杰出人才

[size=4][font=Arial Narrow][size=3]不久前，钱学森先生去世，钱先生生前对一位政府官员讲的一句话也被广泛热议。那句话原文如下，[/size][font=Times New Roman]“[/font][size=3]现在中国没有完全发展起来，一个重要原因是没有一所大学能够按照培养科学技术发明创造人才的模式去办学，没有自己独特的创新的东西，老是冒不出杰出人才。这是很大的问题。[/size][/font][/size][font=Arial Narrow][font=宋体][size=3] 钱[/size][size=3]先生提出了一个令中国人痛心的现象：目前的中国冒不出杰出人才。这是不争的事实，中国本土至今未培育出一位诺贝尔奖获得者可以证明这一点。钱先生还指出了这一现象的主因[/size][/font][size=3][font=Times New Roman]——[/font][/size][font=宋体][size=3]没有一所大学能够按照培养科学技术发明创造人才的模式去办学，没有自己独特的创新的东西。简言之就是，中国目前的教育模式不能有效地激励人们去创新和发明创造。“[/size][font=宋体]中国冒不出杰出人才[/font][size=3]”[/size][size=3]的现象是有目共睹的，钱先生从自身的背景指出了一条主要原因，本人在此希望把更多的原因讲一下，“浅析”属于自谦之言。以下是本人总结的内容：[/size][/font][/font][size=4][font=Arial Narrow][font=Times New Roman]1 [/font][font=宋体]我国缺乏对知识产权的保护，创新和发明行为缺乏推动力[/font][/font][/size][size=4][color=black][font=宋体]知识产权，简言之就是指智力劳动者对智力创造性劳动取得的成果依法享有的一种权利。比如某人创作了一本阅读品或发明了一种器械，除非得到发明者的许可，否则在一定的年限内其他人是不得仿制的。发明者享有专属权，他[/font][/color][color=black][font=Arial]/[/font][/color][color=black][font=宋体]她就可以通过独家发售或转让知识产权获得金钱，这就是大多数发明家从事创新和发明行为的主要动因，这同样是投资者愿意为发明创造出资的主要动因。[/font][/color][/size][size=4][color=black][font=宋体]欧美文明晚于华夏文明，但欧美国家却很早就开始对知识产权进行保护。[/font][/color][color=black][size=3]1236[/size][/color][color=black][font=宋体]年，英王亨利三世曾颁发给波尔多[/font][/color][color=black][font=宋体]的一市民制作各种色布[/font][/color][color=black][size=3]15[/size][/color][color=black][font=宋体]年的特权（[sup]时值英法“百年战争”，波尔多处在英王的统治之下[/sup]）[/font][/color][color=black][font=宋体]；[/font][/color][color=black][size=3]1474[/size][/color][color=black][font=宋体]年，威尼斯共和国制订了世界上第一部专利法[/font][/color][color=black][font=宋体]，后来[/font][/color][color=black][font=宋体]科学家伽俐略在威尼斯共和国获得了扬水灌溉机的[/font][/color][color=black][size=3]20[/size][/color][color=black][font=宋体]年专利权。美国于[/font][/color][color=black][size=3]1790[/size][/color][color=black][font=宋体]年[/font][/color][color=black][size=3]4[/size][/color][color=black][font=宋体]月[/font][/color][color=black][size=3]10[/size][/color][color=black][font=宋体]日[/font][/color][color=black][font=宋体]由总统[/font][/color][color=black][size=3][/size][/color][color=black][font=宋体]乔治华盛顿签署了奠定美国现代专利制度的第一个专利法案，当年批准了[/font][/color][color=black][size=3]4[/size][/color][color=black][font=宋体]个专利[/font][/color][color=black][font=宋体]。[/font][/color][color=black][size=3]1859[/size][/color][color=black][font=宋体]年，洪仁扞在他著名的《资政新篇》中首次提出了建立保护专利的制度；[/font][/color][color=black][size=3]1881[/size][/color][color=black][font=宋体]年，郑观应，就上海机器织布局采用的机器织布技术，想清朝皇帝申请专利，[/font][/color][color=black][size=3]1882[/size][/color][color=black][font=宋体]年获得批准，它已经比西欧国家的类似进程迟了几百年。[/font][/color][color=black][size=3]1898[/size][/color][color=black][font=宋体]年，在戊戌变法中，光绪皇帝签发了《振兴工艺给奖章程》这是我国历史上的第一部专利法。[/font][/color][color=black][font=宋体]中国目前实行的专利制度产生于[/font][/color][color=black][font=Arial]1985[/font][/color][color=black][font=宋体]年[/font][/color][color=black][font=Arial]4[/font][/color][color=black][font=宋体]月[/font][/color][color=black][font=Arial]1[/font][/color][color=black][font=宋体]日[/font][/color][color=black][font=宋体]。[/font][/color][/size][size=4][color=black][font=宋体]没有专利保护的社会是怎样的呢？我作一个假设：[/font][/color][color=black][font=Arial]A[/font][/color][color=black][font=宋体]君发明了一项技术，可将生产效率提高数倍，其生产成本就被节约了，所以他的利润率要高于社会平均值，这正是他发明创造的初衷；由于专利权得不到保护，[/font][/color][color=black][font=Arial]B[/font][/color][color=black][font=宋体]、[/font][/color][color=black][font=Arial]C[/font][/color][color=black][font=宋体]、[/font][/color][color=black][font=Arial]D[/font][/color][color=black][font=宋体]、[/font][/color][color=black][font=Arial]E[/font][/color][color=black][font=宋体]诸[/font][/color][color=black][font=宋体]君无偿享有了这项技术，[/font][/color][color=black][font=Arial]A[/font][/color][color=black][font=宋体]君的利润率跌为社会平均水平，再加上他此前为了发明和创造付出了一定数量的金钱，所以总体上发明创造行为为他带来的是负利润，是一次失败的行为，在家人的责备下和自己的反省下他决定从此以后不再进行发明创造了。该事例证明，没有知识产权保护，创新精神被扼杀。[/font][/color][/size][size=4][color=black][font=宋体]即使建立了知识产权制度，如果执行不力，上述假设也会发生。我国政府对知识产权保护方面的保护总体上是不力的，至少没有很好地维护其他国家的智力成果，我们的许多科研行为主要是在仿制(也就是窃取)而非创新。我说这句话有充分的证据：其一，盗版光碟和盗版书籍遍布城乡的各个角落，只要有网线的地方就能下载到影视音乐，结果是只有大片才能赚点儿票房，明星更喜欢开演唱会；其二，诸位看客手里的笔记本应该很少有人安装正版操作系统，为此[/font][/color][color=black][font=Arial]Microsoft前[/font][/color][color=black][font=宋体]年在中国区域启动了“黑屏计划”。其他领域限于行业“潜规则”，只能做一些推测，比如新闻报道中经常出现“某企业的某项技术达到国际领先水平”，不排除的确出现了一些创新事例，但恐怕很多是通过仿制获得了国外企业的技术，这些领域尚未被抓到小辫子，所以本人不能断定他们是在仿制，但嫌疑是有的。还有就是学术论文方面，导师们总是让学生参阅外文文献，主要原因还是怀疑国内论文的创新性和真实性。由于山高皇帝远，我们的这一套做法[/font][/color][color=black][font=Arial]([/font][/color][color=black][font=宋体]仿制产品和技术[/font][/color][color=black][font=Arial])[/font][/color][color=black][font=宋体]用在国内和第三世界国家可能还行得通，但若想靠它挣发达国家的钱是门儿也没有。长此以往，我们顶多能够成为“制造大国”，若想爬到经济的高端位置只能是空想。[/font][/color][/size][size=4][color=black][font=宋体] 前不久，政府终于要整治视频音频的免费下载问题，这也许能够成为中国保护知识产权的开端。本人极其提倡“言论自由”，但如果还有人对政府的这一行为有非议，那他[/font][/color][color=black][font=Arial]/[/font][/color][color=black][font=宋体]她真是糊涂到家了。[/font][/color][/size]

日前，东华理工大学陈焕文教授因发明EESI-MS技术并开创EESI-MS活体分析的杰出贡献，被瑞士分析化学杰出人才中心和瑞士联邦理工学院（ETH）授予“杰出贡献奖”，成为首位获此殊荣的中国科学家。 陈焕文博士现年34岁，他所在的东华理工大学化学、生物与材料学院有机质谱研究室，现有包括5名教授在内的12人的团队，在质谱研究方面异军突起，从2005年起，就受到国家自然科学基金、科技部社会公益专项基金、国防科工委航天科技项目、欧洲Simon基金、瑞士自然科学基金多项资助，2006年，课题组发表论文57篇，受到国内外同行的赞誉。所谓MS是质谱的简称，是指广泛应用于各个学科领域中通过制备、分离、检测[url=https://insevent.instrument.com.cn/t/Mp]气相[/url]离子来鉴定化合物的一种专门技术和科学。而EESI－MS技术是指现代质谱中的萃取电喷雾电离技术，这是陈焕文博士于2003至2005年在美国普度大学做博士后期间发明的一种质谱技术。（来源：国防科工委 杨章跃殷学军江光亮）

无论追风和小柔是否今晚发力，xinyingsky同学这次是圆满的超过了1000篇，自从俺回归本版，xinyingsky同学给予了大量帮助，无论是自己灌水贴图，还是引进老家的杰出人才，都为本版的繁荣立下了赫赫战功，不过受勤俭持家的家风所限，以前都很少给她大奖，实在惭愧。这次追风高风亮节，言称只要其过1000，自己的大奖也全部赠送。本人按照以前的许诺，超1000，奖1000，共计2000，但版面悬赏分所限，只能999挂之，这样麻烦xinyingsky来领两次，另外两分，从版面分出，顺便长点经验，可好？再次感谢xinyingsky同学！

我将本版的精华贴整理了一些，方便大家查阅[url=shtml/20100225/2415843/][color=red]【在线课堂】《理化检测实用手册》系列课件（一）http://bbs.instrument.com.cn/shtml/20100225/2415843/[/color][/url][url=shtml/20100105/2317550/]【第二届网络原创大赛】带你参观我们化学分析室http://bbs.instrument.com.cn/shtml/20100105/2317550/[/url][url=shtml/20100514/2554460/]【我的小屋秀】食品理化实验室___我的工作环境（自我感觉仪器比较多，环境还是不错的）http://bbs.instrument.com.cn/shtml/20100514/2554460/[/url][url=shtml/20100115/2350082/]【第二届网络原创大赛】我的第一次筹建实验室经历http://bbs.instrument.com.cn/shtml/20100115/2350082/[/url][url=shtml/20100504/2536143/]【我的“小屋”秀】简述我为之奋斗的阵地http://bbs.instrument.com.cn/shtml/20100504/2536143/[/url][url=shtml/20100223/2410596/]【原创】“中国为什么冒不出杰出人才”根本原因的浅析http://bbs.instrument.com.cn/shtml/20100223/2410596/[/url]

[b][color=black][size=4][font=宋体]一个弥天大谎的报道——“要出人命增白剂”[/font][/size][/color][color=black][size=4][/size][/color][/b][color=black][size=3][font=宋体]《面粉增白剂加石灰粉[/font][/size][/color][color=black][size=3][font=Times New Roman] [/font][/size][/color][color=black][size=3][font=宋体]被指要出人命》，纯属虚假报道，报道声称某公司在面粉增白剂（应为面粉处理剂）使用了石灰粉，是要人命的事情。[/font][/size][/color][color=black][size=3][/size][/color][color=black][size=3][font=宋体]所谓石灰粉就是食品添加剂—碳酸钙，是常用于各种食品的营养强化剂，不必为此大惊小怪。碳酸钙有两种：一种是重质碳酸钙，是石灰石经过粉碎到一定的细度用做食品添加剂；另一种是轻质碳酸钙，是石灰石经过煅烧制得。报道声称江苏“要出人命增白剂”使用的其实就是重质碳酸钙。[/font][/size][/color][color=black][size=3][/size][/color][color=black][size=3][font=宋体]碳酸钙是食品营养强化剂，大家经常食用的补钙产品主要成分就是—碳酸钙，有些就是直接采用的重质碳酸钙做补钙剂。常见的含钙食品如：高钙饼干、高钙挂面、钙糖果等，还有营养强化小麦粉也都是添加碳酸钙做补钙剂，其中不少食品的补钙剂使用的就是石灰石经过粉碎到一定的细度碳酸钙产品。[/font][/size][/color][color=black][size=3][/size][/color][color=black][size=3][font=宋体]碳酸钙是世界各国都普遍使用的补钙添加剂，我国关于碳酸钙在食品中使用也有完善的法规和标准：[/font][/size][/color][color=black][size=3][/size][/color]

曹臻，1982年毕业于云南大学物理系理论物理专业。1987年到高能物理所宇宙线研究室念研究生，1994获物理学博士学位。2004年入选中国科学院“引进国外杰出人才”，现为高能所粒子天体物理中心研究员。过去的主要工作与获得的成果：研究生期间，独立研制了20m2地下μ子探测器，用于怀柔EAS闪烁探测器阵列。博士论文是关于海拔5500米的甘巴拉山乳胶室多芯事例的物理分析，探讨了包括亚夸克结构在内的各种大横动量产生机制。1994年至1998年在美国Oregon大学物理系任研究助理，从事重离子散射相关的理论研究，探讨部分子级联的混沌现象，并从事了大量QGP到强子末态理论研究。1998年以来在美国Utah大学物理系参与超高能宇宙线HiRes实验研究。主持完成了1993至1996年HiRes prototype的数据处理和物理分析，部分地证实了位于亚EeV能区的宇宙线能谱“第二个膝”的存在和相应的宇宙线成份的变化，在PRL和APJ等杂志上发表了多篇文章，引发了当今对银河系宇宙线高端能谱的深入研究，导致了日本TA、美国TALE和我国CRTNT等实验计划的提出及实施。负责HiRes实验的事例重建和Monte-Carlo模拟工作。2004年4月回国后，启动了宇宙线τ中微子（CRTNT）计划，开始了我国极高能宇宙线观测和超高能τ中微子探测器的预先研究。担任中意合作的西藏羊八井ARGO实验发言人，主持ARGＯ探测器建设、实验运行和物理分析等工作。兼任美国Utah大学研究副教授并开辟了与HiRes实验的国际合作，利用HiRes实验数据，探索极高能宇宙线的起源，如BL Lac和micro-quasar等天体。共发表了经审稿科学论文及国际会议文集收录论文60篇。

唱《颜如玉》的哥们告诉我们，多读书，才能出人头地，出人头地之后就有房有车有粮还有媳妇颜如玉！至理名言啊，书中自有颜如玉，这话果然不假！！！ [img]http://newphoto.1t1t.com/usr/5a/467236/1263025002_5.jpg[/img] 颜如玉 演唱：舒克兄弟兄弟 你是我的兄弟兄弟 所以我才告诉你男儿有志 志在四方好好读书 你才会有希望兄弟兄弟 你是我的兄弟兄弟 所以我才告诉你书中有房 书中有粮还有帆船载你远航书中有位娇妻如花似玉她的名字叫做颜如玉书中有位美女娇妻如花似玉她的名字叫做颜如玉当我出生那天起我爸我妈我奶奶我爷爷七大姑父八大姨谁让我是三代单传我家香火全靠我来往下传我爸打小会念书就是冠绝全班自从留了洋他便声名远扬买大车买了大房还带回我老娘颜如玉眼红左邻右舍全部街坊从此以后大街小巷朗朗读书的声音震得天都在响所以他们天天天天告诉我说书中有粮 书中有房书中有位美女如花似玉她的名字叫做颜如玉书中有位美女如花似玉她的名字叫做颜如玉啊~ 啊~啊~ 啊~七大姑父 八大姨写在他们脸上 单传 往下传兄弟七大姑父 八大姨写在他们脸上 单传 往下传颜~如~玉~~ 视频地址：http://www.tudou.com/v/8lBc5BM3gC4

加利福尼亚大学的学者曾做过这样一个实验：把6只猴子分别关在3间空房子里，每间两只，房子里分别放置一定数量的食物，但放的位置高度不一样。第一间房子的食物放在地上，第二间房子的食物分别多次从易到难悬挂在不同高度上，第三间房子的食物悬挂在屋顶。数日后，他们发现第一间房子的猴子一死一伤，第三间房子的两只猴子死了，只有第二间房子的两只猴子活得好好的。原来，第一间房子里的猴子一进房子就看到了地上的食物，为了争夺唾手可得的食物大动干戈，结果一死一伤。第三间房子的猴子虽做了努力，但因食物太高，够不着，活活饿死了。只有第二间房子的两只猴子先按各自的本事取食，最后随着悬挂食物高度的增加，一只猴子托起另一只猴子跳起取食。这样，每天依旧取得足够的食物。用人机制保障执行，用好人才能做好事。如果岗位难度过低，体现不出人的能力，资源配置不合理，就会导致内耗甚至残杀，如同第一间房子里的两只猴子；而岗位的难度太大，画饼太虚，虽努力却不能及，最后人才也被埋没抹杀，就像第三间房子里的两只猴子。只有岗位难易适当，并设立段位考核机制，犹如第二间房子里的食物，才能真正提升。

作为一个团队的带头人物最主要的还是对整个团队人员的管理，以及如何掌控团队组织的局面稳定。对一个组织内部的管理与控制其实最核心的分为三个方面，这也是领导管理下属最主要最常用的三大手段。所以今天我们就来说一下，管控下属需要关注的三个核心问题与之采用方法。1.掌控团队信息任何时候，情报工作永远是第一位。作为团队的最高指挥者和决策人，如果不能对组织内部各种事情的发生了如指掌，那么就如同无头苍蝇一样，找不到北。因为你的每一项决定，每一次决策都必须依赖各种信息，信息的全面程度也影响着你的决策准确性，作为领导如果信息不畅通，那么各种风险也就随之而来，所以建立多方面的信息来源渠道，是所有管理手段的重中之重！2.监管人员行为管控行为是对团队成员的规范和约束。但是公司的规章制度只能作为明面上的行为框架，而某一些人的行为并不是表里如一的，他们可以当面做一套，背后做一套。所以当我们直接面对以人为个体对象的时候，这里的行为管控不光是表面意义上人的行为规范，而是对人心监测和震慑。所以在某些必要的时候我们是需要采取措施对下属进行测试。为什么要测试？因为作为管理者，我们最好不要想着每个下属都能自觉按照规章制度办事，不能为个别人影响整个团队，同时这也是为了降低自身的风险，稳定组织内部着想。3.制衡下属职权作为领导，最致命的就是被下属给架空。当你发现自己已经管控不了局面的时候，基本上为时已晚。所以，我们在对下属施恩和授权的时候，不能只针对某一个人。一旦某个人能够一家独大，那么到头来往往对自己是一个极大的潜在威胁。因为作为领导，管理下属，更多的是需要构建各方面势力进行相互制约，而不是把自己的安危建立在某一个人的道德感上。小的组织，管理比较扁平，领导能够直接纵览全局，但是如果是在一个大的组织，管理层次比较多，你只授权给某一个下属，那么你的视野很容易被屏蔽，也同时会形成另一派势力，欺上瞒下的事情就会发生，等下属员工爆发问题的时候，自己很难再收住场面！一个企业家朋友现场提出一个问题：[b]如果只用一个标准去衡量顶级领导者，它是什么？[/b]现场所有人莫衷一是，争论比较激烈，给出的答案，概括下来有几种。[b]一是，引领方向。[/b]尤其大家迷茫的时候，指出一条路，成为一盏指路的明灯，哪怕光线比较微弱。[b]二是，打胜仗[/b]。检验一个领导者，最关键的一条就是打胜仗。实践是检验人才的标准，不能打胜仗，那是“假把式”。[b]三是，断事识人[/b]。做决断很关键，包括对事物的判断以及对人的判断。[b]四是，要有大格局。[/b]一个领导人的格局要大，要能登高看远……01、领导者最重要的一条标准——“驾驭”比你强的人任何一个企业组织，首先是一群人的组织，没有人就不成为组织，这些人组织起来为了实现一个目标或任务。当然这个目标或任务会随着环境变化不断修正，也具有时间的阶段性。1.人是企业价值创造中最积极的因素企业实际上是现代社会的重要“器官”，是创造财富的器官。社会资源流向企业，企业的最大责任就是把资源变成财富。企业亏损、破产或倒闭，这是对社会资源极大的浪费，其中也包括对人这一资源的“浪费”。他们沮丧、没有成就感、活得没有价值，甚至连基本生活都成问题，缺乏尊严。从这个角度上说，人也是企业的一种“产品”。人力资本的增值依赖于企业平台，员工通过企业这个平台成就自己。我们在这个背景下讨论企业领导人的问题。回到现实中来，一个企业是一群人的组织，企业的首要责任就是活下来，自己不能成为社会的“累赘”，其次才是发展壮大。现代企业理论强调企业可持续大于股东利益。企业最重要的因素归根到底是人及其组织（制度），人是价值创造中最积极的因素。其中领导者至关重要。如何保证企业代代相传，可持续经营呢？从人的因素来讲，肯定是人才辈出，一代比一代强。领导者最大的责任是确保企业永续经营。基于此，领导者最重要的一条标准是什么？——“驾驭”比你强的人。能力比你强的人愿意跟着你一起干，还“听”你的。这才是顶级领导啊！2.用人“内卷”的四种突出表现招比自己牛的人，用比自己强的人。如果把这句话当成管理知识的话，其字面的意思，似乎没有人不理解的，但做到这一点的企业，做到这一点的人是非常了不起的。管理不仅仅是知识，更是一种责任。真正的力量在于实践，必须付出艰苦卓绝的努力。我们在服务一线企业的过程中发现普遍存在一种“内卷”：“武大郎开店”、用“听话”的人、用对自己“忠诚”的人、帝王“驭人术”（通过手下团队成员之间的矛盾来控制团队）……这些都是老板的困惑，也是他们心头“永远的痛”。具体来说：第一种，“武大郎开店”只招比自己“弱”的人，他们水平没自己高、或只会一个方面技能、工资要求比较低（肯定不能超过自己，美其名曰为公司控制成本）。反正招那些不如自己的人，始终让老板觉得他的水平最高，最“辛苦”。第二种，用“听话”的人用人就怕他思路太活泛。用“听话”的人，你说怎么办，他就执行到位，听你的话，严格执行你的决策，不会给你“捅娄子”。第三种，用对自己“忠诚”的人这些人“唯上”，为了领导“冲锋陷阵”，关键的时候敢于替领导“背锅”，反正成绩是领导的，错误是自己的。第四种，帝王“驭人术”用“有毛病”的人，通过他们之间的矛盾来控制团队。每个人只知道一点，或只会一个方面，自己变成一个“中枢”。团队成员之间有矛盾，自己反而容易“控制”，只有自己才能去“协调”。有的老板就是这个思路，为了自己的安全控制，通过团队之间的“矛盾”来“驾驭”团队。3.用人的文化是企业文化试金石用人的文化是企业文化试金石。用管理大师德鲁克的话来说，用人的导向是绩效的精神，是创造价值的源泉。笔者最近也就上述几种情况，与一些企业家朋友进行交流和探讨，分析形成这些情况的背后原因机制，也在服务过的一些企业深入调研这种用人“内卷化”的现象，发现一个普遍的隐蔽“诉求”。每个人骨子里需要一种安全感。如果觉得自己在企业里没有安全感的话，他就有意识找比自己弱的人，用比自己弱的人，不敢与高手过招。一个部门或一个团队只有他最厉害，老板发现没有多少人可用，势必对那些“孤单英雄”迁就。企业迁就他，他就比较安全了，一迁就必然“内卷”，迁就不是生产力，不是用人正确的打开方式。02、“驾驭”比你强的人的七条准则顶级领导需要修炼的能力是，“驾驭”比自己强的人，这些人还比较“服”你。除了领导人的领导力外，主要还是靠机制和文化。根据笔者及团队服务过的一些优秀企业的实际情况，笔者总结了一些优秀企业在这方面的做法，希望能带给读者朋友一些帮助。如何能做到“驾驭”比你强的人？应该做到以下七条。1.成就别人一个企业的价值观是“成就别人”。这是非常有道理的。中国很多老板他的企业做不大，一个主要的原因是自己不会建组织。组织建立的难度非常大，需要高超的“技术”，一般需要老板或一把手“亲力亲为”，很难“假手别人”，咨询顾问只能起辅助作用。不像有些专家说的那样“轻巧”，靠常识就行了。这是中国老板最难超越的一点。但凡会建组织的老板，有一个共同特点——成就他人。成就他人的人实际上就放下自己了，建立组织就是搭建平台成就别人，而老板本人必须服从组织，受到组织的约束，不能搞“特殊化”，更不能凌驾组织之上。老板自己就定位成一个导演，让别人去表演，自己做“幕后英雄”。美的集团创始人何享健曾经说过，我在美的主要任务就是搭一个舞台让经理人去唱戏，但得有几条红线不能碰。华为的创始人任正非也说过，自己在华为的作用，就是拿一桶浆糊把十几万人粘在一起。其实粘在一起就是组织工作。会建组织的老板实际上如老子所说的，要“示弱”。“驾驭”比你强的人，你首先要从骨子里树立成就他人的想法。这当然仅仅是开始。2.超越伯乐在实践中，企业的招人用人确实存在“武大郎开店”现象，即使招来水平高的人，总有人想办法把这个人“搞走”。曾就这个问题与几家上市公司老板进行过探讨。解决“武大郎开店”问题，需要从两个方面来进行。首先，从公司层面来说，一个部门招进来一个年富力强的高手，或培养一个高手，他的部门或团队领导应该因此而获益。如果这个高手顶替掉他的领导位子，让其领导“边缘化”或“被架空”，甚至“被干掉”，此时传递的导向或“信号”就是——不能用水平高的，否则自己就下岗，千万不能给自己找个“掘墓人”，应了那句古话“饱了徒弟，饿死师傅”。一旦有这种情况出现，哪怕只出现一次，对人的“打击”是比较大的，会破坏管理层与公司之间的信任关系。你一心为公司长远着想，但公司会抛弃你，这就会造成大家各自只想保住位子。公司文化和部门风气可能就有一点“偏”了。其次，举贤、育贤也是对企业中长期利益做出了贡献。从机制设计上，尤其晋升机制方面，需要明确，业绩是分水岭，但对公司的中长期利益方面有贡献的应该作为加分项，加分项多寡能够决定你的升迁。比如，同样的业绩水平，但谁给公司贡献人才，谁应该优先得到提拔和晋升。其实一个企业面临着三种市场：产品市场、人才市场和资本市场。大家都比较熟悉产品市场、资本市场，尤其深刻认识到企业在产品市场中的表现是决定企业生死的大事，谁都不敢怠慢。“进贤与尽力是领袖与模范的区别。只有进贤和不断培养接班人的人，才能成为领袖，成为公司各级职务的接班人。高、中级干部任职资格的最重要一条，是能否举荐和培养出合格的接班人。不能培养接班人的领导，在下一轮任期时应该主动引退。仅仅使自己优秀是不够的，还必须使自己的接班人更优秀。”3.选拔、发掘与破格提拔很多企业总是“费心”员工成长，为培养员工“操碎了心”，但效果还是不明显。有的企业甚至把培养员工变成了培训课，负责公司培训的员工压力很大，每年为了请到足够量级或段位的大咖来公司上课，煞费苦心。特别担心请来的大咖名气不响水平不行，被老板骂被受训员工吐槽，他们每年好比在全国甚至全球“选秀”，看谁是网红就请谁，可以说是不惜代价。这好像有点走偏了。优秀企业在人才机制方面的设计是值得学习的。他们深刻认识到，人才的成长一定是自我成长，自我实现。公司其实没有义务去培养人，公司所做的是“选拔人才”。公司打造平台，设计一定的规则，让人才在上面“表演”，公司根据大家表演效果，去“选秀”。公司明晰“选秀”规则，导向冲锋，导向奋斗，导向为客户创造价值，导向建功立业等。一些优秀企业专门设计破格提拔机制，针对那些被发掘人才，启动破格提拔机制。企业家或首席人才官等主要精力放在发掘那些“坏孩子”身上。正常人才按照流程“按部就班”“循序渐进”就可以了。人才制度一方面必须有循序渐进的制度，多数人走寻常路，但必须有适合少部分杰出人才的“脱颖而出”机制。怎么发挥这些人才的突出优点，而通过团队合作弥补他的不足，是一个企业人才机制方面的最关键一点，也是人力资源管理的核心竞争力之所在。4.经得起实践检验“是骡子是马拿出来溜溜”，是不是人才必须经过实践检验。首先，人才必须在“打粮食、增加土壤肥力”中去检验。市场压力才是最真实的压力。只有在市场中，人才才能成长最快最坚实。尽可能让市场压力直接传递的机制是最好机制，内部也要设计成“类市场机制”，形成“可选择”“良性竞争”。其次，人才必须在“现场中”得到成长。在服务客户的“现场”、业务“现场”，从客户中来，到客户中去，从群众中来，到群众中去。好比革命年代，满腹热情干革命的有识之士，必须脱下长衫，到工农群众中，和他们打成一片，自然形成鱼水之情。人才在逆境中的表现，拿现在的话说“逆商”。这需要人的“意志力”，尤其在困难的时候。正如毛主席评价红军之父朱德“意志如钢”。5.“被替代”与“不可替代”一个真正的伟大企业，一个基业长青的企业是“三不依赖”的企业：不依赖人才，不依赖技术，不依赖资金（任正非语）。真正伟大的商业模式好比都江堰——深淘滩，低作堰——历经几千年，仍然在发挥作用，川流不息。可能有读者朋友会有疑问，企业最终竞争力是来源于人才及其机制的竞争，怎么可能不依赖于人呢？实际上依赖人，又不依赖人，看似相互矛盾，但确实都是力量，它们之间有一个张力，平衡好这两个力，共同推动企业向前发展。“驾驭”比你强的人的奥妙在哪里？在于用机制来驾驭，用市场来评判，引导牛人面向市场建功立业。同时，人才济济，有人在旁边“盯住你”，总觉得有人会替代你，就只有拼命向前跑。不能把牛人的精力引导到内部，这样就会形成“内耗”“内卷”，形成“宫廷戏”。企业发展首先靠机会牵引，靠把握大势，此外，企业的发展靠人才去驱动。每个人都想在企业中变成一个“不可替代”的人才，这样才觉得“安全”，但企业的本义就是平台，不依赖于人，甚至可以说，“铁打的平台，流水的兵”。你安全了，企业就不安全了。但需要这两种力量共同作用，推动企业组织滚滚向前，浩浩荡荡向前。个人在组织中需要建立“不可替代”的优势，组织建设本身又需要任何人可以“被替代”。6.激励与约束都不能少随着数字时代到来，知识越来越成为一个价值创造要素了。掌握知识的人才日趋成为企业争夺的对象，机制的作用日趋明显。一流机制、一流人才、一流业绩，再到超一流机制，形成一个正循环，越早越好。匹配一流人才的激励机制一定是一流的。我们发现一流机制其内涵主要是高绩效、高压力、高报酬，简称“三高”。这三者也是相互匹配的。比如一流企业的薪酬待遇，在行业中往往也是领先的。麻烦的是很多企业对人才的绩效要求高，给人的压力大，但薪酬的竞争力不够，其间没有形成一种良好匹配关系。这种企业实际运营难度比较大，在里面工作也是悲催的。授权与监督也是成对出现的，授权越大，越需要集中监督。企业提供平台，成就员工，但不能脱离监督。记得美的集团何享健曾针对经理人的监督说得很形象：美的集团设计的监督机制，好比一个透明的玻璃箱，玻璃箱里面的情况，老板在外面可以看得一清二楚，一般来说，手是伸不进玻璃箱里，但玻璃箱的钥匙在老板自己的手里。这本身对经理人就是一种“威慑力”。7.自我超越、灰度与道德“制高点”企业家的境界、格局和抱负往往决定了企业成长的界限。伴随企业的成长，企业家本人必须完成自我超越，实现精神、认知等方面的转变升级并付诸行动，否则老板就会成了企业发展的“天花板”，所谓“老板封顶”。经常思考，卓越的企业家从哪一点来超越自己呢？随着企业的发展壮大，企业家本人必须变得明智起来，“明”了解自己，“智”了解别人。实际上“智”相对容易一点，君不见很多人分析起人和事，条理清晰、头头是道，但一涉及到自己，“昏招迭出”，有关自己人生的几个“重大决策”，总让“外人”匪夷所思。当然这种人“混”到最后，取得的成绩至少和其“智”是不匹配的。“智”是可以通过学习得来，但光有“智”还是不行的。难度最大的还是“明”：时刻对自己有个清醒的认识。这个不容易做到。企业家最需超越一点：学会和别人相处，知道和哪些人相处来弥补自己的不足。一个企业家要成就一番伟业，必须学会用组织的力量，自己必须从做事用人转变为用人做事，企业才能做大。卓越企业家都是识人用人的高手，尤其能“驾驭”比自己牛的人，善于把高手和牛人有效地组织起来。企业家最需要超越自己的一点就是，意识到自己很渺小，成就大事者必须依赖更多数的人，团结一切可以团结的力量。从一个人到团队，再到组织，这是一个企业家的超越之旅。从另外一个方面来说，优点突出的人往往缺点也很突出。比如，领导人率先垂范，严于律己，宽于待人；遇到困难的时候，你身先士卒；推功揽过；利益分配，先人后己；舍得分享，把属于自己的利益分享给大家……比如，任正非只占华为股份不到1%，把超过99%的分享给大家了。这本身就是占据了道德制高点。最极端的道德制高点，就是战争年代领导人把自己的儿子送到一线。在中国古人智慧中，有德要配位之说。位子越高，德的修炼越重要。如果你的德修炼不好，高位是坐不稳的，“高处不胜寒”。如果要让别人服你，能力因素固然重要，但德是关键，这所体现出来的就是所谓的“人格魅力”。企业家传记中常有的故事是，某某人为了企业发展，到处延揽人才，对一些“杰出”人才，更是“三顾茅庐”，最终以真诚打动别人。人才被其“人格魅力”所吸引，总觉得跟他一起干，能成事。这是领导者的一种“气场”。真正让牛人信服的，或能散发出“人格魅力”的，往往是因为你真诚厚道，不是因为你的“机灵劲”。03、总 结综上所述，企业的强大、企业的基业长青，取决于这个企业能不能一直用比自己牛的人，尤其企业的一把手，能不能驾驭比自己牛的人。如果一个企业能做到这一点，它向基业长青就迈进一大步了

一个国际研究小组利用来自两名男性捐献的全部大脑和来自第三名男性的单个脑半球构建出高分辨率的人类大脑三维基因表达图谱。相关研究结果于2012年9月19日在线刊登在《自然》期刊上。在美国西雅图市艾伦脑科学研究所(Allen Institute for Brain Science)研究员Michael Hawrylycz的领导下，研究人员将来自大约900个精确切割的大脑切片的转录数据---利用基因芯片技术收集到的---组装在一起，然后将转录数据与在切片之前对捐献的大脑的核磁共振成像扫描结果进行叠加，从而构建出人大脑三维基因表达图谱。这些图谱是免费向公众提供的，详情可参见网址：http://www.brain-map.org/，而且能够有助于科学家们测试关于大脑功能、疾病和进化方面的假设。艾伦脑科学研究所神经科学家Ed Lein说，“这些数据本身并不提供理解大脑如何工作方面的所有答案。然而，我们希望它们促进人类大脑研究以便理解大脑的复杂化学性质和细胞组成。”比如，研究特定疾病的科学家们能够利用成像技术，如功能性核磁共振成像，来评估相关的大脑区域，然后查询这些新的图谱来鉴定在这些区域表达的基因，而这可以通过一种简单的颜色编码的手册来显示基因表达的相对水平来实现。当前，研究人员还是依赖于对小鼠大脑的零碎研究。

加利福尼亚大学的学者曾做过这样一个实验：把6只猴子分别关在3间空房子里，每间两只，房子里分别放置一定数量的食物，但放的位置高度不一样。第一间房子的食物放在地上，第二间房子的食物分别多次从易到难悬挂在不同高度上，第三间房子的食物悬挂在屋顶。数日后，他们发现第一间房子的猴子一死一伤，第三间房子的两只猴子死了，只有第二间房子的两只猴子活得好好的。原来，第一间房子里的猴子一进房子就看到了地上的食物，为了争夺唾手可得的食物大动干戈，结果一死一伤。第三间房子的猴子虽做了努力，但因食物太高，够不着，活活饿死了。只有第二间房子的两只猴子先按各自的本事取食，最后随着悬挂食物高度的增加，一只猴子托起另一只猴子跳起取食。这样，每天依旧取得足够的食物。同理，在企业内用人机制保障执行，用好人才能做好事。如果岗位难度过低，体现不出人的能力，资源配置不合理，就会导致内耗甚至残杀，如同第一间房子里的两只猴子；而岗位的难度太大，画饼太虚，虽努力却不能及，最后人才也被埋没抹杀，就像第三间房子里的两只猴子。只有岗位难易适当，并设立段位考核机制，犹如第二间房子里的食物，才能真正提升。

[b]职位名称：[/b]同济大学化学科学与工程学院-杰出学者[b]职位描述/要求：[/b]同济大学创建于1907年，是国家“985工程”、“211工程”和“2011工程”重点建设的教育部直属高校(2016年中国大学排行榜: QS, No.13 US News, No.16)。同济大学化学系创建于1937年，首任系主任为著名化学家王葆仁院士，曾培养了以唐有祺、卢佩章、黄志镗、曹楚南、邓景发、戚正武等六位中科院院士为代表的一大批化学化工精英人才，2006年获批化学一级学科博士点，2016年组建化学科学与工程学院。学院现有教职工近百人，正教授42人，副教授38人，其中国家级人才计划（包括杰出青年科学基金、长江学者获得者等）7人，国家青年人才计划入选者10人，教育部长江学者创新团队1个。为进一步加强同济化学学科师资队伍建设，现面向海内外诚聘精英学者，聘任岗位具体类别、条件、职责及待遇如下：杰出学者： 1. 诚聘对象：已入选国家级人才计划（包括国家杰出青年科学基金获得者、教育部长江学者特聘教授等但不限于此）；或在近年内有实力冲击申报上述国家级人才计划的杰出学者。 2. 支持方式：提供极具竞争力的薪酬津贴、住房补助、科研启动经费、实验办公条件等。应聘方式： 申请时请提供下述材料： (1) 个人简历：包括个人主要学术成就，研究方向，从大学起的详细不间断的学习及工作经历，在国内外机构及学术组织中的任职情况，发表学术论文专著的详细清单，主持及参与的国内外科研项目，所获得的科研奖励等； (2) 提供5篇重要代表性论文以及其它重要论文专著的PDF文件。 学院将对申请材料进行初步评估，初评合格者将组织独立第三方进行评审。评审合格者将受邀来我院参加学术交流访问，并由我院支付往返旅费和食宿费用。[b]公司介绍：[/b] 仪器信息网仪器直聘栏目针对高校科研院所的免费职位发布平台，汇集了全国数十所高校科研院所的招聘信息。发布信息请联系010-51654077...[url=https://www.instrument.com.cn/job/user/job/position/61986]查看全部[/url]

本人是个菜鸟,接触这个行业不久,来到这里看到人气很旺,大家的建议都很好,来学习学习,望高手指教.如果培养成比较了解色谱知识的人才,又什么还建议.谢谢大家

福建：截至17日8时，本轮疫情累计报告本土确诊272例，查出疫情发生地流出人员14万人，均已落实健康管理。

[size=16px][color=#ff0000][b][url=https://www.instrument.com.cn/job/position-79602.html]立即投递该职位[/url][/b][/color][/size][b]职位名称：[/b]机械结构设计工程师[b]职位描述/要求：[/b]一、任职要求1、年龄：35周岁以下，特别优秀者可适当放宽要求2、专业方向：机械类、真空、低温研究背景者优先3、学历：本科、硕士、博士4、性别：不限 5、工作年限：具备相关行业1年及以上相关领域工作经验或具有丰富实践经验的应届生6、其他：（1）具备专业机械结构设计能力，熟悉常用机械加工方法和常用材料及成型工艺，具备系统需求分析及系统方案设计经验；（2）熟练运用三维设计软件，熟悉真空腔室、冷却系统以及齿轮传动结构设计，具备磁控溅射等科学精密仪器研发者优先；（3）具备一个以上项目开发实践经验；（4）主观能动性强，具有较强的沟通能力和良好的团队协作能力，做事耐心细致，有较强的抗压能力。二、岗位职责1.负责根据产品功能和需求进行系统需求分析，提出合理可行的结构方案 2.负责提炼产品的关键技术难点并予以攻克，与电控工程师，软件工程师配合完成系统的设计开发；3.独立完成机械组件零部件设计，熟悉各种机械制造及表面处理工艺，并撰写相应发明专利；4.非标件工程图图纸输出及BOM输出、标准件的选型等，编写零件明细表；5.对设计产品进行安装调试，及时解决生产，组装，调试过程中相应的问题；三、福利待遇1. 五险一金、带薪年假2. 提供优越的实验与科学研究条件；3. 符合杭州市有关规定的，协助解决杭州市集体户口。[b]公司介绍：[/b] 浙江大学杭州国际科创中心(以下简称杭州科创中心)是由浙江大学注册举办的事业单位，是新时代杭州市与浙江大学深化全面战略合作的重要项目。杭州科创中心面向国家重大战略和区域经济社会发展需求，聚焦前沿科学研究、颠覆性技术研发、成果转化与产业化三大主体功能，推动基础研究与应用研究、科技创新与产业发展的双向联动，打造长三角一体化高质量发展的重要创新极和杰出人才汇聚地，建设具有世界一流水平、引领未来发展的全球顶...[url=https://www.instrument.com.cn/job/position-79602.html]查看全部[/url][align=center][img=,178,176]https://ng1.17img.cn/bbsfiles/images/2021/08/202108160948175602_3528_5026484_3.png!w178x176.jpg[/img][/align][align=center]扫描二维码，关注[b][color=#ff0000]“仪职派”[/color][/b]公众号[/align][align=center][b]即可获取高薪职位[/b][/align]

[size=16px][color=#ff0000][b][url=https://www.instrument.com.cn/job/position-79606.html]立即投递该职位[/url][/b][/color][/size][b]职位名称：[/b]机械工程师[b]职位描述/要求：[/b]一、基本详情专业方向： 机械、机电一体化及相关专业工作性质： 全职招聘人数： 2 人二、 任职要求1． 年龄： 35 周岁以下2． 学历： 硕士及以上， 优秀者不限学历3． 性别：不限4. 工作年限：应届硕士，或具备相关行业 1-3 年及以上相关领域工作经验者优先5.能力要求：（1） 具备专业机械结构设计能力，熟悉常用材料及成型工艺，具备系统需求分析、 系统方案设计及非标仪器产品开发经验；（2） 熟悉线性位移平台的主流结构，有直线电机设计调试以及精密仪器设计相关工作经验者优先；（3） 精通 SolidWorks、 Pro/E、 CAD 等三维二维设计软件；（4） 主观能动性强，具有较强的沟通能力和良好的团队协作能力，做事耐心细致， 有较强的抗压能力。三、 岗位职责1.负责根据产品功能和需求进行系统需求分析，提出合理可行的结构方案 2.负责提炼产品的关键技术难点并予以攻克，与电控工程师，软件工程师配合完成系统的设计开发；3.独立完成机械组件零部件设计，熟悉各种机械制造及表面处理工艺，并撰写相应发明专利；4.非标件工程图图纸输出及 BOM 输出、标准件的选型等，编写零件明细表；5.对设计产品进行安装调试，及时解决生产，组装，调试过程中相应的问题；四、 福利待遇：1. 薪酬： 15000-25000/月（具体面议） ；2. 五险一金、带薪年假3. 提供优越的实验与科学研究条件；4. 符合杭州市有关规定的，协助解决杭州市集体户口。五、联系方式应聘人员请将个人简历及相关证明材料（电子版）发送至联系人邮箱， 邮件主题注明机械工程师申请+姓名。联系人：李老师邮箱： liningjlu@163.com[b]公司介绍：[/b] 浙江大学杭州国际科创中心(以下简称杭州科创中心)是由浙江大学注册举办的事业单位，是新时代杭州市与浙江大学深化全面战略合作的重要项目。杭州科创中心面向国家重大战略和区域经济社会发展需求，聚焦前沿科学研究、颠覆性技术研发、成果转化与产业化三大主体功能，推动基础研究与应用研究、科技创新与产业发展的双向联动，打造长三角一体化高质量发展的重要创新极和杰出人才汇聚地，建设具有世界一流水平、引领未来发展的全球顶...[url=https://www.instrument.com.cn/job/position-79606.html]查看全部[/url][align=center][img=,178,176]https://ng1.17img.cn/bbsfiles/images/2021/08/202108160948175602_3528_5026484_3.png!w178x176.jpg[/img][/align][align=center]扫描二维码，关注[b][color=#ff0000]“仪职派”[/color][/b]公众号[/align][align=center][b]即可获取高薪职位[/b][/align]

[size=16px][color=#ff0000][b][url=https://www.instrument.com.cn/job/position-79609.html]立即投递该职位[/url][/b][/color][/size][b]职位名称：[/b]电气工程师[b]职位描述/要求：[/b]一、基本详情专业方向： 机电一体化、自动控制、通信、软件及相关专业工作性质： 全职招聘人数： 2 人二、 任职要求1． 年龄： 35 周岁以下2． 学历： 硕士及以上， 优秀者不限学历3． 性别：不限4. 工作年限：应届硕士，或具备相关行业 1-3 年及以上相关领域工作经验者优先5.能力要求：（1） 具备专业电气设计及调试能力，熟悉模拟、数字电路设计；对信号调理电路设计有深入理解，具有非标仪器产品开发经验优先；（2） 熟悉线性位移平台的主流结构，有直线电机设计调试以及精密仪器设计相关工作经验者优先；（3） 精通 PLC、上位机等控制模块， 具有丰富的直线电机选型、调试、测试经验，熟练掌握相关传感器等组件的数据采集、匹配、调试等集成工作；（4） 主观能动性强，具有较强的沟通能力和良好的团队协作能力，做事耐心细致， 有较强的抗压能力。三、 岗位职责1.负责根据产品功能和需求进行系统需求分析，提出合理可行的电气设计方案 2.负责提炼产品的关键技术难点并予以攻克，与机械工程师，软件工程师配合完成系统的设计开发；3.独立完成电气方案设计、调试，熟悉各种控制通讯协议，并撰写相应发明专利；4.非标产品电气部分工程图图纸输出及 BOM 输出、标准件的选型等，编写需求明细表；5.对设计产品进行安装调试，及时解决生产，组装，调试过程中相应的问题；四、 福利待遇：1. 薪酬： 15000-25000/月（具体面议） ；2. 五险一金、带薪年假3. 提供优越的实验与科学研究条件；4. 符合杭州市有关规定的，协助解决杭州市集体户口。五、联系方式应聘人员请将个人简历及相关证明材料（电子版）发送至联系人邮箱， 邮件主题注明电气控制工程师申请+姓名。联系人：李老师邮箱： liningjlu@163.com[b]公司介绍：[/b] 浙江大学杭州国际科创中心(以下简称杭州科创中心)是由浙江大学注册举办的事业单位，是新时代杭州市与浙江大学深化全面战略合作的重要项目。杭州科创中心面向国家重大战略和区域经济社会发展需求，聚焦前沿科学研究、颠覆性技术研发、成果转化与产业化三大主体功能，推动基础研究与应用研究、科技创新与产业发展的双向联动，打造长三角一体化高质量发展的重要创新极和杰出人才汇聚地，建设具有世界一流水平、引领未来发展的全球顶...[url=https://www.instrument.com.cn/job/position-79609.html]查看全部[/url][align=center][img=,178,176]https://ng1.17img.cn/bbsfiles/images/2021/08/202108160948175602_3528_5026484_3.png!w178x176.jpg[/img][/align][align=center]扫描二维码，关注[b][color=#ff0000]“仪职派”[/color][/b]公众号[/align][align=center][b]即可获取高薪职位[/b][/align]

[size=18px][img]https://simg.instrument.com.cn/bbs/images/brow/em29.gif[/img]杰出雇主奖是仪器信息网[/size][url=https://job.instrument.com.cn][size=18px]仪器直聘栏目[/size][/url][size=18px]举办的一年一度的评选奖项，组委会通过用户投票和互联网大数据结合的手段，秉持公平、公开、公正的原则，为从业者筛选出行业内最炙手可热的杰出雇主。该奖项旨在帮助企业做好雇主品牌推广，提升企业知名度和美誉度，弘扬表彰那些本年度在人才发展，求职者关注度，企业文化建设等方面表现突出的企业。该奖项也逐渐成为行业内广大用户就业择业的重要参考依据，从而推动科学仪器及检验检测行业人才招聘的健康发展。（[/size][url=https://m.instrument.com.cn/job/vote/besthirer2019][size=18px]活动页面[/size][/url][size=18px]）[img]https://simg.instrument.com.cn/bbs/images/brow/em29.gif[/img]敲黑板！敲黑板！敲黑板！本届评选活动的投票阶段已经开始，投出你庄严的一票，[b][color=#ff6666]赢数码大奖！[/color][color=#ff0000]数量有限！[/color][color=#cc0000]先到先得！[/color][/b][/size][size=24px][color=#3366ff][img]https://simg.instrument.com.cn/bbs/images/default/em09506.gif[/img][url=https://m.instrument.com.cn/job/vote/besthirervote2019]戳我投票抢大奖[/url][/color][/size][img]https://simg.instrument.com.cn/bbs/images/brow/em29.gif[/img]往届新闻：[url=https://www.instrument.com.cn/job/JobNews_Detail.asp?id=11355]2018科学仪器行业最受欢迎雇主评选结果[/url][url=https://www.instrument.com.cn/news/20180118/238403.shtml]2017科学仪器行业最受欢迎雇主投票活动[/url]

不值得定律：让员工选择自己喜欢做的工作不值得做的事情，就不值得做好，这个定律似乎再简单不过了，但它的重要性却时时被人们疏忽。不值得定律反映出人们的一种心理，一个人如果从事的是一份自认为不值得做的事情，往往会保持冷嘲热讽，敷衍了事的态度。不仅成功率小，而且即使成功，也不会觉得有多大的成就感。下面有4个很好的理由说明了绝对不要做不值得做的事：（1）做不值得做的事，会让你误以为自己在完成某些事情。你耗时费力，得到的可能仅仅是一丝自我安慰和虚幻的满足感。（2）不值得做的事会消耗时间与精力。资源是稀缺的，用在一项活动上的资源不能再用在其他的活动上。（3）不值得做的事会赋予自己生命。记住社会学家韦伯的警告：一项活动的单纯规律性会逐渐演变为必然性。（4）不值得做的事会生生不息。做了不值得的事之后，接下来要为不值得之事继续提供 值得后续的理由。不然你的精神无从寄托。总结一下，值得做的工作是：符合我们的价值观，适合我们的个性与气质，并能让我们看到期望。如果你的工作不具备这三个因素，你就要考虑换一个更合适的工作，并努力做好它。而对一个企业或组织来说，则要很好地分析员工的性格特性，合理分配工作，如让成就欲较强的职工单独或牵头来完成具有一定风险和难度的工作，并在其完成时给予定时的肯定和赞扬；让依附欲较强的职工更多地参加到某个团体中共同工作；让权力欲较强的职工担任一个与之能力相适应的主管。同时要加强员工对企业目标的认同感，让员工感觉到自己所做的工作是值得的，这样才能激发职工的热情。2格雷欣法则：避免一般人才驱逐优秀人才两种实际价值不同而名义价值相同的货币同时流通时，实际价值较高的货币，即良币，必然退出流通——它们被收藏、熔化或被输出国外；实际价值较低的货币，即劣币，则充斥市场。"格雷欣法则"在企业在员工薪酬管理方面有着如下表现：①在同一企业，由于旧人事与薪酬制度惯性等，一些低素质员工薪酬超出高素质员工，从而导致低素质员工对高素质员工的"驱逐"②在同一企业，由于旧人事与薪酬制度惯性等，一些低素质员工与高素质员工薪酬大体相当，从而导致低素质员工对高素质员工的"驱逐"③在同一企业，由于旧的人事与薪酬制度惯性等，虽然高素质员工薪酬超出低素质员工，但与员工对企业的相对价值不成比例。正因如此，企业做好对员工的实际能力与心理考察才显得尤为重要。3海潮效应：以待遇吸引人，以感情凝聚人，以事业激励人海水因天体的引力而涌起，引力大则出现大潮，引力小则出现小潮，引力过弱则无潮。人才与社会时代的关系也是这样。社会需要人才，时代呼唤人才，人才便应运而生。依据这一效应，作为国家，要加大对人才的宣传力度，形成尊重知识、尊重人才的良好风气。对于一个单位来说，重要的是要通过调节对人才的待遇和激励，以达到人才的合理配置，从而加大本单位对人才的吸引力。现在很多知名企业都提出这样的人力资源管理理念：以待遇吸引人，以感情凝聚人，以事业激励人。得人心者得天下！在企业管理中多点人情味，有助于赢得员工对企业的认同感和忠诚度。只有真正俘获了员工心灵的企业，才能在竞争中无往而不胜。4南风法则：真诚温暖员工北风和南风比威力，看谁能把行人身上的大衣脱掉。北风首先来一个冷风凛冽寒冷刺骨，结果行人把大衣裹得紧紧的。南风则徐徐吹动，顿时风和日丽，行人因为觉得春意上身，始而解开纽扣，继而脱掉大衣，南风获得了胜利。运用到管理实践中，南风法则要求管理者尊重和关心下属，时刻以下属为本，多点人情味，少些铜臭味，多注意解决下属日常生活中的实际困难，使下属真正感受到管理者给予的温暖。这样，下属出于感激就会更加努力积极地为企业工作，维护企业利益。5热炉法则：规章制度面前人人平等这个源自西方管理学家提出的惩罚原则，它的实际指导意义在于有人在工作中违反了规章制度，就象去碰触一个烧红的火炉，一定要让他受到“烫”的处罚。与奖赏之类的正面强化手段相反，而惩罚之类则属于反面强化手段，“热炉法则”指导我们“三性”，即即刻性、预先示警性、彻底贯穿性。我们需要应用这三个特性来完善管理制度。即刻性：当某人要碰到火炉时，立即就会被烫，火炉对人，不分贵贱亲疏，我们的管理制度也应如此，不分职务高低，适用于任何人，一律平等；还有，违反制度的行为与处罚之间间隔时间过长，就不能收到好的罚戒、教育作用，因此，执行制度一定要坚决果断。预先示警性：火炉摆在那里，要让大家知道碰触则会被烫，这就需要我们的管理有一个健全的长效机制，只有立足于正反两面的引导，使人自觉地去行动，管理机制才能发挥其优越性。彻底贯穿性：火炉对人绝对“说到做到”，不是吓唬人的。执行和落实惩罚制度虽然会使人痛苦一时，但绝对必要，如果我们在执行赏罚时优柔寡断、瞻前顾后，就会使制度成为摆设，失去其应有的作用。6金鱼缸效应：增加管理的透明度　　金鱼缸是玻璃做的，透明度很高，不论从哪个角度去看，都可以一目了然地观察到缸内金鱼的活动情况。这就是“金鱼缸法则”。它是一种比喻，也就是极高透明度的民主管理模式。　　金鱼缸效应运用到管理中，就是要求领导者必须增加规章制度和各项工作的透明度。各项规章制度和工作有了透明度，领导者的行为就会置于员工的监督之下，就会有效地防止领导者滥用权力，从而强化领导者的自我约束机制。同时，员工在履行监督义务的同时，自身的主人翁意识和责任感得到极大的提升，而敬业、爱岗和创新的精神也必将得到升华。 务必记住：透明公开是防止腐败和不正之风的法宝之一。有效的激励会点燃员工的激情，促使他们的工作动机更加强烈，让他们产生超越自我和他人的欲望，并将潜在的巨大的内驱力释放出来，为企业的远景目标奉献自己的热情。7罗森塔尔效应：满怀期望的激励说你行，你就行，不行也行；说你不行，你就不行，行也不行。皮格马利翁效应告诉我们，对一个人传递积极的期望，就会使他进步得更快，发展得更好。反之，向一个人传递消极的期望则会使人自暴自弃，放弃努力。在现代企业里，皮格马利翁效应不仅传达了管理者对员工的信任度和期望值，还更加适用于团队精神的培养。即使是在强者生存的竞争性工作团队里，许多员工虽然已习惯于单兵突进，我们仍能够发现皮格马利翁效应是其中最有效的灵丹妙药。8垃圾桶理论：有效解决员工办事拖沓作风在垃圾桶上安装感应式录音机，丢垃圾进去播出一则故事或笑话，效果远比那些惩罚手段好得多，既省钱，又不会让人们感到厌恶。同样，要解决员工在工作期间偷懒的问题，用监管和处罚的手段实际上也是很难奏效的，因为员工的工作成效主要还是要靠其用心努力。员工偷懒，是故意偷懒还是忙里偷闲？是员工自身的原因还是公司管理出了问题？具体问题要具体分析。在处理员工偷懒问题上，加强沟通很重要。须注意的是，让员工超时且拘束地工作，已是不合时宜的管理方法；给员工多点理解、关心和体谅，会有助于发挥员工的工作积极性和创造力。9威尔逊法则：身教重于言教如果部下得知有一位领导在场负责解决困难时，他们会因此信心倍增。现场指导要想取得好的效果，还要注意技巧。无论如何，指导都是一个互动的过程。当你在指导员工时，你需要积极倾听、提出问题、交流观点以及讨论切实可行的解决方案。你提出自己的反馈意见同时接收员工的反馈意见。指导员工时要关注哪些方面有待提高以及哪些方面做得比较好。总的目标是帮助大家提高效率。指导一个人帮助他克服个人缺点，使他的个人能力最大化，并发挥出最大的潜力。只有这样，指导才能起到积极的效果。10蓝柏格定理：为员工制造必要的危机感　　压力与动力是一对矛盾，并不是所有的压力都能转化成动力。压力变成动力，需要一个转化的条件，那就是压力的承受者有承受压力的能力。若是没有这个条件，压力就只能做惯性运动了。所以，面对压力，我们要积极地改变自己，充实自己，这样才能正确引导各种压力，成为自己前进的动力。11古狄逊定理：不做一个被累坏的主管管理是让别人干活的艺术。一个团队管理者不只是会替人打气的小蜜蜂，还是团队中的灵魂人物。你应该做到五件事：选择适当人才；理清团队目标与方向；理清成员的权责；取得适当资源支持团队，有效指引成员找到方法；有能力去追踪或审视团队的绩效，带领执行计划，激发团队的成就。做到了这些，员工们就会死心塌地跟着你打拼，这样还会怕没有工作业绩吗？与自己万事亲

实验室需要储备人才吗？

宁夏质监局计量质量检验检测研究院(以下简称宁夏计质院)始终将人员能力提升作为人才培养的重要抓手，与中国计量大学签订了科研与培训基地合作协议，形成了院校合作的人才培养新模式，输送院各领域专业人员到中国计量大学开展能力提升，同时接收该校各级各专业学生到院进行实习培训。通过输入、输出两条通道，积极打造计量质量人才“孵化”基地。　　输入，加强自身“造血”功能。今年以来，宁夏计质院按照人才发展规划，继续加大“送出去、请进来”的人才培养输入模式。先后组织两批次34人，赴中国计量大学进行提升学习，重点学习了标准的重构、误差理论与数据处理、质量提升行动实施意见解读、公共危机与媒体沟通应对、质量强国建设、工作程序规范、“十三五”科技创新规划等内容，通过深度解读和现场教学的方式，着重培养不同层面人员的能力素质，着力培养一支“素质高、能力优、业务精”的人才队伍，更好地助力质量提升工作。8月16日，通过区局邀请中国计量大学校长宋明顺作了“标准引领高质量发展”的专题讲座，详细阐述了标准对于质量发展的重要意义，促使全院职工深耕质量强区意识，细作质量提升工作。　　输出，夯实人才储备基础。在输入知识，提升人才能力的同时，宁夏计质院充分发挥计量质量检验检测专业技术平台的优势，为中国计量大学提供学生实习基地。今年以来，先后接待两批次44名实习大学生，分别进行了为期30天和40天的实习培训。宁夏计质院开辟实习大学生绿色通道，改造学生生活、学习区域，召开实习大学生座谈会，及时了解学生在生活和实习工作中的意见和建议，做好后勤保障工作和学习对接。通过前期实习意愿征集，将各专业实习大学生分配至匹配科室进行跟岗学习，采取“师带徒”的形式，让各实习大学生熟悉质量检测、计量检定、标准规程、现场实验、现场检定等基本工作流程，通过实操演练，进一步加深理论知识向实践经验的转化，通过专业知识输出，强化人才培养能力，夯实人才储备基础。

[b]职位名称：[/b]中科院油料所-科研助理[b]职位描述/要求：[/b]具体工作地点:武汉薪金:面议学历和研究方向:油脂化学\\食品化学招聘岗位:科研助理公司名称:中国农业科学院油料作物研究所公司网址:http://ocri.caas.cn/index.htm联系方式:027-86817874 13871392234中国农业科学院油料作物研究所产品加工与营养学团队主要围绕油料安全、营养、低耗、高效、智能及高质化、多元化加工利用，开展油料加工公益性、基础性、前瞻性和产业关键技术的系统研究，创新油料加工理论、技术、产品与集成转化模式，为油料产业提质增效提供产品安全、产出高效、资源节约、环境友好的系统解决方案，为国家食用油安全、油料三产融合与可持续发展、农民增收提供科技支撑。现有国家、省、市和国际合作层面重点实验室、工程技术中心、工程实验室和中试车间等平台10余个，固定研究人员24名，其中高级职称13名。入选了科技部重点领域创新团队、农业部农业科研杰出人才及其创新团队、中华农业科技奖优秀创新团队和中国农业科学院创新工程创新团队。现因实验室事业发展需要，拟招聘科研助理1-2名。招聘要求如下：岗位设置与应聘条件：1．从事油料品质特性与功能因子发掘研究，具有油脂化学\食品化学研究背景； 2．年龄30岁以下，本科学历为211大学毕业，硕士学历；3．在国际SCI学术期刊上发表过高质量的研究论文优先；4．身体健康，吃苦耐劳，有责任心和团队精神，热爱科研工作。；二、待遇　　科研助理待遇依照中国农业科学院油料作物研究所相关管理办法执行，按国家相关规定给予交纳五险一金，工资待遇面议，年终奖按任务完成量和个人贡献发放。单位地址：湖北省武汉市武昌区徐东二路2号，邮编430062。[b]公司介绍：[/b] 仪器信息网仪器直聘栏目针对高校科研院所的免费职位发布平台，汇集了全国数十所高校科研院所的招聘信息。发布信息请联系010-51654077...[url=https://www.instrument.com.cn/job/user/job/position/53992]查看全部[/url]

一、建立有效的激励机制 在应对企业人才流失的策略上，几乎不可避免的要谈到激励机制的构建。正如W.曼彻斯特指出：“一个人不会把自己的生命出卖给你，但却会为了一条彩色绶带而把生命奉献给你。”很显然，在很多人才管理者眼中，在应对如何解决企业人才流失问题上，激励无疑是一种及时而又行之有效的管理措施。 就激励方式来讲，主要有：引导激励，以实现员工的自我价值需要来激发员工的工作主动性；实现薪酬与绩效考核的有机衔接，依据业绩来对员工的薪酬进行调查，以利益动力激发员工的工作积极性；借助现身说法、典范引路、榜样垂范等方式来激励员工的自主性；建立以能力和业绩为导向的升迁异动机制，以内部岗位聘任的实现激发员工的进取心。 为保证激励机制的充分作用，需要注意几点：一是激励方式的选择。激励要因人而异，依需要层次进行激励。马斯洛的需要层次理论认为人类有五种基本需要，即生理的需要、安全的需要、感情的需要、尊重的需要、自我实现的需要。企业一线员工，一般偏重于需求层次的前两种需求，企业要想留住这些人才，可以通过提高薪酬、改善工作环境等物质激励来达到留人的预期效果。对企业的核心层，或者重要的骨干，除了给予他们物质激励以外，更重要的是要给予足够的精神激励。自我实现是人类需求的最高境界，所以，要为其提供足够的个人能力施展空间，给予最大的人才尊重，让其充分体验自我价值实现的成就感。所以，企业应针对每个员工所处的需求层次不同，有针对性的制定具体的激励机制。二是激励要恰到好处。不管是物质激励还是精神激励，都要讲究一个度，所谓过犹不及。就激励本身而言，奖过了头就会出现错位，同样会产生不良后果。正所谓“一为赏，再为赏，三为固”。（《管子。侈靡》）就是说，在现实社会中，每个人都有利欲之心，都有期求的目标，当偶尔给他一点赏赐时，必很感激。如果时间不长又给予赏赐，则获赏者认为是习以为常的事并不会产生像首次获奖那样感激之情；若频繁的给予奖赏，则获奖者以为是理所当然的事，无赏就会产生埋怨情绪。故《孙子兵法。行军》有言：屡赏者，窘也，数罚者，困也。 二、树立“以人为本”的企业文化核心 良好的企业文化可以增强员工的工作积极性、主动性和凝聚力，激发员工的创造力，推动企业的快速发展。在建立现代企业制度加强企业管理时，要树立以人为本的管理体系核心理念，全面理解以人为本的内涵及精髓，建立以人为本的管理机制。 所谓“以人为本”，是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理。从哲学的角度看，人性常常和两个东西相对，一个是神性，一个是物性，人性是相对于神性和物性而言的。因此，无论是在国家治理，还是在企业管理中，提出“以人为本”，要么是相对于以神为本，要么是相对于以物为本。“以人为本”观念的确立过程，同人们对人性的本质和内涵的认知过程相互映证。反映在企业管理中，就是从“以物为本”、“以资为本”观念向“以人为本”观念的转变。 在企业管理中坚持“以人为本”，是顺应人性本质内涵的管理，有利于企业留住人才，实现人才长久发展的目标。一个企业要建立以人为本的管理，就要在企业内部以员工为本，尊重员工，激励员工与企业共同发展。日本索尼公司的创始人盛田昭夫曾说过这样一段话：“作为一个企业的领导者，应该懂得，人并不仅仅是为了金钱而工作的，因而绝不能认为只有工资才是调动人们工作积极性的惟一有效武器。要懂得使人们努力工作，还应该诚心诚意地把他们请进公司这个家族里来，像对待每一位家庭成员一样尊敬他们。”人是社会性的动物，在人的潜意识里，都有被尊重的渴望。海尔集团企业文化最核心的是“承认人的价值，尊重人的才能”，海尔的价值观中有一条是 “人人是人才”，就集中体现了以人为本的管理理念。 三、增进上下级之间的沟通与交流 《博弈论》中的囚徒困境说明只有有效沟通，善于从对方的角度考虑问题，精诚团结，才能实现企业与员工的双赢。作为管理者，如果不能与下属或员工进行行之有效的沟通，了解员工的需求，那么，这个管理者就是个不称职的管理者。管理者在做决策的时候，不能一意孤行，要认真听取员工的建议，全面调动员工的积极性、主动性和创造性，使员工真切地感受到自己在企业中受到了重视，这样才能增强员工的归属感，真正愿意留在企业并与企业荣辱与共。例如摩托罗拉公司就建立了卓有成效的沟通网络，通过IDE（肯定个人尊严）测试问卷，其中包括6个固定问题，让员工真实地表达他们对本岗位工作的意义、胜任程度、培训、职业前途的认识，对工作绩效的反馈以及对工作环境的看法。调查结果按具体职能部门层层反馈，再按不同的管理层面要求管理者和员工逐一交谈。员工相信诚实地表达自己的意愿，可获得个人发展的机会；上司把倾听员工意见看作是发现人才和留住人才、鼓舞员工士气和增加向心力的钥匙。 四、建立企业与个人并同愿景 如果有任何一项领导的理念，几千年来一直能在组织中鼓舞人心，那就是拥有一种能够凝聚、并坚持实现共同的愿景的能力。树立全体员工衷心共有的目标、价值观和使命是企业留住人才策略中卓有成效的一种。企业只有建立了与个人并同的愿景（Building Shared Vision），才能在日益激烈的竞争中持续的发展壮大。《孙子。谋攻篇》中讲道：知胜有五，其中之一是“上下同欲者胜”。即是说，官兵同心，上下齐心协力，就可以夺取战争的胜利。这是孙子提出的分析决定战争胜负的一个最根本的条件。孙子特别强调“民与上同意”，即指国家实行的得人心、顺民意的政治——政策、法令、法制等。在现代中小企业管理中，领导者要善于为企业制定正确的经营思想、经营方针、经营理念和经营战略，最大地关心和体现员工的根本利益，从根本方面调动被管理者的积极性，赢得员工的支持和信赖，做到“令民与上同意”，“上下同欲”。以此保证企业不断走向兴旺和发达，焕发全体员工忠于本职、与企业肝胆相照、休戚与共的献身精神和创业热忱。 五、结语 在世界经济日益全球化的今天，现代企业已由产品竞争转向了人才竞争，人才作为企业的第一资本，是推动企业健康发展的源泉。企业只有拥有充足的人才，才能在激烈的竞争中占有制高点。中小企业要发展壮大，就需要不断地扩充人才队伍。随着市场经济体制的建立和人才主体意识的增强，中小企业在应对人才流失问题上，应积极出台预防人才流失的管理措施，正如《礼记。中庸》：“凡事预则立，不预则废” ，同时还需要不断完善企业人才管理机制。

[size=16px][color=#ff0000][b][url=https://www.instrument.com.cn/job/position-79604.html]立即投递该职位[/url][/b][/color][/size][b]职位名称：[/b]浙江大学杭州国际科创中心博士后[b]职位描述/要求：[/b]一、基本详情专业方向： 机械、机电一体化及相关专业工作性质： 全职二、 任职要求1． 年龄： 35 周岁以下2． 学历： 博士3． 性别：不限4. 工作年限： 近三年内获得博士学位5.能力要求：（1） 具有机械、力学、电气控制工程等方向坚实的专业基础，对相关研究领域有足够的学科背景支持，从事过交叉学科研究者优先考虑；（2） 具备专业机械结构设计能力，熟悉常用材料及成型工艺，具备系统需求分析、 系统方案设计经验；（3） 具有大型科研仪器项目及非标仪器设备开发经验者优先；（4） 熟悉线性位移平台的主流结构，有直线电机设计调试以及精密仪器设计相关工作经验者优先；（5） 主观能动性强，具有较强的沟通能力和良好的团队协作能力，做事耐心细致， 有较强的抗压能力。（6） 具有良好的英语听说读写能力；（7） 近三年内发表 2 篇以上高水平研究论文，研究成果突出者优先考虑。三、 岗位职责1.独立负责完并成既定参数指标产品研发及技术难点攻关；2.参与平台整体的技术路线论证、 规划及实施， 并具体负责相应技术方向；3.完成高精度科研样机的搭建、调试，可联合机械工程师，电气工程师等相关人员；4.完成科研论文、国家发明专利等科研成果撰写；5.完成科研样机的产业化落地工作。四、 福利待遇：1. 薪酬： 综合薪资 45 万/年；2. 五险一金、带薪年假3. 出站后留在科创中心工作的，可享受杭州市、萧山区政府相应人才政策；4. 对获得中国博士后科学基金资助和省级博士后科研项目资助的，杭州市、萧山区财政分别给予相应配套资助；5. 提供萧山区人才公寓或科创中心公寓；6. 提供一流的实验与科学研究条件；7. 在站期间，符合条件者可申报科创中心相关系列高级专业技术职务；8. 工作期间表现优秀、业绩突出者，如符合相应要求，可优先推荐申请浙江大学教师岗位或科创中心技术研发岗位；9. 符合杭州市有关规定的，协助解决杭州市集体户口。五、联系方式应聘人员请将个人简历及相关证明材料（电子版）发送至联系人邮箱， 邮件主题注明博士后研究员申请+姓名联系人：李老师邮箱： liningjlu@163.com[b]公司介绍：[/b] 浙江大学杭州国际科创中心(以下简称杭州科创中心)是由浙江大学注册举办的事业单位，是新时代杭州市与浙江大学深化全面战略合作的重要项目。杭州科创中心面向国家重大战略和区域经济社会发展需求，聚焦前沿科学研究、颠覆性技术研发、成果转化与产业化三大主体功能，推动基础研究与应用研究、科技创新与产业发展的双向联动，打造长三角一体化高质量发展的重要创新极和杰出人才汇聚地，建设具有世界一流水平、引领未来发展的全球顶...[url=https://www.instrument.com.cn/job/position-79604.html]查看全部[/url][align=center][img=,178,176]https://ng1.17img.cn/bbsfiles/images/2021/08/202108160948175602_3528_5026484_3.png!w178x176.jpg[/img][/align][align=center]扫描二维码，关注[b][color=#ff0000]“仪职派”[/color][/b]公众号[/align][align=center][b]即可获取高薪职位[/b][/align]

从科学发展的总体形势看，若仅以论文数量而论，我国已成功迈入世界先进行列。自2008年开始，我国每年发表的SCI论文数持续突破10万篇，名列世界第二，仅次于美国。这使很多人认为，中国的科研实力已经进入世界前列，正在成为未来的世界科技中心。然而，进一步分析论文的构成和来源，情况就不那么乐观了。从论文的“总被引次数”和“篇均被引次数”两个方面来分析：2001年至2011年间，我国共发国际论文83万多篇，被引510余万次，排世界第7；2011年我国SCI论文篇均被引6.21次，和同年世界平均水平10.71次相比，不到六成，但比上一年有两个百分点的进步。2001年至2011年，我国高被引论文数排世界第6位，排在中国之前的国家有美、英、德、法和加拿大，日本紧随中国之后。由此可见，论文总数位居世界第二并不意味着我们实际的科研水平也达到了世界第二，在我们前面，美、英、德、法等老牌科学强国仍然是我们要奋力追赶的目标，甚至日本也仍然是我们强有力的竞争对手。衡量一个国家科研水平的高低，仅看论文数量是不够的。这就如同上个世纪50年代大炼钢铁不能实现现代化是一个道理。要在科学研究上赶超世界先进水平，科学人才的持续积累与科研评价的导向就显得尤为重要。关于科学人才，我们最近统计发现了一个有趣的现象：近10年来，中国科学院新增院士的年龄正在不断趋向年轻化，已由过去的平均60岁以上，不断降低到去年的52岁左右；反过来，诺贝尔奖获奖者的平均获奖年龄却在不断走高，从过去的平均50来岁不断提高到60来岁甚至接近70岁左右。近10年来诺贝尔奖获得者平均年龄逐渐增长的趋势，从某种程度上反映了现代科学由小科学发展到大科学，科学研究由简单走向复杂，杰出科学成果从完成到获得最高认可的时间都在延长的基本趋势。一方面，职业科学家要更多的时间训练才能渐入佳境，另一方面社会对科学成果的评价也越来越严格。因此，科学家作为一种特殊的职业，只有终身持续不断地研究，才有可能登上科学的顶峰。近10年来中国科学院新增院士平均年龄的不断年轻化是一个充满希望的征兆，也是近10年来我国科技体制改革成果的重要体现之一。如果七八十岁才当选中国院士，那冲击世界科学高峰的希望就几乎不存在了。接下来的问题是，对这些年轻的杰出科学家应该采取什么样的政策导向，以保障他们继续攀登科学高峰而不是到此止步。根据研究，一个国家，在行将上升为科学中心的赶超年代，杰出科学家的平均年龄一般都不超过50岁。世界范围看，杰出科学家作出创造性成果的高峰年龄段也集中在40岁到50岁之间。因此，从科技政策的角度看，继续保持对年轻杰出科学家的支持和及时认可，在坚持质量的前提下，进一步降低杰出科学家获得国家认可的年龄；继续鼓励支持年轻院士潜心研究，冲击世界先进水平，在制度上为其研究创造条件，并对其非科学活动适度予以制约，从国家科技发展的需要看，不仅具有操作上的可能性，而且在战略上也非常必要。但是，现实的情况却令人颇感不安。据相关研究，从统计上看，中国科学家恰好在创造力的高峰年龄段用于科研的时间反而大幅下降。如果个别科学家由于工作需要，当选院士后必须要去当校长还情有可原，但如果绝大多数年轻科学家都在当选院士后不久就转岗从政，那对国家的科学发展而言，结果将会是灾难性的。保证大多数年轻的杰出科学家专注于科学研究，不断形成冲击世界科学高峰的国家科学能力，就成为当今科技体制改革应该思考的重要课题。对此，我们还可以从科学家学术荣誉追求的角度进行更深入的论证。就中国目前的状况而言，科学家追求的学术荣誉除了举国上下对SCI指标的关注之外，大多涉及科学奖励的层面，而科学发现、发明的优先权命名几乎被忘却。实际上，人类文明和科学发展是靠学术荣誉的分层递进来推动的。对科学家而言，最高荣誉既不是所发论文数量也不是引用率，甚至也不一定是诺贝尔奖，而是对其开创的一门科学的冠名。如牛顿力学、爱因斯坦相对论、达尔文进化论、哥白尼日心说、麦克斯韦方程组、普朗克常数、哈雷彗星等等，在这方面，中国科学界甚至还完全没有意识到问题的严重性。我们现在科学发展的状况是，对论文发表数量的关注太多，对引用率的关注不够，大量年轻杰出科学家盛年转岗离开了科研第一线。为进一步提升我国的科学实力，调整完善现行的科学评价观念，已经到了刻不容缓的地步了。毋庸讳言，以发表论文数量来论英雄的做法并非一无是处。一开始先从重视数量上起步较为容易获得一致的评价标准，20多年前，如果有人能用英文写篇文章，就会让人刮目相看，现在20来岁的学生，可能几个晚上就能写篇SCI论文，从这个角度看，我们科学发展的第一步目标已经实现。在科学论文数量不断取得突破的基础上，从调整科研评价机制入手，深化科技体制改革，以“术业有专攻、学仕皆精进、科学高追求”的策略，不断提升我们的科研水平和质量，摈弃单纯以论文数量论英雄的简单评价模式，把握历史机遇，倡导社会观念变革，尽可能支持并保障大多数杰出的年轻科学家在科学道路上持续奋进，是中国科学全面赶超世界先进水平的必由之路，也是中国在未来成为下一个世界科学中心的前提。（作者系中国科学技术大学科技哲学专业教授）

[size=16px][color=#ff0000][b][url=https://www.instrument.com.cn/job/position-79607.html]立即投递该职位[/url][/b][/color][/size][b]职位名称：[/b]浙江大学杭州国际科创中心博士后[b]职位描述/要求：[/b]一、基本详情专业方向： 机械、机电一体化及相关专业工作性质： 全职招聘人数： 2 人二、 任职要求1． 年龄： 35 周岁以下2． 学历： 博士3． 性别：不限4. 工作年限： 近三年内获得博士学位5.能力要求：（1） 具有机械、力学、电气控制工程等方向坚实的专业基础，对相关研究领域有足够的学科背景支持，从事过交叉学科研究者优先考虑；（2） 具备专业机械结构设计能力，熟悉常用材料及成型工艺，具备系统需求分析、 系统方案设计经验；（3） 具有大型科研仪器项目及非标仪器设备开发经验者优先；（4） 熟练运用三维设计软件，熟悉真空腔室、冷却系统以及齿轮传动结构设计，具备磁控溅射等科学精密仪器研发者优先；（5） 主观能动性强，具有较强的沟通能力和良好的团队协作能力，做事耐心细致， 有较强的抗压能力。（6） 具有良好的英语听说读写能力；（7） 近三年内发表 2 篇以上高水平研究论文，研究成果突出者优先考虑。三、 岗位职责1.独立负责完并成既定参数指标产品研发及技术难点攻关；2.参与平台整体的技术路线论证、 规划及实施， 并具体负责相应技术方向；3.完成高精度科研样机的搭建、调试，可联合机械工程师，电气工程师等相关人员；4.完成科研论文、国家发明专利等科研成果撰写；5.完成科研样机的产业化落地工作。四、 福利待遇：1. 薪酬： 综合薪资 45 万/年；2. 五险一金、带薪年假3. 出站后留在科创中心工作的，可享受杭州市、萧山区政府相应人才政策；4. 对获得中国博士后科学基金资助和省级博士后科研项目资助的，杭州市、萧山区财政分别给予相应配套资助；5. 提供萧山区人才公寓或科创中心公寓；6. 提供一流的实验与科学研究条件；7. 在站期间，符合条件者可申报科创中心相关系列高级专业技术职务；8. 工作期间表现优秀、业绩突出者，如符合相应要求，可优先推荐申请浙江大学教师岗位或科创中心技术研发岗位；9. 符合杭州市有关规定的，协助解决杭州市集体户口。五、联系方式应聘人员请将个人简历及相关证明材料（电子版）发送至联系人邮箱， 邮件主题注明博士后研究员申请+姓名。联系人：李老师邮箱： likq2016@163.com[b]公司介绍：[/b] 浙江大学杭州国际科创中心(以下简称杭州科创中心)是由浙江大学注册举办的事业单位，是新时代杭州市与浙江大学深化全面战略合作的重要项目。杭州科创中心面向国家重大战略和区域经济社会发展需求，聚焦前沿科学研究、颠覆性技术研发、成果转化与产业化三大主体功能，推动基础研究与应用研究、科技创新与产业发展的双向联动，打造长三角一体化高质量发展的重要创新极和杰出人才汇聚地，建设具有世界一流水平、引领未来发展的全球顶...[url=https://www.instrument.com.cn/job/position-79607.html]查看全部[/url][align=center][img=,178,176]https://ng1.17img.cn/bbsfiles/images/2021/08/202108160948175602_3528_5026484_3.png!w178x176.jpg[/img][/align][align=center]扫描二维码，关注[b][color=#ff0000]“仪职派”[/color][/b]公众号[/align][align=center][b]即可获取高薪职位[/b][/align]

[font=宋体][font=宋体]实验室制定的[/font][font=宋体]YZJC-QP04-2020 A/0《质量监督程序》没有人员能力监控的相关要求，也提供不出人员能力监控的相关记录。原因分析怎么写？[/font][/font]

解决企业人才流失对策和建议（1）尊重信赖人才 　明确人才是企业的中流砥柱，尊重信赖人才，是企业留住人才的先决条件，是企业从感情出发留住人才。有这样一位企业的经营者，他貌不惊人，才不出众，却有着异乎寻常的吸引力。他从不用高薪，也从不主动去挖别人的墙脚，却能够把行业最优秀的顶尖人才聚集到自己的麾下，并让他们在各自的岗位上发奋进取，不断取得更好的成绩。问其秘诀，这位经营者一听笑之，说：“其实，我根本就没有什么秘诀，如果非要说有的话，那就是我愿意真心诚意地为我的员工喝彩。”原来，这位经营者在下属取得好的成绩时，总是第一个为他们喝彩，而且喝彩是完完全全发自内心，毫无造作与虚伪。也就难怪行业中最优秀的顶尖人才乐意在其手下工作，并且那么卖力。人的天性中都有一种希望得到别人的认同与肯定的渴望，认同并肯定人才的地位与作用，是对他们的理解与尊重，也是对他们的最好的鼓舞与激励。（2）合理使用人才 松下幸之助说：“企业即人。如何合理使用人才，充分发挥每个人的潜能，赢得员工的献身精神、留住人才、实现企业长久稳定的发展，是企业建设的一个重要内容。”合理使用人才，企业首先要能识别人才，为人才竞争创造条件，扬弃“随大流”、“木秀于林，风必摧之”，“人怕出名猪怕壮”等陋习，爱护、鼓励、引导、支持冒尖人才，通过竞争与激励，使人才脱颖而出。古人云“骏马能历险，犁田不如牛。”因此，除了要有“伯乐识千里马”的识贤之举外，企业还必须依事用人，用人之所长，把人才放在最合适的地方，使人才真正最大限度地得以合理的使用。某国有企业为了识别并留住人才，在员工中实行“赛马”制，让每个员工都有工作动力和压力，在“赛马”过程中增长才干，经受锻炼，并在充分调查研究的基础上制定了15种“赛马”规则，作为考核人、使用人、奖励人的主要依据。由于有了明确的“赛马”规则，建立健全了能者上、平者让、庸者下的公平竞争机制，自然就留住了尖子人才。相反，某企业一位高级工程师，其工作内容就是处理单位的一些日常事务，致使他跟普通的事务员没什么区别，大材小用，碌碌无为。（3）提供人才的发展空间　 企业为优秀人才提供成长与发展空间，保证其自身的不断提高，可以帮助人才充分发挥和利用其潜能，更大程度地实现自身价值，提高工作满意度；同时会令他们感受到个人职业发展的前景乐观，很有奔头，从而增强对企业的归属感和责任感，自觉地留在企业，竭力为企业服务。这是企业依靠事业留人。西门子执行副总裁兼人事部总监博德介绍说：“西门子不仅仅依赖于用高薪留住人才。对于员工，发展机会才是最重要的，公司会为员工提供尽可能多的发展机会，帮助员工实现职业目标。”他还介绍说：“西门子雇佣员工更多考虑他们的长期规划，会给予他们很多的机会和发展空间，希望员工与公司一起成长。在西门子，员工流动率中自愿离开的比例远低于市场水平。”企业为人才营造“天高任鸟飞，海阔凭鱼跃”的环境，他们就能更有效地发挥作用，更好地为企业服务。（4）建立经济利益激励机制 虽说“金钱不是万能的”，但“没有钱万万不能”。物质需要始终是人类的第一需要，是人们生存的基本条件和从事一切社会活动的根本动力。社会也通常以薪酬来衡量个人对企业的价值，特别是常常用来评价个人的能力、地位、业绩甚至发展前景等。经济利益激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用的非常普遍的一种激励模式，体现为收入分配的差距。企业中人才的劳动付出有时往往高于一般人劳动付出几倍，几十倍甚至成百上千倍，他们的收入理应比一般人的高。大量成功的实践表明，企业要留住人才必须要有合理的分配机制做保证，要把财富的分配与人才的贡献对等起来，真正让人才有权获取最大份额的财富。这是企业依靠待遇留人。经济利益激励机制主要有以下几种表现形式：　　1.工资激励手段。工资作为一项基本的经济来源能够有效地影响员工的行为，所以，企业可以用高薪来留住人才。所谓高薪是指，在企业外部，员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平；在企业内部，适当拉开薪资的差距。比如，三九集团在内部分配中也较好地体现了优质优价的用人原则，同一职务系列最低工资与最高工资的比差为1：18，吸引并留住了大批优秀人才。　　2.奖金激励手段。奖金作为工资激励的一种辅助手段，主要包括企业的月度奖、年终奖和发明奖等其他形式。以长虹集团为例，公司除了对有突出贡献的人才实行年终重奖外，还制定了发明创造、技术革新、合理化建议奖励等一系列奖励办法，并积极向上级主管机关和政府部门推荐、申报奖励。迄今为止，已有若干人被评为省市级劳动模范或先进工作者，分别享受国家和部、省、市级政府的特殊津贴或拔尖人才奖金。　　3.福利激励手段。企业福利中常用的，激励效果显著的福利主要包括员工的保健、住房待遇和社会保险等方面。据了解，上海三枪集团就建立了条件优越的人才保健制度，在三枪集团，有突出贡献的优秀人才经职工代表大会、等级评定委员会评议通过之后，即可享受特殊的保健待遇和医疗服务。长虹集团公司采取高标准住房待遇留人的制度对留住优秀人才也起到了较好的激励效果，公司设有专家住宅楼奖励，高、中档住宅楼奖励，根据人才的贡献大小决定其所应获得的住宅楼奖励等级与档次。（5）制定适当的约束制度　 对人才实行经济利益激励机制即实行高薪、高奖金、高福利，一方面必须依靠企业的高成本和高效益来支撑，这对多数的企业来说，无疑得背上沉重的经济负担；另一方面，可能诱发某些人才的短期行为，不利于企业的长远发展。为此，除了每月的薪资实行现付外，企业可以对年度奖励等部分实行现付与延期兑现相结合制度即奖励期权制，以此建立人才的约束机制。具体而言，一是以现金即时支付一部分奖励，余下部分转入个人账户，留待将来支付，二是突出人才可以以期股的形式优惠购买、获奖所得企业股份。奖励期权制可以少动用甚至不动用企业的现金支出，既减轻了企业的现金支出压力，有利于企业的扩大再生产，又有利于将人才和企业结成紧密的利益共同体，鼓励其敬业精神；既保证了对人才的现实的激励作用，又具有长期的激励和约束作用，使得这些人才更关注企业的长远发展，避免了其在短期内跳槽。比如，山东海信集团实行年薪递延制度，对人才起到了较好的凝聚作用。海信集团规定，按子公司和分公司的规模大小、承担的责任轻重给其经理定级确定年薪。经理的年薪当年只能拿走30%的现金，其余的70%要延期到5年之后兑现。如果有人干了一两年就离开，其延期支付的工资是拿不走的。此外，约束和留住人才，还可以采用签订长期合约的形式。企业在与优秀人才签订劳动合同时，可以明文规定其一定的较长期限的履约时间。（6）谋求企业自身的发展 无论是人才的优厚的物质待遇，还是精神享受，都必须以企业自身的发展和壮大为基础。企业竞争力强了，效益好了，社会影响力大了，自然而然的就会吸引并留住人才。试问，国内外众多的知名企业中，又有哪一家企业不是人才济济呢？当前，企业应抓住改革与发展的大好机遇，增强竞争力，依靠企业的发展来留人，这样才能从根本上长久地留住人才。典型做法就是企业要制定明确的发展战略目标，并使员工尤其是优秀人才切身感受到他们的工作与实现企业的发展目标息息相关，他们的工作很有意义，这样他们才不会轻易跳槽。内蒙古鄂尔多斯（600295，股吧）羊绒集团从1980年建厂至今，每年都有一些重要的改革出台，每一次的改革公司都要通过制定正确的企业发展战略来激励员工努力工作，企业在不断地推进改革与发展的同时，也吸引并留住了行业中的众多优秀人才。　　据分析，一个员工离职以后，企业从找新人到顺利上手，只是替换成本就高达离职员工薪水的1.5～2.5倍，人才的替换成本则更大。此外，企业可能还要承担因人才流失给企业带来的技术、情报等泄密的损失。如果企业的人才流向了自己的竞争对手，那么对企业来说无疑是一种致命的打击。人才的流失在短期内会使企业失去巨大的利润收益，更为严重的是企业的长远发展将不可避免地受到影响。因此，企业必须运用好人力资源管理这门艺术，加深对人才作用的认识，构建起合理科学的人才管理机制，力争留住更多的人才，更好地发挥人才的功效，以保证企业的长足发展。（7）情感留人　 以情感留人，是管理者最难做得深入细致的工作，却也是留住人才最有效的方法。故管理者要精研心理学，掌握各种人的不同心理状态，善于针对各种心理和思想状态，有的放矢地解决员工各种心理问题，尤其是对各具特长、自尊心很强、看问题敏锐，有时又难免偏执的员工，更要主动接近他们，建立感情纽带。尤其是有专长的人才，不吃硬而吃软，这种培植感情的工作，需要时间慢慢积累，管理者要舍得花力气，深入工作，才能打开一道道紧锁的心，才能建立起一座座感情桥梁。 （8）以德留人 　　管理者要严于律己，加强自己的职业道德修养。在工作上秉公执政，在作风上正道直行。不为一己牺牲集体利益，不因搞平衡而怯于公正，不搞“近我者亲，远我者疏”，更不可党同伐异、玩弄权术、有意整人。搞小团体主义只能拢住一部分人，在全体则会引起更大的反抗力量，产生离心作用，引起人们思想上的混乱，终究出现人才危机。以德留人，还要有胆量，能容人，容忍当然不是无原则迁就，不是对歪风邪气的容忍，而是不嫉妒，不抱成见，善于团结人，听得进逆耳忠言。

称赞九句英语每天都该对自己跟别人说的话 You are great. 一般的用法： You're great/errific. 你好棒/好厉害。 I admire you. 我佩服你。 You're really cool. 你真酷。 You're amazing. 你真了不起。 You're awesome. 你真了不起。 完成一项任务后的说法： You did a great job. 你做得很好。You really impress me. 你令我印象深刻。You're an outstanding individual. 你真是杰出人材。 You are a great asset to our company. 你是本公司的重要资产（台柱）。甜言蜜语九句英语!说爱你 九句甜言蜜语 最直接的说法： I love you. 我爱你。 有感情，但不确定有爱情的说法：I have a crush on you. 我对你有点动心。 I care about you deeply. 我非常关心你。 保守含蓄的说法：I'm fond of you. 我对你有好感。强烈的、戏剧化的说法： You light up my life. 你照亮我的生命。I can't live without you. 我没有你活不下去。 You mean the world to me. 你对我来说是最重要的。 My heart belongs to you. 我的心属于你。 You take my breath away. 你让我忘记呼吸。 十种语言，都说「爱你」！ 法文 Je t'aime. 德文 Ich liebe Dich. 西班牙文 Te quiero./Te amo. 意大利文 Te amo. 土耳其文 Seni Seviyorum. （以下是英文拼音，非书写方式，大写字母表示重音） 俄文 Ya la－Blue teb－Ya. 日文 Ai siteru. 韩文 Sarang heyo. 泰文 Chan rak te. 广东话 Ngoh oi leih. . 道别九句说再见 除了说Goodbye之外…… 九句最常用的道别语 一般的用法： Take care. 保重。 Later. 回头见。 So long. 再见。 Until we meet again (next time.) 下次见。 俏皮的说法： See you later, (alligator.) 回头见，（鳄鱼。）（英文的部份押韵） 约定下次见面时间的用法： See you tomorrow (next week, on Monday, etc.) 明天（下星期、下星期一……）见。 非常隆重的说法（或是开玩笑的说法）： Farewell. 再会。 异国风味的说法：Adios （西班牙文的「上帝祝福你。」） Hasta la vista! 西班牙文的「下次再见。」）