病理人才

[b]职位名称：[/b]青年科技人才[b]职位描述/要求：[/b]任职要求：1.博士学历，化学、分析、环境、材料、病理、医学、机械及相关专业；2.扎实的专业知识，优秀的学习能力、写作能力和实验能力；3.具有良好的统筹，协调和人际交流能力；4.有较好科研业绩。 研究方向：1.分析测试：检测技术和检测设备的开发与应用；2.材料科学：功能材料、环境材料、催化材料等新材料的开发与应用；3.毒理学研究、产品质量鉴定等相关岗位的工作。岗位职责：1.负责公司科研项目设计、申报、实施与验收；2.负责非常规检测方法开发与验证、新标准的验证、资质扩项，3.为公司销售工作和实验室检测工作的开展提供技术支持；4.负责公司研究生教育工作。待遇：1.基本薪酬：20-30万元/年；2.优秀博士后安家费20万；3.符合广州市高层次人才条件，可获住房补贴合计100万以上；4.优秀人才安排入住单位人才公寓。[b]公司介绍：[/b] 广州中科检测技术服务有限公司 简介中科检测技术服务有限公司，是中科院旗下的第三方检测机构，前身是成立于1958年的中国科学院广州化学研究所分析测试中心，于2011年3月注册成立公司，由中科院直接控股，是中科院重点打造的检测品牌。中科检测目前已经建设...[url=https://www.instrument.com.cn/job/user/job/position/64482]查看全部[/url]

如果你是一名正准备找工作的大学生或进修生，那么不妨考虑下面介绍的几个行业亮点，未来几年内，在这些行业中将出现许多新的工作机会和前景广阔的职业。根据美国劳工统计局（Bureau of Labor Statistics）对2008年至2018年就业增长前景的预测，科技、医疗和教育仍将是热门职业。但是其他行业也将提供新的工作机会，甚至某些传统的行业也将推出一些复合型新职位。美国大学与雇主协会（National Association of Colleges and Employers）的就业信息经理安德烈娅• 孔茨（Andrea Konc）称，雇主们最需要的是金融学、工程学和计算机科学专业人才。但就业专家称，要找到最有发展前途的工作，求职者需要多方面发展，学习第二技能或将硬科学知识与软技能相结合，而这正是许多学生正在做的。“学生们根据未来就业市场需求进行准确定位，尤其是在专业领域内进行准确定位”，孔茨说。就业专家称，在成长型行业中谋得一份工作的关键是，既要手握紧俏专业的文凭，又要拥有新行业趋势所需的技能专长。例如，沟通专才必须精通社交媒体和随之产生的分析技术；护理专业的学生必须了解风险管理和电子病历；技术人员需要掌握网络营销、用户体验设计和其他网络相关技能的最新发展。[IMG]http://cn.wsj.com/photo/PJ-AS940_outloo_DV_20091228155820.jpg[/IMG][B]科技业的新工作机会[/B]根据美国劳工统计局的预测，到2018年将创造出200多万个新的科技类工作机会。需求增长速度快于平均水平的职位包括计算机网络管理员、数据通信分析师和网络开发员。招聘人员预计，数据丢失防护、信息技术、网络安全和风险管理这些职位的需求也将表现出强劲增长。要得到这些工作，拥有计算机科学学位和数据安全的工作知识是非常重要的。本科生学习的此类课程通常包括计算机科学、信息学和管理信息系统等常规科目。但这可能并不够，因为这些工作并不都是纯技术性的。IT研究公司Foote Partners的首席执行长戴维• 富特（David Foote）建议现在的计算机科学专业学生在攻读本专业的同时学习市场营销、会计或金融。“以前，人们普遍认为只要掌握精深的书本知识就够了”，富特说。“但是企业现在需要的是拥有多种技能、能够自如地兼事市场营销或经营的人才。”社交媒体为新型工作机会的增长打开了一扇大门。富特说，当企业转而求助于Twitter、LinkedIn 和Facebook等网站推广其品牌、赢取新顾客甚至是发布工作机会时，它们需要雇用能熟练运用这些工具的人才。在多数情况下，这隶属于市场营销人员的职责，但可口可乐公司（Coca-Cola Co.）等大公司正在建立整支团队，专门负责社交媒体工作。类似地，美国劳工统计局还预测，到2018年公共关系职位的就业机会将增加24%。像互动创意总监这样的职位名称将反映出所需技能的双重性。 [B]回到学校进修新技能[/B]学生们必须学习能促进第三方内容提供商与所在公司网络团队相互关系的策略。其他重要技能包括提高网络流量的搜索引擎优化技能和识别公司目标客户群的营销分析技能，Creative Group（一家位于加利福尼亚州的市场营销与广告职介机构）的执行总监唐娜• ?法鲁希亚（Donna Farrugia）说。许多大学和社区学院都开设了以新兴行业为重点的认证课程。例如，加州大学洛杉矶分校（University of California at Los Angeles）继续教育学院就开设了信息设计认证课程。加州大学洛杉矶分校继续教育学院院长凯西• 桑迪恩（Cathy Sandeen）说，就像其他学校的类似认证课程一样，该课程旨在让学生具备网站搜索优化的技能优势──这对希望增加用户流量的网络公司而言具有很大吸引力。用户体验设计──一种基于网络受众视角的信息设计──是另一种新兴行业。从电脑游戏公司到电子商务网站等企业的体验专家和产品设计师都属于这类职位。桑迪恩说，该校也将开设用户体验设计的认证课程，学费约为3,000美元至5,000美元。该课程的学制为1-2年（取决于学生的时间安排），课程内容将结合产品设计和消费者心理与行为。“我们的学生（将）学习像人类学家一样思考，评估产品的使用方便程度”，她说。不难想见，绿色科技──包括太阳能、风能和绿色建筑──也是蓬勃发展的领域。例如，能规划设计高压电网的工程师和其他求职者相比就拥有很大优势，Sapphire Technologies公司（位于麻萨诸塞州的一家IT职介公司，是任仕达公司（Randstad）的分支机构）负责美国、拉美和加拿大地区招聘工作的格雷格• 内特兰德（Greg Netland）说。“对雇主来说，全球范围内的可持续性将变得越来越重要”，内特兰德说。“这能削减成本，因此让这一领域的专家对雇主极具吸引力。”替代能源（包括风能和太阳能）系统的工作需要具备多种技能的人才，包括设计系统的工程师、评估公司现有能源需求的顾问和系统安装与维护人员。 [B]金融业的新工作机会[/B] Robert Half International公司的纽约/新泽西区总裁唐?费伊（Dawn Fay）说，尽管经济危机期间金融业的职位需求锐减，但招聘人员也预期合规领域将产生数以千计的新职位。费伊建议求职者考察过去一、两年中发生的违规行为，从中发现金融业的新工作机会。“这是充斥着庞氏骗局和银行危机的一年”，她说。“要有战略眼光，将你自己定位为能降低这些风险的人。”这让风险管理成为职位需求增长强劲的一门新专业。准备成为金融分析师的人还可以通过美国风险管理协会（Risk Management Association）或美国风险与保险管理学会（Risk and Insurance Management Society）等组织取得风险管理证书。“风险管理向来是金融企业中的支柱，但我相信它也将存在于每家财富500强企业之中”，职介公司万宝盛华公司（Manpower Inc）的董事长兼首席执行长杰夫• 约雷斯（Jeff Joerres）说。 [B]医疗业的新工作机会[/B] 根据美国劳工统计局的估计，医疗业的招聘需求将继续高涨，到2018年，将有400多万个新职位需求。对物理治疗师和职业治疗师的需求可能最大。但Kaye Bassman International公司（总部位于得克萨斯州的一家高管猎头公司）的合伙人布拉德• 埃利斯（Brad Ellis）说，对新型专业人才，尤其是病例管理师的需求也在不断涌现。病例管理师的工作内容非常广泛，从管理执业医师与保险公司之间的信息沟通到降低医院面临的风险，几乎无所不包。“比如，如果你是一名持照护士，又从州卫生局取得了风险管理证书，那么这将让你极具竞争力”，埃利斯说。位于华盛顿的职业学院联盟（Career College Association）的总裁哈里斯• 米勒（Harris Miller）称，为寻求降低医疗成本，信息技术也将变得越来越重要。护理信息学将一般护理学和电脑与信息学相结合，该专业的硕士生将用智能手机代替笔记板来管理病人数据。范德比尔特大学（Vanderbilt University）等学校开设了护理信息学远程教育学位课程，证书是通过位于马里兰州的美国护士认证中心（American Nurses Credentialing Center）颁发的。米勒说，通过电脑记录方式提高查阅病历和信息的便利性是大势所趋，而这意味着机会。“这项工作需要能熟练应用护理信息硬件和软件的人才。”

无论是实验室还是其它部门，我们有时会觉得，时间一长，就没了新鲜感，慢慢会失去原先的动力，最后，导致部门像一潭死水，没有朝气和活力，此时会想起常说的“鲶鱼”效应，需要引入“鲶鱼型人才”，在大家看来，怎样的人才算是“鲶鱼型”人才呢？？http://simg.instrument.com.cn/bbs/images/default/emyc1010.gif

别人能做你不能做，你是个庸人 别人能做你也能做，你是个常人 别人不能做你能做，你是个能人 别人想不到你想到并能做，你是个人才 　　什么样的人是人才，不同企业对人才的看法肯定不一样。有的会侧重素质，有的会侧重学历，有的会侧重经验，有的会侧重技能，这些不同的选择人才标准就是基于人的假设基础之上的。 　　行业内经常会说：“适合才是最好的”。但我们认为，人才的选择上应该是： 　　适合但不是最好的！ 　　为什么，相信绝大部分的人力资源总监都有这样的疑惑，公司对人力资源的标准一向都定得较高，根据公司战略制定了组织构架，根据组织构架设置部门，根据部门职责制定岗位说明书。这样的流程走下来，基本上从市场上想招聘到合适的岗位难度很大，要不然就是应聘者素质不合要求，要不然就是对方漫天要价，要找到真正适合的人才真难。 　　那什么是合适的呢？ 　　能够满足目前岗位90%以上的要求，但总有那么一些不是非常胜任的，也就是离目标总有差距的人才是合适的。如果一个员工一到岗位就非常胜任岗位的要求，那他个人的发展就没有了空间，因为他已经非常适合岗位了，另外他也没有太多的学习机会，该懂的都懂了，还有什么好学的。这样的员工一方面忠诚度低，因为他肯定是主要为了钱而来，而且他可以为了钱立即就跑到竞争对手那边去。另一方面，他也不会有太多的创新，他的知识和技能已经足以满足目前岗位的要求，因此他不会花太的时间去学习或创新，他可能会经常将知识当成经验，而且容易和其他同事冲突，因为他已经是专家。 　　所以，人才的选择上要合适的人，但肯定不是最好的。 　　永远有差距，就永远有追求! 　　企业选择人才对于人力资源部的考核指标体系中肯定有岗位胜任率这一指标，这个指标只是从一方面反映了企业人力资源部的关键业绩而已，其实还有加上一项指标，就是人力资源岗位差距提升率，就是说，我们知道任何人都不可能百分百适合岗位，因此如何提升企业人力资源岗位的素质就是非常关键的一项工作，它可以通过培训、换岗或者导师制度等方式，但终究要有点要清晰的，就是人无完人，金无足赤，位无百分百胜任。

我们一直认为，只要努力工作就会有回报，涨薪，升职。但有没有想过，我们在老板眼里是人才还是人力？单纯的机械性重复工作，甚至加班加点，我们确实很努力，只是有时候没选对方法。如果方法不对，就只是白费力气，如果不能让自己更专业，就无法成为人才，只能沦为人力。人力随处可得，人才却需要发现，需要培养，更需要磨砺。 也有人一直认为自己是人才，只是别人把他当作人力使，只要慢慢培养就是人才。如果是这样，那你永远也只是人力，连你自己都放弃自己，还谈别人。人才更体现在工作的积极性和创新意识上，在工作岗位作出突出贡献。

如题：实验室引进人才重要还是留住人才重要？

[color=#fe2419][b][size=5] [color=#307f00] [/color][/size][color=#307f00][size=4]人才频道（job.instrument.com.cn）服务指南[/size][/color]1. 人才频道服务客户的类型都有哪些？[/b][/color] 人才频道为仪器厂商、经销商、代理商以及测试机构与实验室等科学仪器及分析测试行业单位提供专业的人才招聘服务。[b][color=#f10b00]2. 人才频道能够为用人单位提供什么样的服务？[/color][/b]a. 招聘职位发布及人性化的后台管理功能；b. 人才简历的搜索功能；c. 雇主品牌形象推广；d. 应届毕业生招聘信息免费发布；e. 建立人才储备库；[b][color=#f10b00]3. 用人单位招聘人才需要提供什么有效证件？[/color][/b] 若您已经是仪器信息网网上仪器展参展单位则不必提供相应证件，若不是则应提供贵单位的营业执照复印件以证明贵单位的合法性。[b][color=#fe2419]4. 用人单位在人才频道发布人才招聘信息该如何操作？[/color][/b][color=#0162f4]a. 仪器生产商、代理商、经销商人才招聘流程：[/color]若您单位没有仪器信息网网展账号，则需[url=http://www.instrument.com.cn/list/][color=#0365bf]点此注册[/color][/url]（需提供营业执照复印件）若您是网上参展单位则用您的账号和密码登录网展后台，点击[url=http://www.instrument.com.cn/job/IU%5FUser/IU_login.asp][color=#0365bf]这里登录[/color][/url]；进入后台点击 “人才频道”——“购买招聘”然后依据系统提示操作即可。[color=#013add]b. 测试机构及实验室单位及其他人才招聘流程：[/color]若您没有账号，请从[url=http://www.instrument.com.cn/job/IU%5FUser/IU_reg.asp][color=#0365bf]这里注册[/color][/url]；若您已经拥有账号，请从[url=http://www.instrument.com.cn/job/IU%5FUser/IU_login.asp][color=#0365bf]这里登录[/color][/url]若以上您不了解相应的操作步骤，请直接咨询我们的服务热线 010-51299927-123，打电话时说明您单位是何种类型单位，我们会给您进行解答。[b][color=#f10b00]5. 人才频道的服务价格如何？[/color][/b] 详情咨询010-51299927-123[b][color=#fe2419]6. 人才频道拥有的简历库结构类型？[/color][/b][align=center][img=middle]http://ng1.17img.cn/bbsfiles/images/2010/07/201007291409_233066_1901375_3.gif[/img][/align] [b][color=#fe2419]7. 人才频道的联系方式：[/color][/b] 电 话： 010-51654077 分机123 传 真：010-82051730 E -mail： [email=job@instrument.com.cn][color=#0365bf]job@instrument.com.cn[/color][/email] 在线 QQ: 378891527 若招聘事宜注明（招聘），若是求职者咨询注明（求职）

那个下联找不到了单独发在这里水区没有问题吧1.盘是盘口、市场、总体发展调研对象。也可以说是存在一个超级大硬盘里2.人才数据是人，和仪器信息——物正好相对

如果你，奔波于各大现场招聘会，也找不到合适的技术类工作…. 如果你，苦于没有合适的渠道精准、快速拿到OFFER……　　今天，让我们帮忙解决这一切......　　 仪器信息网人才频道（job.instrument.com.cn）在5月28日至6月28日精心策划“第一届科学仪器行业技术人才节”现已开幕。目前已有39家知名仪器厂商，提供231个技术类职位，若您或者您身边的人想找此类工作，赶紧点击下面的链接挑选您心仪的职位吧！ 所涉及的技术类人才的岗位： 　　仪器软件研发、仪器硬件研发、方法开发、仪器售后维修、产品工程师、仪器安装调试、售前售后技术支持、仪器应用工程师、电子设计、电子电路设计、电源、机械设计、光学设计、嵌入式等科学仪器行业技术类人才招聘。参与方式：1. 搜索并添加微信公众号 zhaopin17,或微信扫描下面二维码进行关注人才频道微信咨询http://bbs.elecfans.com/data/attachment/forum/201406/13/091904sydd55yzhwoi85dd.jpg.thumb.jpg 2. 简历推荐联系人：联 系 人： 安先生联系电话：010-51654077-8123移动电话：15801550477电子邮件：job@instrument.com.cn3. 技术人才节入口：请百度搜索 科学仪器行业技术人才节 第一个就是

有个律师朋友在学校里兼职讲课，他常会找一些学生来做研究助理。 有几个年轻助理，跟了他两三年，我们也就认识了。其中有个叫做阿雅的女孩，我头一次见到她，她捧着好多档案夹，像表演特技似的，从楼梯上下来，一脸都是笑，嘴又甜。律师朋友对我说：“阿雅人很乖的。” 我一直以为他对阿雅很满意，也以为阿雅毕业后会留在事务所，没想到，我有一天竟在计算机展览会的叫卖摊位上，看见了吆喝着“最后机会，割喉价！不买你会后悔”的阿雅。 “什么时候离开事务所的？”我在拥挤的人群中，扯着嗓子问阿雅。 她的眼圈忽然有些红：“离开三个月了。老师说我不是干这一行的，我只好走了……” 我听了觉得心酸，也不知道怎么安慰她，扯开嗓门又问：“在这里还好吗？” “反正就是工作嘛，没差！”她努力地笑着，给自己打气。 过了一段时间，我遇见律师朋友，他身边的助理变少了，也没有那种像阿雅一样笑脸迎人的类型。 “缩编了？”我笑着问，“都看不见甜美的笑脸了。” 朋友微笑地说：“阿雅啊，我让她离开了。她不适合做这个工作。” “是吗？我倒觉得她挺卖力的。 “卖力有什么用？我需要的是人才，不是人力。” 我有点震撼。 关于人才与人力，确实是我以前没想过的问题。我一直以为只要够投入，就能把事情做好，却忽略了专业性与准确性，人才才是最重要的。 如果方法不对，就只是白费力气；如果不能让自己更专业，就无法成为人才，只能沦为人力。人力随处可得，人才却需要发现，需要培养。 “你可以培养她，让她变成人才啊。”我还在挣扎。 朋友疲倦地看了我一眼说：“有些人已经设定了自己是人才，有些人无所谓，要怎么培养啊？他自己都无所谓了。” 我忽然想到阿雅在卖场说的那句话：“反正就是工作嘛，没差！” 也许就是因为都没差，才失去了竞争力吧。 我终于沉默了。 你认为你是人才还是人力呢？

俺们是一家在北京的公司, 想寻找一个对仪器比较熟悉,懂英文的工程师, 因为偶没有在人才频道注册, 所以不能进入人才库,不知哪位可以进入人才库, 帮我们搜索一下结果, 一定酬谢!!!!

实验室能力建设———人才在我们的行业中，卫生检测检验实验室对社会发展和经济建设起到什么的作用呢? 我认为开展卫生检测检验，是以达到提高人群的健康素质，保护社会生产力和广大消费者健康的作用。另外到底我们的实验室能生产出什么? 卫生检测检验实验室中出具的数据，除了是给客户出具检验报告(产品)外，更主要的是提供给各种调查报告、研究报告与成果、工作方案、工作建议、技术成果与创新，论文与专著……等等真实有力的和科学具体的佐证(检验检测数据)，这一切都离不开实验室能力。检验数据的准确可靠，关键在人！所有实验室产生的检验数据，都离不开人的操作，在实验室的关键因素人、机、料、法、环中。人员是关键因素的重中之重，是排在关键因素的第一位，因此实验室能力建设，人才为本。下面就实验室人才问题，谈谈自己的一已之我见：重视人才，就是重视未来事业的发展；重视人才，就是重视科学的管理机制；重视人才，就是重视事业的技术积累；重视人才，就是重视团队的福利繁荣。一、人才是先进生产力和先进文化的重要创造者和传播者。我国人才战略明确提出：以能力建设为核心，大力加强人才培养工作。作为一个实验室管理者，首先要明确走人才发展事业的道路，是开创实验室新局面的有力举措，也是实验室能够持续发展强有力的依托！实验室管理者必须深刻认识实施人才兴业战略的重要意义，牢固树立人才资源是第一资源、以人为本、以能为本的观念，把握岗能相配、能级相适的原则。从“吸引人、培养人、发展人、造就人”等环节入手，制订和实施好本实验室的人才战略，创造一种凝聚力和向心力，鼓励人才开拓创新，鼓励人才无私奉献，鼓励人才刻苦钻研，鼓励人才脱颖而出，促进人才队伍整体结构的优化和综合素质的提高，建设一支思想端正、业务过硬、作风扎实、爱岗敬业的实验室队伍，充分发挥人才在实验室的重要作用，使实验室工作长期立于不败之地。事业要发展，人才是关键。着力培养和引进经济社会发展急需的高层次人才是当务之急。高层次人才特别是领军人才，对科技创新、经济发展、社会进步更是起到关键作用。古人云：千军易得，一将难求。一个领军人才往往可以带起一支人才团队，能够把不同层次的人才队伍建设带动起来，并且带动在可持续性发展上的突破和创新。对选拔出来的优秀人才，要确立更高的培养目标，提供全方位、个性化服务，采取特殊措施，促进他们更快地创造成就，提升层次。 完善高层次人才评价制度。以科学人才观为指导，形成由群众评价、市场评价、成果评价等有机结合的高层次人才评价体系。不能仅仅根据学历、学位以及档案里的“死”情况，必须根据发展的观点和实践检验的思想，依其是否胜任其岗位，是否有创新能力，是否有发展前途来选拔人才。来决定其前途和命运！ 在管理活动中要看到人才的层次性，不能将人才仅仅理解为高层管理人才和技术尖子，有时由于中层和基层缺乏相应的人才也严重阻碍了事业的发展。所以，对人才要有全面的理解并合理配置，要强调的一点就是不能简单地依赖从外部引进人才，从内部发现和培养人才同样关键。 在人才的培养和使用上，要打破传统的论资排辈的做法，对人才不能求全责备，作为实验室一名领导干部必须善于发现人才、善于选拔人才、善于培养人才。要以动态的观点，着眼于吸引和发挥人才的作用，充分考虑人员的专长和工作适应度，作合理的配置，并尽可能予以激发，鼓励创新，以获取其工作的意愿和热诚，使之竭尽所能为单位作出最大的贡献。 二、人才成长需要环境，发挥作用需要舞台。人才短缺、结构失衡、人才浪费、人才流失，这些问题警示我们，那都是人才科学管理机制的缺陷，应以科学发展观统领人才管理观，应进一步建立科学的人才资源管理体制，完善科学的人力资源评价体系，形成公平、公正、公开的人才竞争机制和有利于人才成长的分配机制和激励机制。传统人事行政所依托的理念是规范、管制；而现代公共人力资源管理所依托的理念是发展、创新。传统人事行政的理论是以古典管理学、行为科学等学科为知识背景，运用常规研究方法建立起来的传统理论；而现代公共人力资源管理理论则是以现代行政管理学、资源经济学、公共部门经济学、公共政策分析、信息科技等为基础，运用知识管理方法，依靠信息技术作为平台和手段装备起来的全新理论。 人力资源的开发与管理，既要制定战略，明确目标，又要确定战术，把握策略；既要破除旧观念，更要改革旧体制；既要制定适应知识经济时代的人事政策，还要解决人力资源管理法制化等问题。按照职责配置、引进急需、加快培养、竞争激励、大胆使用、考核监督、科学管理的原则，积极探索建立人才引进、培养、选拔和使用的新机制，探索有利于人才成长和创造的管理体制和工作机制，才能达到一个目的：那就是使人才创业有机会、干事有舞台、发展有空间。 在具体实施上，主要表现形式在以下三个方面：(一)、是全面推行聘用制。推行聘用制度，是我国用人制度上的一项深刻变革。即“四个转变”： 1、由身份管理向岗位管理转变； 2、由单纯行政管理向法制管理转变； 3、由行政依附关系向平等人事主体转变； 4、由国家用人向单位用人转变。 (二)、是实行公开招聘，竞争上岗。强化考核制度，对所需人才面向社会进行公开竞争，实现“能上能下，能进能出”，充分强化各类人才的竞争意识和危机意识，调动工作积极性。 1、对行政领导岗位实行招聘、任命、选举等多种形式的任用制度； 2、对管理岗位建立体现管理人员水平、能力、业绩、资历的聘任制度； 3、对工勤岗位推行工勤人员岗位等级规范、招聘与合同管理相结合的制度。(三)、是深化职称改革、推行执业资格制度，对专业技术人员实行准入制。在专业技术职务聘任方面，尤其应加强考试、考核和评审的一致性，建立社会化评审

由于现代人才测评缺少广为接受的理论基础，所以始终存在被“窄化”和“工具化”的危险。为应对人才竞争对人才测评提出的更高要求，现代人才测评亟需完成从专业工具到应用学科的升华，发展出一整套完备的基础理论。 　　20世纪初，人类社会发展的客观需求以及管理科学的发展促进了现代人才测评的产生，而心理学、社会学、管理学、测量学、统计学等学科则使得现代人才测评逐渐趋于成熟。作为人才评价的手段，人才测评最早被人们认为是一种选拔人才的工具，因而虽然有众多学科的理论支撑，却始终没有作为一门独立学科而发展出自己的理论体系。 　　步入21世纪，全球化经济和跨国公司的迅猛发展对本土企业产生了强有力的冲击，市场竞争加剧，人才争夺成为企业关注的焦点，由此对现代人才测评提出了更高的要求，不仅要对人才进行准确、有效的甄选和鉴别，更要为组织的人才发展提供科学、全面的指引。为此，现代人才测评亟需完成从专业工具到应用学科的升华，发展出一整套完备的基础理论，对测评的内涵、原理、内容、方法和操作路径进行系统的论述。 　　究竟什么是现代人才测评　　重新界定概念　　现代人才测评是相对于古老、传统的识人术而言的。对现代人才测评的理解经历了三个阶段：20世纪初，在现代人才测评最初产生的时候，人们一般将其等同于心理测量工具；到50年代，随着评价中心、多源行为反馈等技术的发展，测评逐渐演变为一套方法和技术系统，被广泛应用于政府、**、企业等组织的人才甄选工作，可以说得到了长足的发展，但其依然被当作行为科学的一种应用实践；直到21世纪初，随着国内外院校纷纷开设专门的人才测评课程，其理论价值才得到越来越多的认同，为其作为独立学科的发展奠定了较好的基础。 　　然而，笔者在长期的咨询实践中发现，由于人才测评缺少广为接受的理论基础，所以始终存在被“窄化”和“工具化”的危险。为此，有必要对人才测评的概念进行重新的界定和诠释。笔者认为，现代人才测评是根据一定目的，综合运用定量与定性方法对人才的德、智、能、绩、勤、体进行客观、准确评价的一种社会活动。 　　四个主要特点　　为了更好地理解现代人才测评的概念，我们需要对其主要特点进行诠释，这些特点主要体现在如下几个方面：　　第一，现代人才测评是一种社会活动。之所以说现代人才测评是一种社会活动，是因为所有的测评活动背后都传递了组织选拔人才的理念和对人才的态度。比如，微软公司除了它的操作系统和应用软件之外，更多为人们所津津乐道的就是它的面试题，比如：井盖为什么是圆的？美国有多少个加油站？诸如此类精心设计的题目无不传递着微软对创造性思维的推崇，让每一个有志于加入微软的年轻人都能明确地体会到其鲜明的企业文化特点。然而，反观国内的一些企业，不愿意在人才测评工作上下功夫，通过草草的面试就轻易地作出判断，往往给候选人留下不重视人才的印象，更令高素质人才望而却步。由此可见，现代人才测评早已超出了甄选工具的范畴，成为传递组织人才观的重要途径，具有明显的社会化属性。另外，除了组织内测评之外，还有一类我们称之为社会性测评，比如被誉为“中国第一考”的公务员选拔，无疑更是一种拥有巨大影响力的社会活动。 　　第二，现代人才测评的评价范畴具有多样性。现代人才测评的测评范畴是多方面的，包括德、智、能、绩、勤、体。“德”在中国社会得到了高度的关注，是区别于西方社会所特有的维度，包括道德和品德；“智”包括认知水平、个性特征、基本潜能等心智素质；“能”是指实际工作能力、业务技能以及与工作相关的专业知识等；“绩”是在工作岗位上的业绩；“勤”是指一个人对工作的敬业程度；“体”则是指具备与工作要求相适应的身体素质。由此可见，我们在这里讲的人才测评是一个“大测评”的概念，涵盖了所有对“人”的评价，而不仅仅局限于对测评对象心理层面的考察。 　　第三，现代人才测评具有明确的目的。无论是组织内测评还是社会性测评，都具有明确的目的。以组织内测评为例，通常按照目的不同可以分为任职测评、选拔测评、发展测评和考核测评。其中，社会招聘是我们最熟悉的一种任职测评，即为某一特定岗位从组织外部甄选合适的任职人选；校园招聘则带有更多的选拔性质，往往不会设定明确具体的目标岗位；而发展测评则旨在通过测评了解组织的人力资源发展状况，为后续的人才发展工作提供指引，比较典型的有培训诊断、领导力发展测评等；考核测评则是直接对评价对象的绩效（包括任务绩效和行为绩效）进行评估。可见，人才测评并不是对个体完整的考察，更不是为了判断一个人是否绝对的优秀，测评的目的决定了测评内容的制定和测评工具的选择，因而人才测评要始终围绕测评目的展开，才能达到准确科学、事半功倍的效果。 　　第四，现代人才测评运用定量和定性相结合的方法。根据特定的测评目的，人才测评需要综合运用定量和定性的方法来给出评价结论。定量分析以测量学为基础，把所需测量的指标进行科学量化，以便于统计和分析；而定性分析则是在定量分析的基础上，对测评结果进行深入的解释和阐述，给出一个便于理解的客观结论，从而进一步预测测评对象可能的行为和业绩表现，为组织的人事决策和人才发展提供科学的建议。因此，只有通过定量和定性相结合的方法才能确保测评结果的准确性和应用性。《HR经理人》8月刊-作者：纪超（诺姆四达执行总裁）

听说拉曼人才不好找昨天遇到上海交大分析测试中心的领导他还说起想招个拉曼人才呢越高端越好至少博士，实在优秀放宽到硕士也可以的他们的设备似乎是新买的布鲁克三激光显微拉曼

科学家人才大师济济一堂啊

人才是当代企业发展的重点，这也是企业培训兴起的主要原因。而对于企业来说，不仅需要大量的人才，合理的良性的管理机制也是决定企业发展乃至存亡的关键因素。人才管理是指对影响人才发挥作用的内在因素和外在因素进行计划、组织、协调和控制的一系列活动。人才管理包涵吸引与招聘、测评与评估、绩效管理、学习和开发、继任与保留等诸多方面。人才管理所关注的核心是“人才”。人才管理的工作核心是保障适合的人，在适合的时间，从事适合的，从而保障公司战略实施过程中的连续的人才供应。企业管理者重视人才培养，人才管理程序才健全有效。为此，越来越多的企业将高效的人才管理视为战略重点。但也有企业不将人才管理流程和系统视为主要问题。影响人才管理计划创造业务价值的障碍全部与人有关，其中，思维习惯是人才管理的真正障碍，导致一些企业未能将人才管理战略与业务战略保持一致。造成问题的原因之一是孤立思维，即重视机构中的局部利益而非整体利益。结果是不仅阻碍了人才在公司内的自由流动，也影响了机构内部知识共享和人际关系网络的形成。随着人口结构变化、市场自由化以及经济向发展中市场转移，人才管理的争论也有了变化。先前，管理者担心是否有能力吸引人才，或在绩效管理、反馈和招聘流程等领域建立起有效健全的系统。这些担心当下正在逐渐减弱。企业的价值定位才是吸引优秀人才的障碍。企业的竞争也就是人才的竞争。在人才管理方面，首先要敢于引进优秀人才，对于各个岗位，要有明确的标准，只要能符合标准的人才，都积极引进，提供一个公平、公正的平台，给管理人员充分的权限，并且每个人都有考核制度，考核与收入挂钩，做到奖罚分明。同时定期对管理人员进行称职审核。同时，创造人才的合理流动，在报酬，职务上形成阶梯状分布，给员工创造更多的晋升机会。人才流动除了能够给企业增加活力，还可以形成职位空缺，给员工以更多的晋升机会，激发他们的工作积极性。另外，薪金等级、职位上有一定的层次感，形成合理的阶梯分布。差别太大，难度加大，可以晋升的人数减少，激励因素就会显得不够，这不利于调动员工的积极性。还要动态的实施人才战略的管理，人才战略是服从于企业战略的，并受到客观条件的影响，随着企业的发展，惬意所需的人才类型、结构、专业、素质等均会有变化，而且战略也会处于不断的调整过程之中，企业应该善于在客观条件的变化中掌握变化的脉搏，实现自身的变革。总之，人才管理不能与业务战略分开。通过使高层领导在战略制定的早期阶段积极参与人才培养，企业可以获得最佳成果。那些仅仅依靠人力资源部门来推动人才战略的公司，将错失使员工行为能力与业务重点协调一致的机会。企业主管应想办法毫不含糊地使业务经理负责培养员工技能和知识，如将人员培养作为年度考核的一项明确目标。然而，如果高层团队不作出令人信服的榜样，这项工作可能会困难重重。机构还应该采取大胆举措，打破内部孤立，使人才流动起来，如通过轮岗和跨国派遣，并建立正式的网络来培养促进部门间知识共享的关系。

化工人才需求扫描 [搜索没有重复] 作者: abingchem 出自: http://www.bylm.net 化工人才需求扫描　产业的发展，对人才的需求与日俱增。据全国化工人才交流中心负责人介绍，目前排名世界500强的化工企业绝大多数都在中国设立了公司，国内民营化工企业也迅速崛起，由此迅速拉动了对化工类人才的需求。中国化工人力资源网日前新鲜出炉了一份调查报告，对1.8万名化工人才的学历、专业、职位等进行了统计。“调查的目的，是想告诉求职者拥有什么样的学历、专业和经验，才能在化工人才市场上俏销。”负责该调查的化工猎头黄彦岭如是说。 　　 学历———适中最相宜　　 统计数据显示，化工企业对人才学历的需求呈现出“两头小，中间大”态势。对本科学历人才的需求占总体需求的38%，位居第一；对大专学历的需求占到30%，高中学历也有19%的需求量。相形之下，高学历明显“滞销”，硕士、博士需求量仅为2%，高中学历以下的需求量为11％。　　 被统计的1.8万名化工人才中，学历层次普遍较高，本科学历占54%，坐拥半壁江山；硕士、博士紧随其后，占26%；大专只有11%。学历结构和企业的需求存在一定程度的错位。　　 这种错位反映在目前人才市场上，就是高学历人才就业可能会面临一些困难，因此不得不降格以求。记者在近日举行的某大型人才交流会上看见，近20家化工企业没有一家表示对硕士或以上学历有需求。上海班华化工机械有限公司、帝高力装饰材料有限公司等企业的招聘负责人告诉记者，除个别研发类岗位外，化工人才学历不需要太高，一般来说，大专和本科就可胜任。企业建议那些正在化工专业求学的学子，不要在学历上盲目追高，多掌握些技能会更受欢迎。　　 专业———化学工程受追捧　　 化工业包括材料化学、材料物理、化学工程与工艺、环境工程、精细化工、生物工程等近20个专业。调查显示，企业需求最大的前三个专业是化学工程与工艺、高分子材料与工程和精细化工，分别占到需求总数的19%、14%和14%。化学工程与工艺是人才市场最走俏的专业。　　 黄彦岭表示，之所以在统计中如此强调专业，是由于化工业技术含量较高，且门类繁多，不同产品的工艺、配方，国家标准各不相同，导致人才很难通用，比如做橡胶的，就不一定做得了香料。换句话说，化工人才，专业是否对口很重要。　　 上海班华化工机械公司的招聘负责人证实了这一说法。他说，专业是否对口，是公司招聘人才的重要标准。“我们最需要学化工机械的人，可是该专业人才一直紧缺。你看，今天收了这么多简历，就是没有学化工机械的。”在招聘会现场，这位负责人翻着桌上厚厚的简历很失望。　　 经验———并非越多越好　　 俗话说，姜是老的辣，有经验的人才，市场竞争力自然远大于初出茅庐的毛头小伙。但企业并非一定青睐验越丰富者。经验往往和用人成本挂钩的，有5年相关经验的人才，要价肯定高于2年经验的人。因此，企业往往根据职位高低、以及职位技术含量来确定对经验的要求。　　 黄彦岭介绍说，研发岗位，有4-5年经验者最受欢迎，因为化工技术更新速度较快，思维活跃、精力充沛的年轻人较受青睐；品质管理岗位，由于技术含量不高，工作容易上手，所以虽然对经验有要求，但时间长短并不重要；销售类岗位，有2年左右经验就行了，因为2年足够建立起个人的销售网络和人脉。至于比较高端的管理类岗位，对经验的要求自然高一些，但并不是工作时间越长越好。一般来说，7-8年比较合适，因为一旦超过10年，“挖”人的成本会很高。况且这样的人不会进入人才市场。　　 对一些冷门领域，经验无论长短，只要有，就能成为令猎头双眼放光的“猎物”。黄彦岭告诉记者，他们最近接连接到几个单子，一家公司要寻找乙醇等溶剂的销售人员，另一家公司则要寻找特型地板技术开发人才。这些人才在学校里是培养不出来的，只能通过实践的磨练。　　 根据最近接单的种类以及“寻猎”难易程度，黄彦岭归纳出4大类目前企业需求量较大。　　 第一类：研发岗位　　 化工技术更新换代速度很快，如果研发跟不上，就可能在市场竞争中落败。黄彦岭介绍说，某自行车轮胎公司想搞高性能轮胎，摸索了10年，材料配方也没出来，原因就是研发力量薄弱。再比如涂料，时下对涂料的环保要求越来越高，国家经常会颁布新的标准，不搞研发，如何跟得上市场形势？竞争最激烈的还是精细化工，该领域由于产品同质性很强，拼的就是品牌，因此要不停地推出新产品来保持品牌知名度。　　 目前化工研发人才力量相对薄弱。研发人员要长年呆在实验室里和仪器打交道，工作枯燥而单调；而有些产品的研发环境也不好，像香精、涂料等，容易引起一些职业病，因此很少有人愿意做，原有的人才也容易流失。这样一来，就形成了错位：企业急需研发人员，但自愿从事或够资格从者却不多。　　 1、本科学历，相关化工专业毕业；　　 2、3-4年相关产品研发经验；　　 3、熟悉配方体系，学习能力强，知识更新速度快；　　 4、热爱研发工作，耐得住寂寞，吃苦耐劳。　　 市场平均薪酬：3000元左右/月。　　 第二类：品质管理岗位　　 对产品来说，质量就是生命，减少次品可以有效控制成本，化工产品同样如此。而且精细化工领域的日化用品和人体健康密切相关，质量不过关后果堪忧。品质管理的岗位职责，主要是从事生产过程中的半成品检验，其技术含量稍低于研发。　　 该类人才的要求一般不是很高，大专生培养几个月也可胜任，因此很多毕业生在入行之初，就从品质管理开始做起。不过由于薪水不高，人才流动较快，因此企业总是需要补充该类人员。　　 1、相关化工类专业专科或以上学历；　　 2、有一定相关行业工作经验；　　 3、懂ISO9000质量体系和ISO14001环境体系；　　 4、熟悉各种实验仪器，具备化工产品质量管理和分析控制能力。　　 市场平均薪酬：2000-2500元/月。　　 第三类：化工销售岗位　　 化工产品销售人员必须具备化工方面的专业背景，对产品的原材料和配方要非常熟悉。一些小型化工公司销售和售后服务往往职能不分家，都归一个人做，如果一点化工知识都不懂，答疑用语不够专业，都有可能让生意功亏一篑。　　 化工销售人员是属复合型人才，不仅要有专业知识，还要掌握必要的销售技巧，能在短期内建立起自己的销售网络。该岗位无论对知识、个性还是能力，都是一个挑战。　　 1、化工类专业专科或以上学历；　　 2、2年以上销售经验；熟悉市场，有销售能力；　　 3、性格外向，口才好，沟通能力强。　　 市场平均薪酬：底薪+提成，底薪一般是1500元/月。业绩中等人员一般每月能拿3000－4000元；如果有4-5年销售经验，每月拿5000元左右，年底还有分红。　　 第四类：技术管理岗位　　 技术管理类人才往往是创业者致力寻找的目标。能够胜任该类岗位的理想人选应该一有技术，二善管理。这样的人选有时还能以技术入股，成为企业的合伙人。但严格地说，市场上这类岗位不多，而合适的人比岗位更少。　　 1、化工类相关专业本科以上学历；　　 2、8年左右相关工作经验，有重大项目技术开发经验；　　 3、3年以上企业管理经验，有经济管理类教育背景更佳；　　 4、有较强的人际交往能力，成熟稳重。　　 市场平均薪酬：年薪10万元以上，福利、分红另计。

序号http://61.164.36.250:8001/CSTJ/IMAGES/kanwu.gif 刊名ISSNCN核心期刊1才智.才情斋版1673-020822-1357/C2才智．人事人才1673-020822-1357/C3楚天人才42-1619/D4成功1671-305242-1560/G45成功之路1007-987422-10066国际人才交流1001-011411-2642/C7跨世纪人才1006-632211-3682/G48人才科学研究9人才42-1619/C10人才与管理

近年来，我国的科技人才队伍数量庞大，结构也在不断优化，但存在的问题也非常明显。一是高层次创新人才极度匮乏。从1900年到2002年，获得诺贝尔奖、鲁斯卡奖、伽德纳奖、沃尔夫奖、菲尔兹奖、图灵奖、日本国际奖、京都奖等八项国际科技大奖的497名科学家中，没有一名中国国籍的科学家。中国科学技术信息研究所对科学引文索引（SCI）数据库1997年到2006年收录的论文，按22个学科领域分类分析，各学科排在前250名左右的顶尖科学家，全世界共约6097人。其中，美国排在第一位，有4016人；中国排在第十九位，只有19人，其中15人来自香港，4人来自大陆。二是人才培养水平有待提高。我国大学生比例已经很高，但根据洛桑管理学院《世界竞争力报告2009》提供的调查数据，中国在57个国家和地区中，合格的工程师可获得性仅排在第五十二位。学历不等于能力，可是我们的教育体制仍然把学历放在优先位置。三是企业的高层次创新人才不足。教育部2007年调查数据显示，即使是工程领域的博士毕业生，毕业后选择到企业工作的也只有15%。这与美国正好相反：美国超过80%的博士生到企业去工作。哪些因素阻碍科技人才成长？有几点值得注意：第一，学术单位行政化。官本位的体制对学术研究构成了非常大的障碍，很多学术活动不遵循学术自身规律。比如许多科研机构和大学在管理上仍然用行政管理的办法来套用学术管理，学术单位是官员主导而不是学者主导，学术资源也更多地被各级官员所掌控。所有的学术机构都有行政级别，单位领导和学术职务都由行政任命。中央人才规划纲要已经提出要逐步取消大学、科研机构和医院的行政级别，期待尽早实现，越早越好。二是人才评价短期化。现在对人才评价明显存在短期化倾向，突出表现在对SCI论文的过度重视。只要发表了SCI论文，奖金、职称和各种附加利益随之而来。这种重数量不重质量的评价机制，使得浮躁风盛行。此外，目前学术研究中缺少批判精神，比如院士制度，评上了院士就意味着成为无所不能的学术权威。科学精神最核心的就是批判精神，国际学术界一向倡导平等的对话和讨论包括正常的学术批判，但我们至今还缺乏这种学术氛围。

最近公司有个项目需要了解一下病理切片机的结构、原理、品牌、价位等信息。请求了解的专家能不吝赐教。

仪器信息网把人才频道分离出来单独收费，是件可喜可贺的事情，说明人才频道有一定的用户基础了，可是实际用起来感觉怪怪的，以下为我的体验：没有明确的简历修改连接，想要修改简历吧，没得地方点；虽然点击了上传简历后会弹出上次输入的简历，但是仅仅一部分内容而已，工作地点和期望工作岗位不能自动弹出。再次，不支持多简历保留，每次都只能保留一份简历。有点小遗憾。

人才频道已经悄然的走过了10个春秋，我们在此感谢很多网友对我们的大力支持，但是这么多年来是您一直在默默的使用我们的栏目进行求职找工作/招聘人才，但我们对您还很陌生。不知道是谁这么多年来对我们的默默的支持，我们的忠实粉丝在哪里？ 今天，我们诚邀您站出来，喊出自己的心声，无论是赞扬的、拍砖的，我们都热情的等待您的心声，说说您与我们之间的那些事~~~~ 只言片语也是字字珠玑，我们不敢承诺给你一字千金，但必然回报您真心的服务。

[align=center][size=17px][color=#d92142][b]人力资源社会保障部 教育部[/b][/color][/size][/align][align=center][size=17px][color=#d92142][b]关于深化实验技术人才职称制度改革的指导意见[/b][/color][/size][/align][align=center][/align][size=15px]各省、自治区、直辖市及新疆生产建设兵团人力资源社会保障厅（局）、教育厅（教委、教育局），国务院有关部门人事部门、教育部直属各高等学校，有关中央企业人事部门：[/size][size=15px] 实验技术人才是学校和科研机构人才队伍的重要组成部分，是推动科学技术研究和教学工作，加强科技实践与创新的重要力量。为贯彻落实中共中央办公厅、国务院办公厅《关于深化职称制度改革的意见》，促进实验技术人才职业发展，激发实验技术人才创新创造活力，现就深化实验技术人才职称制度改革提出如下指导意见。[/size][size=15px][b]一、总体要求[/b][/size][size=15px][b]（一）指导思想[/b][/size][size=15px] 全面贯彻落实党的十九大和十九届二中、三中、四中、五中全会精神，以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，按照深化职称制度改革的方向和总体要求，遵循实验技术发展和人才成长规律，建立符合实验技术人才职业特点的职称制度，充分调动广大实验技术人才的积极性、主动性和创造性，为全面推动科研实践发展提供制度保障和人才支持。[/size][size=15px][b]（二）基本原则[/b][/size][size=15px]1. 坚持服务发展、激励创新。围绕经济社会发展对实验技术人才的需求，充分发挥职称评价“指挥棒”作用，激发实验技术人才创新活力，服务实验教学、科学研究和技术创新发展，支撑团队建设。[/size][size=15px]2. 坚持品德为先、科学评价。以品德、能力、业绩为导向，建立科学评价体系，对实验技术人才的思想品德、职业道德、专业技能和实际贡献进行综合评价，促进优秀实验技术人才脱颖而出。[/size][size=15px]3. 坚持问题导向、分类推进。针对影响实验技术人才队伍科学发展的突出问题，着力优化改革举措，完善体制机制，体现不同行业、不同机构、不同层级实验技术人才的特点，分类管理、分类评价，促进实验技术人才评价与使用相结合，提升实验技术人才的职业荣誉感和获得感。[/size][size=15px][b]二、主要内容[/b][/size][size=15px] 通过健全制度体系、完善评价标准、创新评价机制、加强评审监管、强化结果应用等改革措施，形成以品德、能力和业绩为导向，以促进实验技术人才职业发展为核心，覆盖全面、设置合理、评价科学、管理规范的实验技术人才职称制度。[/size][size=15px][b]（一）健全制度体系[/b][/size][size=15px][b]1. 优化职称层级设置[/b]。实验技术人才职称设初级、中级、高级，初级分设员级和助理级，高级分设副高级和正高级。员级、助理级、中级、副高级和正高级职称名称依次为实验员、助理实验师、实验师、高级实验师、正高级实验师。[/size][size=15px]2.实验技术人才各层级职称与事业单位专业技术岗位等级对应关系为：正高级对应专业技术岗位一至四级，副高级对应专业技术岗位五至七级，中级对应专业技术岗位八至十级，助理级对应专业技术岗位十一至十二级，员级对应专业技术岗位十三级。[/size][size=15px][b]（二）完善评价标准[/b][/size][size=15px]1. 坚持德才兼备、以德为先。把思想品德和职业道德放在实验技术人才职称评价的首位，倡导科学精神，强化道德责任，综合考察实验技术人才的思想状况、职业道德、社会责任和从业操守。对侵占他人技术成果、伪造实验数据、抄袭剽窃等学术不端行为，按国家和单位有关规定严肃处理。对通过弄虚作假、暗箱操作等违纪违规行为取得的职称，一律予以撤销。[/size][size=15px]2.突出评价实验能力和工作业绩。破除唯学历、唯资历、唯论文、唯奖项、唯项目等倾向，根据不同单位、不同岗位任务等特点，科学合理进行分类评价，着重考察实验技术人才在单位人才培养、科学研究、实验安全、技术开发或学科专业发展等方面做出的贡献和支撑作用。对论文、专利数量不作硬性要求，注重实验教学效果、实验技术成果，注重实验创新意识和方法，注重一线实践工作经历，突出实验技术人才在实验教学、指导学生科技创新、实验管理、实验创新、实验设备研制改造、技术开发、平台建设、解决问题、成果转化、技术推广、标准制定、决策咨询、公共服务等方面的实绩和贡献。对长期在艰苦边远地区和基层一线工作的实验技术人才，侧重考察其实际工作业绩，可适当放宽学历要求。[/size][size=15px]3.实行国家标准、地区标准和单位标准相结合。国家制定《实验技术人才职称评价基本标准》（见附件）。各地区可根据实际，按行业、机构等进行细化，制定本地区的评价标准。具有自主评审权的用人单位可结合本单位实际，体现具体岗位特点和要求，制定单位评价标准。地区标准和单位标准不得低于国家标准。军队可根据实际情况制定实验技术人才职称评审办法。[/size][size=15px]4.向优秀实验技术人才倾斜。综合考虑各类学校、科研机构等实际，对于少数特别优秀的实验技术人才，可制定相应的破格评审条件，适当放宽学历、资历条件，在严把质量和程序的前提下，优先评价使用，畅通人才发展通道。[/size][size=15px][b]（三）创新评价机制[/b][/size][size=15px]1. 完善职称评价方式。进一步完善以同行专家评审为基础的业内评价机制，注重社会和业内认可。灵活采用考试、评审、考核认定、个人述职、面试答辩、实践操作、业绩展示等多种评价方式，给内、外部评审专家预留充足时间进行评鉴，引导评审专家负责任地提供客观公正的专业评议意见，提高职称评价的针对性和科学性。初、中级职称评价可适当设置基础知识考试、实践技能操作、业绩展示等，高级职称评价侧重评估实验技术人才所做工作的价值以及影响力。探索代表性成果评价，注重代表性成果的质量、贡献和影响力。[/size][size=15px]2.加强评委会建设。完善职称评审委员会组织管理办法，健全职称评审委员会工作程序和评审规则。注重遴选能力业绩突出、声望较高的同行专家和活跃在实验技术第一线的人才担任评委。评委原则上由从事实验技术工作或熟悉实验工作的相关领域专家担任。[/size][size=15px]3.合理下放职称评审权。在充分论证的基础上，将职称评审权下放至符合条件的高校、科研机构等不同类型用人单位，发挥用人单位在职称评审中的主体作用。实验技术人才队伍规模较大、职称制度完善的高校、科研机构等单位，自主开展高级及以下职称评审，所制定的职称评审办法、操作方案等，须报相关主管部门备案。实验技术人才队伍规模较小的单位，由省级以上人力资源社会保障部门会同相关行业部门确定委托职称评审的相关办法。[/size][size=15px]4.建立职称评审绿色通道。鼓励实验技术人才围绕国家重大战略和社会需求，潜心钻研、攻坚克难，提高关键环节和重点领域解决问题的实际能力。对在重点研发领域突破关键核心技术、做出重大贡献的实验技术人才以及引进的高层次、急需紧缺实验技术人才等，建立职称评审绿色通道，制定较为灵活的评价办法，允许直接申报评审高级或正高级实验师。对国防科技涉密领域实验技术人才采取特殊评价办法。[/size][size=15px][b]（四）加强职称评审监管[/b][/size][size=15px]1. 压实评审专家和相关人员责任。完善评审专家遴选机制，明确评审专家责任，严肃评审工作纪律，建立完善评审专家的诚信记录、利益冲突回避、履职尽责考核、动态调整等制度，严格规范专家评审行为，建立倒查追责机制。对违反评审纪律的评审专家，及时取消评审专家资格，列入失信“黑名单”。 对相关领导及责任人员违纪违法，利用职务之便为本人或他人评定职称谋取利益，按照有关规定处理。[/size][size=15px]2.健全职称评审公开制度。实验技术人才职称评审实行政策公开、标准公开、程序公开、结果公开。建立职称评审回避制度、公示制度和随机抽查、巡查制度，建立复查、投诉机制，加强对评价全过程的监督管理，构建政府监管、单位（行业）自律、社会监督的综合监管体系，强化自我约束和外部监督，突出评审公正性。[/size][size=15px][b]（五）强化结果应用[/b][/size][size=15px] 将实验技术人才职称评审结果作为岗位聘用的重要依据。坚持职称评审与岗位聘用紧密结合，实验技术人才职称评审一般应在岗位结构比例内进行。用人单位按照有关规定将通过评审的实验技术人才聘用到相应岗位，及时兑现工资等相关待遇，实现实验技术人才职称评审与岗位聘用的有效衔接。加强岗位考核管理，在岗位聘用中实现人员能上能下。[/size][size=15px][b]三、 组织实施[/b][/size][size=15px]（一）加强领导，明确职责。实验技术人才职称制度改革是分系列推进职称制度改革的重要内容，是加强实验技术人才队伍建设的重要举措，各地区、各部门要充分认识改革的重要性，切实加强组织领导。人力资源社会保障部门会同教育等有关部门负责职称政策制定、制度建设、协调落实和监督检查，用人单位根据本单位岗位设置和人员状况，自主组织开展职称评审或推荐本单位实验技术人才参加职称评审。各部门要密切配合，积极推进实验技术人才职称制度改革。[/size][size=15px]（二）结合实际，周密部署。各地区、各部门要根据本指导意见精神，紧密结合实际，切实抓好改革的贯彻落实。各地要开展全面深入的调研，充分掌握本地区科研院所、高校、中小学等实验技术人才队伍状况，发现、研究和解决实践中遇到的新情况和新问题，细化政策举措，周密安排部署，落实改革要求。[/size][size=15px]（三）加强宣传，平稳推进。职称制度改革涉及广大实验技术人才的切身利益，政策性强，各地区、各部门要妥善做好新旧政策衔接工作，深入开展政策宣传与解读，加强思想引导，妥善处理改革、发展和稳定的关系，确保改革实施工作平稳有序进行。[/size][size=15px]本意见适用于科研院所、普通高等学校、中等职业学校（含技工院校）、普通中小学等机构中的实验技术人才，其他机构和学校可参照执行。[/size][size=15px] [/size][size=15px]附件：实验技术人才职称评价基本标准[/size][align=right][/align][align=right][size=15px]人力资源社会保障部 教育部[/size][/align][align=right][size=15px] 2021年8月9日[/size][/align][align=right][/align][align=right][/align][hr/][align=center][/align]

你需要在优秀人才决定离开公司之前，开展“留住人才”的工作。而不是等到他们告诉你之后才开始行动。一般情况下，当你最优秀的人才来找你商谈离职事宜的时候，再想留住他们往往已经为时太晚了，这一点请务必记住。这些员工早就得出了“是时候离开了”的结论，而且已经反复多次地看到（或者经历过）让他们不愿再留在你公司工作的事件。到了他们开口提出离职的时候，再想留住他们已经难如登天了。为什么一旦他们提出离职，劝说他们回心转意就会非常困难呢？一个原因是，他们未必愿意透露真正的离职原因。至少在高科技行业是这样。总的来说，高科技界还是一个小圈子，大家低头不见抬头见，何必讲出令人不快的事实真相来断掉自己的后路呢？所以他们不愿意告诉你真正的离职原因，这也可以理解。如果你连一个人离职的真正原因是什么都不知道，想要说服他们留下来自然就很困难。此外，如果你的优秀人才想要跳槽到另一家公司，他们往往有一种“这山望着那山高”的心态。因为他们很清楚在你的公司工作是什么样子——无论是无论是好还是糟——但是，他们跟另一家公司的接触，可能至今为止都是那家公司的招聘经理和招聘人员在请他们吃饭喝酒，这些人当然只会说他们公司的好话。最后，有些时候有些人完全说不清楚为什么自己想要跳槽。他们可能突然来了灵感，觉得现在是时候跳槽了，或者是直觉告诉他们，现在跳槽是个明智之举。一般来说，这种情况也难对付，因为就算你想驳倒他们的想法吧，他们其实还没有什么成型的想法。因此，你需要在优秀人才决定离开公司之前，就开展“留住人才”的工作。而不是等到他们告诉你之后才开始行动。有些时候，你可能会成功地打消某人想要离开的念头（确实有这样的情况。我见过有人在已经接受其他公司的聘用之后，还是留在了原公司），但这是例外，不是常态。如果你依赖自己的说服力来开展工作，希望在人们作出离开决定之后再劝他们留下来，那么你更有可能失去优秀人才而不是留住他们。如何才能避免陷入这种状况呢？我的经验是，在某个人来跟你提离职之前，你就需要做好三项工作。这三项工作是：给员工安排导师，了解员工的职业发展道路，认可他们的成绩。给员工安排导师导师的主要作用是帮助员工确定他们最终想做的事情是什么，并确保他们有能力在这条道路上向前迈进。为什么这项工作在留住人才方面如此重要呢？因为你对员工的最终目标越是了解，就越有可能在这个过程中尽早跟他们合作，帮助他们达成这个目标。请记住，就算你是某人的老板，也未必可以成为他们的导师。实际上，由于你是经理，员工可能反而不愿意向你坦承他们的未来计划（尤其是当这个未来计划和你没有关系的时候）。他们也不愿意向你透露，为什么他们在这个团队里工作缺乏成就感。你不知道他们脑海里有什么想法，在这种情况下要未雨缪绸简直比登天还难。所以你不用自己担当起导师之责，而是要帮员工找到合适的导师。这意味着，你需要根据你对员工的了解——你对他们的长处、短板、价值观、情感的了解，来为他们建议最合适的导师人选。导师可以就是你公司里的人，也可以来自公司外部，无论哪种方式，他们都应该是你员工的首要支持者，可以为他们提供客观的意见，让员工可以借鉴导师的相关经验，做出正确的职业选择。了解员工的职业发展道路我最经常被问到的一个问题是：“为了顺利实现我的职业目标，我要做些什么事呢？”实习生和刚刚进入职场的大学毕业生尤其喜欢提这个问题。而我的回答很简单：知道你最终要达成的目标是什么。这个回答听起来固然简单，但是我已经有多次看到一些工作了5年、10年、甚至15年的人，他们仍然没有找到这个问题的答案。一般来说，这是由于他们的职业生涯基本上是由眼前机会推动的，并没有以自己的最终目标为导向。他们力图抓住眼前的晋升机会、加薪机会，以及最新最热门公司的工作机会，这些人走上了一条追逐头衔和金钱的道路，直到多年之后才发现，这些收获并没有让他们变得快乐。如果你想避免这种情况，你有以下三种方法可以采用：1、知道他们想要做的事情是什么（从技能和兴趣从两个方面来做优化）。2、让他们跟合适的人待在一块（例如前文中提到的导师）。3、让他们永远有新的东西学习。作为一名管理者，你可以为优秀人才做的最重要的事情，就是确保提出了正确的问题，鼓励大家进行建设性的对话，并尽你的一切你所能来帮助他们，让他们在迈向自己最终目标的道路上实现以上三点。认可员工的成绩你的每一位同事，无论无论他们在组织中的地位如何，都希望获得认可——而且他们也需要获得认可。人的本性就是如此。虽然工资是“认可”[/

当今的市场竞争日趋激烈，企业间的竞争说到底是人才的竞争，许多企业招人、选人、用人、留人都需要过程和时间，而且是双向选择的过程，今天你聘我，我不一定选你，我去应聘，你也不一定选我，当你聘了我之后，过了一定发展阶段，个人价值得不到体现，那就走人，这样就造成了“人才荒”现象：大企业需要高素质的、有执行力的人才招不到，小企业需要没经验的“白丁”也招不到。人才在企业需要的时候像空气蒸发了一样，而用人留人更成了企业的“老大难”。　　造成上述现象的因素很多，其中药企的人才观是重要因素。现阶段企业普遍存在着3种人才价值观倾向：　　一是人才是为企业所用的。这种思想长期存在。当年汉高祖刘邦在总结自己成功用人经验时曾说过话：“运筹帷幄之中，决胜于千里之外，吾不如子房;安国家，抚百姓、给饷银，不绝粮道，吾不如萧何;统百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。此三者，皆人杰也。吾能用之，所以取天下也!”这番话的潜台词是：人才是为我服务的。　　二是人才是态度好的、有奉献精神的人。这是许多民企对人才的看法。只要有人不计代价地给企业干活，他们就是人才。其实，这也是传统封建帝王将相的一种顽固的思想，人才要不计代价，要牺牲自己，要为他人的幸福而活着。　　三是所有人都是人才。他们都有与众不同的能力，都不仅能为服务的组织做贡献，也可以同时为他们自己的生活得到改善而取得收入。他们为企业工作是自由选择，他们完全有权利根据报酬来决定自己的命运。　　上述价值取向哪个更符合现代人力资源管理的需要，是企业管理者和人力资源管理部门需要认真思考的。人力资源管理其实就是对人才的开发和经营。企业管理者有没有主动去开发“人”这个最宝贵、最有价值的资源?有没有用各种各样的方法去挖掘人才的潜力、取其潜能?有没有让员工时刻处于最佳状态?总之，企业要想吸引、聚集、驾驭大量的优秀人才，各级管理者就应当拥有先进的人才管理理念和管理技巧。

本检测中心位于广东省佛山市陈村镇白陈公路，交通方便，毗邻广州，配有气相色谱仪、液相色谱仪、原子吸收分光光度计、紫外分光光度计、原子荧光光度计、微波消解仪、酶标仪等国内外先进检测仪器；拥有液相色谱室、气相色谱室、光谱室、农药及农药残留处理室、重金属及贝毒处理室、快速检测室、微生物室等14间功能实验室。现需招聘重金属检测人才，要求如下：1、会使用原子吸收分光光度计（z-2000）、微波消解仪、原子荧光光度计等；2、有工作经验一年以上；本检测中心环境舒适，现需要专业人才，待遇面议。电话：13674054850，联系人：欧先生

解决企业人才流失对策和建议（1）尊重信赖人才 　明确人才是企业的中流砥柱，尊重信赖人才，是企业留住人才的先决条件，是企业从感情出发留住人才。有这样一位企业的经营者，他貌不惊人，才不出众，却有着异乎寻常的吸引力。他从不用高薪，也从不主动去挖别人的墙脚，却能够把行业最优秀的顶尖人才聚集到自己的麾下，并让他们在各自的岗位上发奋进取，不断取得更好的成绩。问其秘诀，这位经营者一听笑之，说：“其实，我根本就没有什么秘诀，如果非要说有的话，那就是我愿意真心诚意地为我的员工喝彩。”原来，这位经营者在下属取得好的成绩时，总是第一个为他们喝彩，而且喝彩是完完全全发自内心，毫无造作与虚伪。也就难怪行业中最优秀的顶尖人才乐意在其手下工作，并且那么卖力。人的天性中都有一种希望得到别人的认同与肯定的渴望，认同并肯定人才的地位与作用，是对他们的理解与尊重，也是对他们的最好的鼓舞与激励。（2）合理使用人才 松下幸之助说：“企业即人。如何合理使用人才，充分发挥每个人的潜能，赢得员工的献身精神、留住人才、实现企业长久稳定的发展，是企业建设的一个重要内容。”合理使用人才，企业首先要能识别人才，为人才竞争创造条件，扬弃“随大流”、“木秀于林，风必摧之”，“人怕出名猪怕壮”等陋习，爱护、鼓励、引导、支持冒尖人才，通过竞争与激励，使人才脱颖而出。古人云“骏马能历险，犁田不如牛。”因此，除了要有“伯乐识千里马”的识贤之举外，企业还必须依事用人，用人之所长，把人才放在最合适的地方，使人才真正最大限度地得以合理的使用。某国有企业为了识别并留住人才，在员工中实行“赛马”制，让每个员工都有工作动力和压力，在“赛马”过程中增长才干，经受锻炼，并在充分调查研究的基础上制定了15种“赛马”规则，作为考核人、使用人、奖励人的主要依据。由于有了明确的“赛马”规则，建立健全了能者上、平者让、庸者下的公平竞争机制，自然就留住了尖子人才。相反，某企业一位高级工程师，其工作内容就是处理单位的一些日常事务，致使他跟普通的事务员没什么区别，大材小用，碌碌无为。（3）提供人才的发展空间　 企业为优秀人才提供成长与发展空间，保证其自身的不断提高，可以帮助人才充分发挥和利用其潜能，更大程度地实现自身价值，提高工作满意度；同时会令他们感受到个人职业发展的前景乐观，很有奔头，从而增强对企业的归属感和责任感，自觉地留在企业，竭力为企业服务。这是企业依靠事业留人。西门子执行副总裁兼人事部总监博德介绍说：“西门子不仅仅依赖于用高薪留住人才。对于员工，发展机会才是最重要的，公司会为员工提供尽可能多的发展机会，帮助员工实现职业目标。”他还介绍说：“西门子雇佣员工更多考虑他们的长期规划，会给予他们很多的机会和发展空间，希望员工与公司一起成长。在西门子，员工流动率中自愿离开的比例远低于市场水平。”企业为人才营造“天高任鸟飞，海阔凭鱼跃”的环境，他们就能更有效地发挥作用，更好地为企业服务。（4）建立经济利益激励机制 虽说“金钱不是万能的”，但“没有钱万万不能”。物质需要始终是人类的第一需要，是人们生存的基本条件和从事一切社会活动的根本动力。社会也通常以薪酬来衡量个人对企业的价值，特别是常常用来评价个人的能力、地位、业绩甚至发展前景等。经济利益激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用的非常普遍的一种激励模式，体现为收入分配的差距。企业中人才的劳动付出有时往往高于一般人劳动付出几倍，几十倍甚至成百上千倍，他们的收入理应比一般人的高。大量成功的实践表明，企业要留住人才必须要有合理的分配机制做保证，要把财富的分配与人才的贡献对等起来，真正让人才有权获取最大份额的财富。这是企业依靠待遇留人。经济利益激励机制主要有以下几种表现形式：　　1.工资激励手段。工资作为一项基本的经济来源能够有效地影响员工的行为，所以，企业可以用高薪来留住人才。所谓高薪是指，在企业外部，员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平；在企业内部，适当拉开薪资的差距。比如，三九集团在内部分配中也较好地体现了优质优价的用人原则，同一职务系列最低工资与最高工资的比差为1：18，吸引并留住了大批优秀人才。　　2.奖金激励手段。奖金作为工资激励的一种辅助手段，主要包括企业的月度奖、年终奖和发明奖等其他形式。以长虹集团为例，公司除了对有突出贡献的人才实行年终重奖外，还制定了发明创造、技术革新、合理化建议奖励等一系列奖励办法，并积极向上级主管机关和政府部门推荐、申报奖励。迄今为止，已有若干人被评为省市级劳动模范或先进工作者，分别享受国家和部、省、市级政府的特殊津贴或拔尖人才奖金。　　3.福利激励手段。企业福利中常用的，激励效果显著的福利主要包括员工的保健、住房待遇和社会保险等方面。据了解，上海三枪集团就建立了条件优越的人才保健制度，在三枪集团，有突出贡献的优秀人才经职工代表大会、等级评定委员会评议通过之后，即可享受特殊的保健待遇和医疗服务。长虹集团公司采取高标准住房待遇留人的制度对留住优秀人才也起到了较好的激励效果，公司设有专家住宅楼奖励，高、中档住宅楼奖励，根据人才的贡献大小决定其所应获得的住宅楼奖励等级与档次。（5）制定适当的约束制度　 对人才实行经济利益激励机制即实行高薪、高奖金、高福利，一方面必须依靠企业的高成本和高效益来支撑，这对多数的企业来说，无疑得背上沉重的经济负担；另一方面，可能诱发某些人才的短期行为，不利于企业的长远发展。为此，除了每月的薪资实行现付外，企业可以对年度奖励等部分实行现付与延期兑现相结合制度即奖励期权制，以此建立人才的约束机制。具体而言，一是以现金即时支付一部分奖励，余下部分转入个人账户，留待将来支付，二是突出人才可以以期股的形式优惠购买、获奖所得企业股份。奖励期权制可以少动用甚至不动用企业的现金支出，既减轻了企业的现金支出压力，有利于企业的扩大再生产，又有利于将人才和企业结成紧密的利益共同体，鼓励其敬业精神；既保证了对人才的现实的激励作用，又具有长期的激励和约束作用，使得这些人才更关注企业的长远发展，避免了其在短期内跳槽。比如，山东海信集团实行年薪递延制度，对人才起到了较好的凝聚作用。海信集团规定，按子公司和分公司的规模大小、承担的责任轻重给其经理定级确定年薪。经理的年薪当年只能拿走30%的现金，其余的70%要延期到5年之后兑现。如果有人干了一两年就离开，其延期支付的工资是拿不走的。此外，约束和留住人才，还可以采用签订长期合约的形式。企业在与优秀人才签订劳动合同时，可以明文规定其一定的较长期限的履约时间。（6）谋求企业自身的发展 无论是人才的优厚的物质待遇，还是精神享受，都必须以企业自身的发展和壮大为基础。企业竞争力强了，效益好了，社会影响力大了，自然而然的就会吸引并留住人才。试问，国内外众多的知名企业中，又有哪一家企业不是人才济济呢？当前，企业应抓住改革与发展的大好机遇，增强竞争力，依靠企业的发展来留人，这样才能从根本上长久地留住人才。典型做法就是企业要制定明确的发展战略目标，并使员工尤其是优秀人才切身感受到他们的工作与实现企业的发展目标息息相关，他们的工作很有意义，这样他们才不会轻易跳槽。内蒙古鄂尔多斯（600295，股吧）羊绒集团从1980年建厂至今，每年都有一些重要的改革出台，每一次的改革公司都要通过制定正确的企业发展战略来激励员工努力工作，企业在不断地推进改革与发展的同时，也吸引并留住了行业中的众多优秀人才。　　据分析，一个员工离职以后，企业从找新人到顺利上手，只是替换成本就高达离职员工薪水的1.5～2.5倍，人才的替换成本则更大。此外，企业可能还要承担因人才流失给企业带来的技术、情报等泄密的损失。如果企业的人才流向了自己的竞争对手，那么对企业来说无疑是一种致命的打击。人才的流失在短期内会使企业失去巨大的利润收益，更为严重的是企业的长远发展将不可避免地受到影响。因此，企业必须运用好人力资源管理这门艺术，加深对人才作用的认识，构建起合理科学的人才管理机制，力争留住更多的人才，更好地发挥人才的功效，以保证企业的长足发展。（7）情感留人　 以情感留人，是管理者最难做得深入细致的工作，却也是留住人才最有效的方法。故管理者要精研心理学，掌握各种人的不同心理状态，善于针对各种心理和思想状态，有的放矢地解决员工各种心理问题，尤其是对各具特长、自尊心很强、看问题敏锐，有时又难免偏执的员工，更要主动接近他们，建立感情纽带。尤其是有专长的人才，不吃硬而吃软，这种培植感情的工作，需要时间慢慢积累，管理者要舍得花力气，深入工作，才能打开一道道紧锁的心，才能建立起一座座感情桥梁。 （8）以德留人 　　管理者要严于律己，加强自己的职业道德修养。在工作上秉公执政，在作风上正道直行。不为一己牺牲集体利益，不因搞平衡而怯于公正，不搞“近我者亲，远我者疏”，更不可党同伐异、玩弄权术、有意整人。搞小团体主义只能拢住一部分人，在全体则会引起更大的反抗力量，产生离心作用，引起人们思想上的混乱，终究出现人才危机。以德留人，还要有胆量，能容人，容忍当然不是无原则迁就，不是对歪风邪气的容忍，而是不嫉妒，不抱成见，善于团结人，听得进逆耳忠言。

台湾26日新增302例本土病例，11例死亡病例，本地病例半月增逾4000例；

实验室需要储备人才吗？