绩效评审

对ISO9001:2015版标准中“绩效”的理解新版标准全文包括条款标题和文本框，一共22处出现“绩效”一词，展现出一个关于绩效的PDCA详细内容如下： 条款 内容 理解 0.1总则采用质量管理体系是组织的一项战略性决策，有助于改进组织的整体绩效，也为组织的可持续发展提供稳固的基础。质量管理体系有助于改进绩效。0.2质量管理原则本国际标准基于ISO9000所描述的质量管理原则。这些描述包括对每个原则的说明，就原则对组织而言重要性的说明，与原则相关的收益的示例以及运用这些原则改进组织绩效的典型示例可以运用质量管理原则改进绩效。0.3过程方法0.3.1 总则将相关联的过程作为一个体系加以理解和管理有助于组织实现其预期结果的有效性和效率。此方法可使组织对体系中的过程的相互关联和相互作用加以控制，可使组织的整体绩效得到增强。……..在质量管理体系中运用过程方法可以：a) 理解和持续地满足要求b) 从增值的角度考虑过程c) 实现有效的过程绩效d) 基于数据和信息的评价改进过程。运用过程方法提升组织的整体绩效，同时实现有效的过程绩效。0.3过程方法0.3.2“策划—实施—检查—处置”循环PDCA循环可以简述如下：…..—— 处置：必要时，采取措施改进绩效。过程方法可以提升绩效的理由之一4.1理解组织及其环境注3：对与组织的价值观、文化知识和绩效相关事宜的考虑有助于对内部环境的理解。绩效是内部环境的考虑因素之一。4.4质量管理体系及其过程4.4.1组织应按本国际标准的要求建立、实施、保持和持续改进质量管理体系，包括所需的过程及其相互作用。组织应确定质量管理体系所需的过程及其在整个组织中的应用，并应：……c) 确定和应用为确保这些过程的有效运行和控制所需的准则和方法（包括监视、测量及相关的绩效指标）；确定评价绩效的“指标”。5.3组织的岗位、职责和权限最高管理者应确保相关角色的职责、权限在组织内得到规定、沟通和理解。最高管理者应规定职责和权限，以：……c) 报告质量管理体系的绩效、改进的机会（见10.1），特别是向最高管理者报告负责监控质量管理体系绩效的岗位、职责权限的安排。7.2能力 组织应：a) 确定在其控制下从事工作且会影响质量管理体系绩效和有效性的工作人员所必要的能力；对可能影响质量管理体系绩效的人员能力进行管理。7.3意识 组织应确保在组织控制下工作的相关人员应意识到：c) 他们对质量管理体系有效性的贡献，包括改进绩效的益处；让相关人员意识到“改进绩效的益处”。8.4外部提供的产品和服务的控制8.4.1总则 ……组织应确定和应用基于依照特定要求提供过程或产品和服务的能力对外部供方进行评价、选择、绩效监视和重新评价的准则。组织应保存这些活动以及根据评价结果所采取的任何必要措施的文件化信息。对外部供方的绩效进行监测。9绩效评价9.1监视、测量、分析和评价9.1.1总则组织应评价质量管理体系的绩效和有效性。 9.1.3分析与评价 组织应分析和评价来自监视、测量的适当数据。应将分析的结果用于对以下方面的评价：……c) 质量管理体系的绩效和有效性；…….f) 外部供方的绩效；分析评价质量管理体系绩效和外部供方的绩效。9.3.2管理评审的输入 管理评审的策划和实施应考虑以下方面：a) 以往管理评审所采取措施的情况；b) 与质量管理体系有关的外部或内部事项的变更；c) 下列质量管理体系绩效包括其趋势的信息：1) 顾客满意和利益相关方的反馈；2) 质量目标实现的程度；3) 过程绩效及产品和服务的符合性；4) 不合格与纠正措施；5) 监视和测量的结果；6) 审核的结果；7) 外部供方的绩效。管理评审对质量管理体系绩效进行评审，质量管理体系绩效包括七个方面：（可能还有其他）：1) 顾客满意和利益相关方的反馈；2) 质量目标实现的程度；3) 过程绩效及产品和服务的符合性；4) 不合格与纠正措施；5) 监视和测量的结果；6) 审核的结果；7) 外部供方的绩效。10改进10.1总则 组织应确定和选择改进的机会并实施必要的措施，以满足顾客要求和增强顾客满意。这些措施应包括：……c) 改进质量管理体系的绩效和有效性。采取措施改进质量管理体系绩效。A.4风险意识 风险意识在本国际标准中的应用已使某些硬性的要求得到减少取而代之的是基于绩效的要求。过程、文件化信息和组织的职责等方面的要求比 ISO9001：2008要灵活得多。通过引入“风险意识”而减少某些硬性的要求，没有了硬性的过程要求，以要求取得“绩效”结果代替。

[size=14px][b]管理评审是最高管理层根据组织的战略方向开展的活动[/b]，其目的在于评审有关管理体系绩效的信息，以确定管理体系是否适宜、充分、有效，并与战略方针一致。[b]管理评审一般分为管理评审输入、管理评审输出和结论三部分内容[/b]。[/size][size=14px][/size][size=16px][b]管理审评输入[/b][/size][size=14px]管理评审输入，其内容一般包括六方面内容。这六方面内容包括：以前管理评审改进措施完成情况；与管理体系相关的内外部因素的变化；有关管理体系绩效和有效性的信息，包括其趋势；资源的充分性；应对风险和机遇所采取措施的有效性，以及改进的机会。[/size][size=14px]管理评审的输入是组织评审管理体系的适宜性、充分性、有效性的依据，充分的输入信息，是实施有效的管理评审的基础。[/size][size=14px]因此，每次管理评审时，一[/size][size=14px]定要策划好管理评审输入信息，尽可能[/size][size=14px]越充分、越详尽越好。[/size][size=14px] [/size][size=14px]第一、以前管理评审改进措施完成情况，就是本次管理评审之前的所有管理评审所输出的改进措施的完成情况。[color=#00b050]每次管理评审时，都会输出改进项目，以及这项改进项目的改进措施。有的改进措施会按照计划及时完成，有的改进措施不能按照计划及时完成。不管是及时完成了，还是未及时及时完成，后面的管理评审时，都要将以前的管理评审所确定的改进项目及其改进措施进行评审，直至项目和采取完成，并且关闭。否则，每次管理评审时，都要进行评审，并且要将其作为新的管理评审输出，持续进行下去。[/color][/size][size=14px]第二、与管理体系相关的内外部因素的变化，就是评审自上次管理评审以来，与管理体系相关的内外部因素的变化。[color=#00b050]每次管理评审时，都要输入与管理体系相关的内外部因素的变化，只是这些因素的变化，不但需要考虑自上次管理评审以来内外部因素的变化（回顾历史），还要考虑本次管理评审之后可预见的内外部因素的变化（预测将来）。比如，鉴于新冠疫情的影响，进口冷链产品还将受到一定影响等。[/color][/size][size=14px] [/size][size=14px]第三、有关管理体系绩效和有效性的信息，包括其趋势，就是评审自上次管理评审以来，管理体系的绩效和有效性，以及其趋势。[color=#00b050]每次管理评审时，都要输入与管理体系的绩效和有效性，而且还需要输入这些绩效和有效性的趋势。不过，每个管理体系的绩效和有效性信息可能有所不同。比如，质量管理体系的绩效和有效性需要输入七方面内容，即顾客满意和有关相关方的反馈、质量目标的实现程度、过程绩效以及产品和服务的合格情况、不合格及纠正措施、监视和测量结果、审核结果、外部供方的绩效。[/color][/size][size=14px] [/size][size=14px]第四、资源的充分性，就是评审自上次管理评审以来，与管理体系有关的资源的充分性。[color=#00b050]每次管理评审时，都要输入与管理体系有关的资源。管理体系的资源，一般包括人员、基础设施、过程运行环境、监视和测量资源、组织的知识等。我个人觉得很多组织最重要的资源有两方面，就是人脉和资金。[/color][/size][size=14px] [/size][size=14px]第五、应对风险和机遇所采取措施的有效性，就是评审自上次管理评审以来，应对风险和机遇所采取措施的有效性。[color=#00b050]每次管理评审时，都要输入与管理体系有关的应对风险和机遇所采取措施的有效性。不但需要考虑自上次管理评审以来所识别的风险和机遇，还需要应对风险和机遇所采取措施的有效性。如果所有的措施都有效，就可继续实施这些措施；如果经评审，发现某些措施未达到预期结果，则需要改进。[/color][/size][size=14px] [/size][size=14px]第六、改进的机会，就是评审自上次管理评审以来，改进的机会。[color=#00b050]每次管理评审时，都要输入与管理体系有关的改进的机会。改进的机会包括改进产品和服务；纠正、预防或减少不利影响；以及改进管理体系的绩效和有效性。[/color][/size][size=14px] [/size][size=16px][b]管理审评输出[/b][/size][size=14px][/size][size=14px]管理评审输出，其内容一般包括三方面内容：改进的机会；质量管理体系所需的变更和资源需求。[/size][size=14px] [/size][size=14px]首先，改进的机会。[color=#00b050]经过管理评审，最高管理者会根据管理评审输入，针对管理体系及其过程的运行状况和发展变化需求，可能会提出改进组织现有的管理体系及其过程的有效性的决定和措施。例如，新产品开发；技术、设备或过程的改进；老产品的更新换代；产品某一特性的改进；产能的扩大或者缩减等等。[/color][/size][size=14px] [/size][size=14px]其次，管理体系所需的变更。[color=#00b050]经过管理评审，最高管理者会根据管理评审输入，确定管理体系需要的变更。例如，对方针和目标做出调整；对组织架构、职责、权限、管理体系文件的更改；认证范围的扩大或者缩小等等。[/color][/size][size=14px] [/size][size=14px]最后，资源需求。[color=#00b050]经过管理评审，最高管理者根据管理评审输入，针对当前的资源状况进行评审，并充分考虑内外部环境、条件和要求的变化而对资源产生新的需求，可能做出调整、补充和改进资源需求方面的决定和措施，为管理体系持续的适宜性、充分性和有效性提供资源保证。例如，对人力资源补充或者缩减做出要求；购置新的设备或扩建新的设施；对过程环境的改造等。[/color][/size][size=14px] [/size][b][size=16px]结论[/size][/b][size=14px]最后，结论。就是最高管理者根据管理评审输入的信息，结合组织的现状，确定其管理体系是否适宜、充分、有效，并与战略方针一致。如果是，则继续保持；如果不是，则需要采取措施进行改进。[/size]总结[align=center][/align][size=14px]管理评审就是组织的最高管理者支持，最高管理层参加的确定其管理体系是否适宜、充分、有效，并与战略方针一致的活动。如果管理评审做得好，就会输出一系列项目和措施。这些项目和措施将成为接下来工作的重点。[/size][size=14px] [/size][size=14px][color=#00b050]首先[/color][/size][size=14px]，如果经评审，公司需要开发新产品，那么这些新产品就是技术部门接下来的工作核心与重点。而且，管理评审还会对新产品开发的优先顺序做出要求，就成为技术部门将来工作计划的基础。[/size][size=14px] [/size][size=14px][color=#00b050]其次[/color][/size][size=14px]，如果经评审，公司管理体系需要改进，那么管理体系负责部门就要策划管理体系的变更。这就需要考虑变更的目的及其潜在的后果；管理体系的完整性；资源的可获得性以及职责和权限的分配或者再分配。[/size][size=14px] [/size][size=14px][color=#00b050]最后[/color][/size][size=14px]，如果经评审，公司需要扩充人力资源，那么需要招聘的人员就是人力资源部门接下来工作的重点内容之一，且必须按照既定时间招聘到位。同理，如果经评审，需要其他的资源，相关部门都必须按照既定时间提供到位。[/size][size=14px] [/size][size=14px][color=#00b050]总之[/color][/size][size=14px]，如果管理评审做得好，各职能部门和业务归口都会结合评审输出制定或者更新其工作计划，形成切实可行的工作计划，并付诸实施。转载——[font=system-ui, -apple-system, BlinkMacSystemFont, &][size=15px]老陈[/size][/font][font=system-ui, -apple-system, BlinkMacSystemFont, &][size=0px] [/size][/font][font=system-ui, -apple-system, BlinkMacSystemFont, &][size=15px]CPHI制药在线[/size][/font][font=system-ui, -apple-system, BlinkMacSystemFont, &][size=0px] [/size][/font][font=system-ui, -apple-system, BlinkMacSystemFont, &][size=15px]2022-01-19 15:53[/size][/font][/size]

偶拾一文，与诸君共享。绩校工资之一 朱自清的《春》盼望着，盼望着，标准出来了，绩效工资的脚步近了。一切都像刚睡醒的样子，欣欣然张开了眼。物价涨起来了，房价涨起来了，教师的工资涨起来了，教师都高兴的欢呼起来了。标准偷偷地从政府文件里钻出来，嫩嫩的，绿绿的。网络里，电视里，报纸里，瞧去，绩校工资满是的。市府、教育局、财政局，你不让我，我不让你，都争做绩效工资的领头儿。标准高的吓死人，标准低的也吓死人。标准里带着点甜味儿，闭上眼，整个中国仿佛已经满是绩效工资、绩效工资、绩效工资！绩效工资下成千成百的教师翁翁的闹着，大小的教师飞来飞去。绩效工资的标准遍地都是：这样儿的，那样儿的，散在全国各地，像眼睛，像星星，还眨呀眨的...... 绩效工资之二 苏轼的《水调歌头》"银子几时有？巴眼望青天，不知能涨多少，到手是何年？我欲悄声问，又恐他人笑，细想心真寒。仿佛总是梦，何奈有人谈。 心欲静，波澜起，催人烦，不应有诈，何故总许空头愿？人有妻儿老小，家需酱醋油盐，此事古难缠。但愿人长久，多加几吊钱!"绩效工资之三 歌曲《春天的故事》1994年那是一个春天，有一部教师法许下一个愿，教师的工资不得低于公务员。奇迹般地很多人报考师大和师院，春雷啊唤醒了校园内外，春晖啊暖透了教师心田。教师啊教师，你迈开了教书育人的新步伐，你迈开了教书育人的新步伐！走进教育改革的春天。2006年又是一个春天，有一部义务教育法许下诺言：教师的工资不得低于公务员，课改征途扬起浩浩风帆。春风啊吹皱了一池春水，春雾啊迷蒙了教师的双眼，教师啊教师，你展开了课程改革的新画卷。你展开了课程改革的新画卷，捧出万紫千红的春天。2009年又将迎来一个春天，有一个决定发出一个誓言，教师的工资不得低于公务员，教师的钱途又有希望。春风又吹拂，春雷又轰隆，春雨啊何时真正滋润教师的心田。教师啊教师，你迈开了自豪的步伐，你迈开了自豪的步伐，走进万紫千红的春天。2009年这是一个春天，又一次研究有了新的提案，落实绩效工资不如将教师变成公务员。党啊党啊，真是伟大！党的关心撒播教师心田，教师啊教师，你的身份定位怎么就这么难！你的身份定位怎么就这么难！走进未来万丈深渊啊，春天的故事。

“绩效”这个字眼，似乎被比作是事业单位的一支兴奋剂。 （1）绩效的内容主要有那些？ （2）绩效了之后，单位整体有怎么样的一些变化呢？ （3）大家对绩效有怎样的一些看法？ 希望大家根据自己的经历和身边已经发生的，谈谈对绩效的一些看法[em09510]

一个理化实验室怎么实行绩效考核？绩效考核的标准怎么制定比较好，因为在实验室所做的项目不会说分的很清楚，所以你们的实验室是怎么进行评定的？

凡事最好能找到规定，这样叙述时才有说服力。针对实验室对管理评审应该输入哪些资料理解有误的情况。大家可以参考GJB 9001B-2009（5.6）中标准要求的8个方面去一一对应准备。管理评审输入：1.审核结果2.顾客反馈3.过程的绩效和产品的复合型4.预防措施和纠正措施的状况5.以往管理评审的跟踪措施6.可能影响质量管理体系的变更7.改进的建议8.质量经济性分析管理评审输出1.质量管理体系有效性及其过程有效性的改进2.与客户要求有关的产品的改进3.资源需求在此把资料分享给大家。实验室的最终产品即检测报告。

作为一个企业实验室。大猫小猫就两个，连蒙带骗刚做完CNAS认证。这不最近部门领导又抽风说高层开始推广绩效，我们部门也要建立绩效制度。我都蒙了啊。。。没错是蒙了。算上刚来的新同事，部门就3个人。实验室建设的目的就是为了拿一个CNAS证书，平时根本没检测任务，样品都是我们求爷爷告奶奶的从厂里花钱买的。你们说，一个3个人，连日常工作任务都没有的部门，做哪门子绩效考核？考核什么？是评价谁的卫生比较好，还是评价谁上班来的早？莫非评价谁长得帅？这不就是作嘛。该干的事一个不干，就干一些乱七八糟的事，到现在部门未来除了要维持这个CNAS证书以外的主要工作是什么都不知道。不想办法确定这个，到想搞绩效了。更逗的是，今天开会，说绩效制度暂时定不下来，可以先把绩效考评表设计出来。我就喷了，连制度都没有，考核什么都不知道，我TMD怎么设计考评表？连标准都没有，我怎么设计原始记录表格。这不逗我呢嘛。

考核≠绩效。这是两个互相关联互相影响但又并不统一的概念。企业管理者如果以绩效为考核并以此决定员工的贡献度评价，那就会出现一系列的问题。无论绩效观察还是考核评估，我们的目的永远只是为了完善企业的分工协作，协调发展。

绩效考核表

[color=#DC143C]各位大侠，我们实验室搞绩效考核已经快一年了，总感觉考不到点上。几个部门主管每个季度费了很大精力去设计绩效工作，考核时又很难有好坏的结论，而且检验部门的绩效工作相对还好设计，其他如信息、设备等部门的绩效工作很难设计和考核，请问各位大侠，你们实验室在这方面是如何搞的？实验室到底适不适合搞绩效管理和考核？谢谢[/color]

年终了，采购要考核绩效，否者就会影响奖金，那么采购的绩效与那些因素有关呢？

为了实现激励机制，怎么设置绩效最合理

绩效考核的定义为：企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。　明确这个概念，可以明确绩效考核的目的及重点。企业在制定发展规划、战略目标时，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门，最终落实到每一位员工身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。注意绩效考核的时效关系，绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其将来产生影响。

绩效考核通过有效的激励与约束机制，充分调动检测人员工作的积极性、主动性和创造性，圆满完成各项分析检验任务，进一步提升质检工作的质量和水平。欢迎已开展绩效考核以及感兴趣的童鞋参与讨论：实验室检测人员的绩效指标有哪些。主要分定性和定量两块，以月度为单位考核。

采购人员是如何绩效考核的？

中央教科所发布《中国高等学校绩效评价报告》 长期以来争议不断、备受关注的大学排行榜近日又一次引起人们的关注。2010年初,中央教育科学研究所高等教育研究中心对外发布《中国高等学校绩效评价报告》,报告中列出的《72所教育部直属高校绩效评价结果与排序》对72所教育部直属高校进行了排名。尽管这份报告纯属科研结果,但由于中央教科所是教育部直属国家级综合性教育科学研究机构,因此这份大学排行榜在人们眼中具有一定的官方色彩和权威性,而其中一些与人们意料之中完全不同的排名和排名中引入的以绩效进行评价的理念,引人关注。 清华列榜首一些名校落后，在《72所教育部直属高校绩效评价结果与排序》中,除了清华大学、北京大学、中国人民大学等部分名校排名符合大家对其通常的认识外,不少高校在排行榜中的位次让人惊讶。在前十名中,清华、北大位居第一、第二位,东北大学位居第三,中国人民大学位居第四,名[url=https://insevent.instrument.com.cn/t/Mp]气相[/url]对不大的电子科技大学闯进前五。紧随其后的是复旦大学、北京语言大学、中南大学、浙江大学、北京科技大学。 而一些人们通常认为排名会非常靠前的名校,这次排名却在20名之后,甚至更为落后。如武汉大学排名第22位、南京大学排名第24位、上海交通大学排名第31位、北京师范大学排名第33位、吉林大学排名第37位、南开大学排名第53位。 近半数高校“高耗低产” 《中国高等学校绩效评价报告》是根据“投入产出理论”,从高校资源利用效益方面对高校进行评价后形成的一份科研报告。 为了使绩效评价思想和方法不停留于描述层次,这项研究以2006年、2007年、2008年的《教育部直属高校基本情况统计资料汇编》为数据来源,并以12项投入指标和13项产出指标为依据,对72所教育部直属高校2006-2008三年的投入与产出进行绩效评价。 其中,投入的评价指标为:校本部教职工总数、博士学历教师占专任教师比例、副高以上比例、研究与发展全时人员数、科研经费总额、教育经费总额、其他经费拨款、本年度完成基建投资总额、实验室(实习场所)面积、图书册数、图书馆面积、教室面积。其中,教育、科研经费总额为教育、科研经费拨款与教育、科研事业收入之和。 产出的评价指标则为:当量在校生数、当量学历在校留学生数、百篇优秀博士学位论文数、国外学术刊物发表论文数、国际学术会议提交论文数、出版专著数、国家最高科学技术奖特等奖数、国家三大科技奖一等奖数、国家三大科技奖二等奖数、省部级科学研究与发展成果奖数、国家级项目验收数、技术转让当年实际收入金额、专利出售当年实际收入金额。 经过一系列的测算和验证,最终得出每个学校的3年整体绩效得分,这些数据显示 72所部属高校中,有近半数高校过去3年“投入多,产出少”,显得“高耗低产” 另有29所高校“产出高于投入” 还有7所高校投入和产出的排名一致,“投入产出相当”。 中部高校绩效最低 ：报告显示,影响高校绩效的主因是资源有效利用。报告解释说,在对高校进行绩效评价后发现:投入-产出与绩效之间形成了两大类六种组合,第一类是“高绩效”,主要原因是资源的充分利用,表现为三种组合:高投入-高产出、低投入-高产出、低投入-低产出 第二类是“低绩效”,主要原因是资源没有得到充分利用,也表现为三种组合关系:高投入-高产出、高投入-低产出、低投入-低产出。 而对照《72所教育部直属高校绩效评价结果与排序》发现,正是这种组合关系最终形成了让人们觉得惊讶的最终排名次序。比如东北大学位列第3,是因为其在投入得分中虽仅列38名,但在产出得分中却位列第16名,而浙江大学在投入、产出得分中都位列第3名,但最终在榜上排名第9。华中农业大学投入得分列第53名,产出得分位列第38名,但在榜上位列第11名,远远高于投入第10名、产出第8名的武汉大学。 对这种绩效的高低与投入-产出的高低不相对应,报告解释说,绩效偏高的高校不一定投入就偏高,即使投入和产出都偏高的高校也会出现绩效偏低现象。可见,影响高校绩效的主要因素是资源的合理、有效利用。 报告还显示,高校绩效呈现出地区差异,东部最高,西部次之,中部最低。东部地区高校的投入得分、产出得分和绩效得分都高于西部和中部地区,西部地区高校的投入综合得分低于中部地区,其产出综合得分却与中部地区高校差异不大,可谓绩效偏高。 将为政府拨款提供依据 可以说,高校评价对高校健康发展具有不可替代的重要意义。对高校进行评价或排行是促进高校发展的一种手段,各国都在广泛采用。 值得关注的是,国内外目前通用的评价与排行大都是以高校投入或产出的绝对产量为标准进行的绝对评价,即绝对产量越多,评价越高。而《中国高等学校绩效评价报告》却是依据产出与投入之比对高校进行相对价。 对此,报告表示,绝对评价的缺陷是非常明显的,它难以反映高校投入和产出之间的效益变化,也不能体现高校资源利用状况,且有失公平。例如,在绝对评价中,那些因历史、政策、时间等客观要素形成的高校资源积累会在评价中发挥重要作用,由于这样的偏向,绝对评价把获得发展资源极不相同的高校放置在相同的绝对产量标准上进行评价,使那些获得资源较少的高校即使努力也无法以绝对产量的大幅提升获得较高评价,其结果导致在评价和获得资源上强校愈强,弱校愈弱,损害了高校的办学积极性,也使绝对评价低的学校很难获得国家资源的有力配置,将陷入更为艰难的办学境地,同时还会强化一些高校的“利益聚集”,使绝对评价高的学校更容易聚集和壮大利益群体,并借此获得更多的政策支持和社会资源,影响高校公平竞争发展。 报告表示,高校绩效评价并非是替代现有的绝对评价,但却是很有益的补充和丰富。一方面,绩效评价可以丰富高校评价内容和方式,对合理配置高校资源有重大意义,另一方面,绩效评价将为政府实施绩效拨款提供依据,同时,其所反映出的高校资源利用情况,也为高校调整与配置办学资源提供参考。 对于《中国高等学校绩效评价报告》,一些专业人士认为,以绩效进行排名,可以让人们以新的视角来观察大学的办学之路,对高校不能再只给投入不看效益了。但也有人认为,大学毕竟不是企业,不能简单地套用企业绩效的模式,况且各个院校的历史、特色等并不完全相同

狮子让一只豹子管理10只狼，并给他们分发食物。豹子领到肉之后，把肉平均分成了11份，自己要了一份，其他给了10只狼。这10只狼都感觉自己分的少，合起伙来跟豹子唱对台戏。虽然一只狼打不过豹子，但10只狼豹子却没法应付了。豹子灰溜溜的找狮子辞职。狮子说，看我的。狮子把肉分成了11份，大小不一，自己先挑了最大的一份，然后傲然对其他狼说，你们自己讨论这些肉怎么分。为了争夺到大点的肉，狼群沸腾了，恶狠狠的互相攻击..........全然不顾自己连平均的那点肉都没拿到........豹子钦佩的问狮子，这是什么办法？狮子微微一笑，听说过绩效工资吗？...

我们公司的KPI绩效分是会影响年终奖的，还影响第二年的加薪！

GBT 19580-2004 卓越绩效评价准则[img]http://www.instrument.com.cn/bbs/images/affix.gif[/img][url=http://www.instrument.com.cn/bbs/download.asp?ID=48393]GBT 19580-2004 卓越绩效评价准则[/url]

各省辖市、济源示范区生态环境局，郑州市生态环境局郑州航空港经济综合实验区分局：为贯彻落实生态环境部《重污染天气重点行业应急减排措施制定技术指南（2020年修订版）》和《重污染天气重点行业绩效分级及减排措施补充说明的通知》要求，进一步深化重点行业绩效分级管理，实施“有进有出”动态调整，精准落实差异化管控措施，提升工业企业绿色发展水平，积极有效应对重污染天气，以生态环境高水平保护助推经济社会高质量发展，现将有关事项通知如下：一、组织开展绩效分级“回头看”。各省辖市（区）生态环境局（含航空港区分局，下同）根据历年来绩效分级公告结果，按照国家及我省绩效分级管理要求，结合生态环境部、省厅以及本级各项督导帮扶工作中发现的问题，7月底前组织大气、移动源、执法、监测中心等科室力量，对本辖区审核评定的A级、B级及绩效引领性企业进行绩效分级全面复核，通过逐家开展资格审查、现场核查回头看工作，做好绩效分级动态管理，督促企业维护好绩效水平。对问题严重、达不到相应绩效等级要求的，按照相应程序予以降级处理；对问题轻微的，明确企业整改时限，督促跟踪整改成效，确保绩效分级工作的权威性、严肃性。二、深化绩效分级培育工作。各省辖市（区）生态环境局要充分利用各种形式的媒体平台，积极向辖区内企业宣讲绩效分级的适用范围、申报流程、评审程序和重污染天气应急减排措施等事项；因地制宜组织现场观摩，开展绿色发展帮扶、技术研讨交流等多种形式的培训活动，引导企业对照标杆补齐短板、夯实基础。根据企业提标改造意愿，分行分类建立重点培育企业清单，整合执法、监测、行业专家等力量，对培育企业开展现场诊断、靶向施策，着力解决培育企业在污染治理技术、源头替代、无组织排放、监测监控等方面遇到的“急难愁盼”问题，培育一批绩效水平高、行业带动强的企业，推动环保水平整体提升。三、严格开展绩效分级审核评定工作。按照“谁审核，谁签字，谁负责”的要求，各省辖市（区）生态环境局应认真组织开展资格审查、资料审核和现场核查，避免出现企业资格不足、行业不符，自证材料不真、不准、不全，现场情况与申报情况严重不符等问题，确保评级结果真实有效、经得起同行业和全社会的监督。“河南省重污染天气应急应对信息管理系统”申报功能继续全年开放，各省辖市（区）生态环境局要合理安排企业申报评定时间，每月组织行业专家对A级、B（含B-）和绩效引领性申报企业进行评审，对C级企业进行评级，于每月月底前将审核评定的企业相关资料通过平台上报。省厅将根据上报情况分区域、分行业开展省级抽查核验工作，如发现企业现场实际情况与申报级别指标要求严重不符，存在把关不严、落实不力情况的，将暂缓安排该地省级审核评定工作。四、修订完善重污天气应急减排清单。各省辖市（区）生态环境局要对辖区涉气企业进行查漏补缺，逐行逐列对企业产值、能源消耗量、生产线、产量、污染物排放量等清单信息进行核实修订，确保企业各项信息填报规范、真实、合理、有效；要按照减排措施修订要求，指导清单企业确定减排基数，夯实差异化减排措施到具体生产设备或生产线，做到可操作、可核查、可监测，确保同一区域同一行业同一类型企业减排措施保持一致。减排措施修订时，不应将上年度已停产生产工序、设备或备用生产工序、设备纳入减排基数核算，涉及多个行业的企业须同时满足国家和我省相关要求。企业应对其清单信息的真实性、有效性负责，积极落实减排责任，发现清单信息有误应及时申请修正，如故意隐瞒不报、弄虚作假导致未有效落实减排的，一经发现立即取消绩效评级资格，按最低等级进行管理。五、严格审核白名单、保障类企业。各省辖市（区）生态环境局要按照国家及我省要求，对保障重大项目白名单单位不停产施工的原材料企业和保障民生、保障城市正常运转或涉及国家战略性产业的工业企业进行严格审核，需纳入白名单或保障类的，应当严格控制数量。原则上，重点行业范围内的白名单、保障类企业，须达到B级及以上或绩效引领性水平。按照“以量定产”原则，在重污染天气管控期间，白名单、保障类企业仅准许从事特定保障任务的生产经营，严格按照重污染天气应急减排清单规定落实减排措施，如超出允许生产经营范围、保障类工程未做到绿色施工相关要求的，一经发现，应立即移出相应保障清单。六、强化绩效分级动态监管。各省辖市（区）生态环境局应充分运用“互联网+监管”系统、环境空[url=https://insevent.instrument.com.cn/t/bp][color=#3333ff]气质[/color][/url]量监测、污染源自动在线监控、工业用电量监管、门禁系统、卫星遥感、无人机、走航车、蓝天卫士、大数据分析等科技手段，对辖区内绩效分级企业开展动态监管，对各类环境违法行为“零容忍”，引导企业依法依规生产经营、严格落实绩效指标各项要求，维护绩效分级工作的权威性和严肃性。省厅将结合各类调研帮扶、督导检查等活动，随机开展全省A级、B级和绩效引领性企业抽查复核，对抽查发现及各地反馈存在环境违法违规行为、达不到相应绩效分级指标要求的企业及时进行降级处理；对绩效分级工作落实不力、日常监管不严的部门与人员，视情给予约谈、通报批评等问责处理。七、按时报送工作信息。各省辖市（区）应及时完成申报企业的审核评定，于每月月底前上报省厅；2023年6月30日前，完成绩效分级资格审查回头看工作，将重点行业绩效分级资格审查回头看一览表（见附件1）上报省厅；7月31日前，组织完成现场核查回头看工作，将各企业河南省2023年重污染天气重点行业绩效分级回头看现场核查表（见附件2）和重点行业绩效分级现场核查回头看问题企业汇总表（见附件3）上报省厅；9月1日前，将修订完善的重污染天气应急减排清单上报省厅审核把关；9月15日前，将本辖区白名单企业与保障类企业审核认定表（见附件4）及其证明材料上报省厅；9月30日前，按照省级审核意见修改完善后，将应急减排清单上传至“生态环境部重污染天气应急管理平台”；10月31日前，可对绩效分级企业、白名单企业、保障类企业以及重污染天气应急减排清单进行一次动态调整，并按原程序报送省生态环境厅。联 系 人：熊 飚 雷 豪联系电话：0371-66309853；0371-66309586[font=&][color=#333333] [/color][/font][img=,16,16,absmiddle]http://law.foodmate.net/member/editor/fckeditor/editor/images/ext/doc.gif[/img][font=&][color=#333333] [/color][/font][url=http://file1.foodmate.net/file/upload/202306/19/152956451562029.docx]附件1 重点行业绩效分级资格审查回头看一览表.docx[/url][font=&][color=#333333] [/color][/font][img=,16,16,absmiddle]http://law.foodmate.net/member/editor/fckeditor/editor/images/ext/doc.gif[/img][font=&][color=#333333] [/color][/font][url=http://file1.foodmate.net/file/upload/202306/19/153016311562029.docx]附件2 河南省2023年重污染天气重点行业绩效分级回头看现场核查表.docx[/url][font=&][color=#333333] [/color][/font][img=,16,16,absmiddle]http://law.foodmate.net/member/editor/fckeditor/editor/images/ext/doc.gif[/img][font=&][color=#333333] [/color][/font][url=http://file1.foodmate.net/file/upload/202306/19/153029971562029.docx]附件3 重点行业绩效分级现场核查回头看问题企业汇总表.docx [img=,16,16,absmiddle]http://law.foodmate.net/member/editor/fckeditor/editor/images/ext/doc.gif[/img][/url][url=http://file1.foodmate.net/file/upload/202306/19/153034281562029.docx]附件4 XX市（区）白名单企业与保障类企业审核认定表.docx[/url]

纺织品实验室如何能够实现计件绩效？

各位质量管理界的大侠们，我司现在搞4*8绩效管理模式，公司各部门都要求制定考核目标。作为我质检部门来说。应该制定哪些方面的一些考核指标啊，请各位赐教一二。谢谢

2007年2月3日，近20位专家聚集北京新大都宾馆，就一个城市水业的新课题——城市供水行业绩效关键指标展开热烈交流和讨论。　　城市供水行业作为城市市政公用设施的组成部分，具有自然垄断的产业性质，长期由政府主导经营。建设部城建司张悦副司长认为，以引入市场机制为核心的体制改革和价格改革催生了行业对运营管理绩效的关注。与会专家共同认为，一个科学的绩效体系能够促进政府监管水平的提升，能够帮助运营企业认识问题，提升高管理水平和服务水平，能够帮助价格监管不能建立科学的价格形成机制，是供水行业改革发展的方向。　　由清华大学水业政策研究中心和首创股份以及其他专家组成的城市供水行业绩效关键指标研究课题组，为会议做了主题介绍，会议由建设部科学技术司陈新副处长主持，本次会议是建设部对课题成果的验收会，由于专家的热烈讨论和参与，也是一次关于供水绩效的战略讨论。清华大学水业政策研究中心主任傅涛博士代表课题组做了主题介绍，参与项目研究的首创股份总经理潘文堂、清华大学水业政策研究中心顾问梁相钦、首创副总工程师韩伟对项目做了补充介绍。　　代表参加会议的人员除了建设部城建司张悦副司长，还有国家发改委价格司成本处处长万劲松、澳门水司副总经理范晓军、长沙水业董事长邱振华、深圳水务集团总经济师姚文彧、中法水务执行副总裁傅承力、天津自来水集团总工程师何文杰、北京自来水集团副总经济师李俊林、马鞍山首创水务总经理任力、上海城投公司王强、中科集团总裁张国宏、中国水网总经理张丽珍等。　　在新年即将带来之际，众多公务繁忙的官员、专家和企业家相聚一堂，许多人员更是专程从外地来京参加会议，显示了行业对供水绩效评价体系的重视。长期以来由于各城市自来水分割经营，一直没有建立一个公开的、科学的、规范的评价体系，本次首次提出了十个复合性的绩效指标，采用了由简入难，横向与纵向相结合的方式进行使用。专家们一致认为，本指标体系借鉴了国际先进经验，紧密结合具体国情，首次提出了针对我国供水行业的绩效关键指标，开展了定量绩效管理系统开发程序和方法的研究，制定了适用性强且可实施的数据收集细则，并结合马鞍山首创水务公司实际，进行了验证性研究，具有创新性。　　绩效考核评价是政府部门对企业进行监督的一种手段，也可以作为企业经营管理者改进工作的一个关键环节。指标体系是建立绩评价系统工作的基础，与会者一致认为绩效指标体系的提出是针对我国供水行业改革的背景而进行，对健全市场监管体系具有重要的现实意义，有利于提高供水企业管理水平和服务水平，推动技术进步，并可为政府确定合理的供水成本和制定水价提供参考。会议建议有关部门继续支持项目的深入研究，同时选择不同类型的供水企业进行示范应用，进一步验证和完善指标体系，为加强我国供水行业的绩效管理和供水安全提供技术支撑。　　对引入市场机制的自然垄断性行业进行绩效过程管理是国际趋势，也是国际水业的共同做法。据傅涛主任介绍，国际水协、世界银行、英国水办公室（OFWAT）以及美国、荷兰的水业同行都已经建立了自己的绩效系统，由于中国的特殊情况虽然可以对国际经验进行借鉴，但难以简单套用国际指标。　　对中国供水行业而言，指标体系只是建立绩效评价体系的第一步，整个绩效体系的建立完善将还有相当长的路要走，但是有关专家和政府部门都表示，将共同协同朝着这一方向做出努力。　　另据中国水网了解，该指标体系将在会后结合专家的意见进一步进行完善和修改，并向行业公开。在有关部门的支持下和有关企业的参与下，该指标体系还将进一步在上海、长沙以及首创股份控股的自来水公司、中法水务控股的自来水公司等十多个自来水公司中进行验证性试用。

大家好，我们公司要我制订今年的绩效考核制度，要执行绩效工资（经济责任制）。可是化验室的工作不好量化，该制度很难制订，想了好几天也没想出什么好的办法，希望大家一起讨论，提供点帮助的意见。

非赢利机构,包括医院,检测站,检验中心等不应该有绩效工资?不应该与绩效挂沟??谈谈大家的看法?

[b][size=5]实验室安全事故频发，安全不容忽视！那么你的实验室安全涉及绩效考核吗？定期检查吗？与工资挂钩吗？[/size][/b]

各位，你们手上有没有品质管理人员的绩效考核KPI，拿出来参考下，可惜积分太少了。

7月3日，中央政府门户网站发布《国务院关于加强食品安全工作的决定》，提出用三年左右时间有效解决食品安全突出问题，用五年左右时间大幅提高食品安全总体水平。为此，国务院首次明确，将食品安全纳入地方政府年度绩效考核，并加大行政问责力度。 大家都来讨论一下，将食品安全纳入地方政府绩效考核能保证食品安全吗？

想做点调查，需要2013年世界环境绩效指数排名，请共享！