绩效任务

作为一个企业实验室。大猫小猫就两个，连蒙带骗刚做完CNAS认证。这不最近部门领导又抽风说高层开始推广绩效，我们部门也要建立绩效制度。我都蒙了啊。。。没错是蒙了。算上刚来的新同事，部门就3个人。实验室建设的目的就是为了拿一个CNAS证书，平时根本没检测任务，样品都是我们求爷爷告奶奶的从厂里花钱买的。你们说，一个3个人，连日常工作任务都没有的部门，做哪门子绩效考核？考核什么？是评价谁的卫生比较好，还是评价谁上班来的早？莫非评价谁长得帅？这不就是作嘛。该干的事一个不干，就干一些乱七八糟的事，到现在部门未来除了要维持这个CNAS证书以外的主要工作是什么都不知道。不想办法确定这个，到想搞绩效了。更逗的是，今天开会，说绩效制度暂时定不下来，可以先把绩效考评表设计出来。我就喷了，连制度都没有，考核什么都不知道，我TMD怎么设计考评表？连标准都没有，我怎么设计原始记录表格。这不逗我呢嘛。

绩效考核通过有效的激励与约束机制，充分调动检测人员工作的积极性、主动性和创造性，圆满完成各项分析检验任务，进一步提升质检工作的质量和水平。欢迎已开展绩效考核以及感兴趣的童鞋参与讨论：实验室检测人员的绩效指标有哪些。主要分定性和定量两块，以月度为单位考核。

绩效考核的定义为：企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。　明确这个概念，可以明确绩效考核的目的及重点。企业在制定发展规划、战略目标时，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门，最终落实到每一位员工身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。注意绩效考核的时效关系，绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其将来产生影响。

不知道有没有CDC同仁搞绩效考核，涉及范围是检验和质管的！本人保留个人意见，看了细则我苦笑不得，逼的人“JIA”，一个基层单位能达到标准要求吗！有的项目根本就不开展了，也在设计A类考核中，呆板僵化，设计考核的人是没有基层工作经验的，理想化的！我相信他们是目的是善意的，但是离开了实际............ 基层一个人承担好几份工作，是常事！招聘一个人很难，涉及县财政支出呀！其实在基层单位交流上，缺技术性人才，是目前最迫切的，给我仪器不如给我人，有人就可以更好完成任务！

公司公司好公司！员工员工好员工！！工资工资涨工资！！！绩效考核是现代企业不可或缺的管理工具，它既是企业组织以既定的标准为依据，对其员工在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况进行收集、分析、评价和反馈的过程；又是企业内部的管理活动，是企业在执行经营战略，进行人力资源管理过程中，根据职务要求对员工的实际贡献进行评价的活动，它强调每个人、每个岗位的特殊性。为了达到对人的管理、监督、指导、教育、激励和帮助的目的，现阶段几乎所有企业对一线工人和销售人员的业绩考核都有比较合适的考核办法，且对相应的工作起到了促进作用，然而企业中还有相当一部分非定额人员，特别是技术人员，对他们的绩效有无必要进行考核？如何考核？技术人员如何做绩效考核一、企业对技术人员进行绩效考核的必要性绩效考核是“知人”的重要手段，而“知人”是善任的前提，技术工作虽然属于创造性工作，但很大程度上属良心活，工作量的大与小，质量的好与坏，与每个人的素质有很大的关系；通过对技术人员进行考核，可对他们的政治素质、心理素质、知识素质、业务素质进行评价，并在此基础上对技术人员的能力和专长进行推断，在技术分工中能做到因事配人，人尽其才，进而把考核结果反馈给员工，让员工发现自身的缺陷和不足，帮助技术人员通过自身的努力逐步改进自己的工作，所以企业在技术人员中建立合理的绩效考核机制，营造“比、学、赶、帮、超”的气氛，对激发技术人员的创造性是很有实际意义的。二、技术人员绩效考核的内容绩效考核好比一面客观的镜子，一把公正的尺子。技术人员的绩效考核包括业绩和素质两块，对技术人员进行绩效考核的目的是通过这面镜子和这把尺子，鼓励技术人员积极进取，努力创新。素质考核比较主观模糊，所以对技术人员的考核要侧重业绩方面，且要公平合理，这样会更有利于提高考核结果的客观性、准确性。（一）技术人员的业绩考核技术人员业绩比较宽泛，它不像定额工人和销售人员那样单纯地用多少工时或几个经济指标就能衡量，因为技术成果有近期效益和长远效益，有显现价值和隐含价值等之分，所以结合企业自身的实际建立技术人员业绩考核制度、选择业绩评价工具、完善工作标准、推崇计划管理、注重监督检查是对技术人员进行业绩考核的行之有效的方法。1.制定业绩考核制度。考核制度的建立是对技术人员进行绩效考核的基础，俗话说没有规矩不成方圆，所以对技术人员进行业绩考核第一步是建立健全各种考核制度，且各种考核制度都要基于工作过程。建立行之有效的考核制度，必须对各技术岗位的工作内容进行分析，明确各技术岗位对技术人员的素质要求，确定哪些是完成工作必须的业绩要素，然后通过建立规范、有序、高效、科学的规章制度，促使技术人员的实际工作行为与企业所要求的职责规范之间达到最佳结合。2.选择业绩评价工具。对技术人员的业绩评价既不能与一线工人一样用工时去衡量，也不能与销售人员一样用回款去衡量，对技术人员业绩的评价有些企业采用每月完成技术文件的张数，有些企业采用每年完成科研成果的项目数，甚至有些企业将技术人员在单位时间内为企业创造的经济效益等作为业绩评价的工具，到底选择哪种的工具评价技术人员的业绩，不同企业要结合自身特点进行选择，但要有个原则就是选择的评价工具越简单越好。3.完善工作业绩标准。技术人员的工作业绩标准，虽然不像一线工人或销售人员那么容易把握，但为了更好地调动技术人员的积极性，完善对技术人员工作业绩评价系统，将技术人员的能力与成果的定性考察与定量考核结合起来，建立客观而明确的工作业绩标准。定量考核，用数据说话，尽量避免定性成分过大，评价模糊等不足。4.推崇计划管理。计划管理是保证技术人员的业绩符合企业大众目标的前提，如果企业的目标是A，技术人员的方向是B，A、B不统一，即使技术人员的业绩再突出，也无法转换成企业的生产力，所以计划管理用一定质量要求下的工作目标、工作数量、工作进度为指标，把技术人员的工作转换成可用比较精确的数字加以衡量的东西，计划管理并不是一个单一的计划，而是一个计划体系、一个计划网络，它是每个技术人员的工作与整个企业的工作，从长期、中期到短期相一致，并与企业各个部门到每一个具体的人都相协调，这样一来技术人员干起活来有目标，且他们只要按企业下达给自己的计划，按质、按量完成任务就会与企业的计划相衔接。另外，对技术人员业绩考核中的计划管理应把握好如下三个原则，即适度从高从严原则、周密完备原则、充分量化的可衡量性原则。5.注意督促检查。技术工作是一个系统工作，往往因为一个人的拖拉，造成整个系统的工作不能如期完成，所以技术管理部门不能只管给技术人员下达工作计划，还要注意计划的督促检查。并且在计划的督促检查方面要有一定的提前量，这样的好处是即便检查时发现有些技术人员可能不能按时完成任务，还可以事先采取措施，保证整体任务的按时完成。（二）技术人员的素质考核一般情况下，企业中的技术人员相对而言学历较高，因此对技术人员进行素质考核时，不能像其他员工一样考核其劳动纪律等，而要重点考核如下内容。1.对企业的忠诚度。技术人员所在的岗位，特别是在企业里面都是有一定保密要求的岗位，如果技术人员的忠诚度不够很可能将企业的技术泄露，对企业造成不可估量的损失。2.分析和解决问题的能力。同样一个问题不同的技术人员可以采用不同的技术方案去解决，但有的技术人员采用的方法简单处理后的问题可靠；而有些技术人员则不然，这与技术人员的知识广度，实践经验及分析和解决问题的能力有密切的联系。3.市场意识。企业的发展靠产品，产品的更新靠技术，市场意识强的技术人员，通过走访用户等，可捕捉市场需求，把握时代信息为企业开发适销对路的产品，所以技术人员的市场意识对企业是一笔无形的财富。4.谈判能力。技术再高如果没有说服用户购买企业产品或签订与本企业有利的合约的能力，在现代社会中，还不算最好的技术人员，所以对技术人员谈判能力的考核也相当重要。5.组织才能。企业对员工的要求是有文化的劳动者，对干部的要求是懂技术的管理者，而企业的技术队伍是企业干部的主要后备力量之一，所以对技术人员从计划、指挥、控制、协调等方面考核其组织才能也是不可缺少的。因此，企业对技术人员的素质考核，不要像对待其他员工一样面面俱到，而应结合技术岗位自身的特点，做出不同的考核要求，但要抓住少数几个能体现技术人员素质的关键指标，达到体现企业价值导向的目的。（三）素质考核与业绩考核的原则在技术人员绩效考核中，素质考核与业绩考核一定要先分后合，不然会考评分工不明，将二者混在一起，造成许多混乱。1.如果在对技术人员进行绩效考核时，每月都评一次业绩和素质，年末又来一次，免不了存在以月考核为准还是年末考核为准的问题，而不管选择何者为准，都会使另一种考核成为多余。2.业绩考核是短线考查项目，月事月毕，年终再来笼统考察一次有不少弊端，技术工作不像其他工作，到年底笼统打分，在很大程度上取决于打分者的主观印象，这样容易造成每月得分与年终得分相冲突。素质本应是长线考察项目，往往要数月甚至数年才能做出评判，如果将其用月考核来代替也是无法说得清楚的。还有，业绩考核与素质考评混为一起，也使技术人员无法了解自己的具体得分，从而不利于改进工作，改正缺点。所以技术人员的业绩和素质考核应分工明确、先分后和，按月考察业绩，以年测评素质，最后综合形成技术人员的绩效得分。三、技术人员的绩效考核应与奖惩、职称晋升及任用挂钩对技术人员的绩效考核与对其他人员的绩效考核一样，目的不能仅仅只停留在纸上，而应将业绩考核与他的工资、奖惩、职称晋升等切身利益挂钩。把考核结果作为经济杠杆，使月业绩考核与当月的岗位工资挂钩，年业绩考核与年终奖励及工资调整相联系，并将考核结果计入技术人员考核档案，作为他们职称晋升的重要依据；另外再进行这项工作时要充分考虑新的薪资办法，不要论资排辈

偶拾一文，与诸君共享。绩校工资之一 朱自清的《春》盼望着，盼望着，标准出来了，绩效工资的脚步近了。一切都像刚睡醒的样子，欣欣然张开了眼。物价涨起来了，房价涨起来了，教师的工资涨起来了，教师都高兴的欢呼起来了。标准偷偷地从政府文件里钻出来，嫩嫩的，绿绿的。网络里，电视里，报纸里，瞧去，绩校工资满是的。市府、教育局、财政局，你不让我，我不让你，都争做绩效工资的领头儿。标准高的吓死人，标准低的也吓死人。标准里带着点甜味儿，闭上眼，整个中国仿佛已经满是绩效工资、绩效工资、绩效工资！绩效工资下成千成百的教师翁翁的闹着，大小的教师飞来飞去。绩效工资的标准遍地都是：这样儿的，那样儿的，散在全国各地，像眼睛，像星星，还眨呀眨的...... 绩效工资之二 苏轼的《水调歌头》"银子几时有？巴眼望青天，不知能涨多少，到手是何年？我欲悄声问，又恐他人笑，细想心真寒。仿佛总是梦，何奈有人谈。 心欲静，波澜起，催人烦，不应有诈，何故总许空头愿？人有妻儿老小，家需酱醋油盐，此事古难缠。但愿人长久，多加几吊钱!"绩效工资之三 歌曲《春天的故事》1994年那是一个春天，有一部教师法许下一个愿，教师的工资不得低于公务员。奇迹般地很多人报考师大和师院，春雷啊唤醒了校园内外，春晖啊暖透了教师心田。教师啊教师，你迈开了教书育人的新步伐，你迈开了教书育人的新步伐！走进教育改革的春天。2006年又是一个春天，有一部义务教育法许下诺言：教师的工资不得低于公务员，课改征途扬起浩浩风帆。春风啊吹皱了一池春水，春雾啊迷蒙了教师的双眼，教师啊教师，你展开了课程改革的新画卷。你展开了课程改革的新画卷，捧出万紫千红的春天。2009年又将迎来一个春天，有一个决定发出一个誓言，教师的工资不得低于公务员，教师的钱途又有希望。春风又吹拂，春雷又轰隆，春雨啊何时真正滋润教师的心田。教师啊教师，你迈开了自豪的步伐，你迈开了自豪的步伐，走进万紫千红的春天。2009年这是一个春天，又一次研究有了新的提案，落实绩效工资不如将教师变成公务员。党啊党啊，真是伟大！党的关心撒播教师心田，教师啊教师，你的身份定位怎么就这么难！你的身份定位怎么就这么难！走进未来万丈深渊啊，春天的故事。

“绩效”这个字眼，似乎被比作是事业单位的一支兴奋剂。 （1）绩效的内容主要有那些？ （2）绩效了之后，单位整体有怎么样的一些变化呢？ （3）大家对绩效有怎样的一些看法？ 希望大家根据自己的经历和身边已经发生的，谈谈对绩效的一些看法[em09510]

一个理化实验室怎么实行绩效考核？绩效考核的标准怎么制定比较好，因为在实验室所做的项目不会说分的很清楚，所以你们的实验室是怎么进行评定的？

考核≠绩效。这是两个互相关联互相影响但又并不统一的概念。企业管理者如果以绩效为考核并以此决定员工的贡献度评价，那就会出现一系列的问题。无论绩效观察还是考核评估，我们的目的永远只是为了完善企业的分工协作，协调发展。

绩效考核表

[color=#DC143C]各位大侠，我们实验室搞绩效考核已经快一年了，总感觉考不到点上。几个部门主管每个季度费了很大精力去设计绩效工作，考核时又很难有好坏的结论，而且检验部门的绩效工作相对还好设计，其他如信息、设备等部门的绩效工作很难设计和考核，请问各位大侠，你们实验室在这方面是如何搞的？实验室到底适不适合搞绩效管理和考核？谢谢[/color]

年终了，采购要考核绩效，否者就会影响奖金，那么采购的绩效与那些因素有关呢？

对ISO9001:2015版标准中“绩效”的理解新版标准全文包括条款标题和文本框，一共22处出现“绩效”一词，展现出一个关于绩效的PDCA详细内容如下： 条款 内容 理解 0.1总则采用质量管理体系是组织的一项战略性决策，有助于改进组织的整体绩效，也为组织的可持续发展提供稳固的基础。质量管理体系有助于改进绩效。0.2质量管理原则本国际标准基于ISO9000所描述的质量管理原则。这些描述包括对每个原则的说明，就原则对组织而言重要性的说明，与原则相关的收益的示例以及运用这些原则改进组织绩效的典型示例可以运用质量管理原则改进绩效。0.3过程方法0.3.1 总则将相关联的过程作为一个体系加以理解和管理有助于组织实现其预期结果的有效性和效率。此方法可使组织对体系中的过程的相互关联和相互作用加以控制，可使组织的整体绩效得到增强。……..在质量管理体系中运用过程方法可以：a) 理解和持续地满足要求b) 从增值的角度考虑过程c) 实现有效的过程绩效d) 基于数据和信息的评价改进过程。运用过程方法提升组织的整体绩效，同时实现有效的过程绩效。0.3过程方法0.3.2“策划—实施—检查—处置”循环PDCA循环可以简述如下：…..—— 处置：必要时，采取措施改进绩效。过程方法可以提升绩效的理由之一4.1理解组织及其环境注3：对与组织的价值观、文化知识和绩效相关事宜的考虑有助于对内部环境的理解。绩效是内部环境的考虑因素之一。4.4质量管理体系及其过程4.4.1组织应按本国际标准的要求建立、实施、保持和持续改进质量管理体系，包括所需的过程及其相互作用。组织应确定质量管理体系所需的过程及其在整个组织中的应用，并应：……c) 确定和应用为确保这些过程的有效运行和控制所需的准则和方法（包括监视、测量及相关的绩效指标）；确定评价绩效的“指标”。5.3组织的岗位、职责和权限最高管理者应确保相关角色的职责、权限在组织内得到规定、沟通和理解。最高管理者应规定职责和权限，以：……c) 报告质量管理体系的绩效、改进的机会（见10.1），特别是向最高管理者报告负责监控质量管理体系绩效的岗位、职责权限的安排。7.2能力 组织应：a) 确定在其控制下从事工作且会影响质量管理体系绩效和有效性的工作人员所必要的能力；对可能影响质量管理体系绩效的人员能力进行管理。7.3意识 组织应确保在组织控制下工作的相关人员应意识到：c) 他们对质量管理体系有效性的贡献，包括改进绩效的益处；让相关人员意识到“改进绩效的益处”。8.4外部提供的产品和服务的控制8.4.1总则 ……组织应确定和应用基于依照特定要求提供过程或产品和服务的能力对外部供方进行评价、选择、绩效监视和重新评价的准则。组织应保存这些活动以及根据评价结果所采取的任何必要措施的文件化信息。对外部供方的绩效进行监测。9绩效评价9.1监视、测量、分析和评价9.1.1总则组织应评价质量管理体系的绩效和有效性。 9.1.3分析与评价 组织应分析和评价来自监视、测量的适当数据。应将分析的结果用于对以下方面的评价：……c) 质量管理体系的绩效和有效性；…….f) 外部供方的绩效；分析评价质量管理体系绩效和外部供方的绩效。9.3.2管理评审的输入 管理评审的策划和实施应考虑以下方面：a) 以往管理评审所采取措施的情况；b) 与质量管理体系有关的外部或内部事项的变更；c) 下列质量管理体系绩效包括其趋势的信息：1) 顾客满意和利益相关方的反馈；2) 质量目标实现的程度；3) 过程绩效及产品和服务的符合性；4) 不合格与纠正措施；5) 监视和测量的结果；6) 审核的结果；7) 外部供方的绩效。管理评审对质量管理体系绩效进行评审，质量管理体系绩效包括七个方面：（可能还有其他）：1) 顾客满意和利益相关方的反馈；2) 质量目标实现的程度；3) 过程绩效及产品和服务的符合性；4) 不合格与纠正措施；5) 监视和测量的结果；6) 审核的结果；7) 外部供方的绩效。10改进10.1总则 组织应确定和选择改进的机会并实施必要的措施，以满足顾客要求和增强顾客满意。这些措施应包括：……c) 改进质量管理体系的绩效和有效性。采取措施改进质量管理体系绩效。A.4风险意识 风险意识在本国际标准中的应用已使某些硬性的要求得到减少取而代之的是基于绩效的要求。过程、文件化信息和组织的职责等方面的要求比 ISO9001：2008要灵活得多。通过引入“风险意识”而减少某些硬性的要求，没有了硬性的过程要求，以要求取得“绩效”结果代替。

为了实现激励机制，怎么设置绩效最合理

采购人员是如何绩效考核的？

中央教科所发布《中国高等学校绩效评价报告》 长期以来争议不断、备受关注的大学排行榜近日又一次引起人们的关注。2010年初,中央教育科学研究所高等教育研究中心对外发布《中国高等学校绩效评价报告》,报告中列出的《72所教育部直属高校绩效评价结果与排序》对72所教育部直属高校进行了排名。尽管这份报告纯属科研结果,但由于中央教科所是教育部直属国家级综合性教育科学研究机构,因此这份大学排行榜在人们眼中具有一定的官方色彩和权威性,而其中一些与人们意料之中完全不同的排名和排名中引入的以绩效进行评价的理念,引人关注。 清华列榜首一些名校落后，在《72所教育部直属高校绩效评价结果与排序》中,除了清华大学、北京大学、中国人民大学等部分名校排名符合大家对其通常的认识外,不少高校在排行榜中的位次让人惊讶。在前十名中,清华、北大位居第一、第二位,东北大学位居第三,中国人民大学位居第四,名[url=https://insevent.instrument.com.cn/t/Mp]气相[/url]对不大的电子科技大学闯进前五。紧随其后的是复旦大学、北京语言大学、中南大学、浙江大学、北京科技大学。 而一些人们通常认为排名会非常靠前的名校,这次排名却在20名之后,甚至更为落后。如武汉大学排名第22位、南京大学排名第24位、上海交通大学排名第31位、北京师范大学排名第33位、吉林大学排名第37位、南开大学排名第53位。 近半数高校“高耗低产” 《中国高等学校绩效评价报告》是根据“投入产出理论”,从高校资源利用效益方面对高校进行评价后形成的一份科研报告。 为了使绩效评价思想和方法不停留于描述层次,这项研究以2006年、2007年、2008年的《教育部直属高校基本情况统计资料汇编》为数据来源,并以12项投入指标和13项产出指标为依据,对72所教育部直属高校2006-2008三年的投入与产出进行绩效评价。 其中,投入的评价指标为:校本部教职工总数、博士学历教师占专任教师比例、副高以上比例、研究与发展全时人员数、科研经费总额、教育经费总额、其他经费拨款、本年度完成基建投资总额、实验室(实习场所)面积、图书册数、图书馆面积、教室面积。其中,教育、科研经费总额为教育、科研经费拨款与教育、科研事业收入之和。 产出的评价指标则为:当量在校生数、当量学历在校留学生数、百篇优秀博士学位论文数、国外学术刊物发表论文数、国际学术会议提交论文数、出版专著数、国家最高科学技术奖特等奖数、国家三大科技奖一等奖数、国家三大科技奖二等奖数、省部级科学研究与发展成果奖数、国家级项目验收数、技术转让当年实际收入金额、专利出售当年实际收入金额。 经过一系列的测算和验证,最终得出每个学校的3年整体绩效得分,这些数据显示 72所部属高校中,有近半数高校过去3年“投入多,产出少”,显得“高耗低产” 另有29所高校“产出高于投入” 还有7所高校投入和产出的排名一致,“投入产出相当”。 中部高校绩效最低 ：报告显示,影响高校绩效的主因是资源有效利用。报告解释说,在对高校进行绩效评价后发现:投入-产出与绩效之间形成了两大类六种组合,第一类是“高绩效”,主要原因是资源的充分利用,表现为三种组合:高投入-高产出、低投入-高产出、低投入-低产出 第二类是“低绩效”,主要原因是资源没有得到充分利用,也表现为三种组合关系:高投入-高产出、高投入-低产出、低投入-低产出。 而对照《72所教育部直属高校绩效评价结果与排序》发现,正是这种组合关系最终形成了让人们觉得惊讶的最终排名次序。比如东北大学位列第3,是因为其在投入得分中虽仅列38名,但在产出得分中却位列第16名,而浙江大学在投入、产出得分中都位列第3名,但最终在榜上排名第9。华中农业大学投入得分列第53名,产出得分位列第38名,但在榜上位列第11名,远远高于投入第10名、产出第8名的武汉大学。 对这种绩效的高低与投入-产出的高低不相对应,报告解释说,绩效偏高的高校不一定投入就偏高,即使投入和产出都偏高的高校也会出现绩效偏低现象。可见,影响高校绩效的主要因素是资源的合理、有效利用。 报告还显示,高校绩效呈现出地区差异,东部最高,西部次之,中部最低。东部地区高校的投入得分、产出得分和绩效得分都高于西部和中部地区,西部地区高校的投入综合得分低于中部地区,其产出综合得分却与中部地区高校差异不大,可谓绩效偏高。 将为政府拨款提供依据 可以说,高校评价对高校健康发展具有不可替代的重要意义。对高校进行评价或排行是促进高校发展的一种手段,各国都在广泛采用。 值得关注的是,国内外目前通用的评价与排行大都是以高校投入或产出的绝对产量为标准进行的绝对评价,即绝对产量越多,评价越高。而《中国高等学校绩效评价报告》却是依据产出与投入之比对高校进行相对价。 对此,报告表示,绝对评价的缺陷是非常明显的,它难以反映高校投入和产出之间的效益变化,也不能体现高校资源利用状况,且有失公平。例如,在绝对评价中,那些因历史、政策、时间等客观要素形成的高校资源积累会在评价中发挥重要作用,由于这样的偏向,绝对评价把获得发展资源极不相同的高校放置在相同的绝对产量标准上进行评价,使那些获得资源较少的高校即使努力也无法以绝对产量的大幅提升获得较高评价,其结果导致在评价和获得资源上强校愈强,弱校愈弱,损害了高校的办学积极性,也使绝对评价低的学校很难获得国家资源的有力配置,将陷入更为艰难的办学境地,同时还会强化一些高校的“利益聚集”,使绝对评价高的学校更容易聚集和壮大利益群体,并借此获得更多的政策支持和社会资源,影响高校公平竞争发展。 报告表示,高校绩效评价并非是替代现有的绝对评价,但却是很有益的补充和丰富。一方面,绩效评价可以丰富高校评价内容和方式,对合理配置高校资源有重大意义,另一方面,绩效评价将为政府实施绩效拨款提供依据,同时,其所反映出的高校资源利用情况,也为高校调整与配置办学资源提供参考。 对于《中国高等学校绩效评价报告》,一些专业人士认为,以绩效进行排名,可以让人们以新的视角来观察大学的办学之路,对高校不能再只给投入不看效益了。但也有人认为,大学毕竟不是企业,不能简单地套用企业绩效的模式,况且各个院校的历史、特色等并不完全相同

狮子让一只豹子管理10只狼，并给他们分发食物。豹子领到肉之后，把肉平均分成了11份，自己要了一份，其他给了10只狼。这10只狼都感觉自己分的少，合起伙来跟豹子唱对台戏。虽然一只狼打不过豹子，但10只狼豹子却没法应付了。豹子灰溜溜的找狮子辞职。狮子说，看我的。狮子把肉分成了11份，大小不一，自己先挑了最大的一份，然后傲然对其他狼说，你们自己讨论这些肉怎么分。为了争夺到大点的肉，狼群沸腾了，恶狠狠的互相攻击..........全然不顾自己连平均的那点肉都没拿到........豹子钦佩的问狮子，这是什么办法？狮子微微一笑，听说过绩效工资吗？...

我们公司的KPI绩效分是会影响年终奖的，还影响第二年的加薪！

GBT 19580-2004 卓越绩效评价准则[img]http://www.instrument.com.cn/bbs/images/affix.gif[/img][url=http://www.instrument.com.cn/bbs/download.asp?ID=48393]GBT 19580-2004 卓越绩效评价准则[/url]

纺织品实验室如何能够实现计件绩效？

各位质量管理界的大侠们，我司现在搞4*8绩效管理模式，公司各部门都要求制定考核目标。作为我质检部门来说。应该制定哪些方面的一些考核指标啊，请各位赐教一二。谢谢

2007年2月3日，近20位专家聚集北京新大都宾馆，就一个城市水业的新课题——城市供水行业绩效关键指标展开热烈交流和讨论。　　城市供水行业作为城市市政公用设施的组成部分，具有自然垄断的产业性质，长期由政府主导经营。建设部城建司张悦副司长认为，以引入市场机制为核心的体制改革和价格改革催生了行业对运营管理绩效的关注。与会专家共同认为，一个科学的绩效体系能够促进政府监管水平的提升，能够帮助运营企业认识问题，提升高管理水平和服务水平，能够帮助价格监管不能建立科学的价格形成机制，是供水行业改革发展的方向。　　由清华大学水业政策研究中心和首创股份以及其他专家组成的城市供水行业绩效关键指标研究课题组，为会议做了主题介绍，会议由建设部科学技术司陈新副处长主持，本次会议是建设部对课题成果的验收会，由于专家的热烈讨论和参与，也是一次关于供水绩效的战略讨论。清华大学水业政策研究中心主任傅涛博士代表课题组做了主题介绍，参与项目研究的首创股份总经理潘文堂、清华大学水业政策研究中心顾问梁相钦、首创副总工程师韩伟对项目做了补充介绍。　　代表参加会议的人员除了建设部城建司张悦副司长，还有国家发改委价格司成本处处长万劲松、澳门水司副总经理范晓军、长沙水业董事长邱振华、深圳水务集团总经济师姚文彧、中法水务执行副总裁傅承力、天津自来水集团总工程师何文杰、北京自来水集团副总经济师李俊林、马鞍山首创水务总经理任力、上海城投公司王强、中科集团总裁张国宏、中国水网总经理张丽珍等。　　在新年即将带来之际，众多公务繁忙的官员、专家和企业家相聚一堂，许多人员更是专程从外地来京参加会议，显示了行业对供水绩效评价体系的重视。长期以来由于各城市自来水分割经营，一直没有建立一个公开的、科学的、规范的评价体系，本次首次提出了十个复合性的绩效指标，采用了由简入难，横向与纵向相结合的方式进行使用。专家们一致认为，本指标体系借鉴了国际先进经验，紧密结合具体国情，首次提出了针对我国供水行业的绩效关键指标，开展了定量绩效管理系统开发程序和方法的研究，制定了适用性强且可实施的数据收集细则，并结合马鞍山首创水务公司实际，进行了验证性研究，具有创新性。　　绩效考核评价是政府部门对企业进行监督的一种手段，也可以作为企业经营管理者改进工作的一个关键环节。指标体系是建立绩评价系统工作的基础，与会者一致认为绩效指标体系的提出是针对我国供水行业改革的背景而进行，对健全市场监管体系具有重要的现实意义，有利于提高供水企业管理水平和服务水平，推动技术进步，并可为政府确定合理的供水成本和制定水价提供参考。会议建议有关部门继续支持项目的深入研究，同时选择不同类型的供水企业进行示范应用，进一步验证和完善指标体系，为加强我国供水行业的绩效管理和供水安全提供技术支撑。　　对引入市场机制的自然垄断性行业进行绩效过程管理是国际趋势，也是国际水业的共同做法。据傅涛主任介绍，国际水协、世界银行、英国水办公室（OFWAT）以及美国、荷兰的水业同行都已经建立了自己的绩效系统，由于中国的特殊情况虽然可以对国际经验进行借鉴，但难以简单套用国际指标。　　对中国供水行业而言，指标体系只是建立绩效评价体系的第一步，整个绩效体系的建立完善将还有相当长的路要走，但是有关专家和政府部门都表示，将共同协同朝着这一方向做出努力。　　另据中国水网了解，该指标体系将在会后结合专家的意见进一步进行完善和修改，并向行业公开。在有关部门的支持下和有关企业的参与下，该指标体系还将进一步在上海、长沙以及首创股份控股的自来水公司、中法水务控股的自来水公司等十多个自来水公司中进行验证性试用。

大家好，我们公司要我制订今年的绩效考核制度，要执行绩效工资（经济责任制）。可是化验室的工作不好量化，该制度很难制订，想了好几天也没想出什么好的办法，希望大家一起讨论，提供点帮助的意见。

非赢利机构,包括医院,检测站,检验中心等不应该有绩效工资?不应该与绩效挂沟??谈谈大家的看法?

[b][size=5]实验室安全事故频发，安全不容忽视！那么你的实验室安全涉及绩效考核吗？定期检查吗？与工资挂钩吗？[/size][/b]

各位，你们手上有没有品质管理人员的绩效考核KPI，拿出来参考下，可惜积分太少了。

7月3日，中央政府门户网站发布《国务院关于加强食品安全工作的决定》，提出用三年左右时间有效解决食品安全突出问题，用五年左右时间大幅提高食品安全总体水平。为此，国务院首次明确，将食品安全纳入地方政府年度绩效考核，并加大行政问责力度。 大家都来讨论一下，将食品安全纳入地方政府绩效考核能保证食品安全吗？

想做点调查，需要2013年世界环境绩效指数排名，请共享！

实验室绩效奖金如何发放？