和专业技术知识；具有独立完成一般性技术工作的实际能力，能处理本专业范围内的一般性技术问题；具有指导技术员工作的能力。从事本专业技术工作期间，符合下列条件之两项：（1）参加完成1项以上标准化、计量、质量或特种设备相关科研项目，承担其中部分专项技术工作，编写相应的技术报告。（2）参加完成1项以上新标准或计量规程应用、技术引进、技术改造、产品开发或成果应用项目，或1项以上本行业和本单位新工艺、新技术、新产品的研究开发，承担其中部分标准化或技术工作，编写相应的技术报告。（3）作为工作组成员完成制（修）订标准1项以上，并负责其中部分技术内容的编制或实验验证工作。（4）参加完成1项以上本专业相关技术法规、标准、技术规范的贯彻执行或实施监督工作，编写相应技术资料、讲义，或发现存在的技术问题，提出过1项以上的解决措施和建议，并被相关行政主管部门或用户采纳。（5）参加完成1项以上发展规划、管理办法、国家认证实施规则及其他重要规范性文件的制定工作，实际承担其中技术内容的编写。（6）参加完成1项以上本行业标准化、计量、质量或特种设备相关技术咨询、考核审核、设备监理、风险监测、安全评价等项目，实际承担其中部分专项技术工作，并编写相应的技术报告。（7）参加完成1项以上经市（厅）级以上行政部门立项的标准化、计量、质量或特种设备公共服务平台或信息化项目建设，负责其中部分技术性工作。（8）参加完成1项以上标准验证或针对标准存在的技术问题进行分析论证，参与验证方案设计和制定，编写相应技术报告，或提出1条以上的实质性意见被采纳；或参与计量基标准或标准物质研制工作1项以上；或参与计量标准的建标工作2项以上；或参加完成1项以上省内先进水平的新开展领域检验或认证项目的建立工作，实际承担其中部分技术工作，参与编制相应的技术报告。（9）参加完成1项以上标准、计量规程水平分析或比对分析，承担相关技术报告编制；或参加完成1项能力验证比对、计量器具新产品型式评价、计量技术开发应用、计量工程测试或非标计量测试项目，承担部分技术工作，编写相应技术报告；或参加完成1项以上复杂产品全项目、仲裁检验项目、能力验证比对或国家、省级专项检验项目工作，承担其部分要技术工作，编写相应的技术报告；或独立或主持完成1项以上某类产品常规的全项目质量检验工作，制定相关检验规程并被企业（组织）确认。（10）针对企业（组织）生产运营中存在的标准化和计量相关突出技术问题、或质量管理问题，作为主要参加成员完成1份专业分析报告，提出可查证、有价值的建议；或在计量和质量检测中发现1项以上一般事故隐患，或以书面形式提出1项以上技术问题，并被企业（组织）确认。（11）参加完成1项以上企业或行业标准体系、计量保证质量体系、质量管理体系、标准计量质量攻关项目的设计和建立工作，负责专项技术内容，并在企业（组织）或相关行业（区域）组织实施。

[align=center][size=17px][color=#d92142][b]人力资源社会保障部 教育部[/b][/color][/size][/align][align=center][size=17px][color=#d92142][b]关于深化实验技术人才职称制度改革的指导意见[/b][/color][/size][/align][align=center][/align][size=15px]各省、自治区、直辖市及新疆生产建设兵团人力资源社会保障厅（局）、教育厅（教委、教育局），国务院有关部门人事部门、教育部直属各高等学校，有关中央企业人事部门：[/size][size=15px] 实验技术人才是学校和科研机构人才队伍的重要组成部分，是推动科学技术研究和教学工作，加强科技实践与创新的重要力量。为贯彻落实中共中央办公厅、国务院办公厅《关于深化职称制度改革的意见》，促进实验技术人才职业发展，激发实验技术人才创新创造活力，现就深化实验技术人才职称制度改革提出如下指导意见。[/size][size=15px][b]一、总体要求[/b][/size][size=15px][b]（一）指导思想[/b][/size][size=15px] 全面贯彻落实党的十九大和十九届二中、三中、四中、五中全会精神，以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，按照深化职称制度改革的方向和总体要求，遵循实验技术发展和人才成长规律，建立符合实验技术人才职业特点的职称制度，充分调动广大实验技术人才的积极性、主动性和创造性，为全面推动科研实践发展提供制度保障和人才支持。[/size][size=15px][b]（二）基本原则[/b][/size][size=15px]1. 坚持服务发展、激励创新。围绕经济社会发展对实验技术人才的需求，充分发挥职称评价“指挥棒”作用，激发实验技术人才创新活力，服务实验教学、科学研究和技术创新发展，支撑团队建设。[/size][size=15px]2. 坚持品德为先、科学评价。以品德、能力、业绩为导向，建立科学评价体系，对实验技术人才的思想品德、职业道德、专业技能和实际贡献进行综合评价，促进优秀实验技术人才脱颖而出。[/size][size=15px]3. 坚持问题导向、分类推进。针对影响实验技术人才队伍科学发展的突出问题，着力优化改革举措，完善体制机制，体现不同行业、不同机构、不同层级实验技术人才的特点，分类管理、分类评价，促进实验技术人才评价与使用相结合，提升实验技术人才的职业荣誉感和获得感。[/size][size=15px][b]二、主要内容[/b][/size][size=15px] 通过健全制度体系、完善评价标准、创新评价机制、加强评审监管、强化结果应用等改革措施，形成以品德、能力和业绩为导向，以促进实验技术人才职业发展为核心，覆盖全面、设置合理、评价科学、管理规范的实验技术人才职称制度。[/size][size=15px][b]（一）健全制度体系[/b][/size][size=15px][b]1. 优化职称层级设置[/b]。实验技术人才职称设初级、中级、高级，初级分设员级和助理级，高级分设副高级和正高级。员级、助理级、中级、副高级和正高级职称名称依次为实验员、助理实验师、实验师、高级实验师、正高级实验师。[/size][size=15px]2.实验技术人才各层级职称与事业单位专业技术岗位等级对应关系为：正高级对应专业技术岗位一至四级，副高级对应专业技术岗位五至七级，中级对应专业技术岗位八至十级，助理级对应专业技术岗位十一至十二级，员级对应专业技术岗位十三级。[/size][size=15px][b]（二）完善评价标准[/b][/size][size=15px]1. 坚持德才兼备、以德为先。把思想品德和职业道德放在实验技术人才职称评价的首位，倡导科学精神，强化道德责任，综合考察实验技术人才的思想状况、职业道德、社会责任和从业操守。对侵占他人技术成果、伪造实验数据、抄袭剽窃等学术不端行为，按国家和单位有关规定严肃处理。对通过弄虚作假、暗箱操作等违纪违规行为取得的职称，一律予以撤销。[/size][size=15px]2.突出评价实验能力和工作业绩。破除唯学历、唯资历、唯论文、唯奖项、唯项目等倾向，根据不同单位、不同岗位任务等特点，科学合理进行分类评价，着重考察实验技术人才在单位人才培养、科学研究、实验安全、技术开发或学科专业发展等方面做出的贡献和支撑作用。对论文、专利数量不作硬性要求，注重实验教学效果、实验技术成果，注重实验创新意识和方法，注重一线实践工作经历，突出实验技术人才在实验教学、指导学生科技创新、实验管理、实验创新、实验设备研制改造、技术开发、平台建设、解决问题、成果转化、技术推广、标准制定、决策咨询、公共服务等方面的实绩和贡献。对长期在艰苦边远地区和基层一线工作的实验技术人才，侧重考察其实际工作业绩，可适当放宽学历要求。[/size][size=15px]3.实行国家标准、地区标准和单位标准相结合。国家制定《实验技术人才职称评价基本标准》（见附件）。各地区可根据实际，按行业、机构等进行细化，制定本地区的评价标准。具有自主评审权的用人单位可结合本单位实际，体现具体岗位特点和要求，制定单位评价标准。地区标准和单位标准不得低于国家标准。军队可根据实际情况制定实验技术人才职称评审办法。[/size][size=15px]4.向优秀实验技术人才倾斜。综合考虑各类学校、科研机构等实际，对于少数特别优秀的实验技术人才，可制定相应的破格评审条件，适当放宽学历、资历条件，在严把质量和程序的前提下，优先评价使用，畅通人才发展通道。[/size][size=15px][b]（三）创新评价机制[/b][/size][size=15px]1. 完善职称评价方式。进一步完善以同行专家评审为基础的业内评价机制，注重社会和业内认可。灵活采用考试、评审、考核认定、个人述职、面试答辩、实践操作、业绩展示等多种评价方式，给内、外部评审专家预留充足时间进行评鉴，引导评审专家负责任地提供客观公正的专业评议意见，提高职称评价的针对性和科学性。初、中级职称评价可适当设置基础知识考试、实践技能操作、业绩展示等，高级职称评价侧重评估实验技术人才所做工作的价值以及影响力。探索代表性成果评价，注重代表性成果的质量、贡献和影响力。[/size][size=15px]2.加强评委会建设。完善职称评审委员会组织管理办法，健全职称评审委员会工作程序和评审规则。注重遴选能力业绩突出、声望较高的同行专家和活跃在实验技术第一线的人才担任评委。评委原则上由从事实验技术工作或熟悉实验工作的相关领域专家担任。[/size][size=15px]3.合理下放职称评审权。在充分论证的基础上，将职称评审权下放至符合条件的高校、科研机构等不同类型用人单位，发挥用人单位在职称评审中的主体作用。实验技术人才队伍规模较大、职称制度完善的高校、科研机构等单位，自主开展高级及以下职称评审，所制定的职称评审办法、操作方案等，须报相关主管部门备案。实验技术人才队伍规模较小的单位，由省级以上人力资源社会保障部门会同相关行业部门确定委托职称评审的相关办法。[/size][size=15px]4.建立职称评审绿色通道。鼓励实验技术人才围绕国家重大战略和社会需求，潜心钻研、攻坚克难，提高关键环节和重点领域解决问题的实际能力。对在重点研发领域突破关键核心技术、做出重大贡献的实验技术人才以及引进的高层次、急需紧缺实验技术人才等，建立职称评审绿色通道，制定较为灵活的评价办法，允许直接申报评审高级或正高级实验师。对国防科技涉密领域实验技术人才采取特殊评价办法。[/size][size=15px][b]（四）加强职称评审监管[/b][/size][size=15px]1. 压实评审专家和相关人员责任。完善评审专家遴选机制，明确评审专家责任，严肃评审工作纪律，建立完善评审专家的诚信记录、利益冲突回避、履职尽责考核、动态调整等制度，严格规范专家评审行为，建立倒查追责机制。对违反评审纪律的评审专家，及时取消评审专家资格，列入失信“黑名单”。 对相关领导及责任人员违纪违法，利用职务之便为本人或他人评定职称谋取利益，按照有关规定处理。[/size][size=15px]2.健全职称评审公开制度。实验技术人才职称评审实行政策公开、标准公开、程序公开、结果公开。建立职称评审回避制度、公示制度和随机抽查、巡查制度，建立复查、投诉机制，加强对评价全过程的监督管理，构建政府监管、单位（行业）自律、社会监督的综合监管体系，强化自我约束和外部监督，突出评审公正性。[/size][size=15px][b]（五）强化结果应用[/b][/size][size=15px] 将实验技术人才职称评审结果作为岗位聘用的重要依据。坚持职称评审与岗位聘用紧密结合，实验技术人才职称评审一般应在岗位结构比例内进行。用人单位按照有关规定将通过评审的实验技术人才聘用到相应岗位，及时兑现工资等相关待遇，实现实验技术人才职称评审与岗位聘用的有效衔接。加强岗位考核管理，在岗位聘用中实现人员能上能下。[/size][size=15px][b]三、 组织实施[/b][/size][size=15px]（一）加强领导，明确职责。实验技术人才职称制度改革是分系列推进职称制度改革的重要内容，是加强实验技术人才队伍建设的重要举措，各地区、各部门要充分认识改革的重要性，切实加强组织领导。人力资源社会保障部门会同教育等有关部门负责职称政策制定、制度建设、协调落实和监督检查，用人单位根据本单位岗位设置和人员状况，自主组织开展职称评审或推荐本单位实验技术人才参加职称评审。各部门要密切配合，积极推进实验技术人才职称制度改革。[/size][size=15px]（二）结合实际，周密部署。各地区、各部门要根据本指导意见精神，紧密结合实际，切实抓好改革的贯彻落实。各地要开展全面深入的调研，充分掌握本地区科研院所、高校、中小学等实验技术人才队伍状况，发现、研究和解决实践中遇到的新情况和新问题，细化政策举措，周密安排部署，落实改革要求。[/size][size=15px]（三）加强宣传，平稳推进。职称制度改革涉及广大实验技术人才的切身利益，政策性强，各地区、各部门要妥善做好新旧政策衔接工作，深入开展政策宣传与解读，加强思想引导，妥善处理改革、发展和稳定的关系，确保改革实施工作平稳有序进行。[/size][size=15px]本意见适用于科研院所、普通高等学校、中等职业学校（含技工院校）、普通中小学等机构中的实验技术人才，其他机构和学校可参照执行。[/size][size=15px] [/size][size=15px]附件：实验技术人才职称评价基本标准[/size][align=right][/align][align=right][size=15px]人力资源社会保障部 教育部[/size][/align][align=right][size=15px] 2021年8月9日[/size][/align][align=right][/align][align=right][/align][hr/][align=center][/align]

由于现代人才测评缺少广为接受的理论基础，所以始终存在被“窄化”和“工具化”的危险。为应对人才竞争对人才测评提出的更高要求，现代人才测评亟需完成从专业工具到应用学科的升华，发展出一整套完备的基础理论。 　　20世纪初，人类社会发展的客观需求以及管理科学的发展促进了现代人才测评的产生，而心理学、社会学、管理学、测量学、统计学等学科则使得现代人才测评逐渐趋于成熟。作为人才评价的手段，人才测评最早被人们认为是一种选拔人才的工具，因而虽然有众多学科的理论支撑，却始终没有作为一门独立学科而发展出自己的理论体系。 　　步入21世纪，全球化经济和跨国公司的迅猛发展对本土企业产生了强有力的冲击，市场竞争加剧，人才争夺成为企业关注的焦点，由此对现代人才测评提出了更高的要求，不仅要对人才进行准确、有效的甄选和鉴别，更要为组织的人才发展提供科学、全面的指引。为此，现代人才测评亟需完成从专业工具到应用学科的升华，发展出一整套完备的基础理论，对测评的内涵、原理、内容、方法和操作路径进行系统的论述。 　　究竟什么是现代人才测评　　重新界定概念　　现代人才测评是相对于古老、传统的识人术而言的。对现代人才测评的理解经历了三个阶段：20世纪初，在现代人才测评最初产生的时候，人们一般将其等同于心理测量工具；到50年代，随着评价中心、多源行为反馈等技术的发展，测评逐渐演变为一套方法和技术系统，被广泛应用于政府、**、企业等组织的人才甄选工作，可以说得到了长足的发展，但其依然被当作行为科学的一种应用实践；直到21世纪初，随着国内外院校纷纷开设专门的人才测评课程，其理论价值才得到越来越多的认同，为其作为独立学科的发展奠定了较好的基础。 　　然而，笔者在长期的咨询实践中发现，由于人才测评缺少广为接受的理论基础，所以始终存在被“窄化”和“工具化”的危险。为此，有必要对人才测评的概念进行重新的界定和诠释。笔者认为，现代人才测评是根据一定目的，综合运用定量与定性方法对人才的德、智、能、绩、勤、体进行客观、准确评价的一种社会活动。 　　四个主要特点　　为了更好地理解现代人才测评的概念，我们需要对其主要特点进行诠释，这些特点主要体现在如下几个方面：　　第一，现代人才测评是一种社会活动。之所以说现代人才测评是一种社会活动，是因为所有的测评活动背后都传递了组织选拔人才的理念和对人才的态度。比如，微软公司除了它的操作系统和应用软件之外，更多为人们所津津乐道的就是它的面试题，比如：井盖为什么是圆的？美国有多少个加油站？诸如此类精心设计的题目无不传递着微软对创造性思维的推崇，让每一个有志于加入微软的年轻人都能明确地体会到其鲜明的企业文化特点。然而，反观国内的一些企业，不愿意在人才测评工作上下功夫，通过草草的面试就轻易地作出判断，往往给候选人留下不重视人才的印象，更令高素质人才望而却步。由此可见，现代人才测评早已超出了甄选工具的范畴，成为传递组织人才观的重要途径，具有明显的社会化属性。另外，除了组织内测评之外，还有一类我们称之为社会性测评，比如被誉为“中国第一考”的公务员选拔，无疑更是一种拥有巨大影响力的社会活动。 　　第二，现代人才测评的评价范畴具有多样性。现代人才测评的测评范畴是多方面的，包括德、智、能、绩、勤、体。“德”在中国社会得到了高度的关注，是区别于西方社会所特有的维度，包括道德和品德；“智”包括认知水平、个性特征、基本潜能等心智素质；“能”是指实际工作能力、业务技能以及与工作相关的专业知识等；“绩”是在工作岗位上的业绩；“勤”是指一个人对工作的敬业程度；“体”则是指具备与工作要求相适应的身体素质。由此可见，我们在这里讲的人才测评是一个“大测评”的概念，涵盖了所有对“人”的评价，而不仅仅局限于对测评对象心理层面的考察。 　　第三，现代人才测评具有明确的目的。无论是组织内测评还是社会性测评，都具有明确的目的。以组织内测评为例，通常按照目的不同可以分为任职测评、选拔测评、发展测评和考核测评。其中，社会招聘是我们最熟悉的一种任职测评，即为某一特定岗位从组织外部甄选合适的任职人选；校园招聘则带有更多的选拔性质，往往不会设定明确具体的目标岗位；而发展测评则旨在通过测评了解组织的人力资源发展状况，为后续的人才发展工作提供指引，比较典型的有培训诊断、领导力发展测评等；考核测评则是直接对评价对象的绩效（包括任务绩效和行为绩效）进行评估。可见，人才测评并不是对个体完整的考察，更不是为了判断一个人是否绝对的优秀，测评的目的决定了测评内容的制定和测评工具的选择，因而人才测评要始终围绕测评目的展开，才能达到准确科学、事半功倍的效果。 　　第四，现代人才测评运用定量和定性相结合的方法。根据特定的测评目的，人才测评需要综合运用定量和定性的方法来给出评价结论。定量分析以测量学为基础，把所需测量的指标进行科学量化，以便于统计和分析；而定性分析则是在定量分析的基础上，对测评结果进行深入的解释和阐述，给出一个便于理解的客观结论，从而进一步预测测评对象可能的行为和业绩表现，为组织的人事决策和人才发展提供科学的建议。因此，只有通过定量和定性相结合的方法才能确保测评结果的准确性和应用性。《HR经理人》8月刊-作者：纪超（诺姆四达执行总裁）

实验室能力建设———人才在我们的行业中，卫生检测检验实验室对社会发展和经济建设起到什么的作用呢? 我认为开展卫生检测检验，是以达到提高人群的健康素质，保护社会生产力和广大消费者健康的作用。另外到底我们的实验室能生产出什么? 卫生检测检验实验室中出具的数据，除了是给客户出具检验报告(产品)外，更主要的是提供给各种调查报告、研究报告与成果、工作方案、工作建议、技术成果与创新，论文与专著……等等真实有力的和科学具体的佐证(检验检测数据)，这一切都离不开实验室能力。检验数据的准确可靠，关键在人！所有实验室产生的检验数据，都离不开人的操作，在实验室的关键因素人、机、料、法、环中。人员是关键因素的重中之重，是排在关键因素的第一位，因此实验室能力建设，人才为本。下面就实验室人才问题，谈谈自己的一已之我见：重视人才，就是重视未来事业的发展；重视人才，就是重视科学的管理机制；重视人才，就是重视事业的技术积累；重视人才，就是重视团队的福利繁荣。一、人才是先进生产力和先进文化的重要创造者和传播者。我国人才战略明确提出：以能力建设为核心，大力加强人才培养工作。作为一个实验室管理者，首先要明确走人才发展事业的道路，是开创实验室新局面的有力举措，也是实验室能够持续发展强有力的依托！实验室管理者必须深刻认识实施人才兴业战略的重要意义，牢固树立人才资源是第一资源、以人为本、以能为本的观念，把握岗能相配、能级相适的原则。从“吸引人、培养人、发展人、造就人”等环节入手，制订和实施好本实验室的人才战略，创造一种凝聚力和向心力，鼓励人才开拓创新，鼓励人才无私奉献，鼓励人才刻苦钻研，鼓励人才脱颖而出，促进人才队伍整体结构的优化和综合素质的提高，建设一支思想端正、业务过硬、作风扎实、爱岗敬业的实验室队伍，充分发挥人才在实验室的重要作用，使实验室工作长期立于不败之地。事业要发展，人才是关键。着力培养和引进经济社会发展急需的高层次人才是当务之急。高层次人才特别是领军人才，对科技创新、经济发展、社会进步更是起到关键作用。古人云：千军易得，一将难求。一个领军人才往往可以带起一支人才团队，能够把不同层次的人才队伍建设带动起来，并且带动在可持续性发展上的突破和创新。对选拔出来的优秀人才，要确立更高的培养目标，提供全方位、个性化服务，采取特殊措施，促进他们更快地创造成就，提升层次。 完善高层次人才评价制度。以科学人才观为指导，形成由群众评价、市场评价、成果评价等有机结合的高层次人才评价体系。不能仅仅根据学历、学位以及档案里的“死”情况，必须根据发展的观点和实践检验的思想，依其是否胜任其岗位，是否有创新能力，是否有发展前途来选拔人才。来决定其前途和命运！ 在管理活动中要看到人才的层次性，不能将人才仅仅理解为高层管理人才和技术尖子，有时由于中层和基层缺乏相应的人才也严重阻碍了事业的发展。所以，对人才要有全面的理解并合理配置，要强调的一点就是不能简单地依赖从外部引进人才，从内部发现和培养人才同样关键。 在人才的培养和使用上，要打破传统的论资排辈的做法，对人才不能求全责备，作为实验室一名领导干部必须善于发现人才、善于选拔人才、善于培养人才。要以动态的观点，着眼于吸引和发挥人才的作用，充分考虑人员的专长和工作适应度，作合理的配置，并尽可能予以激发，鼓励创新，以获取其工作的意愿和热诚，使之竭尽所能为单位作出最大的贡献。 二、人才成长需要环境，发挥作用需要舞台。人才短缺、结构失衡、人才浪费、人才流失，这些问题警示我们，那都是人才科学管理机制的缺陷，应以科学发展观统领人才管理观，应进一步建立科学的人才资源管理体制，完善科学的人力资源评价体系，形成公平、公正、公开的人才竞争机制和有利于人才成长的分配机制和激励机制。传统人事行政所依托的理念是规范、管制；而现代公共人力资源管理所依托的理念是发展、创新。传统人事行政的理论是以古典管理学、行为科学等学科为知识背景，运用常规研究方法建立起来的传统理论；而现代公共人力资源管理理论则是以现代行政管理学、资源经济学、公共部门经济学、公共政策分析、信息科技等为基础，运用知识管理方法，依靠信息技术作为平台和手段装备起来的全新理论。 人力资源的开发与管理，既要制定战略，明确目标，又要确定战术，把握策略；既要破除旧观念，更要改革旧体制；既要制定适应知识经济时代的人事政策，还要解决人力资源管理法制化等问题。按照职责配置、引进急需、加快培养、竞争激励、大胆使用、考核监督、科学管理的原则，积极探索建立人才引进、培养、选拔和使用的新机制，探索有利于人才成长和创造的管理体制和工作机制，才能达到一个目的：那就是使人才创业有机会、干事有舞台、发展有空间。 在具体实施上，主要表现形式在以下三个方面：(一)、是全面推行聘用制。推行聘用制度，是我国用人制度上的一项深刻变革。即“四个转变”： 1、由身份管理向岗位管理转变； 2、由单纯行政管理向法制管理转变； 3、由行政依附关系向平等人事主体转变； 4、由国家用人向单位用人转变。 (二)、是实行公开招聘，竞争上岗。强化考核制度，对所需人才面向社会进行公开竞争，实现“能上能下，能进能出”，充分强化各类人才的竞争意识和危机意识，调动工作积极性。 1、对行政领导岗位实行招聘、任命、选举等多种形式的任用制度； 2、对管理岗位建立体现管理人员水平、能力、业绩、资历的聘任制度； 3、对工勤岗位推行工勤人员岗位等级规范、招聘与合同管理相结合的制度。(三)、是深化职称改革、推行执业资格制度，对专业技术人员实行准入制。在专业技术职务聘任方面，尤其应加强考试、考核和评审的一致性，建立社会化评审

近年来，我国的科技人才队伍数量庞大，结构也在不断优化，但存在的问题也非常明显。一是高层次创新人才极度匮乏。从1900年到2002年，获得诺贝尔奖、鲁斯卡奖、伽德纳奖、沃尔夫奖、菲尔兹奖、图灵奖、日本国际奖、京都奖等八项国际科技大奖的497名科学家中，没有一名中国国籍的科学家。中国科学技术信息研究所对科学引文索引（SCI）数据库1997年到2006年收录的论文，按22个学科领域分类分析，各学科排在前250名左右的顶尖科学家，全世界共约6097人。其中，美国排在第一位，有4016人；中国排在第十九位，只有19人，其中15人来自香港，4人来自大陆。二是人才培养水平有待提高。我国大学生比例已经很高，但根据洛桑管理学院《世界竞争力报告2009》提供的调查数据，中国在57个国家和地区中，合格的工程师可获得性仅排在第五十二位。学历不等于能力，可是我们的教育体制仍然把学历放在优先位置。三是企业的高层次创新人才不足。教育部2007年调查数据显示，即使是工程领域的博士毕业生，毕业后选择到企业工作的也只有15%。这与美国正好相反：美国超过80%的博士生到企业去工作。哪些因素阻碍科技人才成长？有几点值得注意：第一，学术单位行政化。官本位的体制对学术研究构成了非常大的障碍，很多学术活动不遵循学术自身规律。比如许多科研机构和大学在管理上仍然用行政管理的办法来套用学术管理，学术单位是官员主导而不是学者主导，学术资源也更多地被各级官员所掌控。所有的学术机构都有行政级别，单位领导和学术职务都由行政任命。中央人才规划纲要已经提出要逐步取消大学、科研机构和医院的行政级别，期待尽早实现，越早越好。二是人才评价短期化。现在对人才评价明显存在短期化倾向，突出表现在对SCI论文的过度重视。只要发表了SCI论文，奖金、职称和各种附加利益随之而来。这种重数量不重质量的评价机制，使得浮躁风盛行。此外，目前学术研究中缺少批判精神，比如院士制度，评上了院士就意味着成为无所不能的学术权威。科学精神最核心的就是批判精神，国际学术界一向倡导平等的对话和讨论包括正常的学术批判，但我们至今还缺乏这种学术氛围。

从科学发展的总体形势看，若仅以论文数量而论，我国已成功迈入世界先进行列。自2008年开始，我国每年发表的SCI论文数持续突破10万篇，名列世界第二，仅次于美国。这使很多人认为，中国的科研实力已经进入世界前列，正在成为未来的世界科技中心。然而，进一步分析论文的构成和来源，情况就不那么乐观了。从论文的“总被引次数”和“篇均被引次数”两个方面来分析：2001年至2011年间，我国共发国际论文83万多篇，被引510余万次，排世界第7；2011年我国SCI论文篇均被引6.21次，和同年世界平均水平10.71次相比，不到六成，但比上一年有两个百分点的进步。2001年至2011年，我国高被引论文数排世界第6位，排在中国之前的国家有美、英、德、法和加拿大，日本紧随中国之后。由此可见，论文总数位居世界第二并不意味着我们实际的科研水平也达到了世界第二，在我们前面，美、英、德、法等老牌科学强国仍然是我们要奋力追赶的目标，甚至日本也仍然是我们强有力的竞争对手。衡量一个国家科研水平的高低，仅看论文数量是不够的。这就如同上个世纪50年代大炼钢铁不能实现现代化是一个道理。要在科学研究上赶超世界先进水平，科学人才的持续积累与科研评价的导向就显得尤为重要。关于科学人才，我们最近统计发现了一个有趣的现象：近10年来，中国科学院新增院士的年龄正在不断趋向年轻化，已由过去的平均60岁以上，不断降低到去年的52岁左右；反过来，诺贝尔奖获奖者的平均获奖年龄却在不断走高，从过去的平均50来岁不断提高到60来岁甚至接近70岁左右。近10年来诺贝尔奖获得者平均年龄逐渐增长的趋势，从某种程度上反映了现代科学由小科学发展到大科学，科学研究由简单走向复杂，杰出科学成果从完成到获得最高认可的时间都在延长的基本趋势。一方面，职业科学家要更多的时间训练才能渐入佳境，另一方面社会对科学成果的评价也越来越严格。因此，科学家作为一种特殊的职业，只有终身持续不断地研究，才有可能登上科学的顶峰。近10年来中国科学院新增院士平均年龄的不断年轻化是一个充满希望的征兆，也是近10年来我国科技体制改革成果的重要体现之一。如果七八十岁才当选中国院士，那冲击世界科学高峰的希望就几乎不存在了。接下来的问题是，对这些年轻的杰出科学家应该采取什么样的政策导向，以保障他们继续攀登科学高峰而不是到此止步。根据研究，一个国家，在行将上升为科学中心的赶超年代，杰出科学家的平均年龄一般都不超过50岁。世界范围看，杰出科学家作出创造性成果的高峰年龄段也集中在40岁到50岁之间。因此，从科技政策的角度看，继续保持对年轻杰出科学家的支持和及时认可，在坚持质量的前提下，进一步降低杰出科学家获得国家认可的年龄；继续鼓励支持年轻院士潜心研究，冲击世界先进水平，在制度上为其研究创造条件，并对其非科学活动适度予以制约，从国家科技发展的需要看，不仅具有操作上的可能性，而且在战略上也非常必要。但是，现实的情况却令人颇感不安。据相关研究，从统计上看，中国科学家恰好在创造力的高峰年龄段用于科研的时间反而大幅下降。如果个别科学家由于工作需要，当选院士后必须要去当校长还情有可原，但如果绝大多数年轻科学家都在当选院士后不久就转岗从政，那对国家的科学发展而言，结果将会是灾难性的。保证大多数年轻的杰出科学家专注于科学研究，不断形成冲击世界科学高峰的国家科学能力，就成为当今科技体制改革应该思考的重要课题。对此，我们还可以从科学家学术荣誉追求的角度进行更深入的论证。就中国目前的状况而言，科学家追求的学术荣誉除了举国上下对SCI指标的关注之外，大多涉及科学奖励的层面，而科学发现、发明的优先权命名几乎被忘却。实际上，人类文明和科学发展是靠学术荣誉的分层递进来推动的。对科学家而言，最高荣誉既不是所发论文数量也不是引用率，甚至也不一定是诺贝尔奖，而是对其开创的一门科学的冠名。如牛顿力学、爱因斯坦相对论、达尔文进化论、哥白尼日心说、麦克斯韦方程组、普朗克常数、哈雷彗星等等，在这方面，中国科学界甚至还完全没有意识到问题的严重性。我们现在科学发展的状况是，对论文发表数量的关注太多，对引用率的关注不够，大量年轻杰出科学家盛年转岗离开了科研第一线。为进一步提升我国的科学实力，调整完善现行的科学评价观念，已经到了刻不容缓的地步了。毋庸讳言，以发表论文数量来论英雄的做法并非一无是处。一开始先从重视数量上起步较为容易获得一致的评价标准，20多年前，如果有人能用英文写篇文章，就会让人刮目相看，现在20来岁的学生，可能几个晚上就能写篇SCI论文，从这个角度看，我们科学发展的第一步目标已经实现。在科学论文数量不断取得突破的基础上，从调整科研评价机制入手，深化科技体制改革，以“术业有专攻、学仕皆精进、科学高追求”的策略，不断提升我们的科研水平和质量，摈弃单纯以论文数量论英雄的简单评价模式，把握历史机遇，倡导社会观念变革，尽可能支持并保障大多数杰出的年轻科学家在科学道路上持续奋进，是中国科学全面赶超世界先进水平的必由之路，也是中国在未来成为下一个世界科学中心的前提。（作者系中国科学技术大学科技哲学专业教授）

各位大神，最近我收到有培训机构发来这样的培训通知：计量人员职业能力评价，以下是内容摘要：按照国家人力资源社会保障部关于计量人员管理办法的相关精神，中国计量测试学会授权我中心承担华南地区计量校准人员职业能力水平评价工作，以满足行业、企业、大专院校对计量人才评价工作的需求。通过评价的人员可获得中国计量测试学会统一颁发相应级别的《职业能力等级证书》。该证书终 身 有 效，相当于原来的计量人员国家职业资格证书，是从事计量\检验工作人员职业技能水平的资格凭证，也是用人单位录用、使用和确定工资待遇的有效证件。质量保证、学有所用才是硬道理！通过此次学习，系统地掌握计量相关的理论知识及计量器具的管理、调整、校准等工作技能，按国家职业标准要求取得相应级别的职业能力等级证书，并能持证上岗操作。希望我中心能帮到您！这个是什么证书来的？是检定员证？内校员证？以前都没听说过有什么“计量人员国家职业资格证书”的，上度娘也查不到相关内容，大神们，请指点迷津啊！！

人才管理在技术的快速进步、技术开发项目日益增多的大环境下，高技术开发和管理人才越来越紧缺。公司除在招贤纳才方面进行努力外，更加重视内部人才的培养。公司制定了相应的措施：招收应届学士、硕士毕业生，以有效补充新生力量；在公司内部建立以老带新人才培养制度，促进新生力量成材；建立定期培训制度，及时充电，加快人才知识更新；建立人员选拔培养制度，进行保送深造，提高水平；筹建创立教育资助基金，与高等院校合作培养人才；开展与国内外高等院校、研究机构的技术合作，以弥补技术力量的不足。 根据车间的GMP要求，结合公司的实际情况，制订了年度培训计划，对全公司员工进行了较全面的药品GMP知识培训，公司分别聘请原浙江省药品检监办和省药学会专家进行“药品管理法”、“药品生产管理规范”及其附录，“GMP认证检查要点”等讲授培训；公司自行组织本公司GMP管理软件的培训；各部门、车间自行组织各岗位工艺、设备、卫生、检验、物料管理等SOP及制度的培训，经考试合格后，发合格证或上岗证，通过培训学习，增强了员工素质，强化了质量意识、管理意识，懂得了药品是关系到人民健康、生命的特殊商品，应树立起良好的职业道德，本着对人民高度负责的精神，严格执行药品生产的GMP规范，生产出优质、高效、安全的药品，服务于社会。卫生管理： 厂区布局基本合理，制剂生产区清洁、整齐，道路畅通、平整，生产区四周已绿化，厂区、厂房、主要设备、容器的清洁均制订了各自的清洁规程并严格执行。垃圾及时送离生产区，由开发区统一清理，无污染源。洁净车间达到洁净度要求。车间内地面、墙壁、吊顶均平整、光洁、不易积尘，不长霉、易清洁、消毒。地漏具有防污水，异味逆流措施，与地面相平，易清洗消毒，不产生污染。进入洁净区、更衣、缓冲间均达到净化级别。按规定穿戴洁净工作服、帽、鞋，不准戴手饰、项链、手表，不得化妆打扮等。更衣室有洗手、干手、消毒设施，厕所设在车间之外，不产生污染。 车间设有与洁净车间净化级别相同的清洁间、洁具间，可洗涤生产用容器具，洁净工作服制订清洗规程，清洗、干燥、转运符合洁净要求。 人员均建立健康档案，每年定期在指定医院进行体检，合格者方可上岗，对患有传染病，皮肤病或体表有伤口者不能进入洁净区直接接触药品生产或做成品检验工作。洁净区和非洁净区人员的工作服式样或颜色有明显区别。生产管理： 公司设立生产部，由副总经理主管生产。生产部严格按GMP标准组织和管理生产，要求每一生产岗位均应严格执行岗位SOP，保证生产的全过程符合GMP要求。工艺规程若有更改，一定要提出科学依据和试验数据，并经验证后写出总结报告，逐级审核报上级有关部门批准，备案后，方可应用。按新药批准生产用质量标准和《药品生产质量管理规范》要求，制定了药品的工艺规程和岗位SOP（试行），按工艺文件编制程序执行。下达的生产指令与文件内容不符时，未经质保部审核同意，车间、部门不得执行。关键岗位设立岗位监控点。 编制了能反映生产全过程，分岗位的批生产记录、物料平衡记录，要求规范、真实、完整、及时、清楚地记录，并有签名、日期等。批生产记录均按批号归档，按规定年限保存。 要求严格执行批号管理制度，做到不混批。生产前规定对现场、设备、容器、人员卫生等进行检查。符合要求后，方可生产。生产结束后应执行清洁清场制度，经检查合格后，由车间QA员发放清场合格证，并挂上状态标准，填写清场记录，一起纳入批生产记录。各岗位生产的半成品、中间体应按制订的质量标准检验合格，经车间QA员签名同意后，方可进中间站或转入下道工序。标签和说明书重点进行管理，制定了试行的质量验收标准，专人专库保管贮存，专人领取，计数发放以及剩余、报废标签、说明书退库等制度。质量管理： 公司设立质量保证部，由总经理全面负责技术质量管理，下设中心化验室和车间化验室，行使质量监督和质量检验职能。质保部负责建立公司三级质量监督网络。由公司、车间、班组专兼职QA员组成，负责对药品生产全过程的质量监督检查，中心化验室由理化室、仪器室、天平室、标准溶液室、薄层室、留样室、菌检室等组成，与车间化验室一起负责药品生产全过程的质量检测工作。 质保部、车间、仓储、班组设置专、兼职QA员，由质保部授权对原辅料、包装材料、生产各个环节进行工艺质量监控，包括生产前后的检查、生产过程中工艺查证，半成品转入中间站或下道工序的签发合格证等工作。各部门QA员业务上有质保部领导，行政上由各部门领导。 质保部对全公司产品质量，严格把关，要做到不合格的原料不准投产，不合格中间体不流入下道工序，不合格成品不出厂，凡出厂的成品应由质保部经理对该批产品进行质量评价审核，并签字，方可出厂。药品有效期超期，都按退货及药品销毁SOP的规定严格实施了药品销毁。 公司制定了较完整的各项质量制度，包括产品质量责任，质量事故报告，用户访问，留样观察，质量分析，质量反馈等制度，并建立和完整产品质量档案。 质保部化验室负责对生产所需的原辅料，工艺用水、包装材料、成品卫生学的检验，洁净度的定期测定，车间化验室负责生产过程中的半成品（中间体）的检验。认真执行质量标准、检验规程和取样规程，严格按检验规程检验、判断，并出具检验报告。 公司领导要求质保部履行职责，正当使用权限，各部门应自觉接受监督检验，不得干扰其工作，以确保产品质量。公司领导根据以往的工作经验，深知质量保证的重要性，在公司运作过程中，严格按照《药品生产质量管理规范》的要求，对设计、文件资料、采购、生产、检验、监督、销售等制定了一整套管理程序和管理制度。公司对产品实行三级质量管理、实行总经理质量负责制 。

无论是实验室还是其它部门，我们有时会觉得，时间一长，就没了新鲜感，慢慢会失去原先的动力，最后，导致部门像一潭死水，没有朝气和活力，此时会想起常说的“鲶鱼”效应，需要引入“鲶鱼型人才”，在大家看来，怎样的人才算是“鲶鱼型”人才呢？？http://simg.instrument.com.cn/bbs/images/default/emyc1010.gif

据中国政府网11月24日消息，国务院取消了保荐代表人资格许可等67项“金饭碗”职业证书的行政审批和许可。 按照中国政府网的解读，这次取消职业资格的主要原则是，国务院部门设置的没有法律、法规或国务院决定作为依据的准入类职业资格一律取消，行业管理确有需要且涉及人数较多的职业，可报国务院人力资源社会保障部门批准后置为水平评价类职业资格；国务院部门设置实施的有法律法规依据的准入类职业资格，与国家安全、公共安全、公民人身财产安全关系并不密切或不宜采取职业资格方式进行管理的，按程序提请修订有关法律法规后予以取消；国务院行业部门和全国性行业协会、学会自行设置的水平评价类职业资格一律取消，确有必要保留的，经国务院人力资源社会保障部门批准后纳入国家统一规划管理。据称，本次取消的职业资格许可和认定事项，将进一步降低就业创业门槛、营造良好的人才发展环境，促进职业资格的规范管理，减轻用人单位和各类人才的负担。环境监测上岗证和环境影响评价资质虽然没有在这次国务院发布的取消项目中，但以后会不会被取消？

别人能做你不能做，你是个庸人 别人能做你也能做，你是个常人 别人不能做你能做，你是个能人 别人想不到你想到并能做，你是个人才 　　什么样的人是人才，不同企业对人才的看法肯定不一样。有的会侧重素质，有的会侧重学历，有的会侧重经验，有的会侧重技能，这些不同的选择人才标准就是基于人的假设基础之上的。 　　行业内经常会说：“适合才是最好的”。但我们认为，人才的选择上应该是： 　　适合但不是最好的！ 　　为什么，相信绝大部分的人力资源总监都有这样的疑惑，公司对人力资源的标准一向都定得较高，根据公司战略制定了组织构架，根据组织构架设置部门，根据部门职责制定岗位说明书。这样的流程走下来，基本上从市场上想招聘到合适的岗位难度很大，要不然就是应聘者素质不合要求，要不然就是对方漫天要价，要找到真正适合的人才真难。 　　那什么是合适的呢？ 　　能够满足目前岗位90%以上的要求，但总有那么一些不是非常胜任的，也就是离目标总有差距的人才是合适的。如果一个员工一到岗位就非常胜任岗位的要求，那他个人的发展就没有了空间，因为他已经非常适合岗位了，另外他也没有太多的学习机会，该懂的都懂了，还有什么好学的。这样的员工一方面忠诚度低，因为他肯定是主要为了钱而来，而且他可以为了钱立即就跑到竞争对手那边去。另一方面，他也不会有太多的创新，他的知识和技能已经足以满足目前岗位的要求，因此他不会花太的时间去学习或创新，他可能会经常将知识当成经验，而且容易和其他同事冲突，因为他已经是专家。 　　所以，人才的选择上要合适的人，但肯定不是最好的。 　　永远有差距，就永远有追求! 　　企业选择人才对于人力资源部的考核指标体系中肯定有岗位胜任率这一指标，这个指标只是从一方面反映了企业人力资源部的关键业绩而已，其实还有加上一项指标，就是人力资源岗位差距提升率，就是说，我们知道任何人都不可能百分百适合岗位，因此如何提升企业人力资源岗位的素质就是非常关键的一项工作，它可以通过培训、换岗或者导师制度等方式，但终究要有点要清晰的，就是人无完人，金无足赤，位无百分百胜任。

我们一直认为，只要努力工作就会有回报，涨薪，升职。但有没有想过，我们在老板眼里是人才还是人力？单纯的机械性重复工作，甚至加班加点，我们确实很努力，只是有时候没选对方法。如果方法不对，就只是白费力气，如果不能让自己更专业，就无法成为人才，只能沦为人力。人力随处可得，人才却需要发现，需要培养，更需要磨砺。 也有人一直认为自己是人才，只是别人把他当作人力使，只要慢慢培养就是人才。如果是这样，那你永远也只是人力，连你自己都放弃自己，还谈别人。人才更体现在工作的积极性和创新意识上，在工作岗位作出突出贡献。

[color=#fe2419][b][size=5] [color=#307f00] [/color][/size][color=#307f00][size=4]人才频道（job.instrument.com.cn）服务指南[/size][/color]1. 人才频道服务客户的类型都有哪些？[/b][/color] 人才频道为仪器厂商、经销商、代理商以及测试机构与实验室等科学仪器及分析测试行业单位提供专业的人才招聘服务。[b][color=#f10b00]2. 人才频道能够为用人单位提供什么样的服务？[/color][/b]a. 招聘职位发布及人性化的后台管理功能；b. 人才简历的搜索功能；c. 雇主品牌形象推广；d. 应届毕业生招聘信息免费发布；e. 建立人才储备库；[b][color=#f10b00]3. 用人单位招聘人才需要提供什么有效证件？[/color][/b] 若您已经是仪器信息网网上仪器展参展单位则不必提供相应证件，若不是则应提供贵单位的营业执照复印件以证明贵单位的合法性。[b][color=#fe2419]4. 用人单位在人才频道发布人才招聘信息该如何操作？[/color][/b][color=#0162f4]a. 仪器生产商、代理商、经销商人才招聘流程：[/color]若您单位没有仪器信息网网展账号，则需[url=http://www.instrument.com.cn/list/][color=#0365bf]点此注册[/color][/url]（需提供营业执照复印件）若您是网上参展单位则用您的账号和密码登录网展后台，点击[url=http://www.instrument.com.cn/job/IU%5FUser/IU_login.asp][color=#0365bf]这里登录[/color][/url]；进入后台点击 “人才频道”——“购买招聘”然后依据系统提示操作即可。[color=#013add]b. 测试机构及实验室单位及其他人才招聘流程：[/color]若您没有账号，请从[url=http://www.instrument.com.cn/job/IU%5FUser/IU_reg.asp][color=#0365bf]这里注册[/color][/url]；若您已经拥有账号，请从[url=http://www.instrument.com.cn/job/IU%5FUser/IU_login.asp][color=#0365bf]这里登录[/color][/url]若以上您不了解相应的操作步骤，请直接咨询我们的服务热线 010-51299927-123，打电话时说明您单位是何种类型单位，我们会给您进行解答。[b][color=#f10b00]5. 人才频道的服务价格如何？[/color][/b] 详情咨询010-51299927-123[b][color=#fe2419]6. 人才频道拥有的简历库结构类型？[/color][/b][align=center][img=middle]http://ng1.17img.cn/bbsfiles/images/2010/07/201007291409_233066_1901375_3.gif[/img][/align] [b][color=#fe2419]7. 人才频道的联系方式：[/color][/b] 电 话： 010-51654077 分机123 传 真：010-82051730 E -mail： [email=job@instrument.com.cn][color=#0365bf]job@instrument.com.cn[/color][/email] 在线 QQ: 378891527 若招聘事宜注明（招聘），若是求职者咨询注明（求职）

如题：实验室引进人才重要还是留住人才重要？

解决企业人才流失对策和建议（1）尊重信赖人才 　明确人才是企业的中流砥柱，尊重信赖人才，是企业留住人才的先决条件，是企业从感情出发留住人才。有这样一位企业的经营者，他貌不惊人，才不出众，却有着异乎寻常的吸引力。他从不用高薪，也从不主动去挖别人的墙脚，却能够把行业最优秀的顶尖人才聚集到自己的麾下，并让他们在各自的岗位上发奋进取，不断取得更好的成绩。问其秘诀，这位经营者一听笑之，说：“其实，我根本就没有什么秘诀，如果非要说有的话，那就是我愿意真心诚意地为我的员工喝彩。”原来，这位经营者在下属取得好的成绩时，总是第一个为他们喝彩，而且喝彩是完完全全发自内心，毫无造作与虚伪。也就难怪行业中最优秀的顶尖人才乐意在其手下工作，并且那么卖力。人的天性中都有一种希望得到别人的认同与肯定的渴望，认同并肯定人才的地位与作用，是对他们的理解与尊重，也是对他们的最好的鼓舞与激励。（2）合理使用人才 松下幸之助说：“企业即人。如何合理使用人才，充分发挥每个人的潜能，赢得员工的献身精神、留住人才、实现企业长久稳定的发展，是企业建设的一个重要内容。”合理使用人才，企业首先要能识别人才，为人才竞争创造条件，扬弃“随大流”、“木秀于林，风必摧之”，“人怕出名猪怕壮”等陋习，爱护、鼓励、引导、支持冒尖人才，通过竞争与激励，使人才脱颖而出。古人云“骏马能历险，犁田不如牛。”因此，除了要有“伯乐识千里马”的识贤之举外，企业还必须依事用人，用人之所长，把人才放在最合适的地方，使人才真正最大限度地得以合理的使用。某国有企业为了识别并留住人才，在员工中实行“赛马”制，让每个员工都有工作动力和压力，在“赛马”过程中增长才干，经受锻炼，并在充分调查研究的基础上制定了15种“赛马”规则，作为考核人、使用人、奖励人的主要依据。由于有了明确的“赛马”规则，建立健全了能者上、平者让、庸者下的公平竞争机制，自然就留住了尖子人才。相反，某企业一位高级工程师，其工作内容就是处理单位的一些日常事务，致使他跟普通的事务员没什么区别，大材小用，碌碌无为。（3）提供人才的发展空间　 企业为优秀人才提供成长与发展空间，保证其自身的不断提高，可以帮助人才充分发挥和利用其潜能，更大程度地实现自身价值，提高工作满意度；同时会令他们感受到个人职业发展的前景乐观，很有奔头，从而增强对企业的归属感和责任感，自觉地留在企业，竭力为企业服务。这是企业依靠事业留人。西门子执行副总裁兼人事部总监博德介绍说：“西门子不仅仅依赖于用高薪留住人才。对于员工，发展机会才是最重要的，公司会为员工提供尽可能多的发展机会，帮助员工实现职业目标。”他还介绍说：“西门子雇佣员工更多考虑他们的长期规划，会给予他们很多的机会和发展空间，希望员工与公司一起成长。在西门子，员工流动率中自愿离开的比例远低于市场水平。”企业为人才营造“天高任鸟飞，海阔凭鱼跃”的环境，他们就能更有效地发挥作用，更好地为企业服务。（4）建立经济利益激励机制 虽说“金钱不是万能的”，但“没有钱万万不能”。物质需要始终是人类的第一需要，是人们生存的基本条件和从事一切社会活动的根本动力。社会也通常以薪酬来衡量个人对企业的价值，特别是常常用来评价个人的能力、地位、业绩甚至发展前景等。经济利益激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用的非常普遍的一种激励模式，体现为收入分配的差距。企业中人才的劳动付出有时往往高于一般人劳动付出几倍，几十倍甚至成百上千倍，他们的收入理应比一般人的高。大量成功的实践表明，企业要留住人才必须要有合理的分配机制做保证，要把财富的分配与人才的贡献对等起来，真正让人才有权获取最大份额的财富。这是企业依靠待遇留人。经济利益激励机制主要有以下几种表现形式：　　1.工资激励手段。工资作为一项基本的经济来源能够有效地影响员工的行为，所以，企业可以用高薪来留住人才。所谓高薪是指，在企业外部，员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平；在企业内部，适当拉开薪资的差距。比如，三九集团在内部分配中也较好地体现了优质优价的用人原则，同一职务系列最低工资与最高工资的比差为1：18，吸引并留住了大批优秀人才。　　2.奖金激励手段。奖金作为工资激励的一种辅助手段，主要包括企业的月度奖、年终奖和发明奖等其他形式。以长虹集团为例，公司除了对有突出贡献的人才实行年终重奖外，还制定了发明创造、技术革新、合理化建议奖励等一系列奖励办法，并积极向上级主管机关和政府部门推荐、申报奖励。迄今为止，已有若干人被评为省市级劳动模范或先进工作者，分别享受国家和部、省、市级政府的特殊津贴或拔尖人才奖金。　　3.福利激励手段。企业福利中常用的，激励效果显著的福利主要包括员工的保健、住房待遇和社会保险等方面。据了解，上海三枪集团就建立了条件优越的人才保健制度，在三枪集团，有突出贡献的优秀人才经职工代表大会、等级评定委员会评议通过之后，即可享受特殊的保健待遇和医疗服务。长虹集团公司采取高标准住房待遇留人的制度对留住优秀人才也起到了较好的激励效果，公司设有专家住宅楼奖励，高、中档住宅楼奖励，根据人才的贡献大小决定其所应获得的住宅楼奖励等级与档次。（5）制定适当的约束制度　 对人才实行经济利益激励机制即实行高薪、高奖金、高福利，一方面必须依靠企业的高成本和高效益来支撑，这对多数的企业来说，无疑得背上沉重的经济负担；另一方面，可能诱发某些人才的短期行为，不利于企业的长远发展。为此，除了每月的薪资实行现付外，企业可以对年度奖励等部分实行现付与延期兑现相结合制度即奖励期权制，以此建立人才的约束机制。具体而言，一是以现金即时支付一部分奖励，余下部分转入个人账户，留待将来支付，二是突出人才可以以期股的形式优惠购买、获奖所得企业股份。奖励期权制可以少动用甚至不动用企业的现金支出，既减轻了企业的现金支出压力，有利于企业的扩大再生产，又有利于将人才和企业结成紧密的利益共同体，鼓励其敬业精神；既保证了对人才的现实的激励作用，又具有长期的激励和约束作用，使得这些人才更关注企业的长远发展，避免了其在短期内跳槽。比如，山东海信集团实行年薪递延制度，对人才起到了较好的凝聚作用。海信集团规定，按子公司和分公司的规模大小、承担的责任轻重给其经理定级确定年薪。经理的年薪当年只能拿走30%的现金，其余的70%要延期到5年之后兑现。如果有人干了一两年就离开，其延期支付的工资是拿不走的。此外，约束和留住人才，还可以采用签订长期合约的形式。企业在与优秀人才签订劳动合同时，可以明文规定其一定的较长期限的履约时间。（6）谋求企业自身的发展 无论是人才的优厚的物质待遇，还是精神享受，都必须以企业自身的发展和壮大为基础。企业竞争力强了，效益好了，社会影响力大了，自然而然的就会吸引并留住人才。试问，国内外众多的知名企业中，又有哪一家企业不是人才济济呢？当前，企业应抓住改革与发展的大好机遇，增强竞争力，依靠企业的发展来留人，这样才能从根本上长久地留住人才。典型做法就是企业要制定明确的发展战略目标，并使员工尤其是优秀人才切身感受到他们的工作与实现企业的发展目标息息相关，他们的工作很有意义，这样他们才不会轻易跳槽。内蒙古鄂尔多斯（600295，股吧）羊绒集团从1980年建厂至今，每年都有一些重要的改革出台，每一次的改革公司都要通过制定正确的企业发展战略来激励员工努力工作，企业在不断地推进改革与发展的同时，也吸引并留住了行业中的众多优秀人才。　　据分析，一个员工离职以后，企业从找新人到顺利上手，只是替换成本就高达离职员工薪水的1.5～2.5倍，人才的替换成本则更大。此外，企业可能还要承担因人才流失给企业带来的技术、情报等泄密的损失。如果企业的人才流向了自己的竞争对手，那么对企业来说无疑是一种致命的打击。人才的流失在短期内会使企业失去巨大的利润收益，更为严重的是企业的长远发展将不可避免地受到影响。因此，企业必须运用好人力资源管理这门艺术，加深对人才作用的认识，构建起合理科学的人才管理机制，力争留住更多的人才，更好地发挥人才的功效，以保证企业的长足发展。（7）情感留人　 以情感留人，是管理者最难做得深入细致的工作，却也是留住人才最有效的方法。故管理者要精研心理学，掌握各种人的不同心理状态，善于针对各种心理和思想状态，有的放矢地解决员工各种心理问题，尤其是对各具特长、自尊心很强、看问题敏锐，有时又难免偏执的员工，更要主动接近他们，建立感情纽带。尤其是有专长的人才，不吃硬而吃软，这种培植感情的工作，需要时间慢慢积累，管理者要舍得花力气，深入工作，才能打开一道道紧锁的心，才能建立起一座座感情桥梁。 （8）以德留人 　　管理者要严于律己，加强自己的职业道德修养。在工作上秉公执政，在作风上正道直行。不为一己牺牲集体利益，不因搞平衡而怯于公正，不搞“近我者亲，远我者疏”，更不可党同伐异、玩弄权术、有意整人。搞小团体主义只能拢住一部分人，在全体则会引起更大的反抗力量，产生离心作用，引起人们思想上的混乱，终究出现人才危机。以德留人，还要有胆量，能容人，容忍当然不是无原则迁就，不是对歪风邪气的容忍，而是不嫉妒，不抱成见，善于团结人，听得进逆耳忠言。

那个下联找不到了单独发在这里水区没有问题吧1.盘是盘口、市场、总体发展调研对象。也可以说是存在一个超级大硬盘里2.人才数据是人，和仪器信息——物正好相对

如果你，奔波于各大现场招聘会，也找不到合适的技术类工作…. 如果你，苦于没有合适的渠道精准、快速拿到OFFER……　　今天，让我们帮忙解决这一切......　　 仪器信息网人才频道（job.instrument.com.cn）在5月28日至6月28日精心策划“第一届科学仪器行业技术人才节”现已开幕。目前已有39家知名仪器厂商，提供231个技术类职位，若您或者您身边的人想找此类工作，赶紧点击下面的链接挑选您心仪的职位吧！ 所涉及的技术类人才的岗位： 　　仪器软件研发、仪器硬件研发、方法开发、仪器售后维修、产品工程师、仪器安装调试、售前售后技术支持、仪器应用工程师、电子设计、电子电路设计、电源、机械设计、光学设计、嵌入式等科学仪器行业技术类人才招聘。参与方式：1. 搜索并添加微信公众号 zhaopin17,或微信扫描下面二维码进行关注人才频道微信咨询http://bbs.elecfans.com/data/attachment/forum/201406/13/091904sydd55yzhwoi85dd.jpg.thumb.jpg 2. 简历推荐联系人：联 系 人： 安先生联系电话：010-51654077-8123移动电话：15801550477电子邮件：job@instrument.com.cn3. 技术人才节入口：请百度搜索 科学仪器行业技术人才节 第一个就是

有个律师朋友在学校里兼职讲课，他常会找一些学生来做研究助理。 有几个年轻助理，跟了他两三年，我们也就认识了。其中有个叫做阿雅的女孩，我头一次见到她，她捧着好多档案夹，像表演特技似的，从楼梯上下来，一脸都是笑，嘴又甜。律师朋友对我说：“阿雅人很乖的。” 我一直以为他对阿雅很满意，也以为阿雅毕业后会留在事务所，没想到，我有一天竟在计算机展览会的叫卖摊位上，看见了吆喝着“最后机会，割喉价！不买你会后悔”的阿雅。 “什么时候离开事务所的？”我在拥挤的人群中，扯着嗓子问阿雅。 她的眼圈忽然有些红：“离开三个月了。老师说我不是干这一行的，我只好走了……” 我听了觉得心酸，也不知道怎么安慰她，扯开嗓门又问：“在这里还好吗？” “反正就是工作嘛，没差！”她努力地笑着，给自己打气。 过了一段时间，我遇见律师朋友，他身边的助理变少了，也没有那种像阿雅一样笑脸迎人的类型。 “缩编了？”我笑着问，“都看不见甜美的笑脸了。” 朋友微笑地说：“阿雅啊，我让她离开了。她不适合做这个工作。” “是吗？我倒觉得她挺卖力的。 “卖力有什么用？我需要的是人才，不是人力。” 我有点震撼。 关于人才与人力，确实是我以前没想过的问题。我一直以为只要够投入，就能把事情做好，却忽略了专业性与准确性，人才才是最重要的。 如果方法不对，就只是白费力气；如果不能让自己更专业，就无法成为人才，只能沦为人力。人力随处可得，人才却需要发现，需要培养。 “你可以培养她，让她变成人才啊。”我还在挣扎。 朋友疲倦地看了我一眼说：“有些人已经设定了自己是人才，有些人无所谓，要怎么培养啊？他自己都无所谓了。” 我忽然想到阿雅在卖场说的那句话：“反正就是工作嘛，没差！” 也许就是因为都没差，才失去了竞争力吧。 我终于沉默了。 你认为你是人才还是人力呢？

俺们是一家在北京的公司, 想寻找一个对仪器比较熟悉,懂英文的工程师, 因为偶没有在人才频道注册, 所以不能进入人才库,不知哪位可以进入人才库, 帮我们搜索一下结果, 一定酬谢!!!!

听说拉曼人才不好找昨天遇到上海交大分析测试中心的领导他还说起想招个拉曼人才呢越高端越好至少博士，实在优秀放宽到硕士也可以的他们的设备似乎是新买的布鲁克三激光显微拉曼

科学家人才大师济济一堂啊

执业药师发展前景——人才短缺，薪酬一路飙升　　大型药店、连锁药店、开架药店、平价药店……伴随着各种连锁药店数量的逐渐增多，那些具有医药专业知识又懂得经营与管理的执业药师已成为连锁药店的“宠儿”。　　行业规范加剧人才紧缺　　执业药师不仅应是合理用药知识的宣传者、药物不良反应信息的监测者，还是面向大众的药学服务的提供者。国家对医药行业各领域执业药师的配备有严格的行业法规，“(1)凡从事药品生产、经营、使用的单位必须配备执业药师；(2) 实施药品分类管理、具有销售处方药和甲类非处方药资格的零售药店必须配备执业药师；(3)跨地域连锁经营的药品零售连锁企业质量管理工作的负责人必须是执业药师；(4)通过GSP认证的大中型药品零售企业必须配备执业药师；(5)通过GSP认证的药品批发企业质量管理机构负责人必须是执业药师；(6)通过GMP认证的药品生产企业的质量管理机构负责人必须是执业药师；(7)县级以上医疗机构药房和制剂室必须配备执业药师。”。由此可见，行业对执业药师的需求是巨大的。　　在欧美等发达国家，每800～1500人就配有一名执业药师，而在我国，近7000人才有一名执业药师。业内专家表示，如果要达到目前发达国家的医疗卫生水平，按照每1000人配备一名执业药师计算，我国大约需要100万名执业药师。而目前通过国家执业药师资格考试的从业人员杯水车薪，所以执业药师缺口非常大。　　人才紧缺引发薪酬一路飙升　　由于需求陡增，执业药师目前已经成为医药人才中的热门人才。　　在各种招聘活动中，医药行业招聘的生产厂长、业务主管、药店经理等许多高级职位，都需要应聘者持有“执业药师资格证”。俗话说“物以稀为贵”，拥有执业药师资格证的高级管理人员收入丰厚，通常采取年薪制。　　在一些医药专场招聘会上，最惹人注目的莫过于多家大型连锁药店争聘执业药师的场面。某药业公司一次性招聘10名执业药师，有些连锁药店甚至贴出“执业药师名额不限”的信息，招聘方均表示，“只要具有执业药师资格就全部接收”。在医药类专业招聘网站上，对执业药师的招聘量也一直位居前列。　　由于人才短缺，医药行业的薪酬一路飙升，目前，医药行业与电信、汽车、房地产、咨询等行业一起被业内人士预测为“薪水持续走高的五大行业”。

人才是当代企业发展的重点，这也是企业培训兴起的主要原因。而对于企业来说，不仅需要大量的人才，合理的良性的管理机制也是决定企业发展乃至存亡的关键因素。人才管理是指对影响人才发挥作用的内在因素和外在因素进行计划、组织、协调和控制的一系列活动。人才管理包涵吸引与招聘、测评与评估、绩效管理、学习和开发、继任与保留等诸多方面。人才管理所关注的核心是“人才”。人才管理的工作核心是保障适合的人，在适合的时间，从事适合的，从而保障公司战略实施过程中的连续的人才供应。企业管理者重视人才培养，人才管理程序才健全有效。为此，越来越多的企业将高效的人才管理视为战略重点。但也有企业不将人才管理流程和系统视为主要问题。影响人才管理计划创造业务价值的障碍全部与人有关，其中，思维习惯是人才管理的真正障碍，导致一些企业未能将人才管理战略与业务战略保持一致。造成问题的原因之一是孤立思维，即重视机构中的局部利益而非整体利益。结果是不仅阻碍了人才在公司内的自由流动，也影响了机构内部知识共享和人际关系网络的形成。随着人口结构变化、市场自由化以及经济向发展中市场转移，人才管理的争论也有了变化。先前，管理者担心是否有能力吸引人才，或在绩效管理、反馈和招聘流程等领域建立起有效健全的系统。这些担心当下正在逐渐减弱。企业的价值定位才是吸引优秀人才的障碍。企业的竞争也就是人才的竞争。在人才管理方面，首先要敢于引进优秀人才，对于各个岗位，要有明确的标准，只要能符合标准的人才，都积极引进，提供一个公平、公正的平台，给管理人员充分的权限，并且每个人都有考核制度，考核与收入挂钩，做到奖罚分明。同时定期对管理人员进行称职审核。同时，创造人才的合理流动，在报酬，职务上形成阶梯状分布，给员工创造更多的晋升机会。人才流动除了能够给企业增加活力，还可以形成职位空缺，给员工以更多的晋升机会，激发他们的工作积极性。另外，薪金等级、职位上有一定的层次感，形成合理的阶梯分布。差别太大，难度加大，可以晋升的人数减少，激励因素就会显得不够，这不利于调动员工的积极性。还要动态的实施人才战略的管理，人才战略是服从于企业战略的，并受到客观条件的影响，随着企业的发展，惬意所需的人才类型、结构、专业、素质等均会有变化，而且战略也会处于不断的调整过程之中，企业应该善于在客观条件的变化中掌握变化的脉搏，实现自身的变革。总之，人才管理不能与业务战略分开。通过使高层领导在战略制定的早期阶段积极参与人才培养，企业可以获得最佳成果。那些仅仅依靠人力资源部门来推动人才战略的公司，将错失使员工行为能力与业务重点协调一致的机会。企业主管应想办法毫不含糊地使业务经理负责培养员工技能和知识，如将人员培养作为年度考核的一项明确目标。然而，如果高层团队不作出令人信服的榜样，这项工作可能会困难重重。机构还应该采取大胆举措，打破内部孤立，使人才流动起来，如通过轮岗和跨国派遣，并建立正式的网络来培养促进部门间知识共享的关系。

化工人才需求扫描 [搜索没有重复] 作者: abingchem 出自: http://www.bylm.net 化工人才需求扫描　产业的发展，对人才的需求与日俱增。据全国化工人才交流中心负责人介绍，目前排名世界500强的化工企业绝大多数都在中国设立了公司，国内民营化工企业也迅速崛起，由此迅速拉动了对化工类人才的需求。中国化工人力资源网日前新鲜出炉了一份调查报告，对1.8万名化工人才的学历、专业、职位等进行了统计。“调查的目的，是想告诉求职者拥有什么样的学历、专业和经验，才能在化工人才市场上俏销。”负责该调查的化工猎头黄彦岭如是说。 　　 学历———适中最相宜　　 统计数据显示，化工企业对人才学历的需求呈现出“两头小，中间大”态势。对本科学历人才的需求占总体需求的38%，位居第一；对大专学历的需求占到30%，高中学历也有19%的需求量。相形之下，高学历明显“滞销”，硕士、博士需求量仅为2%，高中学历以下的需求量为11％。　　 被统计的1.8万名化工人才中，学历层次普遍较高，本科学历占54%，坐拥半壁江山；硕士、博士紧随其后，占26%；大专只有11%。学历结构和企业的需求存在一定程度的错位。　　 这种错位反映在目前人才市场上，就是高学历人才就业可能会面临一些困难，因此不得不降格以求。记者在近日举行的某大型人才交流会上看见，近20家化工企业没有一家表示对硕士或以上学历有需求。上海班华化工机械有限公司、帝高力装饰材料有限公司等企业的招聘负责人告诉记者，除个别研发类岗位外，化工人才学历不需要太高，一般来说，大专和本科就可胜任。企业建议那些正在化工专业求学的学子，不要在学历上盲目追高，多掌握些技能会更受欢迎。　　 专业———化学工程受追捧　　 化工业包括材料化学、材料物理、化学工程与工艺、环境工程、精细化工、生物工程等近20个专业。调查显示，企业需求最大的前三个专业是化学工程与工艺、高分子材料与工程和精细化工，分别占到需求总数的19%、14%和14%。化学工程与工艺是人才市场最走俏的专业。　　 黄彦岭表示，之所以在统计中如此强调专业，是由于化工业技术含量较高，且门类繁多，不同产品的工艺、配方，国家标准各不相同，导致人才很难通用，比如做橡胶的，就不一定做得了香料。换句话说，化工人才，专业是否对口很重要。　　 上海班华化工机械公司的招聘负责人证实了这一说法。他说，专业是否对口，是公司招聘人才的重要标准。“我们最需要学化工机械的人，可是该专业人才一直紧缺。你看，今天收了这么多简历，就是没有学化工机械的。”在招聘会现场，这位负责人翻着桌上厚厚的简历很失望。　　 经验———并非越多越好　　 俗话说，姜是老的辣，有经验的人才，市场竞争力自然远大于初出茅庐的毛头小伙。但企业并非一定青睐验越丰富者。经验往往和用人成本挂钩的，有5年相关经验的人才，要价肯定高于2年经验的人。因此，企业往往根据职位高低、以及职位技术含量来确定对经验的要求。　　 黄彦岭介绍说，研发岗位，有4-5年经验者最受欢迎，因为化工技术更新速度较快，思维活跃、精力充沛的年轻人较受青睐；品质管理岗位，由于技术含量不高，工作容易上手，所以虽然对经验有要求，但时间长短并不重要；销售类岗位，有2年左右经验就行了，因为2年足够建立起个人的销售网络和人脉。至于比较高端的管理类岗位，对经验的要求自然高一些，但并不是工作时间越长越好。一般来说，7-8年比较合适，因为一旦超过10年，“挖”人的成本会很高。况且这样的人不会进入人才市场。　　 对一些冷门领域，经验无论长短，只要有，就能成为令猎头双眼放光的“猎物”。黄彦岭告诉记者，他们最近接连接到几个单子，一家公司要寻找乙醇等溶剂的销售人员，另一家公司则要寻找特型地板技术开发人才。这些人才在学校里是培养不出来的，只能通过实践的磨练。　　 根据最近接单的种类以及“寻猎”难易程度，黄彦岭归纳出4大类目前企业需求量较大。　　 第一类：研发岗位　　 化工技术更新换代速度很快，如果研发跟不上，就可能在市场竞争中落败。黄彦岭介绍说，某自行车轮胎公司想搞高性能轮胎，摸索了10年，材料配方也没出来，原因就是研发力量薄弱。再比如涂料，时下对涂料的环保要求越来越高，国家经常会颁布新的标准，不搞研发，如何跟得上市场形势？竞争最激烈的还是精细化工，该领域由于产品同质性很强，拼的就是品牌，因此要不停地推出新产品来保持品牌知名度。　　 目前化工研发人才力量相对薄弱。研发人员要长年呆在实验室里和仪器打交道，工作枯燥而单调；而有些产品的研发环境也不好，像香精、涂料等，容易引起一些职业病，因此很少有人愿意做，原有的人才也容易流失。这样一来，就形成了错位：企业急需研发人员，但自愿从事或够资格从者却不多。　　 1、本科学历，相关化工专业毕业；　　 2、3-4年相关产品研发经验；　　 3、熟悉配方体系，学习能力强，知识更新速度快；　　 4、热爱研发工作，耐得住寂寞，吃苦耐劳。　　 市场平均薪酬：3000元左右/月。　　 第二类：品质管理岗位　　 对产品来说，质量就是生命，减少次品可以有效控制成本，化工产品同样如此。而且精细化工领域的日化用品和人体健康密切相关，质量不过关后果堪忧。品质管理的岗位职责，主要是从事生产过程中的半成品检验，其技术含量稍低于研发。　　 该类人才的要求一般不是很高，大专生培养几个月也可胜任，因此很多毕业生在入行之初，就从品质管理开始做起。不过由于薪水不高，人才流动较快，因此企业总是需要补充该类人员。　　 1、相关化工类专业专科或以上学历；　　 2、有一定相关行业工作经验；　　 3、懂ISO9000质量体系和ISO14001环境体系；　　 4、熟悉各种实验仪器，具备化工产品质量管理和分析控制能力。　　 市场平均薪酬：2000-2500元/月。　　 第三类：化工销售岗位　　 化工产品销售人员必须具备化工方面的专业背景，对产品的原材料和配方要非常熟悉。一些小型化工公司销售和售后服务往往职能不分家，都归一个人做，如果一点化工知识都不懂，答疑用语不够专业，都有可能让生意功亏一篑。　　 化工销售人员是属复合型人才，不仅要有专业知识，还要掌握必要的销售技巧，能在短期内建立起自己的销售网络。该岗位无论对知识、个性还是能力，都是一个挑战。　　 1、化工类专业专科或以上学历；　　 2、2年以上销售经验；熟悉市场，有销售能力；　　 3、性格外向，口才好，沟通能力强。　　 市场平均薪酬：底薪+提成，底薪一般是1500元/月。业绩中等人员一般每月能拿3000－4000元；如果有4-5年销售经验，每月拿5000元左右，年底还有分红。　　 第四类：技术管理岗位　　 技术管理类人才往往是创业者致力寻找的目标。能够胜任该类岗位的理想人选应该一有技术，二善管理。这样的人选有时还能以技术入股，成为企业的合伙人。但严格地说，市场上这类岗位不多，而合适的人比岗位更少。　　 1、化工类相关专业本科以上学历；　　 2、8年左右相关工作经验，有重大项目技术开发经验；　　 3、3年以上企业管理经验，有经济管理类教育背景更佳；　　 4、有较强的人际交往能力，成熟稳重。　　 市场平均薪酬：年薪10万元以上，福利、分红另计。

作为一个团队的带头人物最主要的还是对整个团队人员的管理，以及如何掌控团队组织的局面稳定。对一个组织内部的管理与控制其实最核心的分为三个方面，这也是领导管理下属最主要最常用的三大手段。所以今天我们就来说一下，管控下属需要关注的三个核心问题与之采用方法。1.掌控团队信息任何时候，情报工作永远是第一位。作为团队的最高指挥者和决策人，如果不能对组织内部各种事情的发生了如指掌，那么就如同无头苍蝇一样，找不到北。因为你的每一项决定，每一次决策都必须依赖各种信息，信息的全面程度也影响着你的决策准确性，作为领导如果信息不畅通，那么各种风险也就随之而来，所以建立多方面的信息来源渠道，是所有管理手段的重中之重！2.监管人员行为管控行为是对团队成员的规范和约束。但是公司的规章制度只能作为明面上的行为框架，而某一些人的行为并不是表里如一的，他们可以当面做一套，背后做一套。所以当我们直接面对以人为个体对象的时候，这里的行为管控不光是表面意义上人的行为规范，而是对人心监测和震慑。所以在某些必要的时候我们是需要采取措施对下属进行测试。为什么要测试？因为作为管理者，我们最好不要想着每个下属都能自觉按照规章制度办事，不能为个别人影响整个团队，同时这也是为了降低自身的风险，稳定组织内部着想。3.制衡下属职权作为领导，最致命的就是被下属给架空。当你发现自己已经管控不了局面的时候，基本上为时已晚。所以，我们在对下属施恩和授权的时候，不能只针对某一个人。一旦某个人能够一家独大，那么到头来往往对自己是一个极大的潜在威胁。因为作为领导，管理下属，更多的是需要构建各方面势力进行相互制约，而不是把自己的安危建立在某一个人的道德感上。小的组织，管理比较扁平，领导能够直接纵览全局，但是如果是在一个大的组织，管理层次比较多，你只授权给某一个下属，那么你的视野很容易被屏蔽，也同时会形成另一派势力，欺上瞒下的事情就会发生，等下属员工爆发问题的时候，自己很难再收住场面！一个企业家朋友现场提出一个问题：[b]如果只用一个标准去衡量顶级领导者，它是什么？[/b]现场所有人莫衷一是，争论比较激烈，给出的答案，概括下来有几种。[b]一是，引领方向。[/b]尤其大家迷茫的时候，指出一条路，成为一盏指路的明灯，哪怕光线比较微弱。[b]二是，打胜仗[/b]。检验一个领导者，最关键的一条就是打胜仗。实践是检验人才的标准，不能打胜仗，那是“假把式”。[b]三是，断事识人[/b]。做决断很关键，包括对事物的判断以及对人的判断。[b]四是，要有大格局。[/b]一个领导人的格局要大，要能登高看远……01、领导者最重要的一条标准——“驾驭”比你强的人任何一个企业组织，首先是一群人的组织，没有人就不成为组织，这些人组织起来为了实现一个目标或任务。当然这个目标或任务会随着环境变化不断修正，也具有时间的阶段性。1.人是企业价值创造中最积极的因素企业实际上是现代社会的重要“器官”，是创造财富的器官。社会资源流向企业，企业的最大责任就是把资源变成财富。企业亏损、破产或倒闭，这是对社会资源极大的浪费，其中也包括对人这一资源的“浪费”。他们沮丧、没有成就感、活得没有价值，甚至连基本生活都成问题，缺乏尊严。从这个角度上说，人也是企业的一种“产品”。人力资本的增值依赖于企业平台，员工通过企业这个平台成就自己。我们在这个背景下讨论企业领导人的问题。回到现实中来，一个企业是一群人的组织，企业的首要责任就是活下来，自己不能成为社会的“累赘”，其次才是发展壮大。现代企业理论强调企业可持续大于股东利益。企业最重要的因素归根到底是人及其组织（制度），人是价值创造中最积极的因素。其中领导者至关重要。如何保证企业代代相传，可持续经营呢？从人的因素来讲，肯定是人才辈出，一代比一代强。领导者最大的责任是确保企业永续经营。基于此，领导者最重要的一条标准是什么？——“驾驭”比你强的人。能力比你强的人愿意跟着你一起干，还“听”你的。这才是顶级领导啊！2.用人“内卷”的四种突出表现招比自己牛的人，用比自己强的人。如果把这句话当成管理知识的话，其字面的意思，似乎没有人不理解的，但做到这一点的企业，做到这一点的人是非常了不起的。管理不仅仅是知识，更是一种责任。真正的力量在于实践，必须付出艰苦卓绝的努力。我们在服务一线企业的过程中发现普遍存在一种“内卷”：“武大郎开店”、用“听话”的人、用对自己“忠诚”的人、帝王“驭人术”（通过手下团队成员之间的矛盾来控制团队）……这些都是老板的困惑，也是他们心头“永远的痛”。具体来说：第一种，“武大郎开店”只招比自己“弱”的人，他们水平没自己高、或只会一个方面技能、工资要求比较低（肯定不能超过自己，美其名曰为公司控制成本）。反正招那些不如自己的人，始终让老板觉得他的水平最高，最“辛苦”。第二种，用“听话”的人用人就怕他思路太活泛。用“听话”的人，你说怎么办，他就执行到位，听你的话，严格执行你的决策，不会给你“捅娄子”。第三种，用对自己“忠诚”的人这些人“唯上”，为了领导“冲锋陷阵”，关键的时候敢于替领导“背锅”，反正成绩是领导的，错误是自己的。第四种，帝王“驭人术”用“有毛病”的人，通过他们之间的矛盾来控制团队。每个人只知道一点，或只会一个方面，自己变成一个“中枢”。团队成员之间有矛盾，自己反而容易“控制”，只有自己才能去“协调”。有的老板就是这个思路，为了自己的安全控制，通过团队之间的“矛盾”来“驾驭”团队。3.用人的文化是企业文化试金石用人的文化是企业文化试金石。用管理大师德鲁克的话来说，用人的导向是绩效的精神，是创造价值的源泉。笔者最近也就上述几种情况，与一些企业家朋友进行交流和探讨，分析形成这些情况的背后原因机制，也在服务过的一些企业深入调研这种用人“内卷化”的现象，发现一个普遍的隐蔽“诉求”。每个人骨子里需要一种安全感。如果觉得自己在企业里没有安全感的话，他就有意识找比自己弱的人，用比自己弱的人，不敢与高手过招。一个部门或一个团队只有他最厉害，老板发现没有多少人可用，势必对那些“孤单英雄”迁就。企业迁就他，他就比较安全了，一迁就必然“内卷”，迁就不是生产力，不是用人正确的打开方式。02、“驾驭”比你强的人的七条准则顶级领导需要修炼的能力是，“驾驭”比自己强的人，这些人还比较“服”你。除了领导人的领导力外，主要还是靠机制和文化。根据笔者及团队服务过的一些优秀企业的实际情况，笔者总结了一些优秀企业在这方面的做法，希望能带给读者朋友一些帮助。如何能做到“驾驭”比你强的人？应该做到以下七条。1.成就别人一个企业的价值观是“成就别人”。这是非常有道理的。中国很多老板他的企业做不大，一个主要的原因是自己不会建组织。组织建立的难度非常大，需要高超的“技术”，一般需要老板或一把手“亲力亲为”，很难“假手别人”，咨询顾问只能起辅助作用。不像有些专家说的那样“轻巧”，靠常识就行了。这是中国老板最难超越的一点。但凡会建组织的老板，有一个共同特点——成就他人。成就他人的人实际上就放下自己了，建立组织就是搭建平台成就别人，而老板本人必须服从组织，受到组织的约束，不能搞“特殊化”，更不能凌驾组织之上。老板自己就定位成一个导演，让别人去表演，自己做“幕后英雄”。美的集团创始人何享健曾经说过，我在美的主要任务就是搭一个舞台让经理人去唱戏，但得有几条红线不能碰。华为的创始人任正非也说过，自己在华为的作用，就是拿一桶浆糊把十几万人粘在一起。其实粘在一起就是组织工作。会建组织的老板实际上如老子所说的，要“示弱”。“驾驭”比你强的人，你首先要从骨子里树立成就他人的想法。这当然仅仅是开始。2.超越伯乐在实践中，企业的招人用人确实存在“武大郎开店”现象，即使招来水平高的人，总有人想办法把这个人“搞走”。曾就这个问题与几家上市公司老板进行过探讨。解决“武大郎开店”问题，需要从两个方面来进行。首先，从公司层面来说，一个部门招进来一个年富力强的高手，或培养一个高手，他的部门或团队领导应该因此而获益。如果这个高手顶替掉他的领导位子，让其领导“边缘化”或“被架空”，甚至“被干掉”，此时传递的导向或“信号”就是——不能用水平高的，否则自己就下岗，千万不能给自己找个“掘墓人”，应了那句古话“饱了徒弟，饿死师傅”。一旦有这种情况出现，哪怕只出现一次，对人的“打击”是比较大的，会破坏管理层与公司之间的信任关系。你一心为公司长远着想，但公司会抛弃你，这就会造成大家各自只想保住位子。公司文化和部门风气可能就有一点“偏”了。其次，举贤、育贤也是对企业中长期利益做出了贡献。从机制设计上，尤其晋升机制方面，需要明确，业绩是分水岭，但对公司的中长期利益方面有贡献的应该作为加分项，加分项多寡能够决定你的升迁。比如，同样的业绩水平，但谁给公司贡献人才，谁应该优先得到提拔和晋升。其实一个企业面临着三种市场：产品市场、人才市场和资本市场。大家都比较熟悉产品市场、资本市场，尤其深刻认识到企业在产品市场中的表现是决定企业生死的大事，谁都不敢怠慢。“进贤与尽力是领袖与模范的区别。只有进贤和不断培养接班人的人，才能成为领袖，成为公司各级职务的接班人。高、中级干部任职资格的最重要一条，是能否举荐和培养出合格的接班人。不能培养接班人的领导，在下一轮任期时应该主动引退。仅仅使自己优秀是不够的，还必须使自己的接班人更优秀。”3.选拔、发掘与破格提拔很多企业总是“费心”员工成长，为培养员工“操碎了心”，但效果还是不明显。有的企业甚至把培养员工变成了培训课，负责公司培训的员工压力很大，每年为了请到足够量级或段位的大咖来公司上课，煞费苦心。特别担心请来的大咖名气不响水平不行，被老板骂被受训员工吐槽，他们每年好比在全国甚至全球“选秀”，看谁是网红就请谁，可以说是不惜代价。这好像有点走偏了。优秀企业在人才机制方面的设计是值得学习的。他们深刻认识到，人才的成长一定是自我成长，自我实现。公司其实没有义务去培养人，公司所做的是“选拔人才”。公司打造平台，设计一定的规则，让人才在上面“表演”，公司根据大家表演效果，去“选秀”。公司明晰“选秀”规则，导向冲锋，导向奋斗，导向为客户创造价值，导向建功立业等。一些优秀企业专门设计破格提拔机制，针对那些被发掘人才，启动破格提拔机制。企业家或首席人才官等主要精力放在发掘那些“坏孩子”身上。正常人才按照流程“按部就班”“循序渐进”就可以了。人才制度一方面必须有循序渐进的制度，多数人走寻常路，但必须有适合少部分杰出人才的“脱颖而出”机制。怎么发挥这些人才的突出优点，而通过团队合作弥补他的不足，是一个企业人才机制方面的最关键一点，也是人力资源管理的核心竞争力之所在。4.经得起实践检验“是骡子是马拿出来溜溜”，是不是人才必须经过实践检验。首先，人才必须在“打粮食、增加土壤肥力”中去检验。市场压力才是最真实的压力。只有在市场中，人才才能成长最快最坚实。尽可能让市场压力直接传递的机制是最好机制，内部也要设计成“类市场机制”，形成“可选择”“良性竞争”。其次，人才必须在“现场中”得到成长。在服务客户的“现场”、业务“现场”，从客户中来，到客户中去，从群众中来，到群众中去。好比革命年代，满腹热情干革命的有识之士，必须脱下长衫，到工农群众中，和他们打成一片，自然形成鱼水之情。人才在逆境中的表现，拿现在的话说“逆商”。这需要人的“意志力”，尤其在困难的时候。正如毛主席评价红军之父朱德“意志如钢”。5.“被替代”与“不可替代”一个真正的伟大企业，一个基业长青的企业是“三不依赖”的企业：不依赖人才，不依赖技术，不依赖资金（任正非语）。真正伟大的商业模式好比都江堰——深淘滩，低作堰——历经几千年，仍然在发挥作用，川流不息。可能有读者朋友会有疑问，企业最终竞争力是来源于人才及其机制的竞争，怎么可能不依赖于人呢？实际上依赖人，又不依赖人，看似相互矛盾，但确实都是力量，它们之间有一个张力，平衡好这两个力，共同推动企业向前发展。“驾驭”比你强的人的奥妙在哪里？在于用机制来驾驭，用市场来评判，引导牛人面向市场建功立业。同时，人才济济，有人在旁边“盯住你”，总觉得有人会替代你，就只有拼命向前跑。不能把牛人的精力引导到内部，这样就会形成“内耗”“内卷”，形成“宫廷戏”。企业发展首先靠机会牵引，靠把握大势，此外，企业的发展靠人才去驱动。每个人都想在企业中变成一个“不可替代”的人才，这样才觉得“安全”，但企业的本义就是平台，不依赖于人，甚至可以说，“铁打的平台，流水的兵”。你安全了，企业就不安全了。但需要这两种力量共同作用，推动企业组织滚滚向前，浩浩荡荡向前。个人在组织中需要建立“不可替代”的优势，组织建设本身又需要任何人可以“被替代”。6.激励与约束都不能少随着数字时代到来，知识越来越成为一个价值创造要素了。掌握知识的人才日趋成为企业争夺的对象，机制的作用日趋明显。一流机制、一流人才、一流业绩，再到超一流机制，形成一个正循环，越早越好。匹配一流人才的激励机制一定是一流的。我们发现一流机制其内涵主要是高绩效、高压力、高报酬，简称“三高”。这三者也是相互匹配的。比如一流企业的薪酬待遇，在行业中往往也是领先的。麻烦的是很多企业对人才的绩效要求高，给人的压力大，但薪酬的竞争力不够，其间没有形成一种良好匹配关系。这种企业实际运营难度比较大，在里面工作也是悲催的。授权与监督也是成对出现的，授权越大，越需要集中监督。企业提供平台，成就员工，但不能脱离监督。记得美的集团何享健曾针对经理人的监督说得很形象：美的集团设计的监督机制，好比一个透明的玻璃箱，玻璃箱里面的情况，老板在外面可以看得一清二楚，一般来说，手是伸不进玻璃箱里，但玻璃箱的钥匙在老板自己的手里。这本身对经理人就是一种“威慑力”。7.自我超越、灰度与道德“制高点”企业家的境界、格局和抱负往往决定了企业成长的界限。伴随企业的成长，企业家本人必须完成自我超越，实现精神、认知等方面的转变升级并付诸行动，否则老板就会成了企业发展的“天花板”，所谓“老板封顶”。经常思考，卓越的企业家从哪一点来超越自己呢？随着企业的发展壮大，企业家本人必须变得明智起来，“明”了解自己，“智”了解别人。实际上“智”相对容易一点，君不见很多人分析起人和事，条理清晰、头头是道，但一涉及到自己，“昏招迭出”，有关自己人生的几个“重大决策”，总让“外人”匪夷所思。当然这种人“混”到最后，取得的成绩至少和其“智”是不匹配的。“智”是可以通过学习得来，但光有“智”还是不行的。难度最大的还是“明”：时刻对自己有个清醒的认识。这个不容易做到。企业家最需超越一点：学会和别人相处，知道和哪些人相处来弥补自己的不足。一个企业家要成就一番伟业，必须学会用组织的力量，自己必须从做事用人转变为用人做事，企业才能做大。卓越企业家都是识人用人的高手，尤其能“驾驭”比自己牛的人，善于把高手和牛人有效地组织起来。企业家最需要超越自己的一点就是，意识到自己很渺小，成就大事者必须依赖更多数的人，团结一切可以团结的力量。从一个人到团队，再到组织，这是一个企业家的超越之旅。从另外一个方面来说，优点突出的人往往缺点也很突出。比如，领导人率先垂范，严于律己，宽于待人；遇到困难的时候，你身先士卒；推功揽过；利益分配，先人后己；舍得分享，把属于自己的利益分享给大家……比如，任正非只占华为股份不到1%，把超过99%的分享给大家了。这本身就是占据了道德制高点。最极端的道德制高点，就是战争年代领导人把自己的儿子送到一线。在中国古人智慧中，有德要配位之说。位子越高，德的修炼越重要。如果你的德修炼不好，高位是坐不稳的，“高处不胜寒”。如果要让别人服你，能力因素固然重要，但德是关键，这所体现出来的就是所谓的“人格魅力”。企业家传记中常有的故事是，某某人为了企业发展，到处延揽人才，对一些“杰出”人才，更是“三顾茅庐”，最终以真诚打动别人。人才被其“人格魅力”所吸引，总觉得跟他一起干，能成事。这是领导者的一种“气场”。真正让牛人信服的，或能散发出“人格魅力”的，往往是因为你真诚厚道，不是因为你的“机灵劲”。03、总 结综上所述，企业的强大、企业的基业长青，取决于这个企业能不能一直用比自己牛的人，尤其企业的一把手，能不能驾驭比自己牛的人。如果一个企业能做到这一点，它向基业长青就迈进一大步了

序号http://61.164.36.250:8001/CSTJ/IMAGES/kanwu.gif 刊名ISSNCN核心期刊1才智.才情斋版1673-020822-1357/C2才智．人事人才1673-020822-1357/C3楚天人才42-1619/D4成功1671-305242-1560/G45成功之路1007-987422-10066国际人才交流1001-011411-2642/C7跨世纪人才1006-632211-3682/G48人才科学研究9人才42-1619/C10人才与管理

山东省市场监管局:《山东省市场监督管理局关于申请建设国家计量人才公共实训基地的请示》（鲁市监计量字〔2023〕187号）收悉。经研究，现批复如下:一、同意山东省计量科学研究院建立国家计量人才实训基地（流量仪表）（以下称实训基地）。该实训基地的主要任务是：深入贯彻落实总书记关于计量工作和技能人才培训的重要指示批示精神，按照《国家“十四五”期间人才发展规划》《计量发展规划（2021—2035年）》和市场监管总局计量和标准化人才培养方案的部署安排，坚持“政府引导、市场驱动、资源统筹、共建共享”工作原则，突出“实训、实践、实用、实效”特色，建立满足实训要求的制度体系、场地设施、仪器设备和师资力量，开展流量仪表领域计量专业知识、法律法规培训、注册计量师专业项目考核、计量专业技术实操培训、计量技术规范宣贯等公共技能实训服务，结合流量仪表计量专业特点和产业特色，建立场景式、生产性、数字化、互动型等新型培训模式，开发典型案例、虚拟场景模拟、计量技术动漫演示等特色培训资源和数字化实训平台，采用远程、多点、双向交互式等线上教学方式，形成精准有效、机制健全的国家级流量仪表计量领域人才技能公共实训平台，提高计量专业技能实训资源高质量精准供给能力，培育一批善于解决流量计量技术难题、精于实操的计量工匠，为推进流量仪表产业高质量发展贡献计量力量。二、实训基地要将计量人才实训与流量仪表前沿技术发展相结合，更好地发挥实训基地的社会服务功能和产业引领作用。实训基地要强化实训全要素管理，严格遵守财务、场地、消防、食品、卫生、网络信息等方面的法律法规和标准规范等规定，建立健全安全管理制度和应急预警处理机制；要强化实训活动全流程管理，制定健全的培训管理制度，严禁培训教材内容涉及不良信息或者存在侵权盗版、非法出版的行为，严格实行考试与培训、评价分离；实训结业证书管理及发放应符合国家相关规定，颁发的证书应以实训基地依托单位法人名称出具，不得使用“中华人民共和国”、“中国”、 “全国”、“中华”、“国家”、“职业资格”或“人员资格”等字样和国旗、国徽标志，不得单独以“国家计量人才实训基地（流量仪表）”名义对外开展活动。三、山东省市场监管局要加强对国家计量人才实训基地(流量仪表)的组织领导，按照筹建任务书有关要求抓好基地建设，在人才、设备、经费场地等方面给予支持。同时，加强对国家计量人才实训基地（流量仪表）依托单位的监管和督查，确保实训基地依托单位严格遵守党和国家关于教育培训工作的法律法规和制度规定，特别是在意识形态、财务管理、安全管理、实训能力建设等方面建立常态化监管机制。[font=仿宋_GB2312][/font]四、山东省市场监管局要切实抓好基地筹建任务的细化分解和落实落地,每年12月报送年度工作总结和下一年度工作计划。同时,要及时总结基地建设运行成效、典型经验、先进模式和事例数据,形成工作专报每半年报送市场监管总局。[align=right]市场监管总局[font=仿宋_GB2312][/font][/align][align=right][font=arial, helvetica, sans-serif]2024年[/font][font=arial, helvetica, sans-serif]4月3日 [/font][/align]

仪器信息网把人才频道分离出来单独收费，是件可喜可贺的事情，说明人才频道有一定的用户基础了，可是实际用起来感觉怪怪的，以下为我的体验：没有明确的简历修改连接，想要修改简历吧，没得地方点；虽然点击了上传简历后会弹出上次输入的简历，但是仅仅一部分内容而已，工作地点和期望工作岗位不能自动弹出。再次，不支持多简历保留，每次都只能保留一份简历。有点小遗憾。

人才频道已经悄然的走过了10个春秋，我们在此感谢很多网友对我们的大力支持，但是这么多年来是您一直在默默的使用我们的栏目进行求职找工作/招聘人才，但我们对您还很陌生。不知道是谁这么多年来对我们的默默的支持，我们的忠实粉丝在哪里？ 今天，我们诚邀您站出来，喊出自己的心声，无论是赞扬的、拍砖的，我们都热情的等待您的心声，说说您与我们之间的那些事~~~~ 只言片语也是字字珠玑，我们不敢承诺给你一字千金，但必然回报您真心的服务。

全国计量工作部际联席会议各成员单位办公厅（办公室）、人力资源社会保障部办公厅，有关中央企业办公厅(办公室、综合部门），各省、自治区、直辖市和新疆生产建设兵团市场监管局（厅、委），中国计量科学研究院，中国测试技术研究院，中国机械工业联合会、中国轻工业联合会、中国纺织工业联合会、中国石油和化学工业联合会、中国建筑材料联合会、中国电子信息行业联合会、中国有色金属工业协会、中国质量协会、中国计量测试学会、中国计量协会：为深入贯彻落实党中央、国务院关于计量人才发展的部署要求，深入落实《国家“十四五”期间人才发展规划》、《计量发展规划（2021—2035年）》，加强计量体系和能力建设，提升计量人才队伍素质和技术技能水平，市场监管总局决定在全国范围内建设国家计量人才实训基地（以下简称实训基地）。现将组织申报实训基地有关事项通知如下：一、建设内容和分类实训基地建设应充分利用计量技术机构、科研院所、企业等优质资源，建立以实践应用为导向的计量科技人才、产业计量人才、法制计量人才、国际计量人才等方面的国家级计量人才公共培训平台。实训基地主要任务是研究开发计量专业培训课程，开展法律法规、计量基础和专业知识、计量技术实际操作、注册计量师专业项目、计量监管执法以及重点产业（领域）特色计量专业能力等方面的培训等。实训基地分为综合类和领域类两种，综合类是指能够满足高层次、复合型计量人才培训需求，提供面向全国基础性、综合性、交叉性综合计量培训服务的实训基地；领域类是指能够满足特殊产业或专有领域的计量人才培训需求，提供面向战略性新兴产业、未来产业或者其他计量专业应用领域计量人才的实训基地。“十四五”期间，通过建立一批实训基地，初步形成布局合理、点面结合、精准有效、机制健全的计量专业技能公共培训基础设施网络，提高计量专业技能培训资源高质量精准供给，通过市场化运行机制，满足计量人才培训需求，不断夯实经济社会高质量发展的计量基础。二、申请主体基本条件（一）申报资格。申请单位具有独立法人资格，有较强的管理能力和高效的组织管理体系，建立规范的培训管理、财务管理等制度，具备常态化开展计量技术人才和管理人才实训的能力、资质以及工作条件。（二）人员配备。申请单位具备实训基地培训规模、专业设置和培养层次相适应、计量实践能力强的专兼职教师队伍，能够满足实训基地公共教学培训和实验操作需要。（三）场地设施。申请单位培训场所、设施和设备符合国家建设以及安全标准、计量技术规范或国家标准有关要求，实训场所和设施设备应当满足年培训1000人次以上的需要。（四）培训体系。申请单位的培训模式清晰明确，培训方案、培训课程体系等目标明确、可操作性强，符合计量人才发展方向；具备完整的计量校准规范、检定规程等计量技术培训体系以及检定校准实际操作技能实践培训体系。（五）合法合规。申请单位没有违法行为或涉嫌违法正在接受有关部门审查的情况，没有司法、行政机关认定的严重违法失信行为。三、申报程序和要求实训基地申报程序主要包括推荐申请、批准建立、监督管理等3个环节。（一）推荐申请。鼓励满足相关条件的单位通过全国计量工作部际联席会议各成员单位、人力资源社会保障部，有关中央企业，有关行业协会，省级市场监管部门向市场监管总局正式提出推荐申报；中国计量科学研究院、中国测试技术研究院可直接向市场监管总局申请。各有关中央企业、有关行业协会、省级市场监管部门推荐申报的基地数量原则上不超过2个；中国计量科学研究院、中国测试技术研究院申请基地数量为1个；全国计量工作部际联席会议各成员单位、人力资源社会保障部推荐申报的基地数量不限。（二）批准建立。市场监管总局组织专家对实训基地建设的必要性、可行性和充分性等进行技术论证和实地调研，形成评审意见。通过评审的或经整改合格后通过评审的，市场监管总局按程序向社会公示。经公示无异议后，由市场监管总局正式批准建立国家计量人才实训基地。（三）动态管理。市场监管总局定期组织专家对实训基地进行实地督导或阶段性评价，对实训基地实施“有进有出”的动态管理。对建设成效不显著、专家评估不合格，经整改后仍达不到要求的，撤销国家计量人才实训基地。四、其他事项（一）申请单位应如实填报申报书（见附件），提交其他相关配套材料。申报材料要求描述详实、科学准确、重点突出。同一申请单位原则上只能申报一个国家计量人才实训基地。（二）实训基地应每年向市场监管总局报送本年度工作总结报告，主要包括实训基地建设和培训的主要情况、取得的成效和服务案例等。实训基地注册地址或重要人员发生变更，培训能力发生重大变化时，应及时向市场监管总局报告。各有关单位要充分利用计量技术机构、科研院所、企业等优质资源，认真组织筛选推荐和申报，将推荐申报函或请示件通过公文交换系统、机要交换、邮政快递EMS报送至市场监管总局办公厅文电一处（北京市海淀区马甸东路9号），申报书盖章（签字）纸质版一式五份寄送至市场监管总局计量司（北京市海淀区马甸东路9号，王建华），盖章（签字）PDF版和可编辑Word版申报书的电子版发送至jlslzc@samr.gov.cn。申请截止时间为2023年[size=24px][size=16px]12[/size][size=16px]月29[/size][/size]日，逾期不再受理。联系人：计量司 刘国传、王建华010-82260128附件：国家计量人才实训基地申报书[align=right]市场监管总局办公厅[/align][align=right]2023年11月28日[/align]（此件公开发布）[list][/list][list][*]附件下载[*][/list][list][*][url=https://www.samr.gov.cn/cms_files/filemanager/1647978232/attach/20239/fc6e1080c4e14baa984be253a68fdc17.pdf?fileName=%E5%9B%BD%E5%AE%B6%E8%AE%A1%E9%87%8F%E4%BA%BA%E6%89%8D%E5%AE%9E%E8%AE%AD%E5%9F%BA%E5%9C%B0%E7%94%B3%E6%8A%A5%E4%B9%A6.pdf]国家计量人才实训基地申报书.pdf[/url][/list]