海归人才

近日，来源南都一封举报材料称：“5月30日上午9点，广东医学院东莞校区松山湖一省级重点实验室，某硕士研究生发现所培养的多种细胞被毁，下午又发现液氮罐保存的多种细胞被人为打开罐盖，罐中细胞全死。”校方报案后警方介入调查，该实验室副主任、海归博士李某承认是自己所为。校方随后撤销报案，拟进行内部处理。李某为何损毁标本，校方尚未明确说明。6月1日下午，南都记者在广东医学院东莞校区该省级重点实验室看到，该实验室副主任李某的办公室已经封闭，门上贴着一份署名广东医学院东莞校区科研中心的通知。通知称：由于存在安全隐患，本实验室从即日(落款日期为5月30日)起关闭整顿，如需使用本室仪器，请与东莞科研中心联系。报料人称，该研究生报案后，当地派出所已经介入调查，该实验室副主任李某在询问过程中承认确系他自己所为。被封闭实验室附近的多名研究人员和学员保安表示，上周四(即5月30日)下午有警察来调查，具体原因和细节不清楚。昨日，该学院宣传部工作人员向南都记者证实：该研究室相关负责人确实发生自毁研究标本的事件，不过学校已经向警方申请撤案，拟作内部处理。标本毁了对科研影响有多大?6月1日下午，南都记者在李某研究室附近的多间研究室获悉，李某为海归博士，近期主要的研究跟鼻咽癌有关。研究标本细胞毁坏会有什么影响?多名研究人员称，如果研究的标本细胞都毁坏了，影响很大，因为没有标本细胞，研究项目都没法继续进行了。但该学院宣传部工作人员称：“我现在电话了解的情况是，该研究室研究标本分为正本和副本，现在被毁掉的细胞为副本，影响不是很大，研究应该还可以继续下去。”他为何自毁标本？李某为何自毁研究标本细胞?报料人称，“该海归博士此前有自毁标本细胞的前科。”也有知情人接受南都记者采访时称：“该实验室因为研究成果的归属问题，负责人之间发生纠纷，导致了此次自毁事件。”但广东医学院宣传部工作人员则只是表示：慢性非传染性疾病机制与分子诊断研究室负责人与同课题组的其他负责人因为沟通过程中发生误会，现在学院也在做进一步调查处理。关于海归博士与广东省医学分子诊断重点实验室广东省医学分子诊断重点实验室于20 10年9月由广东省科技厅批准立项建设，为广东省唯一的以医学分子诊断为主要研究方向的省级重点实验室。实验室主任周某为总负责人，实验室副主任为海归博士李某。该实验室下设4个研究室，李某是慢性非传染性疾病机制与分子诊断研究室主任，同时也是分子生物学诊断技术平台负责人，承担着“胰岛素对小鼠胰腺Beta细胞VGLUT2基因表达的反馈调控作用及其机制”、“鼻咽癌复发及高转移早期诊断和治疗靶点的确定”等多项国家自然科学基金、广东省高等学校高层次人才项目等科研课题，涉及研究项目经费超过160多万元。

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海归博士艾滋病基因疗法获千万元创业金 作者: 来源:中国企业家 发布者: 吴林寰 类别:新闻扫描 杭州滨江区出大手笔。40位高层次“海归”入选“5050计划”，获得区政府6800万元的创业启动资金资助。其中拿到资助金额最高的是吴劲梓博士，他领衔的抗艾滋病新药研发项目，获得了1000万元创业启动资金。这也是迄今为止，全省受资助额最高的海外留学人才创业项目。 他，凭什么拿走1000万元？ 吴劲梓是美籍华人，1988年从南京大学硕士毕业后就前往美国。1996年，他获得美国亚利桑那大学癌症生物学博士学位。去年回国前，他曾任葛兰素史克公司(世界第三大制药公司，全球500强企业)的副总裁，负责全球艾滋病新药开发。此前，他先后在法国安万特和瑞士诺华等国际顶级制药公司工作过。 去年，吴劲梓决定回国创业，并带领着一个六七位海外留学人才的团队来到杭州滨江。考虑到目前国内还没有自主研发并得到国际认可的抗HIV新药，吴劲梓的团队，决定以基因疗法对艾滋病病毒携带者的CCR5基因进行修饰，达到根治艾滋病的目的。 吴劲梓回国后，将自己的创业想法与滨江集团沟通，两者一拍即合，双方共同注册资本1000万美金，一期投资2000万美金，总投资将达1亿美金。去年底，吴劲梓开始与滨江区政府接触，区政府将他的项目提交专家组。专家认为，“若公司发展顺利，有机会带领本土公司实现我国在该领域零的突破，具有重大的示范效应。” 一个领军人才，不仅可以带领一个企业成长壮大，还可以带动一个行业、甚至一个产业快速发展。所以，吴劲梓的项目成为杭州高新区(滨江)“5050计划”首个给予“一事一议、上不封顶”政策的项目，获得区管委会、区政府1000万元创业启动资金及相关扶持政策。这个创业项目，或将带动和引领杭州高新区(滨江)甚至杭州市生物医药产业迈入新的发展阶段。

新年聚餐，主厨的大名叫“VC”，菜谱是“清炖海龟”和“红烧土鳖”......喂喂喂，不要流口水，这顿饭可不是免费的啊，金融海啸银根收紧，麻烦各位自掏腰包：海龟8888元一斤，土鳖88.88元一斤，请问你想吃海龟还是吃土鳖？10年前，这个问题的答案很明确。你如果有个国外的学位，只要不至于是索马里或者斐济岛的电大文凭，必定有人会三顾茅庐来高薪请你。10年前，优质土鳖严重缺货。开一家高科技公司，员工还不一定都是大学生，先要电脑培训，教中文输入、浏览网页、如何使用Office。那时候跳槽是家常便饭，后来大家买房了，随便跳槽的现象才延缓了下来，因为白领阶层是中国房地产行业的衍生品，按揭买房后，换工作势必三思而行，否则下个月房子的按揭款没有了着落怎么办？ 2000年前后，中国大地掀起了一场海龟回游创业热潮。在北京的嘉里中心和上海中信泰富的楼顶上，海龟们纵火焚烧了VC好几个亿的美元......这件海龟放火烧钱的伟大创举，把刚从蛋壳里爬出来小土鳖们给看得口瞠目呆，影响是深远的。2005年左右，土鳖们开始成熟上市了。例如，中国移动电信行业中，上千家SP当中，只有寥寥几只海龟，绝大多数是土鳖团队。土鳖生不逢时，没VC给钱烧，只好自己去觅食......大家一哄而上，用短信、彩信、WAP、IVR、抽奖、八卦、群发......把几亿老百姓的手机给搞火爆了，在老大中移动发威之前，差不多个个赚得盆满钵满！Web 1.0的时候，海龟唱的是主角。那时候海龟创业动不动就能吃到第一口水，美国有Yahoo、eBay、Amazon，海龟只要瞄上一眼，回到中国依样画瓢马上复制一个，VC就立刻扑过来追捧。Web 2.0的时候，土鳖集体出场共唱“同一首歌”，美国有MySpace，YouTube、Facebook，一旦被土鳖瞄上一眼，第二天会像雨后春笋那样冒出几十家“Me Too!”山寨，一时间把VC都看花了眼，打不定主意到底应该投哪家?金融海啸，时令不佳，这海龟和土鳖的故事该如何继续下去？要不，咱们来给海龟和土鳖们算算二者来年的运程，提几点新年祝愿？ 物以稀为贵，先来看海龟：(A)“第二次留学”因为有了互联网，有了北京奥运会，有这么多盗版软件和DVD，中国和世界的距离在缩短，地球扁平了。今非昔比，今天，如果海龟们在回游到祖国的怀抱之前腰包里还没有搞到VC的钞票，如果没有第一手资源和特别的绝招，那么你没资格神气活现地回来做“空降兵”，没法再玩信息不对称的游戏，你得收起海龟的优越感，重新做起，准备“第二次留学”吧。(B) 适者生存海龟归来人生地不熟，即使找VC，他们也盯着你是否有水土不服的嫌疑。中国的市场大得很，但别想当然，别以为跑北京打通部委就等于搞定全中国，那没用，你还得一个省一个省去打点，各个击破，中国的市场还处在“诸侯割据”时代之中……中国是个效仿者遍地的地方，一旦你有个什么新名堂新花样，大大小小的“Me Too”会来紧紧地簇拥着你，模样和你差不多，价格比你低一半……中国市场上的产品不仅要求价格低廉、功能齐全，做销售也有中国的一套，要加上递烟、敬酒和三陪，请问海归博士CEO们你们都准备好了吗？海龟们必须痛苦并快乐着去适应中国现实的商业环境。要回中国混出个眉目来，得走达尔文的道路：适者生存。(C) 价格本土化北京、上海的房价、物价和人工成本已经直逼国际大都市水准，别说买房就是租房都得考虑到N环以外。不是说中国有价格优势吗？没错，关键是你从什么角度看，你赚人民币来支撑国际大都市的成本，哪年哪月才能赚到你的第一桶金？成本本土化，一块人民币就当一块美金花，不要再除以8，扔下去像没感觉似的。中国是价格特别敏感的地带，你想略微提高一下你的利润标准，当心订单就会落入你的竞争对手手里。工资本土化、成本本土化、价格本土化，海龟需要大力提升自己的性价比。(D) 二线三线城市的机会仔细看一看地图，不要对北京、上海情有独钟，那里哪像中国？尝试走一遍长征的道路，从深圳出发，去东莞、再去温州、杭州、苏州、无锡、武汉、西安、成都……最后看看银川、青海、延安。那时再下结论，哪里更有机会？哪里更像中国？(E) 别痴迷纯技术、多做应用白猫黑猫，抓住老鼠才是好猫，赚钱才是硬道理。 中国是个“短平快”的战场，别蹲在实验室里磨你的新技术新发明，别做“完美主义者”。这里需要的是更多的快速的杀手级应用，你得跳上了汽车就油门踩到底死劲往前冲。以前人们说，如果你能征服美国，你就可以征服世界。所以日本人索尼、丰田去了美国，韩国人三星、现代去了美国，欧洲人诺基亚、SAP也去了美国……现在这句话升级成2.0版了：“如果你能在中国成功，你才可能征服世界”。……土鳖也在变，第一代的有“原罪”的土鳖创业者，出国考察、海外置业、“回程投资”办企业的、当天使的层出不穷；新生代的土鳖创业者也风起云涌……无论是第一次还是第二次创业，土鳖们得再来一次脱胎换骨，看看这回创业是否可以干得更加漂亮。第一，别学当土皇帝少读“资治通鉴”，读一点乔布斯、林肯、马丁路德金。别做土皇帝，不然成功的土鳖一旦上了胡润财富榜就得准备公安局来清查......第二， 拿来主义，山寨精神别拿来了皮毛把精华给拉下了，山寨的大旗上应该写上“品质”、“品牌”、“品德”！第三，Clean up your books!!土鳖公司普遍存在的致命软肋，是做账的基本功。为了避税在外走账，声称你公司年收入上亿，净利润过半，一审计，大家汗颜。投资者、收购者，都到了准备掏腰包的时候，又都把手缩了回去，一场空欢喜，你说冤不冤？土鳖们要想拿到国际机构投资人的钱，要想做大，要想被世界500强收购，要想上市……一定得有本干净的帐！第四，别自卑好笑的是，很多土鳖明明自己干得不错，却凡事便喜欢说“人家美国人如何如何”，其实自己连一趟美国都还没有去过！等你赚了大钱，也去世界逛逛。第五，中国2.0赚血汗钱的时代是旧社会。中国需要干净的空气、没有污染的河流，需要保护自己的自然资源，需要无毒的奶粉、高质量的商品、诚实的服务承诺……你得时刻想到为子孙后代造福，别当历史罪人。……因为有了海龟和土鳖，中餐四大菜系中又多了两道极品佳肴；因为有了海龟、土鳖，世界变得扁平了，中国也和世界更靠近了。海龟 + 土鳖，将同台演出中国创业的2.0：* 海龟和土鳖的价格将趋同，海龟和土鳖将在同一口大锅里一起煮；* 竞争将不再是学历、语言能力，而是赚钱的本领；* 放养的地域不再限于北京上海，将扩散到二三线城市、中西部地区；* 走出IT圈；去服务业、品牌、环保再生、新农业、文化创意行业……* 手里握的不再仅仅是美钞，还多了人民币；* 模仿不再令人青睐，创新、核心竞争力、品牌、知识产权将成为主攻战场；* 国际的品质，中国的价格；* 如果在中国市场上打得赢，就具有国际市场的竞争力；* 海龟 + 土鳖，世界级的伟大中国企业将横空出世......

一只海龟（我们暂定义为：海归派、高层职业经理人等）不小心掉到猪圈（我们暂定义为：国内的中小企业或民营企业），那此海龟应该怎么办？此猪圈又应该怎么办？你所在公司、企业有海龟没？你是在猪圈里吗？

某祖籍山东、出生于台湾、留美三十年后在上海张江某港资药企工作两年、现仍居住于美国的老海龟写的文章，主要记录了他的大陆情结和在上海工作的经历，其中关于工作经历的章节很适合吾辈参考。关于上海琐碎生活的描述也很有意思，让我们这些成天浸淫其中的人看看台胞是如何看待我们的生活，呵呵。网上看到的是繁体、纵列，我稍加整理，变为横向排列（可惜弄不来繁简转换，还是繁体）。纵列有一个好处，就是能让读者边看边点头。[em09510]不过这位老先生毕竟在大陆生活的时间太短，所以对于他的某些观点，还是仁者见仁智者见智吧。PS.我一边看一边就想到了poorlittle老师。[em09510][em09510][em09510][img]http://www.instrument.com.cn/bbs/images/affix.gif[/img][url=http://www.instrument.com.cn/bbs/download.asp?ID=157025]海龟纪事[/url]

[size=3]据美国《世界日报》报道，“英雄不问出身低”，华人朱健康就是典型的实例。他从一名每日挑粪割草的农家子弟，甚至历经大学“重考”的挫折，如今能摇身一变，成为美国国家科学院士，一部分要归功于“老师”。　　求学路上贵人多　　朱健康表示，“第一次”很重要，这包括第一位带你入门的老师。他记得小学一年级来了一位外地来的桂老师，在老师耐心教导下，朱健康学会了汉语拼字，不仅学会，还学得不错，打定了良好的中文基础，也激发了学习的兴趣与自信心。　　还有一位教化学的“冯”老师，不仅上课讲得好，还常常鼓励学生，给予机会，学生们受益良多。由于大伙乡音很重，因此都喊他“风”老师。　　朱健康自认不是太聪明，求学的路途中，遇上不少贵人，多数皆是“老师”。一位会教书的老师，不仅是传达书本上的知识，还要对专业有独到的见解，才能受到学生的回响，而“学校教育”也对孩子的人生，扮演重要的角色。他的人生哲学是“只要努力，量力而为，知道自己的底线，进而不断自我突破”，就能按步就班，持续将潜力发挥极限。　　朱健康目前最大的希望就是能有机会帮助中国偏僻地区的教育，不只是提升中国高等教育的发展。他回忆家乡的农村教育，不少学子碍于后天条件，无法好好接受教育，这就是没有将人的“潜力”表现出来。 [/size]

身在职场，如何识别“贵人”和“小人” 人是群居的动物，无法脱离社会而生活；尤其是在职场上，更无法避免和许多人产生互动。但是每一个人却都拥有自己的独特想法。这时候，如果只坚持自己的思考，无法与别人作良好的沟通，那么在人与人的关系及交往上，就会出现矛盾，在工作上，也会产生许多阻碍。这个时候，人倾向于归罪“环境”对不起自己，也为自己的一切遭遇而感到遗憾。甚或，为了应付这些不愉快，而学会各种不好的手段，想要操纵报复别人。　　这时候，人们视别人为自己的“小人”，可是自己更成为了别人眼中的“小人”。无论如何，如果总认为生活中的困境不是自己的错，而是别人加诸给自己的，就会非常不快乐，也充满了无力感。由于每每因为无法解决当下的困境，他们自然无法把自己的潜能发挥出来，只好让自己过着一种非己意愿的生活。　　因为人只要是被情绪卡住，就很难正确运用自己的智慧去看清楚任何问题。但虽然看不见问题之症结所在，而为了活得下去，也只好为自己找理由，用合理化的借口使自己的行为显得很有正义感。这样的人就是活在“自我防卫”中，生活在敌意和不满中。因此，对别人的弱点总感到很难容忍，因此非常容易流于自以为是的性格，也造就了不圆满的人际关系。　　建议：“如果能确实地经验自己内在的真实面，确切地了解自己，并能够坦诚地面对自己，就不会有无助感，也不会怪罪别人，面对自己是安全感的来源。当体会到生命的安全感时，就有能力去欣赏和了解别人的差异性。更不必由控制别人来求取安全感。反而能够以宽容喜悦的心，和别人交流；更有能力帮助他人，成为别人的贵人。”　　“贵人”对于情感的付出是喜悦和自然的，同时也喜欢接受别人的感情。能坦然地欣赏自己的成就，更能支持并赞美别人的成就。“贵人”对生命有热情，可以同时享受工作，和生活其他种种面向，并吸引欣赏并帮助自己的“贵人”。

来源：一财网作者：嵇 少丞字体大小： http://img.dxycdn.com/cms/upload/userfiles/image/2013/08/12/735044247_small.jpg8 月 6 日，美国法院判处旅美中国学者赵华军博士两年缓刑，同时还以相同的指控判处其 4 个半月监禁。这 4 个半月是赵华军迄今已被关押的时间。赵华军早年毕业于浙江大学，2006 年于中科院上海药物研究所取得药理学博士学位，之后在浙江大学工作，2011 年起在美国威斯康星医学院癌症中心做博士后，其间参与该中心部分药物的研究工作，他利用工作之便，盗取了一批代号 C-25 的开发中的癌症药物与研究资料，美国FBI调查人员在赵华军的个人电脑中找到赵华军准备送交中国国家自然科学基金委员会的基金申请书。申请书中，赵华军声称自己研究开发出这种可能治疗癌症的药物，需要国家资金在中国继续研究。美方起诉赵军华“有预谋地、在没有授权下盗取有关 C-25 抗癌药的研究资料与药物”，据报道法庭上赵华军承认“窃取罪”。许多国人对此不以为然，会认为既然赵华军作为威斯康星医学院癌症中心的一名研究人员参与了 C-25 癌症药的研制，其研究成果就有他一份，他就可以复制保存相关研究开发资料并带回中国，并申请中国基金会回中国后将该癌症药的研究继续进行下去。持这种观点的中国人还不少，过去不少海归也的确是这么做的，把自己留学进修的国外实验室的成果谎称为自己的研究成果，用此在中国晋升职位、申报基金与科技奖励，并屡屡获得成功，个别人甚至当了院士。赵华军的做法犯了严格保护知识产权国家科教界的大忌。 C-25 癌症药的知识产权属于美国威斯康星医学院癌症中心及其研究经费的提供机构，任何参与研究的博士生或博士后一概不具有知识产权，赵华军理应了解这一点，因为在参与项目之初他肯定签署一份技术保密与知识产权的协定。不谈博士生或博士后这样低级别的研究人员，就是项目组的主要研究人员如教授也没有私自侵吞或转让知识产物的权利与资格。例如，某教授离开威斯康星医学院癌症中心到其他大学或公司任职，也不能继续从事 C-25 癌症药的开发研究。否则，科研界不就乱了套，谁还愿意投资原创性研究开发？相互挖人不就得了。况且，赵华军在 C-25 癌症药研究过程又不是起主要作用的人，最多是跑跑龙套的“打工仔”。赵华军的错误就像一个在苹果公司上班的人，宣称自己拥有苹果手机的知识产权，窃取公司部分研究资料到与苹果有商业竞争的其他公司门前叫卖。举例说明，尼尔森（Klaus Nielsen）退休前是加拿大食品检验局下属研究所的一个资深研究员，他曾与5名同事一起做研究，研发牲口布鲁氏菌的15秒检测法，曾于2003年获得加拿大科技转型奖。但是，他退休后却与一位女华人合作在中国哈尔滨开家公司出售相关的技术产品，经过周密的调查，加拿大皇家骑警和渥太华警方于2012年10月在渥太华机场逮捕了尼尔森，控告他走私贩卖病毒和从事经济间谍活动，虽然尼尔森是牲口布鲁氏菌的15秒检测法研究的主要贡献人，但是他并不具有该技术的知识产权，该知识产权的所有者是加拿大食品检验局。一个科研项目的上马与实行需要很多时间，先有思想，然后申请基金，基金到位再组织人马会战，花上几年才出些成果。有些不重视知识产权保护的人，偏偏想走捷径，不犁田、不撒种、不除草、不施肥，直接摘果子，打包带走。世界上怎有这等好事？我就知道有个中国学生到加拿大读博士，利用导师对其信任，把实验室多年建立起来的数据库中的研究资料数据全部复制带回国，宣称是自己的“成果”，是自己国内基金项目资助的研究成果，把当年在加拿大与大学签署的知识产权协定忘得干干净净，其实这是一种严重的学术不端行为。(作者嵇少丞，系加拿大蒙特利尔工程学院教授)

自己才是自己的贵人[img]https://ng1.17img.cn/bbsfiles/images/2022/08/202208231346559218_4427_2541651_3.png[/img]

我最近海归了，在深圳先进技术研究院做研究员。正在招聘团队成员，从副研究员到访问学生都要。研究员也要，不过手续上面要稍微麻烦一点。海归也欢迎！待遇在深圳属于中等水平。譬如，博士后，基本工资￥5000/月，深圳市每年补助8万（共两年）。年底还有奖金。有感兴趣的可以发简历给我。我最近去合肥（9月21－22日）和南京（9月23－24日）现场招聘，在这两个城市的人，也可以到现场来捧场。主要从事生物信息学方面的研究，需要编程能力不错的或有较好数学基础的，有生物信息经验的优先考虑。我的联系方法可以在我的网站上找到：http://FengfengZhou.org/FengfengZhou/应聘时，请注明申请的职位。另外，从这里看到消息的应聘者，和我联系时，请提一下是从生命科学论坛看到消息的。

遇见贵人先立业，求得良人先成家；未遇贵人先自立，未遇良人先自修。

转自中国新闻周刊 身为美国普林斯顿大学生物学系建系以来最年轻的终身教授，他的归来被看作是中国新一代海归科学家的杰出典范。回国后，他为改善中国学术风气与科研环境做出了巨大努力。与此同时，他的科学探索之路继续硕果累累。2015年，他率领团队解析了超高分辨率的剪接体三维结构，被业界称为近30年来中国在基础生命科学领域对世界科学做出的最大贡献。https://mmbiz.qlogo.cn/mmbiz/9oILewCGzqryJUJIzfibgl7RC5CE8kIGMoNgoZHMOY2HGFlylZQ2zEljhQJ7zrFhvW9mIKCY9ZcuB445WUhjFnw/0?wx_fmt=jpeg施一公：归来8年　　 2015年9月19日，在位于安徽合肥的中国科技大学，一场科技奖的颁奖仪式正在举行。在场的有包括杨振宁在内的不少科技界的大腕。当天，施一公作为嘉宾应邀到场，他一直坐在观众席上，并不是这次活动的主角。然而活动一结束，他瞬间被潮水般的人群包围，年轻的学子们一脸兴奋地排队等待与他照相、索要签名。施一公无意中在那次活动中“抢戏”了。　　在上世纪80年代“科学的春天”之后，对科学家如明星一样的追捧，在国内并不那么常见。然而，归国8年以来，施一公的确一直是中国科技界的明星人物。他何以能够拥有这样的待遇？原全国政协副主席、中科院院士王志珍的话或许能解释部分原因：“施一公在中国的土地上，做出了比在国外更好的、更有价值的科学成果。但不仅止于此。”　　自回国以来，施一公经历了在《科学》杂志发表社论、落选院士、挂职北京市卫计委、出任清华副校长等一系列事件。每一次，他都引起外界的关注，也不时夹杂着质疑和争论。但无论怎样，施一公只按照自己的步调，朝着他当初立下的目标前进——犹如他每天的时间表一样稳定：夜里1点睡，早晨6点半起。“融入既是我适应国内，也是我参与改良国内学术生态的过程”　　2015年12月11日，施一公当选《中国新闻周刊》“影响中国”2015年度科技人物，并出席了当天的颁奖典礼。很少公开发表谈话的他说：“我觉得从海外回来水土不服是正常现象，这也是融入的过程，既是我适应国内，也是我参与改良国内学术生态的过程。回国8年了，我已经完成了这样一个过程。”　　在两年前的一场座谈会上，施一公同样谈到过关于适应中国国情的问题：一方面，我希望适应清华的小环境、中国的大环境；另一方面，我不希望完全改变自己，希望自己坚持原则。任何事情，只有大多数人支持的时候，我才会去做，但这并不意味着不能推动一些实质性的改革。从在生科院推行改革的实践中，我总结经验就是：既要融入，又要发展，同时要保持自己的core values（核心价值）。　　然而，施一公回国以后所引发的一系列效应，并非像他今天说的这样云淡风轻。2011年，施一公与同为海归的北大教授饶毅一起进入到了中科院院士有效增选名单中，但在随后公布的第一轮初步候选人里，饶毅被拿下，而最终的新晋院士名单上，也没有出现施一公的名字。当年在各方瞩目下高调回国的施、饶二人，在院士评选中的遭遇令许多人感到意外，也引发了一场不小的争论。　　2008年，作为普林斯顿大学生物系建系以来最年轻的终身教授，施一公拒绝了1000万美元的科研经费资助，全职回到中国，担任清华大学生命科学学院院长。《纽约时报》曾在名为《逆势而上——中国吸引海外科学家归国》的报道中开篇就用施一公作为例子。普林斯顿大学物理学教授罗伯特？奥斯汀则表示：“他是我们的明星，我觉得他完全疯了。”　　落选院士的消息传来以后，饶毅随即发表了一篇博客，声明今后将永不参加院士评选，并接受了许多媒体的采访。后来，饶毅还撰写了一篇博客为施一公鸣不平。而施一公则拒绝了蜂拥而来的记者。时隔许久，他在一次公开场合表示：“在我回国的目标中，从来没有当院士一条。我觉得一个学者如果把当院士作为终极目标，未免太狭隘了。”　　虽然没有把当院士作为目标，但施一公一直在努力适应国内的体制。在2013年12月低调当选中科院院士后他表示，在众多头衔中，他最看重的是“清华教授”这一身份，最喜欢别人喊他“老师”，而不是什么院士、什么“长”。　　“影响中国”2015年年度科技人物授予清华大学副校长、生命科学学院院长、生命科学与医学研究院院长、著名结构生物学家施一公。颁奖嘉宾第十一届全国政协副主席、中国科学院院士、发展中国家科学院院士、著名生物物理学家王志珍（左）与施一公合影。“做事情，需要水到渠成。渠不到，水就到不了。”　　“现在是中国科技发展的最佳时机，天时、地利、人和。天时，就是国际环境，没有什么大的变动；地利，就是国家的财力；人和，就是老百姓和领导人对发展科技的期盼与呼声。”对于自己回来的目的，施一公在5年前接受《中国新闻周刊》采访时说：“如果只是做学问的话，我肯定不会回来。我回来，就是要改变大环境。”　　果然，施一公甫一回国就进入了公众视野，而不是仅仅作为一名科学家。2008年5月4日，他参加了在中南海召开的关于创新创业人才问题研讨会并发言，习近平、李源潮出席了那次会议。会后，经过4周酝酿，他与北大的饶毅、陈十一向中组部提交了一个关于引进高水平人才、实施新时期人才布局的建议。随后，中国正式开始实施迄今为止最高级别的大规模人才引进计划——“千人计划”。施一公是以“千人计划”第一批入选者的身份被引进回来的，实际上他也是这项计划的倡议者。　　然而，“千人计划”出台后，也引发了不少争论。一个常见的非议就是：与那些早年回国的老海归相比，“千人计划”引进的新海归为国家少服务了很多年，却得到了比前者多得多的利益，这是一种不公平。尽管施一公本人一直否认新老海归存在矛盾，但作为“千人计划”的“代言人”，他还是不可避免地成为各种不满情绪的靶子。　　就在这种形势下，2010年9月3日，《科学》杂志发表了由施一公与饶毅联合署名的社论《中国的科研文化》。文章痛陈中国科研文化的弊端：与个别官员和少数强势的科学家搞好关系才是最重要的，因为他们主宰了经费申请指南制定的全过程。在中国，为了获得重大项目，一个公开的秘密就是：做好的研究还不如与官员和他们赏识的专家拉关系重要。　　文章在国内各大媒体被转载后，网上民调显示：95％以上的网民都认为科技体制亟待改革。施一公回忆说：“我收到了几十、上百个电话、短信和邮件，从大学校长到普通研究员，甚至还有在沙漠里勘探石油的地质人员，他们都支持我们的观点。”当年10月3日，科技部部长万钢邀请施一公和一批科学界人士，就科研体制问题举行座谈，“会上气氛很热烈、融洽”，施一公对此也感到欣慰。　　然而一个月后，风向却突转急变，科技部向媒体发表了一份正式回应，称发表在《科学》杂志上的那篇文章“与事实不符”。科技部的回应还指出，施、饶二人“承担了我国基础研究和前沿技术领域的科研项目，国家通过多个渠道对他们在科研经费和条件保障上给予了大力支持”。　　施一公当时解释说：“我回国近三年，亲眼目睹、经历了科技界的众多于科技创新不利的潜规则，从心里深处感到焦急。我们写这篇文章的唯一出发点就是希望中国科技界居安思危，改进体制和机制。”他们本意特别不希望将矛头指向某一个政府部门，因为这是整个科研大环境的问题，不单单是哪一个部委或官员的问题。　　谈及在《科学》发表的那篇社论，今天的施一公有更多感悟：“刚回来的时候比较着急，但原则性的想法至今没有改变。作为海归，如果我全盘接受国内现行的科技教育体制机制，那就等于放弃了我在海外长期学习和工作中获得的一些先进的理念，放弃了出国留学的一大目的，也愧对中国传统文化赋予我的使命感。但是，任何一位海归，如果不能够尊重历史的话，融入就出了问题，就很难有大的作为。我的确对现在的科技和教育体制有一些看法，但我从未说过它全是不对的，我认为其中的一些元素是不适合现在和未来的发展的。打个不很恰当的比方，我从来没有反对过中医中药、也很支持中医药的发展，但这一点不代表中医药的现状没有问题，祖国的传统医学和药学需要进一步融入现代科学的手段和方法、需要进一步发扬光大。但如果你否定了中医，就等于否定了老祖宗的医学，还怎么发展？你全盘否定了过去，就是否定了过去所有人的努力。任何一个科研体制，一定是在过去某个阶段是合理的，只是随着时代变化，它的某些方面不能适应今天的发展了。做事情，需要水到渠成。渠不成，水就到不了。”　　这段话的最好注脚，是施一公近年来的改变——不再在公共场合显露自己的锋芒。他减少了在媒体上的曝光率，也极少发博客，此后公众再在新闻报道里见到“施一公”这三个字，皆是他又在国际顶级期刊发论文或者在国内外领大奖的时候。偶尔接受媒体访问，他谈的也都是科学研究、人才培养与家庭生活。伴随着这种低调的，是他职位的提升：2014年12月12日，同一天的新闻先后曝出他出任清华校长助理与挂职北京市卫计委副主任的消息。8个月后，他出任清华大学副校长，分管国际合作。　　对于出任副校长一职，施一公表示，他当然愿意接手这个职务，可以发挥他比较了解国际一流大学的特点，服务于清华，让母校变得更好。对于他同时兼任的数个角色，记者问：“你究竟是更愿意做一个体制的改革者，还是只做一个纯粹的科学家？”施一公沉吟了片刻，才回答说：“为了科研能做好，有必要做一点前者。”　　“很多人如果按照我的强度来工作，恐怕估计三天也坚持不下来。”　　在清华，施一公被封为“风一样的男神”——说话快，走路快，总是一副风风火火的样子。这不仅因为他是个急性子，更

2024年3月12日，上海小海龟科技与苏州先达基因在上海签署全面战略合作协议，共同推进数字ERA技术的商业化应用。目前，小海龟科技和先达基因联合开发的数字ERA技术和产品已经可以在25 min内实现核酸的精准定量检测。此次签约，将全面推进双方在数字ERA技术和产品推广上的深入合作，双方将进一步联合攻关多重和超多重的Digital ERA扩增检测技术，为更多生命科学和前沿分子诊断产品开发人员带来新的技术和产品服务；同时，双方也将基于生命科学领域的AI助手-Biobuddy系统的应用展开深入的合作，以创新的方式共同加速推动数字ERA的普及，支持全球生命科学领域创新研究。[align=center][img=图片]https://img1.17img.cn/17img/images/202403/uepic/3a6496f7-5a1d-4f6e-be41-ef7464b5e24e.jpg[/img][/align][b]先达基因[/b]苏州先达基因科技有限公司，致力于研究开发分子诊断POCT化产品与提供现场快速一体化解决方案。公司拥有全球自主知识产权酶促恒温扩增技术（ERA技术）；基于此平台开发了多系列的核酸诊断试剂及其配套的便携式检测设备；产品涵盖公共卫生快速检测、体外分子诊断、POCT诊断试剂盒等领域，全力打造10-25分钟病原体快检项目。目前，先达基因已与国内外近千家高校院所及企业建立业务合作。截至2023年11月，累计申请专利40余项，11项专利获得授权，3项核心专利申请全球PCT。[b]小海龟科技[/b]上海小海龟科技有限公司，致力于引领生命科学与分子诊断进入数字时代，先后获批国家基因检测技术应用示范中心及国家首张数字 [url=https://insevent.instrument.com.cn/t/jp][color=#3333ff]PCR[/color][/url]计量评价证书，已推出多款数字[url=https://insevent.instrument.com.cn/t/jp][color=#3333ff]PCR[/color][/url] 系统，并在全球率先推出可商用化的数字等温系统；实现了从基因检测仪器、芯片耗材、超多重试剂盒技术及超高特异性分子诊断酶的全链条技术创新。申请知识产权 70 余项，共获得近 50 项专利授权，其中发明专利20 余项。[url=https://www.instrument.com.cn/news/20240314/708830.shtml][color=#0070c0][b]21台生命科学仪器和1台医学仪器荣获“3i奖-科学仪器优秀新品奖”2023年度“提名”名单[/b][/color][/url][align=center][url=https://www.instrument.com.cn/news/topic-496.html][img=d820de71b1668ec0b2cc891dee3887db_7cf65bd5-818a-48c5-b8c6-9201968442c3.jpg]https://img1.17img.cn/17img/images/202403/uepic/a95a0306-1f2a-4a5a-8cf0-509106b9abaa.jpg[/img][/url][/align][来源：仪器信息网] 未经授权不得转载[align=right][/align]

近日，小海龟科技子公司江苏圣极基因科技有限公司的数字化全自动样品处理系统获得医疗器械注册证（苏徐械备20240022）。该注册证的获得，有望显著促进小海龟科技的数字[url=https://insevent.instrument.com.cn/t/jp][color=#3333ff]PCR[/color][/url]与合作伙伴的配套诊断试剂在医疗机构的更广泛使用。[b]同时也将促进小海龟世界领先的数字分子诊断小型化一体机系列产品如SCI Digital 数字[url=https://insevent.instrument.com.cn/t/jp][color=#3333ff]PCR[/color][/url]和ISO Digital 数字等温扩增系统在生命科学和精准医疗领域的全球化布局。[/b][align=center][img]https://img1.17img.cn/17img/images/202404/uepic/9e5e5f4e-5018-47f3-afc3-ef78886b3114.jpg[/img][/align][align=center]ISO Digital 数字等温扩增系统[/align][b]ISO Digital 数字等温扩增系统[/b]：小海龟在不久前刚刚正式对外推出，该等温系统实现了等温试剂体系混合、液滴制备、等温扩增和阅读分析功能的四合一，也是全球范围内率先实现商用化的全自动数字等温扩增系统，可兼容目前市场主流的LAMP、ERA、RPA、SAT等恒温试剂，并使之实现数字化定量检测。[align=center][img]https://img1.17img.cn/17img/images/202404/uepic/c8da8a27-4e98-4dea-9022-10b9cf4d7dca.jpg[/img][/align][align=center]SCI Digital 数字[url=https://insevent.instrument.com.cn/t/jp][color=#3333ff]PCR[/color][/url]一体机[/align][b]SCI Digital 数字[url=https://insevent.instrument.com.cn/t/jp][color=#3333ff]PCR[/color][/url]一体机[/b]：实现了从液滴制备、[url=https://insevent.instrument.com.cn/t/jp][color=#3333ff]PCR[/color][/url]扩增到阅读分析功能的三合一，同时还实现了从样本加样到芯片为起始的全流程自动化，而且还开创性的集成实现了指数式超多重数字[url=https://insevent.instrument.com.cn/t/jp][color=#3333ff]PCR[/color][/url]检测功能（单个反应可轻松实现15重定量检测），手动操作时间最快仅约1分钟。[b][color=#0070c0]关于小海龟：[/color][/b]小海龟科技是一家立足于基因检测上游仪器、芯片耗材与试剂开发的高新技术企业，致力于引领生命科学与分子诊断进入数字时代。公司于2016年获批国家发改委“基因检测技术应用示范中心”，先后承担多项上海市生物医药领域科技支撑专项和科技部专项；2022年获批国家首张数字[url=https://insevent.instrument.com.cn/t/jp][color=#3333ff]PCR[/color][/url]计量评价证书，下半年陆续推出变革性的第三代ARMS [url=https://insevent.instrument.com.cn/t/jp][color=#3333ff]PCR[/color][/url]技术、超高特异性分子诊断酶、芯片式全自动数字[url=https://insevent.instrument.com.cn/t/jp][color=#3333ff]PCR[/color][/url]一体机以及全球首家5A级数字[url=https://insevent.instrument.com.cn/t/jp][color=#3333ff]PCR[/color][/url] 2.0成套解决方案，已合作开发完成包含肿瘤伴随诊断、肿瘤早筛、优生优育、病原体检测等应用试剂盒50余款，实现了从基因检测仪器、芯片耗材、超多重技术及超高特异性聚合酶的全链条技术创新。[来源：仪器信息网] 未经授权不得转载[align=right][/align]

在外企接收的简历中，既有博士、硕士，也有本科和专科生。由于专业知识要求高、重视工作经验、看重全面素质，外企招聘的毕业生并不都是各高校的高分生，多数是中等偏上的学生。目前外企最看重的是综合素质，如诚信　　意识和团队精神等。　　诚信为简历的坚守底线　　在“丰田”的展位前，许多高等学府的毕业生拿着简历在翘首等待，而该展位的负责人正在很认真地与一位应聘者沟通。该应聘者简历显示的学历是中专，应聘的是“质量监测工程员”，但从简历中可以看出其丰富的工作经验及优秀的工作业绩。交谈完，该负责人郑重地把该简历用笔作了一个记号，放入抽屉内，相信该应聘者不久就会和这位负责人再次对话。　　诚信是做人与做事的根本。虽然拥有完美的履历书、训练有素的面试技巧是成功进入外企的敲门砖，但实事求是、凸显诚信的简历却更为外企所看重。　　很多外企在收到应聘简历时，首先淘汰的就是装在印着原单位名称的信封里的简历。原因很简单，公私分明，是一种优秀的道德品质，公为私用是诚信缺失的表现。　　　　很多外企看重的不是你做过什么，而是你在工作中做的是什么。在他们眼里，在IBM、微软作打杂的实习生远没有自己卖过羊肉串，知道怎样上货便宜，知道怎样招揽生意、知道怎样处理羊肉顾客才更喜欢的应聘者更具魅力。即使学历不高，但在求职时能表现出极强的实践操作能力就会获得机会。　　重视有责任心的可塑之人　　在招聘场馆，各类用人信息随处可见，各招聘单位都备有详细的介绍书放在展台供应聘者翻阅。一些应聘者很细心地把翻阅完的资料放回原处，并就一些不理解的问题详细咨询，在进一步明确了单位的招聘意图后，再决定是否递出简历。有些应聘者通过详细了解后，亮出优秀的工作经历与业绩，直接把自己可以胜任的职务及负责范围清晰地表达出来。这些都是许多外企负责人欣赏之举，认为这是一种对己、对他人负责的体现。　　对外企来说，应聘者的责任心是重要的择才标准。在外企，主动要求担当职务并勇于承担责任是被赞赏的。他们认为，要求担当职务就意味着愿意承担更大的责任，体现了积极进取、朝气蓬勃的职业精神。　　而对一些没有高学历、缺乏工作经验，但显示出强烈责任心、良好的处事素质的人员，也会获得外企的青睐。因为外企更注重人才的长期效用，一般都有一套综合评定的方法，他们更看重人的本性、态度、可塑性以及人与岗位的匹配性。　　一些世界知名企业，对应届毕业生都有Graduate Trainee Program(毕业生培训计划)。　　应届毕业生一般先经过一段时间的入职培训，然后被派到某个具体部门实习6至12个月。然后再“流转”到下一个部门实习。就这样经过2至3年的实习后，再根据个人的兴趣和实际能力固定在某一岗位从事具体工作。在这2年至3年的“流转”期中，企业负责人会重点关注新人责任心与公德心的体现。如能否为公司节约水电资源，对承担的繁琐事务的处理态度等。而这些考查项目最终比拼的是责任的承担。　　人才本土化已入木三分　　摩托罗拉的一位招聘负责人告诉记者，在一些招聘会上，有许多拿着各式各样英语证书的学生，如商务英语、外贸英语、英语专业八级的毕业生，却因母语表达能力不强，被很多外资企业拒之门外。　　近年来，随着外企在中国业务的拓展，“人才本地化”成为外企发展的当务之急，越来越多的中方雇员进入了外企管理层。在一些外企中，本土化人才占了90%。2006年麦肯锡的调查显示，未来3年，大中型跨国公司在中国大约需要70万至80万的人才。摩托罗拉中国公司人力资源总监邢林认为，人才本土化是摩托罗拉中国公司取得辉煌业绩的根基。沃尔玛亚洲区总裁钟浩威认为沃尔玛在中国的最大资产就是大批的本土优秀员工。　　而越来越多的外企也深刻意识到，中国市场经济不再是上世纪80年代末90年代初的“粗放型经济”，以廉价的人力资本和无知识含量的流水作业作为经济发展手段。如今要想扎根中国，必须从产品质量、知识内涵、文化尊重等方面跟中国的消费者、客户打交道。　　很多外籍人士和“海归”之所以被外企拒绝，其中重要原因是他们对本土市场与文化不甚了解，相对外语而言，本土语言有所偏废，无法更好地融入本土的顾客群中，更无法完美诠释出外企在中国本土发展的文化内涵。以此审视，越来越多母语能力出众的人才被外企委以重任也就自在情理之中。　　除了母语能力，“复合型”人才在“人才本土化”需求中大放异彩。能力强、知识面宽、多技能型人才日益走俏。比如汽车销售人员了解产业知识，懂维修 电子技术人员了解市场需求，掌握销售技巧 行业秘书具备行业分析水平，有统计、规划才能 财会人员懂得产品生产、关注销售市场变化。　　团队精神与企业血脉相连　　如今，越来越多的企业在招聘人才时把团队精神作为一项重要的考查指标，现代企业要求员工在具备扎实的专业知识、敏锐的创新意识和较强的工作技能之外，还要善于与人沟通，懂得以恰当的方式与人合作。　　法国斯伦贝谢公司是一家从事石油勘探以及原油开采、加工设备销售等方面业务的大型跨国公司。斯伦贝谢中国分公司在北京大学招聘时曾对应聘者进行了一次非常有意思的面试：将10名应聘者分成两个小组，假设他们要乘船去南极，要求这两个小组在限定的时间内提出各自的造船方案并且做成船的模型。面试官根据应聘者对于造船方案的商讨、陈述和每个人在与本小组其他成员合作制作模型过程中的表现进行打分，以确定合适的人选。该公司负责人认为，通过这种方式，不仅考查应聘者的创新意识、语言表达能力和动手操作能力，更重要的是了解应聘者是否具备团队精神。　　“淡水虾被捉住放在桶里，要是不盖上网罩它们就会一个顶着一个组成一架‘虾梯’，齐心协力去试图摆脱即将成为盘中餐的命运。”这是许多外企负责人用来诠释团队精神的生动案例。可以说，团队精神日益成为企业文化的一个重要因素，其主要有两层含义：一是与别人沟通、交流的能力 二是与人合作的能力。员工个人的工作能力和团队精神对企业而言是同等重要的，如果说个人工作能力是推动企业发展的纵向动力，团队精神则是横向动力。　　而考查团队精神的方式有很多，有的是看毕业生在学校期间是否参加了社会活动，与社会成员合作完成了哪些项目 有的面试官则让应聘者谈谈如何与周围朋友、同学共渡难关，由此推断其团队意识的强弱。　　不过，令人遗憾的是团队精神的缺乏恰是一些毕业生的“软肋”。例如，在一些考查活动中，有的应聘者技术能力非常出色，每人独立工作时都很强，可一起合作时却没有作出与实力相符的成绩来，原因是他们彼此都不愿意服从别人。还有的应聘者在负责陈述合作方案时，不能够准确、全面地反映本组成员的意见，使得其他组员对他产生不满情绪。这说明该应聘者要么不善于与人沟通，无法理解别人的意见 要么不善于领导、协调本组成员消除分歧，达成共识。　　由此，青年学生应该多找适当的机会到社会上去锻炼自己，学会与人合作、共处，将个人目标与团队目标相融合，这样才会在人生的道路上无往而不胜。　　不同外企的简历特点　　应聘欧洲企业时，简历中对年龄和经验应当谨慎介绍，法国、意大利及德国企业内部流行笔迹测试，若你的求职信不是手写的，有些公司甚至拒绝阅读。　　向日资企业投递简历一般要求在开头写上求职者的处事能力、性格特征、业余爱好、社会关系及体育特长，并按照时间顺序书写。　　应聘美资企业的简历有必要在开头就明确写明求职目标，他们更喜欢那些语言富有生气且言之有物的简历。　　不同外企面试风格　　韩企：韩国人非常重视员工对工作的态度，而且韩国人很能吃苦。韩资企业对应聘者提出薪资要求非常反感，面试时冒然提出薪资要求是非常不妥的，韩国老板认为应聘者在应聘时就“开价”提出薪资要求，录用后会提得更高。另外，韩国公司喜欢稳定的员工，面试交谈的时候应该做到言谈举止稳重大方。　　欧企：欧洲企业十分重视员工的个人修养，尤其对学历背景及工作经历十分关注。面试时，不要在考官面前轻易评论别的企业，以免留下修养欠佳的坏印象。欧洲企业虽然要求员工做每件事都严谨而规范，但在有些问题上却非常放得开，比如工作人员会主动地要求应聘者根据自己的条件为自己开价。　　美企：美国企业中没有“枪打出头鸟”一说，因此面试的时候过分拘谨反而不好，锋芒毕露被认为是有主意、并且懂得坚持的员工。求职者可以谈谈在工作中设计的方案，是如何通过自己的创造力和智谋抓住并实现了它。美国企业喜欢有创新精神的员工，给出具体的例子来向面试考官证明你的才能，往往比使用单调笼统的词汇更让人印象深刻，也更为有效。

清华海龟回国后的堕落生活 我刚刚从中国回到美国没两天，感觉上是从中国天堂回到了美国地狱，梦里依然咂吧著嘴回味风光怡泥的国内腐败生活。这次我只是回国一周，去北京参加一个铁哥们的婚礼。以前也回国几次，但都是陪老爸老妈妈做乖儿子，从未腐败过。这次自由行动，真是开了眼。 结婚的哥们是海龟，清华同系同级同学，97年和我一同出国，他读硕，我直博。99年他毕业，在泡沫中找了个IT工作，01年泡沫被WALL STREET和拉灯大叔共同撞碎，哥们儿下岗，在中餐馆送了一年外卖，最后弹尽粮绝。管我借了$1000买机票回国。我那时刚和相恋7年的女友吹了，也如世界末日般惨淡，正值暑假，跑到TEXAS和他喝了一夜壮行酒后，和他同去机场，二人洒泪而别，如老鼠过街，各奔东西，他海龟，我回学校继续接受台湾老板的变态蹂躏。 匆匆5年过去，哥们自己的公司已经年入千万以上，我也在街上一家IB做DIRECTOR，都忙的一塌糊涂。但这次他结婚，无论如何我也要去，反正VACATION 还有好多，就用了一周的PTO，飞回了北京。哥们去机场接我，已经胖的不成体统，加上墨镜和两个手下，很有些老大做派。见面后二话不说，直接开车去最近的东来顺涮肉。时已仲夏，东来顺生意冷淡，算我们才三桌。啤酒，鲜手切羊肉、肥牛、羊肚、白菜百叶，桐　围著翻花的锅子满满铺开，再闻著混著香菜和葱末的酱料香，让我食指大动。他让两个手下先走，我们哥俩好聊天，边吃、边喝、边聊。吃到后来只剩下我们一桌，俩人都脱了上衣，光著膀子，大快朵颐，颇有当年在清华西南门外露天涮肉的感觉。虽然东来顺里空调开的很大，有个服务小姐过来提醒我们把衣服穿上，哥们一瞪眼，身上肥肉一颤，小姐就一边凉快去了。我和北京的那哥们就是在涮肉上情投意和，在清华的时候就经常一起涮肉。到了美国，虽然自己时不时可以烤点羊肉串，但要说涮一次羊肉，那是相当的难，而且是自己切肉，自己调料，对我们这种四体不勤的光棍来说杀了我也不可能。再说国内东来顺的涮肉也确实好吃，你没见我另一清华哥们刚回国去饭店，拍黄瓜吃对了口，连点6盘拍黄瓜呢。 言归正传。吃罢羊肉出了东来顺已经晚上班10点半了。我们前脚走，东来顺后脚就打徉了，感情一堆服务员早就盼著我们这桌吃完他门好下班呢。和哥们上了他的别克商务VAN，打著火，哥们剔著牙，淫笑地对我说∶怎么样，让老哥带你领受一下繁荣娼盛的伟大首都？由于回来前我们在E-MAIL里探讨过这个问题，我也不惊呀，就直接点点头。他问我∶“是去洗浴中心按摩再打炮呢，还是先唱歌喝酒酝酿一下感情？” 我说还是先唱歌吧，从文的整起再整武的。哥们二话不说，掏出手机，炫耀般开始一个个熟识的妈咪打过去。无一例外的调一翻情，然后讨价还价。看著他满脸横肉的贱象，真不敢相信他是个两天后就要结婚的人。他未婚妻的照片他E-MAIL给过我，模特出身，我看了口水当时就流下来了，和他简直就是猪八戒配七仙女，他娘的真是绝配，绝的让别的男人立马想找块豆腐撞死。哥们当时语重心肠的解释∶“清华的同学结婚越晚的，老婆越漂亮，你没看谁谁上个月结婚，老婆是电影演员呢”。他说的谁谁我认识，和我们同级三班的马加爵式的好小伙，与孙悟空和武大郎都有很近的血源关系，加上来自贫困山区，领著助学金整天找人打麻将，有输无赢。有一次输的狠了，从帮厨的食堂偷回一把菜刀，半夜起来红著眼睛磨刀霍霍，吓得前天赢他的哥儿几个第二天连本带利把赢的钱和菜票还给他，才避免了马加爵事件在祖国提前12年上演。 就是当年全班倒数第一的他，勉强毕业后没法以惨不忍睹的成绩出国和读研，留在了一家北京国企，现在是一家垄断企业的正处级副总工，手里动辄几亿的项目向外招标，牛的一踏糊涂。这次回京我考虑再三，怕受刺激没敢看他。真是N年河东，M年河西。搞定了一家夜总会，哥们一边歪歪扭扭的开著车，一边向我介绍经验，说得我心情如当初入党时一样汹涌澎湃（当年是假的,这次可是真的）。 11:00PM，车开进夜总会，竟几乎没有停车位。下了车，仔细一看，霍，好家伙，富丽堂皇一栋建筑上面十几个浮雕被射灯照的绚丽多彩。转自情回中国社区。进了门，1米7以上，穿著高开叉旗袍的　妞给我们领进大堂，姓刘的妈咪已经笑脸相迎了。哥们和她连搂带抱，连摸带捏，和我一块上了电梯。说是妈咪，其实也就27,8岁左右，染的淡黄的头发，瓜子脸，一双往外滴水的大眼睛，一身银灰色西裙，称著凸凹有致的身材，别有风味。 哥们告诉我，夜总会里妈咪的地位崇高，有的牛妈咪连夜总会老板也礼让三分，因为她们手里的小姐的质量直接决定了夜总会的生意。妈咪只抽小姐的提成，不出台。“但这个妈咪，”哥们过来时在车里淫荡地说，“嘿嘿，在她是小姐的时侯就被我搞穿了”。来到三楼，走廊隔几米一个小弟，见到我们临近就鞠躬，然后一个传一个鼓足劲喊∶“两位大哥312！”气势非凡，很有清宫戏里紫禁城的感觉。312是个大包（房），有50平米左右，举架很高，顶棚上有一幅巨大油画，一大趟真皮沙发，三个茶色玻璃茶几间隔排开。这时又进来两个26，7岁的小兄弟，是哥们手下销售部的，是哥们怕我抹不开面，找两个久经沙场的兄弟助场。俩小子不愧是搞销售的，眼疾手快嘴甜，1分钟后已经各敬我一*烟，叫了N声大哥了。我不想做嫖客又立牌坊。从02年我和女朋友　了以后，我早就不相信什么纯真的爱情了，在美国逢场做戏也没少干。老子一没老婆二没孩，也不用对谁负责任，你们瞧著眼谗，心里不爽，骂几句泻泻火，我可以理解。但这和清华不清华没关系，清华又不是我一个人的清华。再说了，清华出来的就不是男人了? 当然，要是女士骂我，我无可辩驳。在当今中国，女同胞的地位真是每况愈下。算了，言归正传。和哥们手下两位东北兄弟见面后扯了两句，哥们点酒，我就去了趟洗手间。一出门，一个夜总会小弟问我干吗？回答后，小弟扯著嗓子嚎了一声∶“312大哥去洗手间”，吓的我一机灵。还是几个小弟一个传一个把我带到了洗手间。说实话，夜总会的厕所是我在中国见过的唯一的不臭反而喷香的厕所。放完水，一个小弟递过来消毒手巾，擦了把脸，又递来一个擦了把手，刚要走，一只手从旁边伸过来递给小弟二十块钱，扭头一看，是哥们手下刚认识的小周。再一扭头，递手巾的小弟满脸堆笑∶“谢大哥赏。” 妈的，没想到中国厕所撒泡尿给的小费不比美国一个人吃顿饭给的少。改革开放，成效显著，小平同志在九泉下看到这一幕也会露出欣慰的笑容的。谢了小周，结伴回房。一开门，看到了有生以来最香艳的一幕，三四十个小姐分成几排，都穿著低胸吊带衣、短裙、腰上挂著牌，牌上写著号，齐齐的向我和小周行注目礼。小周机灵，立即闪身，指著我说∶“这是我们老大，你们今晚上看谁有运气伺候他。”转自情回中国社区。 得，小姐的注目礼立即聚光。我立马就幸福的找不著北，肾上腺激素分泌成倍增长，还想跑回厕所。哥们躺在沙发上，叼著烟卷说∶“别著急，细点挑，好几百块一个呢。”我晕……旁边妈咪还带著歉意补充说∶“你们来的有点晚了，不过她们也不是别的房挑剩下的，有不少早台刚完。”我定下心神，注目细看，真是各有风情。有冷若冰霜的（估计有的客人喜欢这口），有面带媚笑的，还有看见我目光掠过，干脆就鞠躬，笑著说∶“大哥晚上好！” 灯光下，小姐一个赛一个的漂亮，有几个根本就是模特胚子，我1米78的个子往她们面前一站，根本不显高。难怪人说很多电影演员和超女以前都坐过台，今日一见，可能性大大的有啊！心念一转∶“哥们的未婚妻也是模特出身，不是从这里挑的吧。嘿嘿，没准马家爵的老婆也是FROM SAME POOL”想到这里，心里平衡了许多，嘴角也露出欣慰的笑。这时正好一个模特候选人也冲我发出类似但更有电击特色的笑容，灯光下肤光胜雪，美人如玉，眼中波光荡漾，脸上春意盎然。仔细看看他们三个选的小姐，不由暗自赞叹，不愧为花间老手了，一抬眼皮就能挑的这么准。哥们挑了个标准肉弹，前凸后翘，分明就是小一号的花花公子女郎，他两个手下可能风尘女子见多了，要么就是离开学校时间还不久，都选了两个清纯的学生妹似的女孩。我的模特看我，贼忒兮兮的瞄著另外三个妞，用红指甲轻轻　了一下我裸露的小臂，趴过来把嘴靠到我耳边说：“哥哥，看什么呢？”我立马收回目光，深深吸一口她身上带过来的香风，笑著说：“看你们谁最漂亮。”《待续》

[color=#fe2419][b][size=5] [color=#307f00] [/color][/size][color=#307f00][size=4]人才频道（job.instrument.com.cn）服务指南[/size][/color]1. 人才频道服务客户的类型都有哪些？[/b][/color] 人才频道为仪器厂商、经销商、代理商以及测试机构与实验室等科学仪器及分析测试行业单位提供专业的人才招聘服务。[b][color=#f10b00]2. 人才频道能够为用人单位提供什么样的服务？[/color][/b]a. 招聘职位发布及人性化的后台管理功能；b. 人才简历的搜索功能；c. 雇主品牌形象推广；d. 应届毕业生招聘信息免费发布；e. 建立人才储备库；[b][color=#f10b00]3. 用人单位招聘人才需要提供什么有效证件？[/color][/b] 若您已经是仪器信息网网上仪器展参展单位则不必提供相应证件，若不是则应提供贵单位的营业执照复印件以证明贵单位的合法性。[b][color=#fe2419]4. 用人单位在人才频道发布人才招聘信息该如何操作？[/color][/b][color=#0162f4]a. 仪器生产商、代理商、经销商人才招聘流程：[/color]若您单位没有仪器信息网网展账号，则需[url=http://www.instrument.com.cn/list/][color=#0365bf]点此注册[/color][/url]（需提供营业执照复印件）若您是网上参展单位则用您的账号和密码登录网展后台，点击[url=http://www.instrument.com.cn/job/IU%5FUser/IU_login.asp][color=#0365bf]这里登录[/color][/url]；进入后台点击 “人才频道”——“购买招聘”然后依据系统提示操作即可。[color=#013add]b. 测试机构及实验室单位及其他人才招聘流程：[/color]若您没有账号，请从[url=http://www.instrument.com.cn/job/IU%5FUser/IU_reg.asp][color=#0365bf]这里注册[/color][/url]；若您已经拥有账号，请从[url=http://www.instrument.com.cn/job/IU%5FUser/IU_login.asp][color=#0365bf]这里登录[/color][/url]若以上您不了解相应的操作步骤，请直接咨询我们的服务热线 010-51299927-123，打电话时说明您单位是何种类型单位，我们会给您进行解答。[b][color=#f10b00]5. 人才频道的服务价格如何？[/color][/b] 详情咨询010-51299927-123[b][color=#fe2419]6. 人才频道拥有的简历库结构类型？[/color][/b][align=center][img=middle]http://ng1.17img.cn/bbsfiles/images/2010/07/201007291409_233066_1901375_3.gif[/img][/align] [b][color=#fe2419]7. 人才频道的联系方式：[/color][/b] 电 话： 010-51654077 分机123 传 真：010-82051730 E -mail： [email=job@instrument.com.cn][color=#0365bf]job@instrument.com.cn[/color][/email] 在线 QQ: 378891527 若招聘事宜注明（招聘），若是求职者咨询注明（求职）

一年将尽夜，万里未归人。随着春节的临近，在外读书的你，工作的你，打工的你，在家的召唤下，背上行囊，奔赴春运前线，回家。当有些人还在为买不到车票而怨天尤人时，很多人已经在回家的路上了。然而，近日来的大雪给本就痛苦不堪的春运带去了更多的麻烦，成千数万人被滞留在回家的路上，没法跟家里人联系，饥寒交迫……风雪难阻归乡人，因为心中装着一份执着。饿的时候，想想家里备好的腊肉；冷的时候，想想一家人围坐在一起时的融融暖意。不论路上有多艰辛，我一定会回到那朝思暮想的家…

样品处理其实都是很复杂的工作，每天一个苹果不生病也是经过测试环保。

化工人才需求扫描 [搜索没有重复] 作者: abingchem 出自: http://www.bylm.net 化工人才需求扫描　产业的发展，对人才的需求与日俱增。据全国化工人才交流中心负责人介绍，目前排名世界500强的化工企业绝大多数都在中国设立了公司，国内民营化工企业也迅速崛起，由此迅速拉动了对化工类人才的需求。中国化工人力资源网日前新鲜出炉了一份调查报告，对1.8万名化工人才的学历、专业、职位等进行了统计。“调查的目的，是想告诉求职者拥有什么样的学历、专业和经验，才能在化工人才市场上俏销。”负责该调查的化工猎头黄彦岭如是说。 　　 学历———适中最相宜　　 统计数据显示，化工企业对人才学历的需求呈现出“两头小，中间大”态势。对本科学历人才的需求占总体需求的38%，位居第一；对大专学历的需求占到30%，高中学历也有19%的需求量。相形之下，高学历明显“滞销”，硕士、博士需求量仅为2%，高中学历以下的需求量为11％。　　 被统计的1.8万名化工人才中，学历层次普遍较高，本科学历占54%，坐拥半壁江山；硕士、博士紧随其后，占26%；大专只有11%。学历结构和企业的需求存在一定程度的错位。　　 这种错位反映在目前人才市场上，就是高学历人才就业可能会面临一些困难，因此不得不降格以求。记者在近日举行的某大型人才交流会上看见，近20家化工企业没有一家表示对硕士或以上学历有需求。上海班华化工机械有限公司、帝高力装饰材料有限公司等企业的招聘负责人告诉记者，除个别研发类岗位外，化工人才学历不需要太高，一般来说，大专和本科就可胜任。企业建议那些正在化工专业求学的学子，不要在学历上盲目追高，多掌握些技能会更受欢迎。　　 专业———化学工程受追捧　　 化工业包括材料化学、材料物理、化学工程与工艺、环境工程、精细化工、生物工程等近20个专业。调查显示，企业需求最大的前三个专业是化学工程与工艺、高分子材料与工程和精细化工，分别占到需求总数的19%、14%和14%。化学工程与工艺是人才市场最走俏的专业。　　 黄彦岭表示，之所以在统计中如此强调专业，是由于化工业技术含量较高，且门类繁多，不同产品的工艺、配方，国家标准各不相同，导致人才很难通用，比如做橡胶的，就不一定做得了香料。换句话说，化工人才，专业是否对口很重要。　　 上海班华化工机械公司的招聘负责人证实了这一说法。他说，专业是否对口，是公司招聘人才的重要标准。“我们最需要学化工机械的人，可是该专业人才一直紧缺。你看，今天收了这么多简历，就是没有学化工机械的。”在招聘会现场，这位负责人翻着桌上厚厚的简历很失望。　　 经验———并非越多越好　　 俗话说，姜是老的辣，有经验的人才，市场竞争力自然远大于初出茅庐的毛头小伙。但企业并非一定青睐验越丰富者。经验往往和用人成本挂钩的，有5年相关经验的人才，要价肯定高于2年经验的人。因此，企业往往根据职位高低、以及职位技术含量来确定对经验的要求。　　 黄彦岭介绍说，研发岗位，有4-5年经验者最受欢迎，因为化工技术更新速度较快，思维活跃、精力充沛的年轻人较受青睐；品质管理岗位，由于技术含量不高，工作容易上手，所以虽然对经验有要求，但时间长短并不重要；销售类岗位，有2年左右经验就行了，因为2年足够建立起个人的销售网络和人脉。至于比较高端的管理类岗位，对经验的要求自然高一些，但并不是工作时间越长越好。一般来说，7-8年比较合适，因为一旦超过10年，“挖”人的成本会很高。况且这样的人不会进入人才市场。　　 对一些冷门领域，经验无论长短，只要有，就能成为令猎头双眼放光的“猎物”。黄彦岭告诉记者，他们最近接连接到几个单子，一家公司要寻找乙醇等溶剂的销售人员，另一家公司则要寻找特型地板技术开发人才。这些人才在学校里是培养不出来的，只能通过实践的磨练。　　 根据最近接单的种类以及“寻猎”难易程度，黄彦岭归纳出4大类目前企业需求量较大。　　 第一类：研发岗位　　 化工技术更新换代速度很快，如果研发跟不上，就可能在市场竞争中落败。黄彦岭介绍说，某自行车轮胎公司想搞高性能轮胎，摸索了10年，材料配方也没出来，原因就是研发力量薄弱。再比如涂料，时下对涂料的环保要求越来越高，国家经常会颁布新的标准，不搞研发，如何跟得上市场形势？竞争最激烈的还是精细化工，该领域由于产品同质性很强，拼的就是品牌，因此要不停地推出新产品来保持品牌知名度。　　 目前化工研发人才力量相对薄弱。研发人员要长年呆在实验室里和仪器打交道，工作枯燥而单调；而有些产品的研发环境也不好，像香精、涂料等，容易引起一些职业病，因此很少有人愿意做，原有的人才也容易流失。这样一来，就形成了错位：企业急需研发人员，但自愿从事或够资格从者却不多。　　 1、本科学历，相关化工专业毕业；　　 2、3-4年相关产品研发经验；　　 3、熟悉配方体系，学习能力强，知识更新速度快；　　 4、热爱研发工作，耐得住寂寞，吃苦耐劳。　　 市场平均薪酬：3000元左右/月。　　 第二类：品质管理岗位　　 对产品来说，质量就是生命，减少次品可以有效控制成本，化工产品同样如此。而且精细化工领域的日化用品和人体健康密切相关，质量不过关后果堪忧。品质管理的岗位职责，主要是从事生产过程中的半成品检验，其技术含量稍低于研发。　　 该类人才的要求一般不是很高，大专生培养几个月也可胜任，因此很多毕业生在入行之初，就从品质管理开始做起。不过由于薪水不高，人才流动较快，因此企业总是需要补充该类人员。　　 1、相关化工类专业专科或以上学历；　　 2、有一定相关行业工作经验；　　 3、懂ISO9000质量体系和ISO14001环境体系；　　 4、熟悉各种实验仪器，具备化工产品质量管理和分析控制能力。　　 市场平均薪酬：2000-2500元/月。　　 第三类：化工销售岗位　　 化工产品销售人员必须具备化工方面的专业背景，对产品的原材料和配方要非常熟悉。一些小型化工公司销售和售后服务往往职能不分家，都归一个人做，如果一点化工知识都不懂，答疑用语不够专业，都有可能让生意功亏一篑。　　 化工销售人员是属复合型人才，不仅要有专业知识，还要掌握必要的销售技巧，能在短期内建立起自己的销售网络。该岗位无论对知识、个性还是能力，都是一个挑战。　　 1、化工类专业专科或以上学历；　　 2、2年以上销售经验；熟悉市场，有销售能力；　　 3、性格外向，口才好，沟通能力强。　　 市场平均薪酬：底薪+提成，底薪一般是1500元/月。业绩中等人员一般每月能拿3000－4000元；如果有4-5年销售经验，每月拿5000元左右，年底还有分红。　　 第四类：技术管理岗位　　 技术管理类人才往往是创业者致力寻找的目标。能够胜任该类岗位的理想人选应该一有技术，二善管理。这样的人选有时还能以技术入股，成为企业的合伙人。但严格地说，市场上这类岗位不多，而合适的人比岗位更少。　　 1、化工类相关专业本科以上学历；　　 2、8年左右相关工作经验，有重大项目技术开发经验；　　 3、3年以上企业管理经验，有经济管理类教育背景更佳；　　 4、有较强的人际交往能力，成熟稳重。　　 市场平均薪酬：年薪10万元以上，福利、分红另计。

无论是实验室还是其它部门，我们有时会觉得，时间一长，就没了新鲜感，慢慢会失去原先的动力，最后，导致部门像一潭死水，没有朝气和活力，此时会想起常说的“鲶鱼”效应，需要引入“鲶鱼型人才”，在大家看来，怎样的人才算是“鲶鱼型”人才呢？？http://simg.instrument.com.cn/bbs/images/default/emyc1010.gif

别人能做你不能做，你是个庸人 别人能做你也能做，你是个常人 别人不能做你能做，你是个能人 别人想不到你想到并能做，你是个人才 　　什么样的人是人才，不同企业对人才的看法肯定不一样。有的会侧重素质，有的会侧重学历，有的会侧重经验，有的会侧重技能，这些不同的选择人才标准就是基于人的假设基础之上的。 　　行业内经常会说：“适合才是最好的”。但我们认为，人才的选择上应该是： 　　适合但不是最好的！ 　　为什么，相信绝大部分的人力资源总监都有这样的疑惑，公司对人力资源的标准一向都定得较高，根据公司战略制定了组织构架，根据组织构架设置部门，根据部门职责制定岗位说明书。这样的流程走下来，基本上从市场上想招聘到合适的岗位难度很大，要不然就是应聘者素质不合要求，要不然就是对方漫天要价，要找到真正适合的人才真难。 　　那什么是合适的呢？ 　　能够满足目前岗位90%以上的要求，但总有那么一些不是非常胜任的，也就是离目标总有差距的人才是合适的。如果一个员工一到岗位就非常胜任岗位的要求，那他个人的发展就没有了空间，因为他已经非常适合岗位了，另外他也没有太多的学习机会，该懂的都懂了，还有什么好学的。这样的员工一方面忠诚度低，因为他肯定是主要为了钱而来，而且他可以为了钱立即就跑到竞争对手那边去。另一方面，他也不会有太多的创新，他的知识和技能已经足以满足目前岗位的要求，因此他不会花太的时间去学习或创新，他可能会经常将知识当成经验，而且容易和其他同事冲突，因为他已经是专家。 　　所以，人才的选择上要合适的人，但肯定不是最好的。 　　永远有差距，就永远有追求! 　　企业选择人才对于人力资源部的考核指标体系中肯定有岗位胜任率这一指标，这个指标只是从一方面反映了企业人力资源部的关键业绩而已，其实还有加上一项指标，就是人力资源岗位差距提升率，就是说，我们知道任何人都不可能百分百适合岗位，因此如何提升企业人力资源岗位的素质就是非常关键的一项工作，它可以通过培训、换岗或者导师制度等方式，但终究要有点要清晰的，就是人无完人，金无足赤，位无百分百胜任。

人才管理在技术的快速进步、技术开发项目日益增多的大环境下，高技术开发和管理人才越来越紧缺。公司除在招贤纳才方面进行努力外，更加重视内部人才的培养。公司制定了相应的措施：招收应届学士、硕士毕业生，以有效补充新生力量；在公司内部建立以老带新人才培养制度，促进新生力量成材；建立定期培训制度，及时充电，加快人才知识更新；建立人员选拔培养制度，进行保送深造，提高水平；筹建创立教育资助基金，与高等院校合作培养人才；开展与国内外高等院校、研究机构的技术合作，以弥补技术力量的不足。 根据车间的GMP要求，结合公司的实际情况，制订了年度培训计划，对全公司员工进行了较全面的药品GMP知识培训，公司分别聘请原浙江省药品检监办和省药学会专家进行“药品管理法”、“药品生产管理规范”及其附录，“GMP认证检查要点”等讲授培训；公司自行组织本公司GMP管理软件的培训；各部门、车间自行组织各岗位工艺、设备、卫生、检验、物料管理等SOP及制度的培训，经考试合格后，发合格证或上岗证，通过培训学习，增强了员工素质，强化了质量意识、管理意识，懂得了药品是关系到人民健康、生命的特殊商品，应树立起良好的职业道德，本着对人民高度负责的精神，严格执行药品生产的GMP规范，生产出优质、高效、安全的药品，服务于社会。卫生管理： 厂区布局基本合理，制剂生产区清洁、整齐，道路畅通、平整，生产区四周已绿化，厂区、厂房、主要设备、容器的清洁均制订了各自的清洁规程并严格执行。垃圾及时送离生产区，由开发区统一清理，无污染源。洁净车间达到洁净度要求。车间内地面、墙壁、吊顶均平整、光洁、不易积尘，不长霉、易清洁、消毒。地漏具有防污水，异味逆流措施，与地面相平，易清洗消毒，不产生污染。进入洁净区、更衣、缓冲间均达到净化级别。按规定穿戴洁净工作服、帽、鞋，不准戴手饰、项链、手表，不得化妆打扮等。更衣室有洗手、干手、消毒设施，厕所设在车间之外，不产生污染。 车间设有与洁净车间净化级别相同的清洁间、洁具间，可洗涤生产用容器具，洁净工作服制订清洗规程，清洗、干燥、转运符合洁净要求。 人员均建立健康档案，每年定期在指定医院进行体检，合格者方可上岗，对患有传染病，皮肤病或体表有伤口者不能进入洁净区直接接触药品生产或做成品检验工作。洁净区和非洁净区人员的工作服式样或颜色有明显区别。生产管理： 公司设立生产部，由副总经理主管生产。生产部严格按GMP标准组织和管理生产，要求每一生产岗位均应严格执行岗位SOP，保证生产的全过程符合GMP要求。工艺规程若有更改，一定要提出科学依据和试验数据，并经验证后写出总结报告，逐级审核报上级有关部门批准，备案后，方可应用。按新药批准生产用质量标准和《药品生产质量管理规范》要求，制定了药品的工艺规程和岗位SOP（试行），按工艺文件编制程序执行。下达的生产指令与文件内容不符时，未经质保部审核同意，车间、部门不得执行。关键岗位设立岗位监控点。 编制了能反映生产全过程，分岗位的批生产记录、物料平衡记录，要求规范、真实、完整、及时、清楚地记录，并有签名、日期等。批生产记录均按批号归档，按规定年限保存。 要求严格执行批号管理制度，做到不混批。生产前规定对现场、设备、容器、人员卫生等进行检查。符合要求后，方可生产。生产结束后应执行清洁清场制度，经检查合格后，由车间QA员发放清场合格证，并挂上状态标准，填写清场记录，一起纳入批生产记录。各岗位生产的半成品、中间体应按制订的质量标准检验合格，经车间QA员签名同意后，方可进中间站或转入下道工序。标签和说明书重点进行管理，制定了试行的质量验收标准，专人专库保管贮存，专人领取，计数发放以及剩余、报废标签、说明书退库等制度。质量管理： 公司设立质量保证部，由总经理全面负责技术质量管理，下设中心化验室和车间化验室，行使质量监督和质量检验职能。质保部负责建立公司三级质量监督网络。由公司、车间、班组专兼职QA员组成，负责对药品生产全过程的质量监督检查，中心化验室由理化室、仪器室、天平室、标准溶液室、薄层室、留样室、菌检室等组成，与车间化验室一起负责药品生产全过程的质量检测工作。 质保部、车间、仓储、班组设置专、兼职QA员，由质保部授权对原辅料、包装材料、生产各个环节进行工艺质量监控，包括生产前后的检查、生产过程中工艺查证，半成品转入中间站或下道工序的签发合格证等工作。各部门QA员业务上有质保部领导，行政上由各部门领导。 质保部对全公司产品质量，严格把关，要做到不合格的原料不准投产，不合格中间体不流入下道工序，不合格成品不出厂，凡出厂的成品应由质保部经理对该批产品进行质量评价审核，并签字，方可出厂。药品有效期超期，都按退货及药品销毁SOP的规定严格实施了药品销毁。 公司制定了较完整的各项质量制度，包括产品质量责任，质量事故报告，用户访问，留样观察，质量分析，质量反馈等制度，并建立和完整产品质量档案。 质保部化验室负责对生产所需的原辅料，工艺用水、包装材料、成品卫生学的检验，洁净度的定期测定，车间化验室负责生产过程中的半成品（中间体）的检验。认真执行质量标准、检验规程和取样规程，严格按检验规程检验、判断，并出具检验报告。 公司领导要求质保部履行职责，正当使用权限，各部门应自觉接受监督检验，不得干扰其工作，以确保产品质量。公司领导根据以往的工作经验，深知质量保证的重要性，在公司运作过程中，严格按照《药品生产质量管理规范》的要求，对设计、文件资料、采购、生产、检验、监督、销售等制定了一整套管理程序和管理制度。公司对产品实行三级质量管理、实行总经理质量负责制 。

我们一直认为，只要努力工作就会有回报，涨薪，升职。但有没有想过，我们在老板眼里是人才还是人力？单纯的机械性重复工作，甚至加班加点，我们确实很努力，只是有时候没选对方法。如果方法不对，就只是白费力气，如果不能让自己更专业，就无法成为人才，只能沦为人力。人力随处可得，人才却需要发现，需要培养，更需要磨砺。 也有人一直认为自己是人才，只是别人把他当作人力使，只要慢慢培养就是人才。如果是这样，那你永远也只是人力，连你自己都放弃自己，还谈别人。人才更体现在工作的积极性和创新意识上，在工作岗位作出突出贡献。

如题：实验室引进人才重要还是留住人才重要？

那个下联找不到了单独发在这里水区没有问题吧1.盘是盘口、市场、总体发展调研对象。也可以说是存在一个超级大硬盘里2.人才数据是人，和仪器信息——物正好相对

一、建立有效的激励机制 在应对企业人才流失的策略上，几乎不可避免的要谈到激励机制的构建。正如W.曼彻斯特指出：“一个人不会把自己的生命出卖给你，但却会为了一条彩色绶带而把生命奉献给你。”很显然，在很多人才管理者眼中，在应对如何解决企业人才流失问题上，激励无疑是一种及时而又行之有效的管理措施。 就激励方式来讲，主要有：引导激励，以实现员工的自我价值需要来激发员工的工作主动性；实现薪酬与绩效考核的有机衔接，依据业绩来对员工的薪酬进行调查，以利益动力激发员工的工作积极性；借助现身说法、典范引路、榜样垂范等方式来激励员工的自主性；建立以能力和业绩为导向的升迁异动机制，以内部岗位聘任的实现激发员工的进取心。 为保证激励机制的充分作用，需要注意几点：一是激励方式的选择。激励要因人而异，依需要层次进行激励。马斯洛的需要层次理论认为人类有五种基本需要，即生理的需要、安全的需要、感情的需要、尊重的需要、自我实现的需要。企业一线员工，一般偏重于需求层次的前两种需求，企业要想留住这些人才，可以通过提高薪酬、改善工作环境等物质激励来达到留人的预期效果。对企业的核心层，或者重要的骨干，除了给予他们物质激励以外，更重要的是要给予足够的精神激励。自我实现是人类需求的最高境界，所以，要为其提供足够的个人能力施展空间，给予最大的人才尊重，让其充分体验自我价值实现的成就感。所以，企业应针对每个员工所处的需求层次不同，有针对性的制定具体的激励机制。二是激励要恰到好处。不管是物质激励还是精神激励，都要讲究一个度，所谓过犹不及。就激励本身而言，奖过了头就会出现错位，同样会产生不良后果。正所谓“一为赏，再为赏，三为固”。（《管子。侈靡》）就是说，在现实社会中，每个人都有利欲之心，都有期求的目标，当偶尔给他一点赏赐时，必很感激。如果时间不长又给予赏赐，则获赏者认为是习以为常的事并不会产生像首次获奖那样感激之情；若频繁的给予奖赏，则获奖者以为是理所当然的事，无赏就会产生埋怨情绪。故《孙子兵法。行军》有言：屡赏者，窘也，数罚者，困也。 二、树立“以人为本”的企业文化核心 良好的企业文化可以增强员工的工作积极性、主动性和凝聚力，激发员工的创造力，推动企业的快速发展。在建立现代企业制度加强企业管理时，要树立以人为本的管理体系核心理念，全面理解以人为本的内涵及精髓，建立以人为本的管理机制。 所谓“以人为本”，是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理。从哲学的角度看，人性常常和两个东西相对，一个是神性，一个是物性，人性是相对于神性和物性而言的。因此，无论是在国家治理，还是在企业管理中，提出“以人为本”，要么是相对于以神为本，要么是相对于以物为本。“以人为本”观念的确立过程，同人们对人性的本质和内涵的认知过程相互映证。反映在企业管理中，就是从“以物为本”、“以资为本”观念向“以人为本”观念的转变。 在企业管理中坚持“以人为本”，是顺应人性本质内涵的管理，有利于企业留住人才，实现人才长久发展的目标。一个企业要建立以人为本的管理，就要在企业内部以员工为本，尊重员工，激励员工与企业共同发展。日本索尼公司的创始人盛田昭夫曾说过这样一段话：“作为一个企业的领导者，应该懂得，人并不仅仅是为了金钱而工作的，因而绝不能认为只有工资才是调动人们工作积极性的惟一有效武器。要懂得使人们努力工作，还应该诚心诚意地把他们请进公司这个家族里来，像对待每一位家庭成员一样尊敬他们。”人是社会性的动物，在人的潜意识里，都有被尊重的渴望。海尔集团企业文化最核心的是“承认人的价值，尊重人的才能”，海尔的价值观中有一条是 “人人是人才”，就集中体现了以人为本的管理理念。 三、增进上下级之间的沟通与交流 《博弈论》中的囚徒困境说明只有有效沟通，善于从对方的角度考虑问题，精诚团结，才能实现企业与员工的双赢。作为管理者，如果不能与下属或员工进行行之有效的沟通，了解员工的需求，那么，这个管理者就是个不称职的管理者。管理者在做决策的时候，不能一意孤行，要认真听取员工的建议，全面调动员工的积极性、主动性和创造性，使员工真切地感受到自己在企业中受到了重视，这样才能增强员工的归属感，真正愿意留在企业并与企业荣辱与共。例如摩托罗拉公司就建立了卓有成效的沟通网络，通过IDE（肯定个人尊严）测试问卷，其中包括6个固定问题，让员工真实地表达他们对本岗位工作的意义、胜任程度、培训、职业前途的认识，对工作绩效的反馈以及对工作环境的看法。调查结果按具体职能部门层层反馈，再按不同的管理层面要求管理者和员工逐一交谈。员工相信诚实地表达自己的意愿，可获得个人发展的机会；上司把倾听员工意见看作是发现人才和留住人才、鼓舞员工士气和增加向心力的钥匙。 四、建立企业与个人并同愿景 如果有任何一项领导的理念，几千年来一直能在组织中鼓舞人心，那就是拥有一种能够凝聚、并坚持实现共同的愿景的能力。树立全体员工衷心共有的目标、价值观和使命是企业留住人才策略中卓有成效的一种。企业只有建立了与个人并同的愿景（Building Shared Vision），才能在日益激烈的竞争中持续的发展壮大。《孙子。谋攻篇》中讲道：知胜有五，其中之一是“上下同欲者胜”。即是说，官兵同心，上下齐心协力，就可以夺取战争的胜利。这是孙子提出的分析决定战争胜负的一个最根本的条件。孙子特别强调“民与上同意”，即指国家实行的得人心、顺民意的政治——政策、法令、法制等。在现代中小企业管理中，领导者要善于为企业制定正确的经营思想、经营方针、经营理念和经营战略，最大地关心和体现员工的根本利益，从根本方面调动被管理者的积极性，赢得员工的支持和信赖，做到“令民与上同意”，“上下同欲”。以此保证企业不断走向兴旺和发达，焕发全体员工忠于本职、与企业肝胆相照、休戚与共的献身精神和创业热忱。 五、结语 在世界经济日益全球化的今天，现代企业已由产品竞争转向了人才竞争，人才作为企业的第一资本，是推动企业健康发展的源泉。企业只有拥有充足的人才，才能在激烈的竞争中占有制高点。中小企业要发展壮大，就需要不断地扩充人才队伍。随着市场经济体制的建立和人才主体意识的增强，中小企业在应对人才流失问题上，应积极出台预防人才流失的管理措施，正如《礼记。中庸》：“凡事预则立，不预则废” ，同时还需要不断完善企业人才管理机制。

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