技能人才

近年来，我国制造业发展取得的成就很大，但是却面临着大而不强、全而不优的局面，制造业基础能力仍然很薄弱，关键核心技术受制于人，“卡脖子”、“掉链子”风险不断增多。　　　　具体到仪器仪表制造业，我国仪器仪表制造技术研究与产品开发工作虽然已取得较大进展，并成为世界上第二大仪器仪表制造国，但是存在的问题也是很明显的，比如高端仪器仪表依赖进口、产品质量差、产品可靠性稳定性不强等问题凸显。　　　　[b]制造业高质量发展离不开高技能人才[/b]　　　　随着新一轮产业革命的到来，我国制造业正在由中国制造向中国创造转变，推动制造业提质升级，迈向高质量发展迫在眉睫。2017年8月，国务院总理在主持召开推动制造强国建设座谈会上表示，促进制造业提质升级，迈向高质量发展，要充分发挥我国人力人才资源丰富这个优势和潜力。　　　　随着我国经济进入高质量发展新阶段，整个社会对高素质技术技能人才的需求更加旺盛。数据显示，我国技能人才已超过2亿人，占就业总量的26%。然而高技能人才仅有5000万人，占技能人才总量的28%，与德国、日本等制造强国相比，仍有不小的差距。　　　　不管是实现经济增长方式由粗放型转向集约型转变、改造提升传统产业、发展壮大新兴产业，还是实现由制造业大国向制造业强国转变、由中国制造向中国创造转变，都需要更多高素质技术技能人才，需要更多能工巧匠、大国工匠的支撑。　　[b]　　培养技术技能人才，职业教育大有可为[/b]　　　　一个国家的经济社会发展离不开人才，在人才培养的“蓄水池”中，职业教育起着至关重要的作用。职业院校毕业生已经成为我国产业大军的主要来源，成为支撑中小企业聚集发展、区域产业转型升级和城镇化发展的主力军。　　　　4月13日，全国职业教育大会在北京闭幕。大会特别强调，在全面建设社会主义现代化国家新征程中，职业教育前途广阔、大有可为，是培养技术技能人才、促进就业创业创新、推动中国制造和服务上水平的重要基础。　　　　据统计，当前全国职业学校开设1200余个专业和10余万个专业点，[url=https://www.lab216.com][color=#000000]实验室仪表网[/color][/url]获悉，基本覆盖了国民经济各领域，每年培养1000万左右高素质技术技能人才。在现代制造业、战略性新兴产业等领域，一线新增从业人员70%以上来自职业院校毕业生。　　　　“十四五”规划和2035年远景目标的建议中提出，加大人力资本投入，增强职业技术教育适应性，深化职普融通、产教融合、校企合作，探索中国特色学徒制，大力培养技术技能人才。　　　　[b]培养更多高技能仪表人才，我们在行动[/b]　　　　为满足智能制造对仪器仪表员工的新要求，适应参与行业竞争的新格局，四联集团高度重视智能技术工人的培训，近年来着力打造全国仪器仪表制造工职工培训基地、重庆市仪器仪表制造工职工培训基地、重庆市高校、高职、中职仪表专业实习基地、四联集团职业技能大赛基地和职工培训中心，并以“四基地一中心”为建设目标成功申报高技能人才培训基地。　　　　始建于1979年的北京市仪器仪表高级技工学校，经过40年的发展，通过引进德国双元制、对标世界技能大赛、践行工匠精神，把凝聚着特有的历史底蕴和文化内涵的传统技能学校，打造成集技工学历教育、职业技能公共实训、职业技能鉴定、竞赛集训及就业服务为一体的高技能人才培养基地为一体的现代职业技能学校，成为培养技能人才和大国工匠的摇篮。　　　　一流的产品要由一流的技工来制造，先进的科研成果，如果没有技工的工艺化操作，也很难变成有竞争力的产品。　　　　随着国家对职业教育、高技术技能人才培养的重视，我国仪器仪表高技术技能人才短缺的问题一定会得到改观，推动我国仪器仪表制造业迈向高质量发展，改变高端仪器仪表依赖进口的局面。

别人能做你不能做，你是个庸人 别人能做你也能做，你是个常人 别人不能做你能做，你是个能人 别人想不到你想到并能做，你是个人才 　　什么样的人是人才，不同企业对人才的看法肯定不一样。有的会侧重素质，有的会侧重学历，有的会侧重经验，有的会侧重技能，这些不同的选择人才标准就是基于人的假设基础之上的。 　　行业内经常会说：“适合才是最好的”。但我们认为，人才的选择上应该是： 　　适合但不是最好的！ 　　为什么，相信绝大部分的人力资源总监都有这样的疑惑，公司对人力资源的标准一向都定得较高，根据公司战略制定了组织构架，根据组织构架设置部门，根据部门职责制定岗位说明书。这样的流程走下来，基本上从市场上想招聘到合适的岗位难度很大，要不然就是应聘者素质不合要求，要不然就是对方漫天要价，要找到真正适合的人才真难。 　　那什么是合适的呢？ 　　能够满足目前岗位90%以上的要求，但总有那么一些不是非常胜任的，也就是离目标总有差距的人才是合适的。如果一个员工一到岗位就非常胜任岗位的要求，那他个人的发展就没有了空间，因为他已经非常适合岗位了，另外他也没有太多的学习机会，该懂的都懂了，还有什么好学的。这样的员工一方面忠诚度低，因为他肯定是主要为了钱而来，而且他可以为了钱立即就跑到竞争对手那边去。另一方面，他也不会有太多的创新，他的知识和技能已经足以满足目前岗位的要求，因此他不会花太的时间去学习或创新，他可能会经常将知识当成经验，而且容易和其他同事冲突，因为他已经是专家。 　　所以，人才的选择上要合适的人，但肯定不是最好的。 　　永远有差距，就永远有追求! 　　企业选择人才对于人力资源部的考核指标体系中肯定有岗位胜任率这一指标，这个指标只是从一方面反映了企业人力资源部的关键业绩而已，其实还有加上一项指标，就是人力资源岗位差距提升率，就是说，我们知道任何人都不可能百分百适合岗位，因此如何提升企业人力资源岗位的素质就是非常关键的一项工作，它可以通过培训、换岗或者导师制度等方式，但终究要有点要清晰的，就是人无完人，金无足赤，位无百分百胜任。

工作中下属是能人的现象随处可见，不然就会像九斤老太说的那样“一代不如一代”。然而对待能人下属的态度却千差万别，正是由于这不同的态度和做法，不仅影响着下属能人的命运，同样也影响着自身利益。究竟该如何对待能人下属呢？本文谈一下个人的看法。首先，以欣赏的心态来看待能人。心态好是指心态要平和积极，不要有嫉妒心理，如果有嫉妒心理，就会由许多变形的行为和语言产生，这大大影响到领导者自身的形象和声誉。积极的心态是指以欣赏的心态来看待能人下属，这样不仅下属会有自豪感和荣耀感，而且也会积极地把能力都发挥出来，而领导者自身也会受到能人和能人以外的人尊重、信赖和佩服，大家会跟着干，团结起来，进行开创性的工作，于是工作效率会大大提高。因此说，下属是能人是值得高兴的事情，有能人要比没有能人要好得多，因为能人可以来做好多工作，而且可以做一般人做不了的工作，解决一般人解决不了的问题。其次，是如何对待能人。对待能人要把握三个字，一用、二管、三养。第一是要用。给能人挑战性的工作，千方百计地调动能人的积极性，让能人出色地完成工作，让能人的能力得到发挥，让能人的才华得到施展，给能人以舞台满足感，只有这样才能留驻能人，不然能人迟早要离去的。第二是要管。能人毛病多，恃才傲物，有时甚至爱自作主张，因此，必须要管，要有制度约束，要多与之进行思想沟通交流，力争达到共识和共鸣。目的在于相互了解，防止因相互不了解，而产生误会和用人适当，出现麻烦和损失。第三是要养。能人往往招致组织中其他人的嫉妒，而且能人往往把持不住自己的表现欲，甚至不分场合地张扬其才华，这就更容易引起别人的反感，因此能人很容易成为组织成员中的众矢之的。如果领导一味地偏爱能人，领导自己也可能受到攻击和损伤，如果领导能顺应组织中的其他成员的心理需求，对已成为众矢之的的能人给予打击排斥，能人很可能离开组织或对组织造成损害。妥善的解决办法就是领导要采用养的办法。如果能人是鱼，组织就是水，而这个组织就是由组织中的每一位成员组成，也包括能人自己。因此要引导能人少说多做，做出成绩外，还要善意地有艺术性地帮他改掉毛病，同时也要教导组织成员解放思想更新观念，见贤思齐，使组织形成团结合作积极进取的健康氛围，这样一来再引导能人和组织成员融合在一起。其实只要组织健康良好，自然就能养住能人，而且还会培育出更多的能人和吸引组织外的能人进来，使组织成为一个聚贤的宝地。三、荐举能人。有机会要力荐能人上，不要担心能人和自己平起平坐或超过自己。能人上，对领导自身来说是利大于弊，在一定程度上讲是有利而无害，而且对组织来说还可以培养更多的能人，大家看到能人能上，大家会争先恐后提升自己的能力，从而提高整个组织的战斗力。不然遇机会能人上不了，能人都窝在组织内部，不仅能人有怨言，而且其他人也会认为能人再能也不过如此，何必努力呢？于是组织缺乏向上的动力和活力，会变得死气沉沉，工作效率和创新也就无从谈起。如果领导故意压制能人，甚至让庸人或小人上，这就更危险，不仅打击能人的积极性，使能人对组织彻底失望，而且组织中的其他成员也会有看法，对组织产生失望，更危险的是组织将形成危险的文化氛围，大家不但不积极工作，而且还会形成走歪门邪道，拍马屁，告黑状，组职气氛乌烟瘴气。四、培养能人，为自己升迁做准备。组织中如果能人少或没有能人，领导者的任务就是要千方百计地培养能人，造就更多的能人，为自己的调岗和升迁做准备，也就是说让能人下属催着自己升迁，不然的话自己没有培养出能人或没有能人接班，关键的时候使自己的升迁多了一道障碍，试想，如果没有能人来接替你的工作，你能调走和升迁吗？另外，只有培养出能人才说明你是能人，你是比能人更能的人，你能担任更重要的角色，如果连个能人都培养不出来，那说明你自己只是小角色，只是一个只会干活的人，你也不可能被更高级别的组织和领导看中，升迁到更高的职位上，或担任更重要的角色，胜任更重要的工作。因为所有的工作都是由人来做的，你不会做人的工作，只会做事，一个人能够做多少事情呢？当然自己组织输出的人才多，有很多能人到组织以外的系统任职，对你自身和组织来说都是一笔很好的资源，为自身和组织的生存发展创造一种良好的宽松环境。五、坚决撤换鸡肠小肚的领导。有些领导担心下属能人超过自己，不仅不培养、不举荐，甚至千方百计地采取压制贬损迫害等卑劣手段，这样的领导在害了别人的同时也害了自己，进而损害了组织利益。对这样的领导，最好趁早把他从组织的领导岗位上撤换下来。不然他会从最初的鸡肠小肚演变为最后的心理bian态，瞧心理医生，甚至疯狂害人？如果把他从组织领导的位置上撤下来，他的许多毛病也许就改好了，至少不再害人、害己、害组织了。所以，对不能够培养出能人的领导，只认为自己能者，是不能够大用和重用，或者说不适合做领导工作，撤换掉当然是顺理成章的事情。本文作者景素奇（腾驹达猎头公司董事长）

中石化协人发（2009）112号关于举办第二届全国石油和化工行业职业技能竞赛的通知各省、自治区、直辖市石油和化工行业协会、行业管理部门、职业技能鉴定指导中心，各大型石油和化工企业集团、科研院所、职业院校及有关单位：为大力推进石油和化工行业技能人才培养，选拔行业优秀技能人才，提高石油和化工企业市场竞争力，中国石油和化学工业协会、中国就业培训技术指导中心决定联合举办第二届全国石油和化工行业职业技能竞赛活动，现将有关事项通知如下：一、指导思想本次竞赛以“技能—中国化工”为主题，本着“紧贴生产、注重实效、打造精品、提升水平”的原则，深入学习实践科学发展观，充分发挥职业技能竞赛在高技能人才培养、选拔和激励方面的积极作用，努力搭建展示技能人才技能水平的平台。通过举办技能竞赛，进一步落实党中央、国务院“人才强国”战略，加快石油和化学工业高技能人才队伍建设。二、竞赛组织本次竞赛由中国石油和化学工业协会、中国就业培训技术指导中心主办；中国化工教育协会、化学工业职业技能鉴定指导中心、常州工程职业技术学院、扬州工业职业技术学院和河北化工医药职业技术学院承办；中国农药工业协会、中国化工仪表自动化应用技术协会、江苏省石油和化学工业协会、河北省石油和化学工业协会、江苏化工职教集团及有关企业协办。为国家级二类竞赛。竞赛主办、承办和协办单位共同组成竞赛组织委员会（名单见附件），负责竞赛的组织实施。竞赛组委会下设办公室、各项赛事专家组和竞赛评判委员会。办公室负责竞赛的日常工作，分别设在化学工业职业技能鉴定指导中心（职工组）和中国化工教育协会秘书处（学生组）。各项赛事专家组和竞赛评判委员会负责比赛的技术及裁判工作。评判委员会委员推荐条件和竞赛裁判员培训工作另行发文。竞赛实施过程中，评判委员会委员将不分职工组和学生组，由竞赛组委会根据有关规定统一调配。三、竞赛分组和参赛人员本次竞赛分职工组和学生组。凡具有良好的职业道德，热爱本职工作，认真钻研技术，积极完成生产任务，从事化工相关职业（工种）的从业人员和热爱祖国、勤奋学习、积极完成学习任务的石油与化工职业院校相关专业在校学生均可报名参加竞赛。已获得“中华技能大奖”和“全国技术能手”称号的人员不参加竞赛。四、竞赛职业（工种）和命题本次竞赛设化工总控工、化学检验工和化工仪表维修工三个职业（工种）。按照《化工总控工》、《化学检验工》和《化工仪表维修工》国家职业标准高级工（国家职业资格三级）及以上的知识要求和技能要求命题。竞赛内容分为理论知识竞赛和技能操作竞赛两部分（竞赛实施方案由竞赛组织委员会印发）。知识竞赛与技能操作竞赛的成绩比例为：职工组2.5～3∶7.5～7；学生组2∶8。五、竞赛安排本次竞赛分为预赛和决赛两个阶段，自本通知下发起至9月中旬为预赛阶段。决赛时间安排在10月下旬～11月中旬，具体时间和报名方式请各参赛单位于2009年6月～10月份间登录中国化工教育协会网（网址：www.cteic.com）或化学工业职业技能鉴定指导中心网（www.ciosta.org.cn），了解竞赛具体安排，下载竞赛报名表。（一）职工组1.预赛阶段。预赛由各省、自治区、直辖市石油和化工行业协会、行业管理部门、各大型化工企业集团、化工科研院所组织实施。各有关单位应根据竞赛总体安排，于9月25日前完成预赛，并推荐三名选手组成代表队参加决赛， 2.决赛阶段。参加决赛人员的报名时间截止于9月30日。各参赛队由相应省、自治区、直辖市石油和化工行业协会、行业管理部门、有关企业事业单位确定1名领队和1名技术指导，统一带领参加决赛。决赛有关事宜组委会另行通知。（二）学生组学生组由高职高专、中专、技校和技师学院组织学生参赛，分高级组和中级组。1.预赛阶段。预赛由各石油和化工职业院校组织实施。各有关院校应根据竞赛总体安排，于9月上旬完成预赛，并推荐三名选手组成代表队参加决赛。2.决赛阶段。参加决赛人员的报名时间截止于9月15日。各参赛队由各石油和化工职业院校确定1名领队和1名技术指导，统一带领参加决赛。决赛的有关要求另行通知。六、奖励办法（一）职工组职工组竞赛决赛设个人奖和团体奖。个人奖以参赛选手个人成绩决出名次；团体奖以选派单位组队的三名选手个人成绩之和决出团体名次，少于三名或多于三名选手的不排团体名次。当参赛选手或参赛团队成绩由高到低排名成绩相同时，则依据参加竞赛使用总时间少者排名在前。1.对各竞赛职业（工种）全国决赛前3名的选手，由竞赛组委会报请人力资源和社会保障部授予“全国技术能手”荣誉称号，颁发奖章、奖牌和证书；晋升技师职业资格；已具有技师职业资格的，可晋升高级技师职业资格。竞赛组委会颁发奖牌和荣誉证书。 2.获得决赛个人第4～15名的选手，由竞赛组委会颁发荣誉证书；报请中国石油和化学工业协会授予“全国石油和化学工业行业技术能手”荣誉称号，颁发奖牌和证书；晋升高级工职业资格；已具有高级工职业资格的，可晋升技师职业资格。其他参赛选手颁发优胜奖纪念证书。3.获得决赛团体前3名的企业，由竞赛组委会按名次颁发奖杯和荣誉证书，获得决赛团体第4～10名的企业，由竞赛组委会颁发荣誉证书。4.竞赛组委会设优秀组织奖、最佳支持奖和优秀裁判员奖，对工作成绩突出的单位和个人进行表彰。5.各地区、各有关单位可结合实际对获奖选手和单位给予相应奖励。（二）学生组学生组竞赛决赛设个人奖和团体奖。个人奖以参赛选手个人成绩决出个人名次；团体奖以选派院校组队的三名选手个人成绩之和决出团体名次，少于三名或多于三名选手的不排团体名次。当参赛选手或参赛团队成绩由高到低排名成绩相同时，则依据参加竞赛使用总时间少者排名在前。1.个人奖设一等奖、二等奖、三等奖，依次占参加决赛选手数量的15％、35％和50％。获得个人决赛前3名的选手，可晋升技师职业资格；获第4～15名的选手按规定晋升高级工职业资格。2.团体奖设一等奖、二等奖、三等奖，依次占参加决赛队数量的 10％、30％和40％。获得决赛个人奖和团体奖的，分别由竞赛组委会颁发荣誉证书和奖杯。3.竞赛组委会设特殊贡献奖、最佳支持奖、优秀组织奖、优秀裁判员和优秀指导教师奖，对工作成绩突出的单位和个人进行表彰。4.各有关单位、院校可结合实际对获奖选手和单位给予相应奖励。为确保竞赛的公平、公正，承办竞赛单位参赛选手所得个人和团体名次不占分配比例，由其参赛成绩直接确定其相应的奖项。七、工作要求（一）各地区、各有关单位要加强对本次竞赛的领导，切实组织好竞赛预赛的各项工作，结合石油和化工行业企业和化工职业院校的实际，认真做好决赛选手的选拔推荐工作。坚持勤俭节约、务求实效的工作原则，严格按照人力资源和社会保障部办公厅《关于做好2009年全国职业技能竞赛有关工作的通知》（人社厅函[2009]181号）要求，精心部署，周密安排，实行动态管理，确保竞赛公开、公平、公正举办。（二）各地区、各有关单位要积极宣传技能竞赛的意义和化工行业高技能人才的突出事迹，营造重视技能、尊重技能人才的良好社会氛围，激励带动更多的劳动者争当技能型人才，为石化行业多做贡献。要做好竞赛技术点评，总结竞赛的经验，不断完善竞赛内容，不断提高竞赛质量，切实使石化行业职业技能竞赛在培养和选拔高技能人才工作中发挥更大作用。八、联系方式中国化工教育协会联系人：任耀生、于红军电 话：010-64519623、64519624地 址：北京市东城区青年湖南街13号B座208室中国化工教育协会秘书处 邮 编：100011网 址：http://www.cteic.com化学工业职业技能鉴定指导中心联系人：刘迺兰、张璇电 话：010-84885198、84885123地 址：北京市朝阳区亚运村安慧里四区16号楼化工大厦602室邮 编：100723网 址：http://www.ciosta.org.cn常州工程职业技术学院联系人：薛叙明电 话：0519－86332046 13813579556地 址：江苏省常州市大学城滆湖东路3号邮 编：213164网 址：http://www.czie.net扬州工业职业技术学院联系人：陈锁金 电 话：0514-87433107 13852400960地 址：江苏省扬州市华扬西路199号邮 编：225127网 址：http://www.ypi.edu.cn河北化工医药职业技术学院联系人：陈洪利 电 话：0311-85110085 13643385618地 址：河北省石家庄市裕华区方兴路88号邮 编：050031 网 址：http://www.hebcpc.cn

[color=#000000]4月12日下午，八朝古都开封迎来一位远方贵客。他就是来开封参加全国电子显微镜方面专题学术会议的中国工程院院士王海舟。[/color][b][color=#000000]王海舟院士毕业于北京大学化学系，是国际钢铁工业分析委员会终身荣誉主席，是我国冶金分析表征领域多项新技术及表征方法的倡导者及发明人。在国际上首次提出原位统计分布分析表征新概念以及基于材料非均匀性本质的高通量统计映射表征新方法……[/color][/b][color=#000000]这次他来开封，要在[b]第十届全国微束分析技术标准宣贯会暨第五届全国电镜维护管理与教学论坛[/b]上作专题报告。本次大会由全国微束分析标准化技术委员会、中国材料与试验标准化委员会FC98/TC03科学试验装置标准化技术委员会、河南省电镜学会主办，河南微束科技集团有限公司承办，开封市人民政府、河南大学、河南省高层次人才服务中心、河南化工技师学院、中国开封电子显微镜博物馆协办。[/color][align=center][img]https://img1.17img.cn/17img/images/202404/uepic/04b31199-dfd5-401b-bfc3-15b941dbfc8b.jpg[/img][/align][color=#000000]4月12日下午，王海舟院士不顾旅途劳顿，第一站就来到了位于七大街的河南化工技师学院。[b]这里有全国唯一的电子显微镜博物馆，还有全国唯一的以电子显微镜操作技能人才为培养目标的全日制专业。[/b][/color][align=center][img]https://img1.17img.cn/17img/images/202404/uepic/c5007b04-7852-4e4f-9e66-d4468ef2dc7b.jpg[/img][/align][color=#000000]近年来，我国电子显微镜事业飞速发展，掌握电子显微镜技术的高技能人才供不应求。河南化院电子显微镜技术专业自2012年成立以来，已经向北大、清华、浙大、中科院、中国疾控中心等40余家单位输送电镜相关技能人才500多人，服务于生物医药、新材料、半导体等战略性新兴科研产业。很多学生还没毕业就被“预定”到了顶尖高校和研究院实习或工作。从2012年起，河南化院已经成功举办了两届全国电镜整机维护培训班和两届全国电镜教育教学与管理研讨会，在全国电镜行业可谓声名远扬。[/color][align=center][img]https://img1.17img.cn/17img/images/202404/uepic/4b0c484a-5eb0-4aba-b413-891ea1ca54ed.jpg[/img][/align][color=#000000]在河南化院党委书记李光勇、校长袁巧红，以及电镜博物馆馆长管铮、副馆长郭新勇陪同下，王海舟院士饶有兴致地参观了中国开封电子显微镜博物馆。[/color][color=#000000]电子显微镜俗称电镜，是人类研究微观世界的利器，将物理学、生物学、化学、医学、材料学等领域的研究拓展到了原子级别。作为中国唯一的电镜博物馆，中国开封电子显微镜博物馆收藏了海内外捐赠的3000多件藏品，其中包括23台来自世界各国不同时期的电镜。每一件藏品都由工作人员辛勤搜集而来，不仅记录了电镜的近百年发展史，也见证着改革开放以来中国在电子显微科研领域从无到有的风雨历程。[/color][color=#000000]作为开封市青少年科普基地、河南省科普基地，电镜博物馆开馆以来已接待了数万名参观者。诺贝尔化学奖得主、德裔美籍学者约阿希姆弗兰克先生，也曾在2019年11月慕名来参观访问。[/color][color=#000000]王海舟院士首先观看了河南化院电镜专业人才培养短片，随后在电镜专业学生讲解员带领下参观了博物馆的六大展区。对于河南化院培养电镜方面的专业技能人才的做法，他由衷“点赞”。当得知河南化院电镜专业毕业生90％以上在国内顶尖高校及科研院所就业时，王海舟院士频频点头，并笑着说道：“要培养他们到科研基地工作的理想，让电镜专业人才更好地为国家科技事业发展需要服务。”[/color][color=#000000]参观结束后，王海舟院士欣然提笔在博物馆来访簿上签名留念，郑重写下两个大字——腾飞！人才腾飞，科技腾飞，中华腾飞……“腾飞”两字，寄托了王海舟院士对高技能人才培养助力祖国科技腾飞的美好祝愿与深情期盼。离开电镜博物馆，王海舟院士又前往开封市第二届职业技能大赛河南化院分赛场观摩，并与世界技能大赛冠军姜雨荷、金牌教练贺攀科亲切交流。[/color][align=center][img]https://img1.17img.cn/17img/images/202404/uepic/ee2587f3-4a27-4cad-a57d-8384e1d4e9b0.jpg[/img][/align][color=#000000]院士来访技工院校，让河南化院师生为之振奋沸腾。这也大大激励了同学们更加努力地学习技能本领，为实现科技强国、人才强国贡献技能和青春力量！[/color][align=center][img]https://img1.17img.cn/17img/images/202404/uepic/099cbdd4-d433-40af-9861-5d0add0a6f16.jpg[/img][/align][align=center][color=#0070c0]4月12日，中国工程院院士王海舟在中国开封电子显微镜博物馆参观[/color][/align][来源：开封日报][align=right][/align]

大型食品公司准备做食品检测，想自建实验室，希望大家能帮忙出些主意，目前是想找一家专业的外包公司进行承包，包括设计，土建，设备选型采购。1）希望大家推荐些有这方面经验的公司与我们洽谈，公司地点是北京；2）公司此部门正在筹建中，过后还会在其它省市进行扩建实验室，需要大量相关人才，欢迎各位能人志士的加盟，公司正处发展期，机会多多，欢迎加入我们的团队；刚加入此社区不久，好像是有规矩不能加手机号码什么的，就与我qq联系吧：394668221

随着企业的不断发展，相关的高端专业人才的需求和短缺形势将更加严峻。从仪器仪表行业的现状来看，高技能人才短缺的原因。 由于我国体制机制没有理顺，自然造成我国仪器仪表行业缺乏高层次的复合型人才，缺乏熟悉、精通各学科交叉的综合型人才。仪器科学技术不仅涉及的学科范围广泛，并且只有能尽快发现、利用、集成各种新原理、新概念、新技术、新材料和新工艺等最新科技成果的人，才能设计和制造出世界一流的测量控制与仪器仪表产品。人才短缺，自然影响行业的发展。这无疑也是造成国产仪器仪表与进口产品差距的重要原因。　　首先，国家整体的产、学、研等有机结合体制和政策没有形成，创新成果转化率低，技术应用较差。改革开放初期，仪器仪表行业与国外差距大，企业普遍向外寻求技术来源，虽然近期有所转变，也有企业脱颖而出，但总体上企业自主创新技术成果与应用结合好的不多。大企业成长困难。我国科研机构涉及相关仪器的科研成果不少，但实用性较差。对相关的生产制造技术，特别是核心工艺技术研究深度和力度不够，还有就是二次开发的工作量很大。成果的转化率低。高中档仪器产品和系统涉及不同领域内具一定深度的应用技术，国外企业设有专业部门并拥有经验丰富的应用人才，而我国仪器仪表企业往往对大型工程工艺不熟悉，缺乏应用技术的集成能力。因此，生产高档产品比较困难。缺乏国家强有力的研究支援体制。仪器仪表行业品种多、批量小，需要长期的、坚持不懈的投入。但目前国家投资途径分散，难以集中重点。企业既不能像外国企业那样完全按照市场经济规则参与竞争，又缺乏研究资源的战略投资。同时，新技术市场化所需要的市场环境还没有完善。来自 维库仪器仪表网hi1718.com

王石：我的用人原则是少用能人对于王石以为，万科董事长需要做三件事：第一，战略；第二，用人；第三，担当。用人，他有两点坚持：一是“用人不疑，疑人不用”，从管理学的角度，每个人都是可疑的；一是少用能人，这种人作为发明家是好样的，作为创业家也会是好样的，但作为企业的管理者却不合适，因为能人喜欢打破常规，不喜欢遵守规章制度。哈佛亚洲中心与我相邻的是一位日本防务省退休将军，一年期的访问学者。交谈中，他以为我是位退休的企业家。在哈佛，几乎没有人相信我是中国最大房地产公司的在职董事长——怎么可能？你哪来的时间？你在美国怎么**工作呢？比如说业务会、董事会、股东大会？1999年我辞去总经理职务后就不再**日常事务，但作为董事长，需要主持的董事会和股东大会是一定出席的。也有例外，2003年4月的股东大会我缺席了，因为正在攀登珠穆朗玛峰。作为上市公司，万科一个季度至少开一次董事会。身在美国怎么出席呢？这就要感谢互联网视频技术。万科很早就建立了视频会议系统，我的电脑上也有视频软件，是否可以用来在公寓中参会？IT部门表示没有问题，董*却表示有压力：毕竟公寓的环境和会议氛围不是很搭配，还是选择到波士顿当地的酒店会议室吧。第一次通过酒店商务中心的远程视频系统同公司连线，商务中心经理感慨：设备投入3年了，你是第一个用户。之后，第一个用户成为常客。自游学美国以来，我多次在子夜凌晨通过视频召开董事会，其中一次，董事们分别在波士顿、深圳、北京、香港四个城市通过视频网络参加了会议。以现代通信技术，不用面对面也能主持会议是很平常的事。作为董事长不必亲力亲为打理公司，应该做什么事呢？我以为，万科董事长需要做三件事：第一，战略；第二，用人；第三，担当。就战略而言，万科选择房地产行业，走专业化道路。专业化的决策相对简单一些，如果是多元化，决策涉及的面就会更广泛、更复杂，决策成本也大。我曾经说：如果中国城市化终结的一天，城市不再需要住房，我希望最后一个住宅社区是由万科人建造并**服务的。这个表述其实就是万科的战略决策，决策之后就要坚定地走下去，不能犹豫。第二，用人。俗话说“用人不疑，疑人不用”。我的观点：从管理学的角度，每个人都是可疑的，包括我自己。一定要清楚，我们都是凡人。每个人都有正义邪恶、善良丑陋、向善向恶、宽容嫉妒两个层面。用人要怀疑，但是是制度性地怀疑。像企业的管理制度、人事制度、财务制度、合同审查、离职审计等，不就是要限制管理者和员工不犯错误，或者及时发现、纠正错误吗？不可否认，人和人是不一样的，凡人中间有能人。但我的原则是：少用能人。所谓能人，能人所不能，这种人作为发明家是好样的，作为创业家也会是好样的，但作为企业的管理者却不合适，因为能人喜欢打破常规，不喜欢遵守规章制度。往往能人在企业发挥作用时，对企业的伤害也是很大的。还需要做到的是：机会均等原则，亲属回避制度，人与人之间关系简单化。最后把握的一点：员工是企业的最大财富，关心、爱护他们，持续的培训必不可少。第三，担当。企业做好了，成绩、荣誉和光环自然会往创始人、董事长头上套，但企业出了差错，谁来承担责任呢？当然也是董事长。但许多领导人不这么想，把责任推给部下，“你怎么搞的，辜负了我的信任，把事情搞成这个样子！”当企业出了问题，一把手不可能没有责任。首先可能是决策失误，这一定是领导者的责任；其次，决策是对的，但用人错了，那就是失察，仍是领导人的责任。当然，错误犯多了，就不能仅仅是检讨了事，要考虑引咎辞职了。实际上，这之前10年我一直在登山。那时也是一离开就两个月，并不影响万科的正常运营。现在只是登山换成了在校园学习，从通信联系上来说，其实是更便捷了。仍是登山，但不是物理的山峰，而是心中高耸入云的知识的山峰。

山东省市场监管局:《山东省市场监督管理局关于申请建设国家计量人才公共实训基地的请示》（鲁市监计量字〔2023〕187号）收悉。经研究，现批复如下:一、同意山东省计量科学研究院建立国家计量人才实训基地（流量仪表）（以下称实训基地）。该实训基地的主要任务是：深入贯彻落实总书记关于计量工作和技能人才培训的重要指示批示精神，按照《国家“十四五”期间人才发展规划》《计量发展规划（2021—2035年）》和市场监管总局计量和标准化人才培养方案的部署安排，坚持“政府引导、市场驱动、资源统筹、共建共享”工作原则，突出“实训、实践、实用、实效”特色，建立满足实训要求的制度体系、场地设施、仪器设备和师资力量，开展流量仪表领域计量专业知识、法律法规培训、注册计量师专业项目考核、计量专业技术实操培训、计量技术规范宣贯等公共技能实训服务，结合流量仪表计量专业特点和产业特色，建立场景式、生产性、数字化、互动型等新型培训模式，开发典型案例、虚拟场景模拟、计量技术动漫演示等特色培训资源和数字化实训平台，采用远程、多点、双向交互式等线上教学方式，形成精准有效、机制健全的国家级流量仪表计量领域人才技能公共实训平台，提高计量专业技能实训资源高质量精准供给能力，培育一批善于解决流量计量技术难题、精于实操的计量工匠，为推进流量仪表产业高质量发展贡献计量力量。二、实训基地要将计量人才实训与流量仪表前沿技术发展相结合，更好地发挥实训基地的社会服务功能和产业引领作用。实训基地要强化实训全要素管理，严格遵守财务、场地、消防、食品、卫生、网络信息等方面的法律法规和标准规范等规定，建立健全安全管理制度和应急预警处理机制；要强化实训活动全流程管理，制定健全的培训管理制度，严禁培训教材内容涉及不良信息或者存在侵权盗版、非法出版的行为，严格实行考试与培训、评价分离；实训结业证书管理及发放应符合国家相关规定，颁发的证书应以实训基地依托单位法人名称出具，不得使用“中华人民共和国”、“中国”、 “全国”、“中华”、“国家”、“职业资格”或“人员资格”等字样和国旗、国徽标志，不得单独以“国家计量人才实训基地（流量仪表）”名义对外开展活动。三、山东省市场监管局要加强对国家计量人才实训基地(流量仪表)的组织领导，按照筹建任务书有关要求抓好基地建设，在人才、设备、经费场地等方面给予支持。同时，加强对国家计量人才实训基地（流量仪表）依托单位的监管和督查，确保实训基地依托单位严格遵守党和国家关于教育培训工作的法律法规和制度规定，特别是在意识形态、财务管理、安全管理、实训能力建设等方面建立常态化监管机制。[font=仿宋_GB2312][/font]四、山东省市场监管局要切实抓好基地筹建任务的细化分解和落实落地,每年12月报送年度工作总结和下一年度工作计划。同时,要及时总结基地建设运行成效、典型经验、先进模式和事例数据,形成工作专报每半年报送市场监管总局。[align=right]市场监管总局[font=仿宋_GB2312][/font][/align][align=right][font=arial, helvetica, sans-serif]2024年[/font][font=arial, helvetica, sans-serif]4月3日 [/font][/align]

人才的职业化趋势日趋明显，一个人的职业化程度的高低决定了他的未来的发展，是否具备职业化的意识和职业化的技能、知识，直接决定了发展的潜力和成功的可能。 作为一个现代化的人才，必须紧跟时代步伐，用最新的理念和技能武装自己，以在激烈的人才竞争中获得一席之地，并能很快脱颖而出，获得更多的发展机会和更大的发展前途。 林正大先生认为，一个职业化的人才必须具备五项素质，分别是动机、知识、行动、技能和良好的习惯， 这五项技能的英文首字母的组合为MKASH，即所谓的职业化人才的MKASH原则。 他将这五项必备素质比喻为一个车轮，象征车轮带动人才滚滚向前之意。 M，即Motivation(动机)，动机就像车轮的轴心，处于核心地位，动机的大小和强弱决定了车轮的运转速度和运行状况，积极心态影响下的动机会加速车轮的运转，同样可以加速人才的成功与成长，反之，消极心态影响下的动机则对人才的成长不利，不但不利于人才的成长，反而起到了很大的破坏作用。所以我们必须正确认识动机对我们成功的激励性作用，积极调整自己的心态，以积极的心态面对工作和挑战，不断激励与超越自我，实现我们的目标和远景。 其余的4项素质就像车轮的4根撑条，支持车轮的运转。 K，即Knowledge(知识)，做任何一项工作，首先要具备的就是应对那份工作的专业知识，要做的好还得具备与其相关的其他知识，以形成自己的知识体系，支持工作的开展。我们说职业化的人才必须具备专业化知识,做管理的懂管理知识，做财务的懂财务知识，做营销的懂营销知识，没有专业化的知识，无论如何也无法做到职业化，也就无法在激烈的竞争中得到认可，更谈不上发展进取。所以专业化的知识很重要。 S，即Skill(技能)，技能是支持人才开展工作必要手段，只有知识，没有技能，也是寸步难行，试想，一个管理人员不具备沟通的技能，怎么与人沟通，怎么开展工作，没有人际交往技能，怎么与同事合作，怎么管理下属?这些都是我们必须掌握的基本技能，当然还有许多更高层次的技能需要掌握，要看我们做什么工作。技能的锻炼应该提高到与知识同等的高度，并高度重视，才可能将知识转化为力量，转化为效益。 A，即Action(行动)，具备了良好的动机，专业化的知识，熟练的技能水平是不是就可以了呢?不是。接下来一个重要的素质就是行动的能力。有的人方方面面都比较优秀，知识水平很高，能力很强，可就是做不出出色的工作业绩。原因就处在行动能力欠缺上。汤姆彼得斯说过：快速制定计划并采取行动应该成为一种修养。我们非常同意他的观点。要想成为一个职业化的人才，就必须改掉犹豫不觉，瞻前顾后，拖拖拉拉的办事作风，在自己认准的事情上认认真真地采取行动，用行动来证明一切，而不是自己的惯性的假想。 H，即Habit(良好的习惯)，习惯决定命运，这句话一点都不夸张。职业化的人才必须具备良好的习惯，无论是生活还是工作，都要时刻注意自己的习惯，改掉曾经的不好的习惯，慢慢养成职业化的行为习惯。良好的习惯给人美的印象和感觉，能在一定程度上帮助你成功。 具备以上五项素质的人才就像是加满了油的汽车，使不完的劲，朝着成功的方向前进！

[em0808]，希望版主不要封杀!求能人帮忙解谱，每张谱图可以给予相应的费用。每月大约10-30张，麻烦各位了。我们现在的状况是做出来谱图没有人能够识别，希望能帮助识别出官能团，和大致属于什么物质就可以了！请大家帮忙。。。。联系方式snowbeerdu@163.com,谢谢大家了！

为深入贯彻落实习近平新时代中国特色社会主义思想和党的十九大精神，建设知识型、技能型、创新型劳动者大军，进一步加快培养和选拔全省农业行业高技能人才，按照《关于组织开展四川技能大赛—2021年四川省农产品质量安全检测技能竞赛的通知》(川农函〔2021]424号）安排，9月24日-26日，广安市顺利举办了2021年四川省农产品质量安全检测技能竞赛广安赛区选拔赛。[align=center][img=,500,]http://nynct.sc.gov.cn//nynct/c100626/2021/9/30/8fe0175571c24939b9d7f5d7d6c747a7/images/f8733ab3432c411a897a9c281b586586.jpg[/img][/align]　　全市各级农产品质量安全检测技术人员踊跃报名，通过筛选共有20名检测技术人员参加此次选拔赛，经过理论考试、现场操作考核及数据处理三个环节比拼，最终，华蓥市、广安区和岳池县农业农村局分别获得团体一、二、三等奖，华蓥市农产品质量安全监督检验检测站王小虎荣获农产品食品检验员（种植业产品）定量检测个人一等奖，广安市农产品检测检验中心王丽娜荣获农产品食品检验员（畜禽水产品）定量检测个人一等奖，此外，组委会还评选出个人二等奖4名，三等奖6名。[align=center][img=,500,]http://nynct.sc.gov.cn//nynct/c100626/2021/9/30/8fe0175571c24939b9d7f5d7d6c747a7/images/cfbea1fc4f55404ebfd7d00df3fe7ef7.jpg[/img][/align]　　此次竞赛大力弘扬了工匠精神，为全市农产品质量安全检测人员搭建一个相互学习、展示才干的有效平台，提高了农产品质量安全检测人员的技术水平，为保障人民群众“舌尖上的安全”提供更有力技术支撑。[list][/list]

[align=center]检验检测行业人才培养模式[/align][color=#333333]检测行业是社会发展催生的新兴服务业。随着社会发展进步，基于全社会对使用产品的质量、对生活健康水平、对生产生活的安全性、对社会环境保护等方面要求的不断提高，检验检测行业随着兴起，并呈现巨大商机。[/color][color=#333333][/color][color=#333333] [/color][color=#333333]目前我国的检验检测行业[/color][color=#333333]体量增长迅速、近5年，我国检验检测机构数、营业收入、就业人口、出具报告、仪器设备、实验室面积等综合指标持续提升，年均增幅近10%。但是我国检验检测行业“小、散、弱”的基本面貌没有改变，96.1%的机构为小微机构，年均营业收入中位值仅137万元，人均年产值仅21万元。而作为我们事业单位制检验检测机构，在我国检验检测行业所占比重已不足31%，民营检验检测机构比例增加到46%。结构较10年前发生根本性变化。[/color][color=#333333]所以在当年大环境下，企业对于检验检测人才呈现出几大趋势：[/color][color=#333333]1、[/color][color=#333333]企业对专业人才的需求度和迫切度整体上升；[/color][color=#333333]2、[/color][color=#333333]企业更加重视核心专业人才；[/color][color=#333333]这就需要我们居安思危，通过健全薪酬激励体系，建立现代企业制度，规范人力资源管理，加大人力资本投入，建立人才培训体系等方面培养加强自我内功修炼，建立自己的人才培养模式与人才队伍建设体系。[/color][color=#333333]首先，在培训方面不遗余力，从员工入职培训开始搭建完整的培训体系。除了对不同岗位基层的员工进行专业技能与通用技能培训外，针对新毕业员工了解单位及所在岗位、管理培训，针对初级管理、中层管理人员等，努力为不同特点员工的发展打造量身定制的培训项目。[/color][color=#333333]其次，“双通道”的管理模式和人才选拔、培养体系。通过建设管理、技术双通道的人才选拔、培养体系，打造“专业人才发展通道”和“复合型管理人才发展通道”前者为在专业技能能力水平、知识层级较高、业务能力较强、在学科发展、专业建设等层面有突出贡献的人设置的发展通道，后者为那些在管理岗位上思想素质水平较高、管理能力较强、沟通协作与团队精神较好的复合型管理人才设置的职业通道。[/color][color=#333333]再次，人员轮岗。人员轮岗制度能够有效开发员工潜能，扩大员工知识领域，拓展职业生涯空间，进行全面锻炼提升并做好公司人才培养、储备拟提拔对象。有利于复合型人才的培养。[/color][color=#333333]最后，人才的重要性主要体现在两个方面。一是检验检测认证行业是服务性行业，需要具备新型专业背景的人才去提升服务技能，最终带动整个行业服务质量增长。二是对于企业自身来讲，有了高级的专业人员，才可能涉猎到更多的新兴领域并进行拓展，新兴领域将是行业未来抢占的重点，谁能拥有专业人才，谁将能获得占领市场的先机，获得参与检验检测认证市场快速发展的机会。[/color][color=#333333]可以预见，未来第三方检测检测认证行业的竞争，将是人才的竞争。为此，第三方检验检测机构要做好充足的人才储备。一个合格的检测管理人才至少需要3-5年的时间培养，检验检测机构应该在现金流比较充沛的时候未雨绸缪、储备人才，应该从粗放型的管理转入精细化的管理。在消费品检测领域向制造业学习，推进工厂化管理模式，提倡“管理出利润”；在工业品检测领域中加强垂直的技术贯穿能力，倡导一站式解决方案，只有这样才能应对未来激烈的市场竞争、产品竞争以及人才竞争，最终赢得市场。[/color][color=#333333] [/color]

化工分析技师培训教程,求这本书，最主要是实验分册，谢谢化工分析技师培训教程（实验 分册）》是《中国石油高技能人才培训丛书》中的一本，主要介绍化工分析 技师应掌握的几种 化工分析方法，包括化学滴定法、色谱分析法、分光光度计法、电化学法以 及原子吸收法等，通 过这些化工分析方法，可以分析原油及其产品中某些组分的含量。 《化工分析技师培训教程（实验分册）》是化工分析技师培训教材，也 可供化工分析从业人员学习提高使用。

http://pan.xici.com/group5/M01/BE/57/rBABqFZSg8iES_pDAAAAAKA7qbc348.jpg/1010工业网络给制造业带来了“互联网思维”，对IT人才的需求急剧增加，此前很少或者根本没有“IT”元素的岗位也将增加对IT方面的人才需求。例如，机器操作员仅是推按钮与拉杠杆之类的体力技术活，今后需要他们掌握操作互动触摸屏与数字接口以操控机器。经过精心梳理，工业物联网时代，下面五大岗位前景最被看好。1.工业数据工程师---《哈佛商业评论》曾经将数据工程师称为21世纪“最性感的工作”。目前，数据工程师岗位在电子商务和消费等领域需求增长非常强烈。因为这些行业也进入了世界工业物联网的系统。工业数据科学家的工作任务是提取和分析数据，并应用这些数据发现产品的问题以便对产品的进一步改进。工业数据科学家除了需要拥有了解生产流程和IT系统等基础能力外，还需要拥有强大的分析判断能力，能够凭借手中的数据做出合理的判断。2.机器人协调员---半智能、智能，甚至人形机器人开始进入工厂或者写字楼。随着机器人的应用越来越普及，机器人协调员的岗位需求也会越来越大，机器人协调员的工作职责是监督和处理车间的机器人故障。日常工作是对机器人进行常规的维护，若有紧急情况则需配合其他专家一起解决问题。而在机器人的维修期间，协调员需要代替机器人进行工作以保持工厂的正常运营，减少生产停机时间。制造商可对现有的机器操作人员进行培训，使他们达到机器协调员的技能标准，以减少对新员工的需求。3.IT/IoT解决方案架构师---制造企业的IT系统将变得更为复杂和重要。为了管理越来越多的机器或者其他的实时连接产品，需要解决方案架构师设计一个稳定可靠的整体智能系统。解决方案架构师需要参与到研发、生产、销售等整体的业务映射中去，IT/IoT解决方案架构师将与其他架构师一起努力，集成不同的技术、平台和人，以便使整体解决方案更加完善。IT/IoT解决方案架构师还需要负责端到端应用程序设计，比如远程操作系统、预测性维护系统、增强现实等辅助操作系统。与工业数据工程师一样，IT/IoT解决方案架构师拥有广泛的技能，包括业务知识和相关经验与数据管理、应用程序和技术技能。4.工业计算机工程师/程序员---IT/IoT解决方案的执行需要工业计算机工程师/程序员。对于物联网领域的工业计算机工程师来说，有三种编程技能是必要的。首先，程序员应该有一些主要通用语言(如Java、c++、Python)的经验;其次，他们应该能够使用特定的应用程序：如、Matlab和Simulink工业模拟或通用数据分析R编程;最后，也是最重要，他们需要有一个硬件组件工业编程环境。机器人和智能设备需要编程，它需要一个组合的编程语言，如C语言、硬件描述语言(VHDL)，库卡的KRL等专有语言。此外，云计算也会越来越多的应用于工业产品，这就需要工业计算机工程师掌握由云架构组件所带来的新编程模式：例如越来越关注分层服务，以及新的协议和轻量级编程语言如node.js。5.工业用户界面/用户体验设计师---随着物联网的发展，工业用户界面（UI）和用户体验（UX） 设计师的工作岗位需求正在扩大。从平板电脑与手机的制造仪器板，到机器接口与机器人互动、增强现实应用程序的操作和维护、售后服务、工业产品的设计、这些众多的应用场景都会增加产业工业用户界面设计师(UI)的需求。用户体验设计师的(UX)主要职责是确保产品生产设计的逻辑与流程畅通，更符合消费者的需求。UI设计人员还需要负责设计人机交互界面，并确保该人机交互界面是由UX根据用户体验所定制出来的。这两个工作职能在工业环境中越来越变得越来越重要。而工业软件架构设计的基本知识和最新的编程方式是任何一个工业UI/UX的设计师所必须掌握的技能。展望未来，这对你而言意味着什么?这五大工业物联网工作都与IT相关，并且一些工作主要是直接面向消费者的行业(如UI/UX的设计师)。工业网络给制造业带来了“互联网思维”，除了上述五大工作对IT人才的需求急剧增加外，还有很多其他之前很少或者根本没有“IT”元素的岗位也会增加对IT方面的人才需求。比如说，机器操作员，之前的工作内容就是推按钮与拉杠杆之类体力技术活，今后就需要他们掌握操作互动触摸屏与数字接口以操控机器。这对我们而言将意味着什么?① 如果你决定你将从事工业或制造业，你应该考虑从事这些五大工业物联网的工作之一。② 如果你从事的是之前的传统工作，但是想往物联网工作转型，你可以选择以上领域进行再次培训(例如可以通过在线课程便是其中的一种途径)。③ 如果你是一位工业企业的高管，你应该制定出一些策略来培训你的员工以使他们获得这些额外的技能。物联网时代，对于就业市场的改变，我们看到的不仅是很多从事传统工作的从业人员向IT相关工作的转移，我们还需要注意到新增的就业岗位所要求的职业技能水平要明显高于现有的水平。正如《天下无贼》里面黎叔的经典台词“二十一世纪最珍贵的是人才”一样，面临物联网的转型，无论是企业还是个人都要积极的改变。

如果你是一名正准备找工作的大学生或进修生，那么不妨考虑下面介绍的几个行业亮点，未来几年内，在这些行业中将出现许多新的工作机会和前景广阔的职业。根据美国劳工统计局（Bureau of Labor Statistics）对2008年至2018年就业增长前景的预测，科技、医疗和教育仍将是热门职业。但是其他行业也将提供新的工作机会，甚至某些传统的行业也将推出一些复合型新职位。美国大学与雇主协会（National Association of Colleges and Employers）的就业信息经理安德烈娅• 孔茨（Andrea Konc）称，雇主们最需要的是金融学、工程学和计算机科学专业人才。但就业专家称，要找到最有发展前途的工作，求职者需要多方面发展，学习第二技能或将硬科学知识与软技能相结合，而这正是许多学生正在做的。“学生们根据未来就业市场需求进行准确定位，尤其是在专业领域内进行准确定位”，孔茨说。就业专家称，在成长型行业中谋得一份工作的关键是，既要手握紧俏专业的文凭，又要拥有新行业趋势所需的技能专长。例如，沟通专才必须精通社交媒体和随之产生的分析技术；护理专业的学生必须了解风险管理和电子病历；技术人员需要掌握网络营销、用户体验设计和其他网络相关技能的最新发展。[IMG]http://cn.wsj.com/photo/PJ-AS940_outloo_DV_20091228155820.jpg[/IMG][B]科技业的新工作机会[/B]根据美国劳工统计局的预测，到2018年将创造出200多万个新的科技类工作机会。需求增长速度快于平均水平的职位包括计算机网络管理员、数据通信分析师和网络开发员。招聘人员预计，数据丢失防护、信息技术、网络安全和风险管理这些职位的需求也将表现出强劲增长。要得到这些工作，拥有计算机科学学位和数据安全的工作知识是非常重要的。本科生学习的此类课程通常包括计算机科学、信息学和管理信息系统等常规科目。但这可能并不够，因为这些工作并不都是纯技术性的。IT研究公司Foote Partners的首席执行长戴维• 富特（David Foote）建议现在的计算机科学专业学生在攻读本专业的同时学习市场营销、会计或金融。“以前，人们普遍认为只要掌握精深的书本知识就够了”，富特说。“但是企业现在需要的是拥有多种技能、能够自如地兼事市场营销或经营的人才。”社交媒体为新型工作机会的增长打开了一扇大门。富特说，当企业转而求助于Twitter、LinkedIn 和Facebook等网站推广其品牌、赢取新顾客甚至是发布工作机会时，它们需要雇用能熟练运用这些工具的人才。在多数情况下，这隶属于市场营销人员的职责，但可口可乐公司（Coca-Cola Co.）等大公司正在建立整支团队，专门负责社交媒体工作。类似地，美国劳工统计局还预测，到2018年公共关系职位的就业机会将增加24%。像互动创意总监这样的职位名称将反映出所需技能的双重性。 [B]回到学校进修新技能[/B]学生们必须学习能促进第三方内容提供商与所在公司网络团队相互关系的策略。其他重要技能包括提高网络流量的搜索引擎优化技能和识别公司目标客户群的营销分析技能，Creative Group（一家位于加利福尼亚州的市场营销与广告职介机构）的执行总监唐娜• ?法鲁希亚（Donna Farrugia）说。许多大学和社区学院都开设了以新兴行业为重点的认证课程。例如，加州大学洛杉矶分校（University of California at Los Angeles）继续教育学院就开设了信息设计认证课程。加州大学洛杉矶分校继续教育学院院长凯西• 桑迪恩（Cathy Sandeen）说，就像其他学校的类似认证课程一样，该课程旨在让学生具备网站搜索优化的技能优势──这对希望增加用户流量的网络公司而言具有很大吸引力。用户体验设计──一种基于网络受众视角的信息设计──是另一种新兴行业。从电脑游戏公司到电子商务网站等企业的体验专家和产品设计师都属于这类职位。桑迪恩说，该校也将开设用户体验设计的认证课程，学费约为3,000美元至5,000美元。该课程的学制为1-2年（取决于学生的时间安排），课程内容将结合产品设计和消费者心理与行为。“我们的学生（将）学习像人类学家一样思考，评估产品的使用方便程度”，她说。不难想见，绿色科技──包括太阳能、风能和绿色建筑──也是蓬勃发展的领域。例如，能规划设计高压电网的工程师和其他求职者相比就拥有很大优势，Sapphire Technologies公司（位于麻萨诸塞州的一家IT职介公司，是任仕达公司（Randstad）的分支机构）负责美国、拉美和加拿大地区招聘工作的格雷格• 内特兰德（Greg Netland）说。“对雇主来说，全球范围内的可持续性将变得越来越重要”，内特兰德说。“这能削减成本，因此让这一领域的专家对雇主极具吸引力。”替代能源（包括风能和太阳能）系统的工作需要具备多种技能的人才，包括设计系统的工程师、评估公司现有能源需求的顾问和系统安装与维护人员。 [B]金融业的新工作机会[/B] Robert Half International公司的纽约/新泽西区总裁唐?费伊（Dawn Fay）说，尽管经济危机期间金融业的职位需求锐减，但招聘人员也预期合规领域将产生数以千计的新职位。费伊建议求职者考察过去一、两年中发生的违规行为，从中发现金融业的新工作机会。“这是充斥着庞氏骗局和银行危机的一年”，她说。“要有战略眼光，将你自己定位为能降低这些风险的人。”这让风险管理成为职位需求增长强劲的一门新专业。准备成为金融分析师的人还可以通过美国风险管理协会（Risk Management Association）或美国风险与保险管理学会（Risk and Insurance Management Society）等组织取得风险管理证书。“风险管理向来是金融企业中的支柱，但我相信它也将存在于每家财富500强企业之中”，职介公司万宝盛华公司（Manpower Inc）的董事长兼首席执行长杰夫• 约雷斯（Jeff Joerres）说。 [B]医疗业的新工作机会[/B] 根据美国劳工统计局的估计，医疗业的招聘需求将继续高涨，到2018年，将有400多万个新职位需求。对物理治疗师和职业治疗师的需求可能最大。但Kaye Bassman International公司（总部位于得克萨斯州的一家高管猎头公司）的合伙人布拉德• 埃利斯（Brad Ellis）说，对新型专业人才，尤其是病例管理师的需求也在不断涌现。病例管理师的工作内容非常广泛，从管理执业医师与保险公司之间的信息沟通到降低医院面临的风险，几乎无所不包。“比如，如果你是一名持照护士，又从州卫生局取得了风险管理证书，那么这将让你极具竞争力”，埃利斯说。位于华盛顿的职业学院联盟（Career College Association）的总裁哈里斯• 米勒（Harris Miller）称，为寻求降低医疗成本，信息技术也将变得越来越重要。护理信息学将一般护理学和电脑与信息学相结合，该专业的硕士生将用智能手机代替笔记板来管理病人数据。范德比尔特大学（Vanderbilt University）等学校开设了护理信息学远程教育学位课程，证书是通过位于马里兰州的美国护士认证中心（American Nurses Credentialing Center）颁发的。米勒说，通过电脑记录方式提高查阅病历和信息的便利性是大势所趋，而这意味着机会。“这项工作需要能熟练应用护理信息硬件和软件的人才。”

在过去的四年时间里，团队在大家共同努力下，分别从效率提升、成本控制、内务管理及技术创新上都做出了良好的业绩，同时团队人员的技术水平和整体素质都得到极好的提升。 随着企业飞速发展，基层管理人才和技术人才将成为企业发展不可或缺的中坚力量。基层管理就像金字塔的基座，决定了团队整体的稳定和长远发展。目前团队在技术人才储备上已经具有一定的规模，但是基层管理人才缺失是团队发展的最大问题。 那么，如何才能解决基层管理人才的不足？ 笔者认为应该从内部进行培养和选拔。因为内部人员不仅认同公司的文化，在处事上与公司的方向保持一致性。而且内部人员经过了时间的积累和考验，在专业知识和技能上都具备丰富的经验。 那我们应该如何培养内部基层管理人才，来助力团队的未来发展呢？ 首先，“打铁还需自身硬”，要做好基层管理，应[b]以专业技术能力为基础[/b]。挑选出素质高、觉悟好及相对稳定的人员，和他一起共同规划，让他清楚，在未来3-5年里，自己需要成为怎样的人，为了达到这个目标，需要付出哪些努力，列出知识清单和完成计划。然后再针对技能方面进一步提高。总体来说，主要从以下三点来实施： （1）掌握团队项目的实验要点，自己汇总出检测项目的注意点及自己的实验经验； （2）锻炼技术开发思维，使其掌握技术开发工具，并用项目来训练人员进行技术开发； （3）培养其技术辅导的能力，以“做好自己，帮助他人”为核心，从而对整个团队产生积极引导作用。 其次，[b]培养人员的计划管控能力[/b]。要想做好一个基层管理者，首先应该具备一定的计划能力，能按照计划做事。管理大师德鲁克说，时间是一个人最稀缺的资源。对个人而言，只有做好计划管理，才能高效快速地完成所有事情，从而避免出现忙忙碌碌却什么都没完成的情况。对团队而言，基层管理如果没有计划，整个团队就会更加混乱，就会停滞不前。那么，怎样才能培养人的计划管控能力呢？主要分三步走： （1）通过给定一些项目让人员掌握如何制定计划。比如：团队的年计划、月分解项目计划及具体的项目的完成计划等。旨在锻炼人员懂得如何运用工具来制定计划； （2）引导人员在计划实施的过程中对计划进行改善和调整，使其懂得在计划的跟踪和实施中，通过什么手段达到目标和调控； （3）当计划实施完成后，要对结果进行回顾与反思。写一份计划实施过程与结果的总评报告，让自己明白在实施过程中哪些方面是做好的，哪些方面还可以改善，那么在下一个计划里就可以借鉴这些经验，让事情做得更快、更好。 最后，[b]全面培养人员的基础管理能力[/b]，让他们明白管理者的责任和意义，充分了解团队的工作内容和流程。具备发现问题、提出措施、解决问题的能力，同时懂得运用愿景去描绘团队的方向，具备组织、沟通、协调和监督的能力。所以说要想做一个合格的基层管理者，对管理知识的了解是必不可少的，因此， （1）我们要对培养者进行管理知识的培训； （2）帮助人员掌握处理问题的工具，例如：QCC、解决问题五步法、逻辑思维及金字塔原理等； （3）掌握协调全局、统筹安排的能力。分清事情的轻重缓急，找到问题的关键，做到知人善用，才能把事情完成的更好。 下层基础决定上层建筑，基层管理者直接影响着团队基层员工的整体水平，进而影响企业的整体发展。因此，实验室基层管理人才的培养，是一个实验室必不可少的项目，只有人才培养的成功，才能保障实验室体系的正确运行，才能保障所有检测工作开展的正确性，才能保障团队在未来的发展中占据一席之地。

人才是当代企业发展的重点，这也是企业培训兴起的主要原因。而对于企业来说，不仅需要大量的人才，合理的良性的管理机制也是决定企业发展乃至存亡的关键因素。人才管理是指对影响人才发挥作用的内在因素和外在因素进行计划、组织、协调和控制的一系列活动。人才管理包涵吸引与招聘、测评与评估、绩效管理、学习和开发、继任与保留等诸多方面。人才管理所关注的核心是“人才”。人才管理的工作核心是保障适合的人，在适合的时间，从事适合的，从而保障公司战略实施过程中的连续的人才供应。企业管理者重视人才培养，人才管理程序才健全有效。为此，越来越多的企业将高效的人才管理视为战略重点。但也有企业不将人才管理流程和系统视为主要问题。影响人才管理计划创造业务价值的障碍全部与人有关，其中，思维习惯是人才管理的真正障碍，导致一些企业未能将人才管理战略与业务战略保持一致。造成问题的原因之一是孤立思维，即重视机构中的局部利益而非整体利益。结果是不仅阻碍了人才在公司内的自由流动，也影响了机构内部知识共享和人际关系网络的形成。随着人口结构变化、市场自由化以及经济向发展中市场转移，人才管理的争论也有了变化。先前，管理者担心是否有能力吸引人才，或在绩效管理、反馈和招聘流程等领域建立起有效健全的系统。这些担心当下正在逐渐减弱。企业的价值定位才是吸引优秀人才的障碍。企业的竞争也就是人才的竞争。在人才管理方面，首先要敢于引进优秀人才，对于各个岗位，要有明确的标准，只要能符合标准的人才，都积极引进，提供一个公平、公正的平台，给管理人员充分的权限，并且每个人都有考核制度，考核与收入挂钩，做到奖罚分明。同时定期对管理人员进行称职审核。同时，创造人才的合理流动，在报酬，职务上形成阶梯状分布，给员工创造更多的晋升机会。人才流动除了能够给企业增加活力，还可以形成职位空缺，给员工以更多的晋升机会，激发他们的工作积极性。另外，薪金等级、职位上有一定的层次感，形成合理的阶梯分布。差别太大，难度加大，可以晋升的人数减少，激励因素就会显得不够，这不利于调动员工的积极性。还要动态的实施人才战略的管理，人才战略是服从于企业战略的，并受到客观条件的影响，随着企业的发展，惬意所需的人才类型、结构、专业、素质等均会有变化，而且战略也会处于不断的调整过程之中，企业应该善于在客观条件的变化中掌握变化的脉搏，实现自身的变革。总之，人才管理不能与业务战略分开。通过使高层领导在战略制定的早期阶段积极参与人才培养，企业可以获得最佳成果。那些仅仅依靠人力资源部门来推动人才战略的公司，将错失使员工行为能力与业务重点协调一致的机会。企业主管应想办法毫不含糊地使业务经理负责培养员工技能和知识，如将人员培养作为年度考核的一项明确目标。然而，如果高层团队不作出令人信服的榜样，这项工作可能会困难重重。机构还应该采取大胆举措，打破内部孤立，使人才流动起来，如通过轮岗和跨国派遣，并建立正式的网络来培养促进部门间知识共享的关系。

[img]http://img.mp.itc.cn/upload/20170718/c06089d84bb742eb9f405334ef6a3eb7_th.jpg[/img]2017年人才蓝皮书《中国人才发展报告》显示，我国高级技工缺口达上千万人。高技能人才短缺，并不是一个新鲜话题，但因一直未能得以有效破解，所以一经提及，难免再次成为焦点。“技工荒的存在”，一方面，在我国转型发展的过程中，对高技能人才的需求数量持续增加。另一方面，也是决定性的原因在于，很多人心中有一个“不愿意甚至不屑于当技工”的心结。一直以来，社会人才观存在偏差，对技工认可度不高、尊重程度较低是最重要的原因。长久以来，在很多人心中，大学生才是人才、体面工作的代名词，而工人则是“双手油污、浑身汗臭、收入低下”的代名词。“技工尊严”何在？曾几何时，在我国，“劳动者最光荣”“三百六十行，行行出状元”不仅是响亮的口号，也外化于相关制度、内化于人们的行为中。爱岗敬业的掏粪工时传祥、售货员张秉贵、铁人王进喜、技术革新能手王崇伦等，都是家喻户晓的全国劳动模范，是众人瞩目、景仰、学习的榜样。那时工厂的八级技工，是企业的“牛人”、众人眼中的能人，其经济、社会地位之高，足以证明“劳动光荣”绝非虚言。今日今时，随着市场经济的发展，人与社会的价值观发生了巨变，权力与金钱成了许多人顶礼膜拜的对象。人们视能赚大钱、能飞黄腾达者为“能人”“成功人士”，这些人也往往是社会名人，为社会所推崇，而那些默默耕耘、诚实劳动的匠人以及身怀绝技、身手不凡的技工、“土专家”则淡出人们的视线，甚至为人所不屑。身为技工的我们，我们能怎么办？我们也很绝望啊~难免会有人向这个社会产生了怀疑：“技工尊严”何在？！要让“技工尊严”立起来，首先必须在体制机制上让技术工人包括所有诚实劳动寻求生存发展的劳动者，真正能够安身立命，有尊严、有地位，有好的生活、好的发展、好的前途。只有实现劳动真正光荣、工匠受尊崇，工匠精神才有生长之基，才能发扬光大。人类社会是靠人的劳动发展起来的。劳动创造价值。劳动有体力、脑力之分。尽管随着社会、科技的发展，从事脑力劳动的人越来越多，但人类社会仍离不开体力劳动，而且体力劳动的技术含量会是越来越高，特别是那些有一技之长的技工与匠人。“劳心者治人，劳力者治于人”的束缚长久以来，在一线劳动似乎已成为“不光彩”“没出息”的代名词，企业工人中稍微有点出息的或者说最好的出路似乎只有进入管理层。已持续多年、困扰企业多年的“技工荒”，不能不说与这种社会现实有关。即使在“金蓝领”逐渐吃香的当下，技术工人仍在不断流失。不难看出，在企业的待遇、地位低，缺乏劳动获得感及荣誉感、个人尊严感、社会认同感，是主要原因。的确，近年来在企业，尽管一些技工的收入提高了不少，但与技术、行政管理人员相比，其“低人一等”的地位并无多大改变。一位国家级技术大师的感受尤为真切：无论技术多高的工人，都得受哪怕职位最低的干部管理，只要带“工人”二字，就没有发言权，岗位可被随意安排，任务可被随意增减……最终其只好通过借调到机关培训部门来提升尊严感。由此可见，“劳心者治人，劳力者治于人”的传统观念在正走向现代化的中国依然根深蒂固，它固化在一些至关重要的制度安排中、社会价值中，进而固化在人们的观念里。工匠精神从娃娃抓起——大学生近年来，虽然国家倡导加强职业教育，但是各地各级大学持续扩招，有些大学甚至出现招生名额大于报名人数的现象，也就是说只要报名就能被录取。于是乎，大学生就业再难，人们也愿意让子女接受大学学历教育。现如今，高考仍是大多数学子寻求好前途的首选，每年此时，数百万考生包括老师家长挥汗如雨、准备冲刺的场景都会重现，每年对高考考生及考试现场的种种“保卫战”都会上演。即便是那些选择职高的学生或家长，又有多少不是在万不得已的情况下做出无奈选择的？如果任由这种状况发展下去，发扬工匠精神恐怕是奢谈。与技能人才社会地位偏低、认同感不强相伴而生的，是职业发展渠道单一、上升空间和成长模式狭窄。具体表现就是，无论月薪多少，在现行体制下，技工的出路几乎永远被定格在车间一线，繁重的劳作和无休止的加班往往会伴随其全部职业生涯。无怪乎，一个月薪三四千元的“白领”岗位能吸引大学生哄抢，而工资上万元的技工岗位却无人问津。一个国家、一个社会需要多种多样的人才，既要有一流的科学家、教授、政治家，更要有高素质的工人、厨师、飞机驾驶员等高技能人才。从某种程度上说，一个国家劳动者技能水平代表着这个国家的技术实力。技工人才是技术创新、企业转型的中坚力量，对于社会经济的发展具有重要影响，理应得到企业、社会以及公众的认同。我国要确立“世界制造业中心”的地位，实现从制造大国向制造强国的华丽转身，建设高素质产业工人队伍、打造更多“大国工匠”已是当务之急。要从根本上破解“技工荒”，陈旧人才观亟待改变。营造“技工光荣”的氛围，绝不能一提到技工，总是低人三分。而在倡导“工匠精神”的当下，需要正确的价值导向为引领；增加技工群体的收入；我们必须营造重视技能、尊重技工的社会氛围；在提高技工人才收入的同时，更要注意消除其成长路上的瓶颈，让年轻人看到当技工也可以有尊严地生活，看得到事业前途和人生希望。唯有如此，才能迎来技工人才的春天。缓解技工荒需教育先行。政府部门应继续加强舆论引导，深化职业教育改革，修改唯学历要求的相关政策，提升蓝领工人们的社会地位，维护他们的职业尊严，为他们打通上升通道，以增强职业教育吸引力。诚实劳动、敬业爱岗、专心致志、追求极致的工匠精神，是任何时代、任何行业的发展之基。尤其是当今中国，进行产业转型升级、打造制造业强国、实施工业4.0战略，都离不开大量技术工人的支撑，也需要工匠精神的引领。而要让工匠精神立起来，首先必须在体制机制上让技术工人，包括所有诚实劳动寻求生存发展的劳动者，真正能够安身立命，有尊严、有地位，有好的生活、好的发展、好的前途。只有实现劳动真正光荣、工匠受尊崇，工匠精神才有生长之基，中国制造才能发扬光大。来源：光明日报、中国先进制造技术论坛等，脉搏智造网综合整理

[font=&][size=16px]当前环境与政策布局共同将生物医药行业送上风口，由智联研究院发布的《生物医药 / 医疗人才需求与发展环境报告》，将生物工程、医疗设备 / 器械、医药制造、医疗检测、医药批发 / 零售、卫生服务作为研究范围，从行业人才供需、薪酬、工作环境以及职场人工作体验等方面，反映生物医药 / 医疗产业招聘求职情况，为人才择业、转行带来启示，同时为企业招聘和行业研究提供参考。生物工程招聘需求同比增长 141%，增速领先全行业智联招聘数据显示，今年 1-4 月，生物医药招聘职位数同比增速 8%，与全行业的 8.4% 大体相当。但是，在生物医药领域的各细分行业中，生物工程招聘职位数同比增长高达 141%，遥遥领先于全行业。受新冠疫情影响，以疫苗研制带动的医药创新拉动了生物医药上游研发的发展，生物工程所在的研究领域所需人才数量增加。招聘需求同比下降 2.2% 的医药批发 / 零售行业，竞争最为激烈，竞争指数达 56.4，相当于平均一个招聘职位收到 56.4 份简历，由于医药批发 / 零售行业所需专业技能和准入门槛较低，因此吸引了更多求职者投递简历。其次是医药制造、医疗检测，竞争指数分别为 50.6、46.7。专业性医疗类岗位的招聘需求最高，达 37.3%就不同岗位来看，医疗 / 医美 / 医务职业占整体招聘职位数的 37.3%，排名第一。其次是销售 / 商务拓展，占比达到 16.3%。这两大职业与生产制造 / 营运管理、商务服务 / 生活服务、运营 / 专业分析、物流 / 采购 / 供应链等共 6 类岗位占据整体职业需求的 74.2%。在生物医药 / 医疗领域，专业性医疗类岗位的招聘需求最高，其次是销售、制造、运营、供应链等职位，行政、人事等职能性岗位需求占比不到 3 成。北京生物医药 / 医疗职位占比达 11%，位列第一从城市维度看，在生物医药 / 医疗职位数占比排名 TOP20 的城市中，北京职位数最多，占比达到 11%，其次是上海 (5.4%)，成都超过广州和深圳，以 4.6% 的占比位列第三。但从竞争指数来看，上海的竞争指数为 33.7，明显小于北京和成都的 68.6、60.4，求职者可重点关注上海的行业机会。此外，郑州也有较多生物医药岗位，从 2000 年起郑州就开始布局生物医药产业园，目前产业已经形成一定规模。职位数占比 Top20 的城市中，重庆职位数增速位居第一，达到 29.2%。其次是武汉和杭州，职位数增速分别为 21.2% 和 18.6%。职位数排名靠前的各个城市，其产业布局也各有侧重，呈现出医药制造为主，细分领域各有侧重的形态。其中，上海医药制造职位占比最高，达到 46.9%，其次是杭州和济南，分别为 42.7% 和 40.9%。在医疗设备 / 器械领域，职位数占比最高的为深圳，达到 44.8%。而卫生服务职位数占比最高的城市是成都，达到 24.6%。上海多家医药制造企业位居中国制造百强，深圳加速医疗器械国产化发展，成都致力于卫生服务行业布局，都促进了相关细分职位招聘需求增长。生物医药 / 医疗 “钱景” 高于全行业平均水平据智联招聘统计数据，生物医药平均招聘薪酬 9949 元 / 月，高于全行业平均水平的 9889 元 / 月。其中各行业平均薪酬差异较大，生物工程月薪高达 11350 元，其次是医药制造和医疗设备 / 器械，分别为 10309 元、10205 元。总体来看，作为生物医药 / 医疗 “钱景” 可观，尤其是研发和制造类职位的薪酬水平更高。医美、牙科及数字化岗位最能赚数据表明，生物医药 / 医疗薪酬 TOP 20 职业中，平均招聘薪资排名第一的架构师，月收入达 31115 元 / 月，其次是整形师 (30426 元)、皮肤科医生 (27877 元)、算法工程师 (23758 元)。从上榜职业来看，高技术型岗位平均招聘薪酬更高。技能方面，“最能赚” 的技能当属医美、牙科及数字化技能。在薪酬 TOP 50 技能中，医疗美容主诊排名第一，月薪高达 37416 元。美容护理、微整形等上榜技能，也属于医美范畴。南京平均月薪超 1.3 万元，位列第三从不同城市来看，在职位占比 TOP20 城市中，上海平均薪酬排名第一，达到 14154 元 / 月。此外，北京、南京、杭州、苏州、广州、深圳 6 大城市平均薪酬均突破万元 / 月。可见，长三角和珠三角是行业薪酬较高城市，求职者可以根据招聘岗位需求充裕度、薪酬水平等情况，综合考虑职位选择。工作压力较全行业更小，加班时间较短17.9% 的生物医药职场人每天工作 10 小时以上，而全行业每天工作 10 小时以上的职场人占比达到 25.4%。工作在 “8 小时以内” 的生物医药受访者占比达到 36.1%，比全行业高出 10 个百分点，这或与部分从业者工作时间安排更加灵活有关。行业认同感强，焦虑度低于全行业关于职场晋升，47.9% 的生物医药 / 医疗职场人认为，所在公司 “没有明确晋升机制，制度混乱”，与全行业的 47.1% 大体相当。关于未来发展计划，有 33.6% 的从业者想通过跳槽实现下一步的职业发展，在选项中排在第一位。值得一提的是，仅有 20.4% 的生物医药职场人考虑转行，占比明显低于全行业的 29.3%。可见，生物医药 / 医疗从业者更愿意在本行业内流转，想跨行业闯荡的职场人占比较少。4 成以上从业者对所在行业充满信心调研数据显示，44.4% 的生物医药职场人对自身所在行业发展充满信心，明显高于全行业的 29.4%。此外，在被问及认为哪个行业更具发展潜力时，64.4% 的生物医药从业者选择了本行业，而全行业认为生物医药最具潜力的人数占比 37.5%，这表明 “身在此山中” 的生物医药从业者更看好自身所在行业。[/size][/font]

2的成果。习惯七：不断更新(Sharpen the Saw)不断更新谈到的是，如何在四个基本生活面向（生理，社会/情感，心智及心灵）中，不断更新自己。这个习惯提升了其他六个习惯的实施效率。《高效能人士的七个习惯》书摘两个因素:1、情感帐户（Emotional Bank Account）：情感帐户用做比喻人际关系中的信任程度，如同银行里的帐户，可供存款与提款。诸如知彼解己，做出并信守承诺，忠于不在场人士等行为，都能增高信任的提高; 寡情薄义，食言而肥，在别人背后蜚短流长等，都会减低，甚至瓦解关系中的信任度。2、思维模式(Paradigm)：这是每个人看待世界的方式，未必与现实相符。它是一份地图，而非领域本身，是由每个人的成长背景，经验及选择打造而成，我们会透过它来窥探万事万物。第一部分：重新探索自我第一章：由内而外全面造就自己品德成功论强调，圆满的生活与基本品德是不可分的。惟有修养自己具备的品德，才能享受真正的成功与恒久的快乐。没有正常的生活，就没有真正卓越的人生。—— 乔登，没有生物学家及教育家1.桑德拉的教育， 说明了必须真诚从内心里去肯定，才能激发人的自信，从而做出好的成绩。要讲的观点是内在本质比外在言行更有说服力。大声喧闹反而难以入耳。——美国作家，哲学家爱默

由于现代人才测评缺少广为接受的理论基础，所以始终存在被“窄化”和“工具化”的危险。为应对人才竞争对人才测评提出的更高要求，现代人才测评亟需完成从专业工具到应用学科的升华，发展出一整套完备的基础理论。 　　20世纪初，人类社会发展的客观需求以及管理科学的发展促进了现代人才测评的产生，而心理学、社会学、管理学、测量学、统计学等学科则使得现代人才测评逐渐趋于成熟。作为人才评价的手段，人才测评最早被人们认为是一种选拔人才的工具，因而虽然有众多学科的理论支撑，却始终没有作为一门独立学科而发展出自己的理论体系。 　　步入21世纪，全球化经济和跨国公司的迅猛发展对本土企业产生了强有力的冲击，市场竞争加剧，人才争夺成为企业关注的焦点，由此对现代人才测评提出了更高的要求，不仅要对人才进行准确、有效的甄选和鉴别，更要为组织的人才发展提供科学、全面的指引。为此，现代人才测评亟需完成从专业工具到应用学科的升华，发展出一整套完备的基础理论，对测评的内涵、原理、内容、方法和操作路径进行系统的论述。 　　究竟什么是现代人才测评　　重新界定概念　　现代人才测评是相对于古老、传统的识人术而言的。对现代人才测评的理解经历了三个阶段：20世纪初，在现代人才测评最初产生的时候，人们一般将其等同于心理测量工具；到50年代，随着评价中心、多源行为反馈等技术的发展，测评逐渐演变为一套方法和技术系统，被广泛应用于政府、**、企业等组织的人才甄选工作，可以说得到了长足的发展，但其依然被当作行为科学的一种应用实践；直到21世纪初，随着国内外院校纷纷开设专门的人才测评课程，其理论价值才得到越来越多的认同，为其作为独立学科的发展奠定了较好的基础。 　　然而，笔者在长期的咨询实践中发现，由于人才测评缺少广为接受的理论基础，所以始终存在被“窄化”和“工具化”的危险。为此，有必要对人才测评的概念进行重新的界定和诠释。笔者认为，现代人才测评是根据一定目的，综合运用定量与定性方法对人才的德、智、能、绩、勤、体进行客观、准确评价的一种社会活动。 　　四个主要特点　　为了更好地理解现代人才测评的概念，我们需要对其主要特点进行诠释，这些特点主要体现在如下几个方面：　　第一，现代人才测评是一种社会活动。之所以说现代人才测评是一种社会活动，是因为所有的测评活动背后都传递了组织选拔人才的理念和对人才的态度。比如，微软公司除了它的操作系统和应用软件之外，更多为人们所津津乐道的就是它的面试题，比如：井盖为什么是圆的？美国有多少个加油站？诸如此类精心设计的题目无不传递着微软对创造性思维的推崇，让每一个有志于加入微软的年轻人都能明确地体会到其鲜明的企业文化特点。然而，反观国内的一些企业，不愿意在人才测评工作上下功夫，通过草草的面试就轻易地作出判断，往往给候选人留下不重视人才的印象，更令高素质人才望而却步。由此可见，现代人才测评早已超出了甄选工具的范畴，成为传递组织人才观的重要途径，具有明显的社会化属性。另外，除了组织内测评之外，还有一类我们称之为社会性测评，比如被誉为“中国第一考”的公务员选拔，无疑更是一种拥有巨大影响力的社会活动。 　　第二，现代人才测评的评价范畴具有多样性。现代人才测评的测评范畴是多方面的，包括德、智、能、绩、勤、体。“德”在中国社会得到了高度的关注，是区别于西方社会所特有的维度，包括道德和品德；“智”包括认知水平、个性特征、基本潜能等心智素质；“能”是指实际工作能力、业务技能以及与工作相关的专业知识等；“绩”是在工作岗位上的业绩；“勤”是指一个人对工作的敬业程度；“体”则是指具备与工作要求相适应的身体素质。由此可见，我们在这里讲的人才测评是一个“大测评”的概念，涵盖了所有对“人”的评价，而不仅仅局限于对测评对象心理层面的考察。 　　第三，现代人才测评具有明确的目的。无论是组织内测评还是社会性测评，都具有明确的目的。以组织内测评为例，通常按照目的不同可以分为任职测评、选拔测评、发展测评和考核测评。其中，社会招聘是我们最熟悉的一种任职测评，即为某一特定岗位从组织外部甄选合适的任职人选；校园招聘则带有更多的选拔性质，往往不会设定明确具体的目标岗位；而发展测评则旨在通过测评了解组织的人力资源发展状况，为后续的人才发展工作提供指引，比较典型的有培训诊断、领导力发展测评等；考核测评则是直接对评价对象的绩效（包括任务绩效和行为绩效）进行评估。可见，人才测评并不是对个体完整的考察，更不是为了判断一个人是否绝对的优秀，测评的目的决定了测评内容的制定和测评工具的选择，因而人才测评要始终围绕测评目的展开，才能达到准确科学、事半功倍的效果。 　　第四，现代人才测评运用定量和定性相结合的方法。根据特定的测评目的，人才测评需要综合运用定量和定性的方法来给出评价结论。定量分析以测量学为基础，把所需测量的指标进行科学量化，以便于统计和分析；而定性分析则是在定量分析的基础上，对测评结果进行深入的解释和阐述，给出一个便于理解的客观结论，从而进一步预测测评对象可能的行为和业绩表现，为组织的人事决策和人才发展提供科学的建议。因此，只有通过定量和定性相结合的方法才能确保测评结果的准确性和应用性。《HR经理人》8月刊-作者：纪超（诺姆四达执行总裁）

中国电子北京圣非凡电子系统技术开发有限公司安全质量部诚招检验员，待遇优厚。要求：大专以上学历，电子或机械类专业。工作地点：北京市昌平北七家镇未来科技城公司重视人才发展，为员工提供优厚的福利待遇：公司为每位员工足额缴纳五险二金（医疗、养老、工伤、生育、失业保险、住房公积金及企业年金）；公司职工享受国家规定的带薪年休假、探亲假、婚丧假、产假等，并享受国家规定的劳动保护、防暑降温等政策；提供年底双薪、年终奖金等；提供每位员工伙食补助、交通补助等补贴；公司为外地或京内远郊区县单身职工提供宿舍或租房补贴；公司组织开展丰富多彩的企业文化活动。有意者请将简历发送至以下邮箱：fortehf@126.com公司简介： 中国电子信息产业集团公司（CEC）是中央直接管理的国有独资特大型集团公司，是中国最大的国有IT企业。　　北京圣非凡电子系统技术开发有限公司是国资委所属中国电子信息产业集团公司（CEC）旗下重要高科技企业，成立于1999年。　　公司以科技创新为核心，产品线包含多型无线专用通信设备与系统、有线通信设备与系统、自动化控制设备与系统。全部产品均具备自主知识产权，技术水平达到国内领先水平。　　公司具有从事专用通信装备业务所需要的全部资源，且均较完善，其中资质类包括ISO9000质量保证体系资质、行业准入资质、各类安全保证资质等，具有国内一流的试验保障设备、仪器仪表和实验设施。在技术能力方面，具有国内一流的数字信号处理技术、无线通信算法技术、嵌入式控制处理技术和完整的通信装备整机研发生产能力，在专用通信业务领域形成了独特的技术优势，一直以产品的高技术和高附加值获得快速良好的发展。在实践中，公司建立起了包括人才培养、人才评价和使用、人才激励和保障等方面的人力资源体系，通过这些举措，公司员工发挥出了巨大的潜力和积极性，形成了一支凝聚力强、敢打硬仗的科技创新团队。　　随着技术的进步和需求的扩展，各种通用或专用通信系统迎来了快速发展的良好态势，公司提出了“成为专用通信设备发展的领跑者”的企业愿景和“以科技创新为核心，以优质服务为重点，做非凡事，建非凡业”的行为准则，一个更加广阔、更加富有前途的市场领域已展现在了公司全体员工的眼前。公司坚持“以人为本”，大力实施“人才强企”战略，建立健全高层次人才的引进、培养、选拔、使用、激励等机制，完善科技创新体制和分配机制，培养、激励和凝聚优秀的科技及管理人才，加强人才队伍建设。　　公司的发展需要一支懂管理、会决策、善协调的经营管理人才队伍，需要一支掌握先进技术、拥有丰富经验、理论知识扎实的科研人才队伍，需要一支技能出众、甘于奉献、勇于革新的技能人才队伍。近年来，公司积极拓展培训渠道，创新培训形式，坚持学以致用，强化培训质量和培训效果，建立和完善“经营管理人才、专业技术人才、专业技能人才”的全方位的培训体系，不断提升员工队伍的综合素质和工作能力，为人才队伍建设提供保障和支撑。　　公司坚持“优秀人才优先培养、重点人才重点培养、紧缺人才抓紧培养”的原则，加大高素质专业人才的培养力度；坚持“重实际、重实效、按需培训”的原则，抓紧人才培养，提高工作效果；坚持“形式服务内容、方式服务对象”的原则，更新工作理念，探索人才培养方式创新；坚持“培养与使用相结合”，实行持证上岗的原则，把持有证书作为使用、考核、晋升的重要依据。　　在未来的日子里，热忱欢迎广大优秀人才加入我们的团队，共创美好明天！

你需要在优秀人才决定离开公司之前，开展“留住人才”的工作。而不是等到他们告诉你之后才开始行动。一般情况下，当你最优秀的人才来找你商谈离职事宜的时候，再想留住他们往往已经为时太晚了，这一点请务必记住。这些员工早就得出了“是时候离开了”的结论，而且已经反复多次地看到（或者经历过）让他们不愿再留在你公司工作的事件。到了他们开口提出离职的时候，再想留住他们已经难如登天了。为什么一旦他们提出离职，劝说他们回心转意就会非常困难呢？一个原因是，他们未必愿意透露真正的离职原因。至少在高科技行业是这样。总的来说，高科技界还是一个小圈子，大家低头不见抬头见，何必讲出令人不快的事实真相来断掉自己的后路呢？所以他们不愿意告诉你真正的离职原因，这也可以理解。如果你连一个人离职的真正原因是什么都不知道，想要说服他们留下来自然就很困难。此外，如果你的优秀人才想要跳槽到另一家公司，他们往往有一种“这山望着那山高”的心态。因为他们很清楚在你的公司工作是什么样子——无论是无论是好还是糟——但是，他们跟另一家公司的接触，可能至今为止都是那家公司的招聘经理和招聘人员在请他们吃饭喝酒，这些人当然只会说他们公司的好话。最后，有些时候有些人完全说不清楚为什么自己想要跳槽。他们可能突然来了灵感，觉得现在是时候跳槽了，或者是直觉告诉他们，现在跳槽是个明智之举。一般来说，这种情况也难对付，因为就算你想驳倒他们的想法吧，他们其实还没有什么成型的想法。因此，你需要在优秀人才决定离开公司之前，就开展“留住人才”的工作。而不是等到他们告诉你之后才开始行动。有些时候，你可能会成功地打消某人想要离开的念头（确实有这样的情况。我见过有人在已经接受其他公司的聘用之后，还是留在了原公司），但这是例外，不是常态。如果你依赖自己的说服力来开展工作，希望在人们作出离开决定之后再劝他们留下来，那么你更有可能失去优秀人才而不是留住他们。如何才能避免陷入这种状况呢？我的经验是，在某个人来跟你提离职之前，你就需要做好三项工作。这三项工作是：给员工安排导师，了解员工的职业发展道路，认可他们的成绩。给员工安排导师导师的主要作用是帮助员工确定他们最终想做的事情是什么，并确保他们有能力在这条道路上向前迈进。为什么这项工作在留住人才方面如此重要呢？因为你对员工的最终目标越是了解，就越有可能在这个过程中尽早跟他们合作，帮助他们达成这个目标。请记住，就算你是某人的老板，也未必可以成为他们的导师。实际上，由于你是经理，员工可能反而不愿意向你坦承他们的未来计划（尤其是当这个未来计划和你没有关系的时候）。他们也不愿意向你透露，为什么他们在这个团队里工作缺乏成就感。你不知道他们脑海里有什么想法，在这种情况下要未雨缪绸简直比登天还难。所以你不用自己担当起导师之责，而是要帮员工找到合适的导师。这意味着，你需要根据你对员工的了解——你对他们的长处、短板、价值观、情感的了解，来为他们建议最合适的导师人选。导师可以就是你公司里的人，也可以来自公司外部，无论哪种方式，他们都应该是你员工的首要支持者，可以为他们提供客观的意见，让员工可以借鉴导师的相关经验，做出正确的职业选择。了解员工的职业发展道路我最经常被问到的一个问题是：“为了顺利实现我的职业目标，我要做些什么事呢？”实习生和刚刚进入职场的大学毕业生尤其喜欢提这个问题。而我的回答很简单：知道你最终要达成的目标是什么。这个回答听起来固然简单，但是我已经有多次看到一些工作了5年、10年、甚至15年的人，他们仍然没有找到这个问题的答案。一般来说，这是由于他们的职业生涯基本上是由眼前机会推动的，并没有以自己的最终目标为导向。他们力图抓住眼前的晋升机会、加薪机会，以及最新最热门公司的工作机会，这些人走上了一条追逐头衔和金钱的道路，直到多年之后才发现，这些收获并没有让他们变得快乐。如果你想避免这种情况，你有以下三种方法可以采用：1、知道他们想要做的事情是什么（从技能和兴趣从两个方面来做优化）。2、让他们跟合适的人待在一块（例如前文中提到的导师）。3、让他们永远有新的东西学习。作为一名管理者，你可以为优秀人才做的最重要的事情，就是确保提出了正确的问题，鼓励大家进行建设性的对话，并尽你的一切你所能来帮助他们，让他们在迈向自己最终目标的道路上实现以上三点。认可员工的成绩你的每一位同事，无论无论他们在组织中的地位如何，都希望获得认可——而且他们也需要获得认可。人的本性就是如此。虽然工资是“认可”[/

山东省职业院校技能大赛是经[url=https://baike.baidu.com/item/%E5%B1%B1%E4%B8%9C]山东[/url]省政府同意，省教育厅、财政厅、劳动和社会保障厅、经贸委联合决定，自2009年 起，每年举办一次全省职业院校技能大赛。比赛旨在搭建全省化工专业职业院校教师相互交流和学习的平台，检验专业教师在工业分析检验领域的理论知识、教学组织和实践操作技术技能等。比赛进一步锻炼了教师“双师”素质，对于促进人才培养模式与教学方法的改革与创新，提升全省高等职业院校化工专业技术技能型人才的培养质量有积极的促进作用。[align=center][img=德安特精密电子天平,600,800]https://ng1.17img.cn/bbsfiles/images/2019/06/201906051102384546_6716_3193504_3.jpg!w690x920.jpg[/img][/align] 5月31日，为期三天的“2019年全国职业院校技能大赛石化类赛项比赛,中职工业分析检验赛项”在寿光市职业教育中心学校鸣锣开赛，来自全省参赛选手展开激烈角逐。[align=center][img=德安特精密电子天平,690,517]https://ng1.17img.cn/bbsfiles/images/2019/06/201906051104434826_9507_3193504_3.jpg!w690x517.jpg[/img][/align] 大赛中需要许多实验仪器，电子天平是大赛中的重要仪器之一，[url=http://www.tjdat.com]天津市德安特传感技术有限公司[/url]为学生老师们提供了很多电子分析天平，ES系列电子天平最大称量范围220g/0.0001g，全自动触摸屏使用起来更加便利。[align=center][img=德安特精密电子天平,600,449]https://ng1.17img.cn/bbsfiles/images/2019/06/201906051106567733_6411_3193504_3.jpg!w690x517.jpg[/img][/align] 学生在使用我们的分析天平，师生们纷纷驻足，简洁大方的外观非常吸引人的眼球，在使用过程中不仅性能赢得了大家的称赞，便于操作的界面也非常的人性化，哪怕是刚上手的学生们对于操作方法也能得心应手。[align=center][img=德安特电子天平,600,449]https://ng1.17img.cn/bbsfiles/images/2019/06/201906051109114386_836_3193504_3.jpg!w690x517.jpg[/img][/align][align=left] 非常感觉本次大赛组委会能够选择我们的产品，也非常荣幸的能为本次技能大赛贡献我们的一份绵薄之力！[/align]

全国计量工作部际联席会议各成员单位办公厅（办公室）、人力资源社会保障部办公厅，有关中央企业办公厅(办公室、综合部门），各省、自治区、直辖市和新疆生产建设兵团市场监管局（厅、委），中国计量科学研究院，中国测试技术研究院，中国机械工业联合会、中国轻工业联合会、中国纺织工业联合会、中国石油和化学工业联合会、中国建筑材料联合会、中国电子信息行业联合会、中国有色金属工业协会、中国质量协会、中国计量测试学会、中国计量协会：为深入贯彻落实党中央、国务院关于计量人才发展的部署要求，深入落实《国家“十四五”期间人才发展规划》、《计量发展规划（2021—2035年）》，加强计量体系和能力建设，提升计量人才队伍素质和技术技能水平，市场监管总局决定在全国范围内建设国家计量人才实训基地（以下简称实训基地）。现将组织申报实训基地有关事项通知如下：一、建设内容和分类实训基地建设应充分利用计量技术机构、科研院所、企业等优质资源，建立以实践应用为导向的计量科技人才、产业计量人才、法制计量人才、国际计量人才等方面的国家级计量人才公共培训平台。实训基地主要任务是研究开发计量专业培训课程，开展法律法规、计量基础和专业知识、计量技术实际操作、注册计量师专业项目、计量监管执法以及重点产业（领域）特色计量专业能力等方面的培训等。实训基地分为综合类和领域类两种，综合类是指能够满足高层次、复合型计量人才培训需求，提供面向全国基础性、综合性、交叉性综合计量培训服务的实训基地；领域类是指能够满足特殊产业或专有领域的计量人才培训需求，提供面向战略性新兴产业、未来产业或者其他计量专业应用领域计量人才的实训基地。“十四五”期间，通过建立一批实训基地，初步形成布局合理、点面结合、精准有效、机制健全的计量专业技能公共培训基础设施网络，提高计量专业技能培训资源高质量精准供给，通过市场化运行机制，满足计量人才培训需求，不断夯实经济社会高质量发展的计量基础。二、申请主体基本条件（一）申报资格。申请单位具有独立法人资格，有较强的管理能力和高效的组织管理体系，建立规范的培训管理、财务管理等制度，具备常态化开展计量技术人才和管理人才实训的能力、资质以及工作条件。（二）人员配备。申请单位具备实训基地培训规模、专业设置和培养层次相适应、计量实践能力强的专兼职教师队伍，能够满足实训基地公共教学培训和实验操作需要。（三）场地设施。申请单位培训场所、设施和设备符合国家建设以及安全标准、计量技术规范或国家标准有关要求，实训场所和设施设备应当满足年培训1000人次以上的需要。（四）培训体系。申请单位的培训模式清晰明确，培训方案、培训课程体系等目标明确、可操作性强，符合计量人才发展方向；具备完整的计量校准规范、检定规程等计量技术培训体系以及检定校准实际操作技能实践培训体系。（五）合法合规。申请单位没有违法行为或涉嫌违法正在接受有关部门审查的情况，没有司法、行政机关认定的严重违法失信行为。三、申报程序和要求实训基地申报程序主要包括推荐申请、批准建立、监督管理等3个环节。（一）推荐申请。鼓励满足相关条件的单位通过全国计量工作部际联席会议各成员单位、人力资源社会保障部，有关中央企业，有关行业协会，省级市场监管部门向市场监管总局正式提出推荐申报；中国计量科学研究院、中国测试技术研究院可直接向市场监管总局申请。各有关中央企业、有关行业协会、省级市场监管部门推荐申报的基地数量原则上不超过2个；中国计量科学研究院、中国测试技术研究院申请基地数量为1个；全国计量工作部际联席会议各成员单位、人力资源社会保障部推荐申报的基地数量不限。（二）批准建立。市场监管总局组织专家对实训基地建设的必要性、可行性和充分性等进行技术论证和实地调研，形成评审意见。通过评审的或经整改合格后通过评审的，市场监管总局按程序向社会公示。经公示无异议后，由市场监管总局正式批准建立国家计量人才实训基地。（三）动态管理。市场监管总局定期组织专家对实训基地进行实地督导或阶段性评价，对实训基地实施“有进有出”的动态管理。对建设成效不显著、专家评估不合格，经整改后仍达不到要求的，撤销国家计量人才实训基地。四、其他事项（一）申请单位应如实填报申报书（见附件），提交其他相关配套材料。申报材料要求描述详实、科学准确、重点突出。同一申请单位原则上只能申报一个国家计量人才实训基地。（二）实训基地应每年向市场监管总局报送本年度工作总结报告，主要包括实训基地建设和培训的主要情况、取得的成效和服务案例等。实训基地注册地址或重要人员发生变更，培训能力发生重大变化时，应及时向市场监管总局报告。各有关单位要充分利用计量技术机构、科研院所、企业等优质资源，认真组织筛选推荐和申报，将推荐申报函或请示件通过公文交换系统、机要交换、邮政快递EMS报送至市场监管总局办公厅文电一处（北京市海淀区马甸东路9号），申报书盖章（签字）纸质版一式五份寄送至市场监管总局计量司（北京市海淀区马甸东路9号，王建华），盖章（签字）PDF版和可编辑Word版申报书的电子版发送至jlslzc@samr.gov.cn。申请截止时间为2023年[size=24px][size=16px]12[/size][size=16px]月29[/size][/size]日，逾期不再受理。联系人：计量司 刘国传、王建华010-82260128附件：国家计量人才实训基地申报书[align=right]市场监管总局办公厅[/align][align=right]2023年11月28日[/align]（此件公开发布）[list][/list][list][*]附件下载[*][/list][list][*][url=https://www.samr.gov.cn/cms_files/filemanager/1647978232/attach/20239/fc6e1080c4e14baa984be253a68fdc17.pdf?fileName=%E5%9B%BD%E5%AE%B6%E8%AE%A1%E9%87%8F%E4%BA%BA%E6%89%8D%E5%AE%9E%E8%AE%AD%E5%9F%BA%E5%9C%B0%E7%94%B3%E6%8A%A5%E4%B9%A6.pdf]国家计量人才实训基地申报书.pdf[/url][/list]

国内液相[url=https://insevent.instrument.com.cn/t/Mp]气相[/url]不少，不知那位大能人客观分析指点下国内液相色谱仪如何？好让咱们对国内液相市场有客观的了解和认识，也方便液相色谱仪定型选购