高被引人才

p style=" text-align: justify text-indent: 2em " 近日，浙江省政府办公厅印发了《关于加快建设高水平新型研发机构的若干意见》，并宣布自2020年9月1日起施行。 /p p style=" text-align: justify text-indent: 2em " strong 《意见》提出： /strong /p p style=" text-align: justify text-indent: 2em " strong 到2022年，建设新型研发机构300家、其中省级100家 /strong ，引进一流创新人才和团队300名（个），集聚科研人员30000名。 /p p style=" text-align: justify text-indent: 2em " strong 到2025年，建设新型研发机构500家、其中省级150家 /strong ，引进一流创新人才和团队500名（个），集聚科研人员50000名，培育国家重点实验室、技术创新中心等国家级创新载体20家以上，打造一批覆盖科技创新全周期、全链条、全过程的高水平创新平台，有力推动高水平创新型省份建设。 /p p style=" text-align: justify text-indent: 2em " 《意见》中还给出了诸多优惠政策，吸引科研人材及团队入驻，除了 strong 可享受各类科技计划、科技成果转化收入分配、进口科教用品免税、用地、各类补助等政策 /strong 外， strong 鼓励省外中央企业、地方大型国有企业、世界500强企业来浙江设立研发总部和研发机构，从事竞争前技术研发，省财政对符合条件的给予最高3000万元支持。 /strong /p p style=" text-align: justify text-indent: 2em " strong 向高层次人才提供停居留、落户、医疗、社会保险、人才安居、子女入学等方面的便利。 /strong /p p style=" text-align: justify text-indent: 2em " strong 具体政策如下： /strong /p p style=" text-align: justify text-indent: 2em " strong 标准条件 /strong /p p style=" text-align: justify text-indent: 2em " 省级新型研发机构：面向世界科技前沿，聚焦国家和我省重大发展战略需求，积极探索原始创新到产业化的新模式，开展前瞻性、引领性科学技术研究和关键共性技术攻关，具备承担国家和省级重大科研项目的能力。原则上年均科研经费投入不少于2000万元；科研人员不少于80人，具有硕士、博士学位或高级职称的比例不低于80%；办公和科研场地面积不少于3000平方米，科研仪器设备原值不低于2000万元。 /p p style=" text-align: justify text-indent: 2em " 地方新型研发机构：市、县（市、区）聚焦地方新旧动能转换、块状经济转型升级和未来产业培育发展，建设一批具备仪器、装备、场地等必要条件，实质性开展研究开发、成果转化、衍生孵化和技术服务等工作的新型研发机构。具体标准条件由市、县（市、区）制定。 /p p style=" text-align: justify text-indent: 2em " strong 建设方式 /strong /p p style=" text-align: justify text-indent: 2em " 引进共建一批。吸引国内外一流高校、科研机构或高层次人才团队、国家级科研机构、中央企业和地方大型国有企业、世界500强企业和外资研发型企业来浙设立新型研发机构，或与省内高校、科研机构等联合组建新型研发机构。到2022年引进共建新型研发机构100家，到2025年达到150家。 /p p style=" text-align: justify text-indent: 2em " 优化提升一批。支持高校、科研机构、重点实验室、工程研究中心等开展体制机制和治理模式创新，向新型研发机构转型。推动省级重点企业研究院、产业创新服务综合体等向高水平新型研发机构提升。到2022年优化提升新型研发机构180家，到2025年达到300家。 /p p style=" text-align: justify text-indent: 2em " 整合组建一批。以学科融合发展、产业链补链强链、区域协同联动为着力点，以重大科研项目为牵引，对全省研究方向相近、关联度较大、资源相对集中的研发机构进行优化整合，形成一批创新资源和科研优势叠加的新型研发机构。支持优势企业或科研机构牵头，整合相关领域的高校、科研机构和企业创新资源，联合建设新型研发机构，打造创新联合体。到2022年整合组建新型研发机构20家，到2025年达到50家。 /p p style=" text-align: justify text-indent: 2em " 重点打造一批。围绕浙江重大战略性新兴产业发展和传统产业转型升级重点领域的技术需求，在省级新型研发机构中择优打造一批国内一流、国际领先的标杆型新型研发机构，建设世界一流的科研平台，集聚战略性科技创新领军人才和高水平创新团队，抢占全球科技创新制高点。到2022年打造标杆型新型研发机构10家，到2025年达到20家。 /p p style=" text-align: justify text-indent: 2em " strong 工作任务 /strong /p p style=" text-align: justify text-indent: 2em " 构建多元创新投入体系。坚持市场导向，完善多元化投入和产权组合机制，在举办方投入的基础上，吸引企业、金融与社会资本、高校、科研机构等共同投入，通过建立基金会、接受社会捐赠、设立联合基金、探索技术入股、开展成果交易等方式拓宽资金来源渠道，通过技术开发、技术转让、技术服务、技术咨询、承接科研项目等扩大收入来源。 /p p style=" text-align: justify text-indent: 2em " 集聚一流创新人才团队。坚持人才导向，充分发挥市场机制在人才流动配置中的决定性作用，建立与创新能力和绩效相结合的收入分配机制，通过全职聘用、“双聘双挂”、合作研究等多种形式集聚全球顶尖人才、科技领军人才和青年人才，完善人才考核评价机制。 /p p style=" text-align: justify text-indent: 2em " 承担重大科研攻关任务。坚持需求导向，紧扣浙江万亿产业培育发展、先进制造业十大标志性产业链和“415”产业集群培育及传统产业升级的创新需求，强化原始创新能力，承担各级各类重大科研任务，开展关键共性技术、前沿引领技术、现代工程技术、颠覆性技术攻关，努力实现关键核心技术自主可控，掌握创新和发展的主动权。 /p p style=" text-align: justify text-indent: 2em " 打造协同联动创新体系。坚持协同导向，强化与高校、科研机构、企业等创新主体的交流合作、协同攻关，跨领域、跨单位整合创新资源，探索相近领域的新型研发机构组建科创联盟，推动多部门、多单位、全链条协同创新，打造优势互补的创新共同体，支持新产业新业态新模式发展。 /p p style=" text-align: justify text-indent: 2em " 畅通科技成果转化通道。坚持成果导向，开展以应用为导向的基础研究，取得具有引领性的重大标志性成果和原创性技术突破。建立科技成果转化激励机制，全面落实科技成果转化奖励、股权分红激励、所得税延期缴纳等政策措施，健全职务科技成果产权制度，推动科技成果转移转化产业化。 /p p style=" text-align: justify text-indent: 2em " 深度融入全球创新网络。坚持开放导向，与国内外知名高校、科研机构、优势企业通过人才交流、合作攻关、共建平台等方式开展合作交流和资源对接。探索在创新大国、关键小国设立国际联合实验室、海外研发机构和创新孵化中心，引进转化一批重大科研成果。积极参与大科学计划与工程，共建“一带一路”国际合作平台，构建开放共享的创新创业生态。 /p p style=" text-align: justify text-indent: 2em " strong 政策支持 /strong /p p style=" text-align: justify text-indent: 2em " 省级新型研发机构纳入省属科研院所管理序列，享受各类科技计划、科技成果转化收入分配、进口科教用品免税等政策。省级新型研发机构由省级有关单位和市、县（市、区）政府组织建设，经省科技厅委托第三方专业机构评估，符合条件的予以公布。省政府重点引进和建设的，可按省级新型研发机构管理。 /p p style=" text-align: justify text-indent: 2em " 鼓励省外中央企业、地方大型国有企业、世界500强企业来浙江设立研发总部和研发机构，从事竞争前技术研发，省财政对符合条件的给予最高3000万元支持。 /p p style=" text-align: justify text-indent: 2em " 支持新型研发机构申报各类国家和省级创新平台、科研项目和人才团队。省科技厅对省级新型研发机构定向征集重大科技项目需求，符合条件的可通过择优委托方式支持其牵头承担省级重点研发计划项目；对承接国家重大科研项目的，按规定给予相应补助。支持各类创新平台载体向新型研发机构开放共享科研仪器设备、数据资料等科技资源。鼓励高校、科研机构与新型研发机构开展协同创新和研究生联合招生、培养。 /p p style=" text-align: justify text-indent: 2em " 赋予符合条件的省级新型研发机构相应级别职称评审权。 /p p style=" text-align: justify text-indent: 2em " 支持高校、科研机构科研人员到省级新型研发机构兼职开展研发和成果转化，获得的职务科技成果转化现金奖励不计入本单位绩效工资总量。 /p p style=" text-align: justify text-indent: 2em " 按规定带项目或成果离岗到省级新型研发机构工作，返回原单位时工龄连续计算，待遇和聘任岗位等级不降低。 /p p style=" text-align: justify text-indent: 2em " 省级新型研发机构聘用的海外高端人才可不受年龄、学历和工作经历限制。 /p p style=" text-align: justify text-indent: 2em " 各地应为当地新型研发机构高层次人才提供停居留、落户、医疗、社会保险、人才安居、子女入学等方面的便利，形成政策叠加效应。 /p p style=" text-align: justify text-indent: 2em " 各类政府基金优先支持新型研发机构成果转移转化产业化或孵化的科技型企业创新发展。省创新引领基金设立子基金或通过已设基金采取市场化方式投资新型研发机构创新创业项目。省级新型研发机构项目纳入省创新引领基金项目库。 /p p style=" text-align: justify text-indent: 2em " 新型研发机构自建科研用地，由市、县（市、区）优先安排土地利用计划指标，对符合条件的优先列入省重大产业项目、省市县长项目，优先保障用地需求；对符合划拨用地目录的，可采用划拨方式供地。 /p p style=" text-align: justify text-indent: 2em " 在符合规划的前提下，鼓励企业利用自有存量工业用地或厂房举办科研机构，经批准后可暂保留其工业用地用途，但应按规定缴纳国有土地收益金。 /p p style=" text-align: justify text-indent: 2em " 对购置、租用办公场地的研发总部，有条件的市、县（市、区）可按规定给予购置、租房、装修补助。 /p

2013年4月19日，中国科学仪器行业最高级别的峰会—“2013中国科学仪器发展年会(ACCSI 2013)”于北京召开，会议同期举办了“ACCSI 2013仪器及分析领域人才发展圆桌会议”，来自多个仪器企业、实验室、高校、科研院所及检测机构的负责人共聚一堂，就相关专业高校学生及从业人士的培养、业内人才的发展前景、企业与高校在人才培养上的互动与合作等议题进行了热烈的讨论。 ACCSI 2013仪器及分析领域人才发展圆桌会议 　　和上一届仪器及分析测试行业人才圆桌会议相比，本次会议更加注重实际推进人才培养和招聘的相关合作及措施，多位高校负责就业的主管老师应邀出席会议，有些老师还带来了自己的得意门生。除了有许多企业的人事主管出席会议，还有不少求贤若渴的CEO级高管亲临现场，反映了企业对人才的高度重视。 　　业内人才匮乏，人究竟在哪里? 北京北分瑞利分析仪器(集团)有限责任公司人力资源处处长李娟女士 　　北京北分瑞利分析仪器(集团)有限责任公司人力资源处处长李娟说出了很多仪器企业共同面临的难题：“我在北分瑞利已经有二十多年了，一直以来都感觉到行业累人才缺乏，很多专业的人才都招聘不到，我们也很愿意招聘和培养应届生，但是最近我参加了17场招聘会，却只招聘到了7名学生。我们感到很困惑，仪器领域的专业人才到底去了哪里?哪里是仪器人才的聚集地?”对此其他很多企业也反映了人才缺少、招聘困难的情况。 高校分析测试中心研究会理事长、上海交通大学分析测试中心主任、研究生导师梁齐教授 　　高校分析测试中心研究会理事长、上海交通大学分析测试中心主任、研究生导师梁齐教授表示，学校有档次之分，学生有学历之分，期望值肯定不一样，但学生最看重的，始终是前途，也就是发展前景，虽然不排除也有少数学生是得过且过的，不过是极少数。“因此一个个人的发展和上升空间是必要的，其次，就是待遇和稳定性，当然这二者不能兼得，就看学生自己的取舍和需求了。那么学生去了哪里?第一选择主要就是外企和国企，看重的是外企的待遇，国企的稳定性，另一个去向就是学校，当然学校现在的要求也越来越高，至少也是硕士，很多学校只要博士，想当老师还得是海归博士或以上。这之后恐怕才到民企，而民企也有实力强弱之分。” 清华大学精密仪器系党委副书记、博士生导师白本锋教授 　　清华大学精密仪器系党委副书记、博士生导师白本锋教授说：“企业都很重视招聘，而我们也很重视就业，这次我们主管就业的老师也来了。诸位给了我们很重要的信息，是我们在学校里所了解不到的，对我们的工作很有帮助。我们希望能和企业有更好的合作，在此也反馈一下我们学校的信息。我们有两个一级学科：精密仪器及机械和光学工程，光学工程主要就是光学仪器和光学测量，可以说我们的专业就是在为仪器事业和行业培养人才而服务。我们每年培养约100名本科生，约100名研究生，包括硕士和博士，总共约200位学生。至于学生的主要去向，科研院所和学术机构占一个较大的比例，在20%以上，而且学历越高的比例越大，然后是大中型国企，如航天、兵器、铁道、电力等等，以上的就业率达到百分之七十，出国的学生也不少，家长都把孩子培养到这地步了，也是可以理解的。” 　　“所以，虽然我们从行业和领域来说，我们系的学生就是为仪器仪表和测试行业培养的，但是，大部分学生都没有进入仪器行业。我们在人才培养中遇到的问题主要有两个，一个问题是仪器仪表行业很难定义，一时半会都很难跟家长解释清楚，另一方面仪器仪表行业涉及面也太广，就业对象不明晰 再一个问题就是仪器行业虽然对国民经济非常关键，但仪器企业竞争力还是较弱，不是我们不引导，学生还是倾向于去大企业的，可是把上市企业捋一捋，有几家是仪器企业?” 北京服装学院材料学院研究生导师龚䶮 教授 　　北京服装学院材料学院研究生导师龚䶮 教授建议：“我觉得大家对人才还是要有一个合适的期待，不能只盯着大学排名，也不是只有少数几个最有名的学校才有人才，企业找人就像找对象一样，经济适用型的就挺好，如果你非要找个最好的，不一定能带来好的效果甚至可能会有负面效果。因为双方的期望不一致，就算你给他老总做，也未必能把人留下。这样说或许很难听，但是实情。” 　　“企业小不要紧，企业家还是要进入校园，比如可以讲讲你的创业历史，也许第一年你只有一千万资产，但是第二年你就有了三千万，第三年五千万，尽管你的企业仍然不大，但学生一看你的企业发展速度这么快，还是会有很多人动心，而如果一个跨国企业，今年是二十亿，明年二十一亿，这个增长很有限。” 　　也有教授提出意见，不只是学校，专业等方面，企业的眼光也需要开阔点，比如地质、考古等专业，学生同样了解多种仪器，熟悉检测工作，不知企业为何只盯着分析化学专业。 　　企业最讨厌的东西：跳槽?该如何留住人才? 　　在会议中，企业代表反映最突出的问题就是跳槽，一些企业高管无奈的表示，无论员工做的好还是坏，似乎做个两年三年，就会毫无理由的想跳槽 一些企业高管表示，这种跳槽的风气流行令人忧虑，搞得学生们觉得跳槽才正常，不跳反而比较奇怪 还有些高管打趣说，跳槽者都说是老师同学鼓励跳槽，难道学校有门跳槽必修课吗?该怎么留住人才，成了企业很头疼的问题。 北京超越未来科技发展有限公司刘颖女士 　　北京超越未来科技发展有限公司刘颖：“应届生有学习快、可塑性高的优势，但是普遍缺乏职业规划，没有想好自己要做什么，自己该怎么发展，很多时候都没有怎么考虑过就辞职了，稳定性比较差，因为这种培养一两年就走的情况很常见，因此我们现在已经很少招聘应届生。” 岛津企业管理(中国)有限公司人事主管王宜宏先生 　　岛津企业管理(中国)有限公司人事主管王宜宏：“岛津在招聘中非常注重稳定和人才的培养，因此招聘人数并不是非常多，今年北京分公司招聘人数约五六十人，对于跨国企业来说是比较少的，而在岛津工作十几年二十年甚至三十年的员工都很常见，如果看到简历上，三年就跳槽三次，我想我们是不会有兴趣的。岛津在去年年初已经提升了关键岗位全部员工的薪水，但仍然有人员流失现象，使我们也认识到只靠薪水不能留住人才，还需要企业文化等。” 北京金索坤技术开发有限公司总经理高树林先生 　　北京金索坤技术开发有限公司总经理高树林：“留住人才不但需要好的薪酬和企业文化，也需要企业自身能够发展，如果企业只能停留在一个水平上，自然不能留住更高水平的人才。对于招聘应届生，我觉得企业和高校非常需要打通，比如在实习阶段就建立联系，让双方互相了解，毕业设计做出对双方都合适的选择，等等。现在很多时候是学生所学和工作对不上，这是毕业生招聘上的一个很大问题。” 北京海光仪器公司副总经理刘海涛先生 　　北京海光仪器公司副总经理刘海涛：“海光作为央企，和业内其他国企面临着相似的问题，比如薪酬，比如体制。但海光目前的人员和队伍还是相当稳定的，我觉得除了薪酬、企业文化，还有一点很重要的就是气氛和感情，投入了感情，让员工对企业有了感情，才能留得住人。” 仪器信息网高级顾问孙健一先生 　　仪器信息网高级顾问孙健一：“在对待人才上，我想有些东西虽然大家都知道，很多时候做起来还是有些误区的，一是按惯性刻板的对待员工，没有调动员工的思考和自主性，二是没有让员工在工作中得到发展。比如现在很多企业都有绩效考核，国企也好，外企也好，都有，但是绩效考核这个东西，本身就不是很尊重员工，因为员工是完全被动的，你是主考我是被考这样子。而且反过来说，我们的考核和计划，有没有为员工提供机会呢?实际上员工应该和企业是平等的，员工参与企业发展，企业为员工提供平台，企业在发展，员工也得到发展，这才是互利共赢的好模式。大的企业，比如安捷伦和赛默飞，这些都很成熟，但也不是没有问题。” 　　梁齐教授：“首先我得说我们没教过学生怎么去跳槽。大家都说稳定，员工也想要稳定，企业也想要稳定，那这个稳定从何而来?还是要让员工有所发展，如果员工一干好几年，没前途没发展，这怎么能留得住人，所以能让员工和企业一起发展还是最好的。” 天津大学精密仪器与光电子工程学院研究生导师赵友全教授 　　天津大学精密仪器与光电子工程学院研究生导师赵友全教授：“我认为好的企业人才流动是不可少的，也能够吸引人才流动过来。一个真正的人才会流动也是正常的，刚才大家说两年一跳也好，三年一跳也好，学校绝对是没有教学生去跳槽的，但有能力跳槽，我是赞同的，你不可能要求员工一干就是一辈子，员工来时是这点收入，几年后还是这样，面对买个房要三百万的现实有什么希望可言?” 　　龚䶮 教授：“如果以力学来形容，企业发给员工的钱好比是一种强作用力，因为员工要靠这个钱养家糊口，给员工的人情感情好比是一种弱作用力，这个大家刚才也都提到过，我很赞同，但是企业在这方面施加的影响有限，因为和强作用力是一个方向，而更大的影响则是来自于他的家长、老师等等。企业可以面试学生，但面试不到他的家长、导师、男朋友女朋友，又怎么会了解他所受的影响呢?确实有些学生会在工作几年后，被周围的唾沫淹没，即使做得很好也想到跳槽，也许的确亲人一句话顶一百句，但当我的学生问我时，我会给他们讲讲所谓的职业规划，劝告他们慎重考虑。现在的学生的确就是处在这样一个氛围内，总觉得别的企业会更好，这可能是对行业缺乏了解，如果知道其他企业也不过如此，他还会跳槽吗?” 　　也有一位在仪器行业工作了八年的同仁即兴发表了自己的意见：“我是石油化工学院毕业的学生，老师和同学没教过我跳槽经验，也没鼓励我跳槽，但是2005年毕业参加工作，刚参加工作时，我一个月3000多，7年后我仍然是一个月3000多，刚进公司时我什么都不懂，7年后我对光谱、色谱都非常熟稔，无论是方法的开发，还是仪器的维护应用，但是待遇一直没有调整。说调整其实也是调整过一次的，从基本工资2000元变成基本工资1500，效益工资500。我想随着技能水平的提升，待遇也有相应的提高，这样才能留住人才。但是从单位的角度看，如果招来应届毕业生，花了很大代价来培养，结果培养好很快就走了，单位的损失也很大，我现在的单位就面临这问题。在培养人才上我也支持高总的意见，学以致用是必要的，我毕业设计是用原子吸收，测定样品中元素含量，现在想起来，这种单纯的检测实在是没有很大的意义。如果高校和企业能形成共识，让学生在毕业设计时就能融入企业的氛围，做些实用的事情，比如介入一点研发工作，我想对人才的培养会好得多。” 　　为何企业独爱销售人才?高校培养出的人才不能满足企业需求? 　　企业究竟需要哪方面的、什么样的人才?对此很多企业的意见竟然空前的统一：“我们需要销售人才。”“我们最缺的就是销售。”“我们急需销售人才。”......而另一方面，很多企业也非常看重工作经验，因此不太愿意招聘应届生。另外，一些企业也反映，高校在学生培养上，不能学以致用，学生对行业、对仪器产品和技术不够了解，对企业反馈的情况，作为师长的高校教授们有何意见呢? 　　梁齐教授：“在人才需求上，好像大家都需要销售人才，这个我很理解，因为销售人才能很快带来销售收入，不过这未免有些急功近利了。即使对仪器民企来说，研发和技术也是根本，而且我和仪器公司也打了多年的交道，我觉得即使销售，有仪器技术背景的也会做得比较好些，才能把产品弄明白说明白，否则别人一问你就答不上来得去找技术，这就很难成为一个好销售。另外在招聘上，大家可能都想要有经验的学生，不想要没经验的应届生，希望有几年的工作经验，那这几年从何而来呢?” 　　“对于这些问题，我们也是可以有一些解决方案的，比如从学生的培养方面做一些调整，改进学科设置等等。如果是销售，因为对技术要求低一些可能比较好办，研发人才的来源是比较短缺的。我看很多民企的研发都来自老一辈的沉淀，而新人很难成长，因为销售培训一下就可以在外面边跑边成长，研发人员的成长就太不容易了，而且仪器研发需要光、热、电、计算机等工科背景，不好招。” 　　赵友全教授：“听到刚才企业代表们提到的用人问题，我心里很沉重。高校有责任培养人才，这个过程就好比是在种树，树上的果实有的成熟有的青涩有的可能长得还不太好，然后企业来招聘，采摘果实，但是摘到什么样的果实就不仅仅是高校的问题了。刚才大家都说要找销售人才，但我们仍然不知道，你需要的是营销型的、管理型的还是技术型的?人才是学校培养的，但催熟、定型人才还是在企业完成的。” 　　白本锋教授：“说到人才的培养，仪器行业需要什么样的人才?光、机、电、测、控样样都需要，我们也只能都做一定程度的培养，所以相关的工作我们的学生都是可以做的。学生到企业做什么，我们还是希望做研发，让清华的学生能为仪器行业的发展和增加竞争力做出贡献，培养时主要也是向这方向的，其次，也可以做售后，销售不是我们的培养方向，没有为学生做这方面的设计，而刚才听到企业恰恰需要销售人才。我们也能理解，国内很多民企资金有限，肯定优先用来扩展市场发展客户，生存不易自然就没有钱来研发。不过企业的意见我们是会考虑的。” 　　人才究竟该如何培养?企业该如何找到人才? 　　在会议交流中，企业和高校各抒己见，也形成了一定的共识，如企业和高校的对接与合作等。 　　梁齐教授：“现在我们也很重视培养不同于学术硕士，着重应用的专业硕士。我们现在提供自主操作上机培训的机会，研究生只要考过操作证，就可以自己上机操作和熟悉世界上各种先进仪器，在毕业后，就能快速上手进入工作。本科生要培养为仪器专业人才更难一些，我们会安排一些短期的实习，还会组织参观仪器和把一些老式仪器剖开让学生观摩。” 　　“看到诸位企业界的老师反映想和高校对接，其实这也是我们的希望，我们也希望专业硕士们能有对接单位，我们需要一个畅通的渠道，对接企业和高校的需求。我们高校毕业生研究会等高校系统也和仪器信息网讨论过这方面的问题，想在仪器信息网开设一个专门的通道，以这个固定的通道促进人才输送和对接。” 　　龚䶮 教授：“说到和高校合作，在座的有很多是处在创业阶段的公司，在行业内还不是顶级企业，那该怎么办?很简单，和行业内的实验室进行密切的合作，像是大家都知道安捷伦和北大化学系的合作，这属于强强联手，那么不强的怎么办？选准自己的方向，和自己行业内的实验室进行准确密切的合作。” 　　“说到人才的问题，大家说销售难做，这实际上还是因为仪器的质量和知名度，大家不知道你的仪器是不是能用，需要有学术机构等证明可以用，我举个例子，以前国内有家做前处理设备的企业，以前的老方法是蒸馏，我们参考他的设备改进了方法，其中有些本科生和研究生参与，文章发出后，别人不但知道了这个设备，还问我们写文章的人在哪，非常渴望用人。所以大家问人才在哪里，据我了解有很多都愿意去检测平台，不过这个毕竟也会饱和的，而且是可以形成销售团队的资源，所以现阶段找不到人才的话，可以从下一代开始培养，也是为了占领下一代市场提供机会。对于现有的教育，大家可能都有些意见，我的实验室在周末也是开放的，来的学生从高中生到研究生都有，他们都是不满足于自己现有的课程和学业而来学习新知识的，在这里进行面对面式的教学，能很好地互相了解，如果企业对现有的教学和人才问题很有意见，欢迎参与和共享，在此找到人才。” 　　赵友全教授也直言不讳的提出了意见：“在合作中也有个很现实的问题就是投入，企业希望我们学校做到这样那样的，但企业是否愿意做出投入呢?比如仪器，不投入设备学生怎么可能了解熟悉你的产品?如果要培养非常适合的人才，是否愿意投入费用呢?比如说企业提供一定费用，高校培养一批人才你愿意吗?” 　　白本锋教授：“其实企业也有很多可以做的，比如设立奖学金，不用很多，比如2万吧，分发给4位学生的话那也是非常有吸引力的了，如果你的招聘人数不是很多，这比广告效率好多了。找人才和找对象一样，都是需要培养感情的，学校和企业确实可以有更多地接触，比如实习，学生可以到企业轮岗一段时间，让学生对企业，对中国仪器行业有个感性的认识，我们非常愿意和有兴趣的企业做一些尝试，企业也不需要有多大的投入，能接收学生就可以了。学校作为人才输出端，企业作为输入端，其实很多想法还是很接近的。” 德国耶拿公司中国区总经理赵泰先生与北京服装学院学生现场对答 　　会议插曲：德国耶拿公司中国区总经理赵泰与仪器专业学子亲切交谈，来自北京服装学院的同学也表现从容毫不露怯。 仪器信息网人才频道栏目负责人安艳威先生 　　主持会议的仪器信息网人才频道栏目负责人安艳威表示，针对会议上反映的问题及各方意见，仪器信息网将组织企业，一起进入高校，寻找和招聘人才，也希望促成企业和高校更多的合作，比如课题，人员培训，就业实习基地等等，但由于会议的时间有限，将结合调查问卷等其他方式收集来的意见，进一步分析总结仪器及分析测试领域的人才问题，并推进行业人才发展工作的进展。 撰稿：魏昕

“双一流”大幕开启，人才招聘引进工作“席卷”全国，而这其中，中西部和东北地区高校成为人才被挖的“重灾区”。“挖人大战”会给高校，尤其是中西部高校带来怎样的冲击?应当如何看待高校人才流动现象?又当如何构建合理有序的人才流动机制?　　800万元房补，100万元年薪。这是华东政法大学在2017年高层次人才招聘公告中，给学科领军人才开出的该校“史上最高”待遇。　　“双一流”大幕开启，历数各地高校人才引进计划，“挖”人才的决心可谓不惜血本，其中尤以“资金实力雄厚的东部理工类高校”为最。华北水利水电大学给引进的首席科学家提供3000万元科研启动经费，杭州电子科技大学给院士500万元年薪，天津工业大学给院士500万元住房补贴̷̷人才招聘引进工作“席卷”全国，有人将之称为新一轮的“挖人大战”和“双一流”的“速成法”，而这其中，中西部和东北地区高校成为人才被挖的“重灾区”。　　“东部各高校，请对中西部高校的人才手下留情。”在近日召开的中西部高等教育振兴计划工作推进会上，教育部部长陈宝生疾呼：“挖走这些人才，就是在掘人家的命根。”而此前，教育部已发文要求，坚持正确导向，促进高校高层次人才合理有序流动，并明确提出，“不鼓励东部高校从中西部、东北地区高校引进人才”。　　那么，“挖人大战”会给高校，尤其是中西部高校带来怎样的冲击?应当如何看待高校人才流动现象?又当如何构建合理有序的人才流动机制?　　中西部人才流失加剧　　最近，一所南方高校以150万元年薪来引进华中师范大学的人才，还附加住房补贴、科研经费等“激励条款”。华中师大党委书记马敏告诉记者：“如果一位人才被好几个学校看中，他们还会竞争‘挖人’，争相抬价。”　　“2017年危机感更强了，极不稳定，极不安定。”西北农林科技大学人才办公室主任庄世宏对人才流失也有着切肤之痛。去年以来，地处陕西的西北农林曾有几个人才要走的苗头，最后虽然挽留住了，但这使庄世宏感受到了严峻的形势。　　不久前，教育部、财政部等联合印发了《统筹推进世界一流大学和一流学科建设实施办法(暂行)》，提出坚持扶优扶需扶特扶新，明确建设高校将实行总量控制、开放竞争、动态调整。　　“‘双一流’的核心是人才竞争，中西部、东北地区高校高层次人才流失的压力会进一步加剧。”陕西师范大学教育学院院长陈鹏表示。　　不仅东部名校云集的富集作用对人才有很强的吸引力，而且“高水平的同事、高质量的学生、灵敏的学术信息等也是学者流动过程中比较关注的内容，这些显然也对东部高校有利。”北京理工大学教育学院刘进博士分析指出。　　“中西部高校教师比东部的流动意向高8%~9%。”北京大学教育学院研究员由由2014年开展的高校教师流动意向研究结果显示。　　正是凭借中西部、东北地区高校难以比拟的区位优势，再加上优越的科研平台、学术氛围、薪酬待遇、自然环境和生活保障，东部一些高校得以频频将一些学术尖子、教学骨干挖走。　　事实上，高校人才“孔雀东南飞”的现象由来已久。　　早在12年前，时任西北师范大学校长的王利民就表示：“在过去10年，兰州大学流失的高水平人才，完全可以再办一所同样水平的大学。”对此，时任兰州大学校长的李发伸说，曾经有一所著名大学的人事处处长到兰大考察时明确告诉他，“我们这次就是来选人的”。　　此外，西北农林2000年至2003年间共调出125人，连当时仅有的1名“长江学者”也离开了 新疆医科大学2004至2014年10年间共流失197人 华中师范大学近5年来已被挖走各层次人才40余人，包括“杰青”等高层次人才̷̷　　“早就见怪不怪了。”中部某高校原党委书记告诉记者，“我每次来北京开会，都会和那些挖走我们人才的学校领导开玩笑，‘你再这么挖我们的人才，我就和你绝交’。”　　据了解，我国进入高等教育大众化以来，出现过两次较大规模的学术人才流动。一次是大众化初期，高等教育迅速扩张导致教师需求增大，教师流动以规模与数量为主，并在2002年前后达到顶峰 另一次是大众化中后期，高等教育竞争日趋激烈，高校对优质师资的竞争成为关键目标，教师流动以质量与声望为主，并一直持续至今。　　与此同时，高层次人才短缺也是中西部地区长期存在的突出问题。据湖南工业大学副教授刘方成统计，截至2016年2月，西部各省份拥有中国工程院院士共60人，仅占全国总数507人的11.8%，差距非常明显。　　这也就意味着，我国中西部、东北地区高校同时面临着高端人才匮乏和流失的双重窘境。　　“头衔”是引进重点　　“全国高校都在竞争影响力，试问哪所高校会押宝在嗷嗷待哺的年轻人身上?”一位青年教师坦言。　　“中西部学术人才流失，当前主要指代的是‘明星学者’、学科带头人的流失。”刘进分析指出。　　记者梳理各高校的人才引进办法后也发现，各类“人才计划”的入选者是高校竞相引进的重点人选，包括：　　以中国科学院、中国工程院院士为主的杰出科学家 “海外高层次人才引进计划”(简称“千人计划”)、“高层次人才特殊支持计划”(简称“特支计划”)、“长江学者”特聘教授等高层次领军人才 “青年千人计划”、“特支计划”青年拔尖人才、“杰出青年基金”、青年“长江学者”等青年杰出人才 地方性人才振兴计划入选者，如山东“泰山学者”、湖北“楚天学者”、陕西“三秦学者”等等。　　高校之所以热衷于按“头衔”引进人才，缘于各类“人才计划”的入选人数已成衡量大学、学科实力的重要指标，并在高校排名、学科评估、项目申报、经费划拨等方面发挥着重要作用。　　与此相应，高校会依据人才层级的不同，在科研经费、住房补贴、平台搭建、团队组建、薪酬待遇等方面提供不菲的引进条件。尤其是北京、上海、广东、浙江等高房价地区，动辄几百万的安家费或百余平的住房，以及解决子女教育、配偶工作等问题，几乎成人才引进的“标配”。　　重金引才的背后，是各地对“双一流”建设的“大手笔”投资支持。据中国青年报统计，在已出台建设方案的23个省市中，经费保障粗略计算在400亿元左右。其中，北京预计投入100亿元，推进高校高精尖创新中心建设 广东3年计划投入超百亿元，支持大学建设 河南出台《优势特色学科建设工程实施方案》，砸31亿元打造“一流学科” 山东将在“十三五”筹集50亿元支持“双一流”建设。　　一位被引进上海的年轻学者直言，高校这是通过“短平快”的人才政策，“多快好省地建设‘双一流’”。　　对这种按“头衔”引进的方式，陈鹏认为：“过度偏重对学历、职称、学术成果的考察，混淆了‘高层次人才’和‘高水平人才’的概念，缺乏个性化遴选条件，造成优势学科与弱势学科之间发展的不平衡。”　　近日，爱思唯尔发布的一份“2016年中国高被引学者榜单”再次刷爆网络。不少人担心，进入榜单的这1776名学者或将成为新一轮“精准挖人”的目标。　　“大学里急需两种人才：一是大家都在抢的学术大师，一是潜力无限的年轻学者。前者可以出高价购买，后者则只能自己培育——这点全世界都一样。目前国内各大学都倾向于‘选才’而非‘育才’，我认为这是一个偏颇。”北京大学中文系教授陈平原不止一次公开表达过这个观点。　　人才流动是把双刃剑　　“我当然希望引进到更好的人才，但如果我的人被挖走了，我也很难过。”上海外国语大学研究生部主任赵蓉晖直言心中的矛盾，“人才流动是把双刃剑。”　　首先，适度的高校人才流动可以带动思想、研究、资源和成果的交流，斩断学术近亲繁殖的路径，促进学术创新和发展繁荣。“因为挖人的学校要把平台做好、声誉维护好、条件保障好，才能吸引人才 有被挖可能的学校也要想尽办法把人留住。”赵蓉晖说。　　从国际比较来看，一项基于27所高校教师的调查显示，我国大学教师平均流动率明显低于发达国家和主要发展中国家。　　然而，在我国相对不高的流动性背后，却隐含着流动集中、恶性挖人、急功近利等问题。　　比如，广东某高校将西北某高校的骨干“连锅端了”，一位不愿透露姓名的高校负责人告诉记者，“最后都引起公愤了”。　　“高层次人才培养成本极高，一旦流失则成本付诸东流，这会导致西部高校人才培养积极性不高。”刘进表示。　　教育部副部长沈晓明也公开指出，这种现象不仅对西部高校不公平，而且把人才价格和办学成本越炒越高，“使一部分高校教师队伍军心涣散，长期下去不利于高校教师队伍建设”。　　学术有团队和地区的因素，“橘生淮南则为橘，生于淮北则为枳”。一些高校花高价聘来的教师，并没有创新的学术成果。在记者近期开展的网络调查中，一位北京某高校的人事工作者留言说，该校“引进的人才在海内外各个高校兼职，就是空中飞人，一年都没在岗位连续工作半个月，对国家学科发展没有起到积极作用，负面影响巨大”。　　现在，随着“双一流”的推进，高校对人才争夺逐渐白热化，部分人才为获取个人利益，频繁跳槽不同单位。上海某高校引进的一位专家，在个人补贴和启动经费到位、学校投资5000万元建立起软件平台后不久，就又受聘到另一所高校任职，以获得高额的安家费和启动经费。　　对此，中科院院士、北京大学教授、中科院植物研究所所长方精云表示：“引进人才的非正常跳槽，不仅没有发挥在科学研究方面应有的作用，而且严重扰乱了正常的科研和教学秩序，对学生和年轻学者产生了恶劣影响，更造成了科研经费和国家资源的严重浪费。”　　更进一步来看，高等教育在国家或区域发展中具有不可替代的作用，尤其中西部、东北地区高校是国家区域安全与边疆稳定的稳压器，经济社会发展的动力源，多元文化交流的平台。　　陈鹏担忧：“如果听任高校人才‘孔雀东南飞’，中西部、东北地区高校就会面临空前的危机。这不仅是教育问题，更是政治、经济和社会问题，它涉及国家中西部发展战略和东北地区振兴计划的实现。”　　构建科学的流动秩序　　“高校之间不得片面依赖高薪酬高待遇竞价抢挖人才，不得简单以‘学术头衔’‘人才头衔’确定薪酬待遇、配置学术资源。”教育部在1月25日发布的《关于坚持正确导向促进高校高层次人才合理有序流动的通知》中，已提出一系列明确要求。　　“高校要尽量做高层次人才流动的加法，而不是局限于国内的‘内部厮杀’。”刘进建议，未来，中国学术人才流动的格局要面向全球视野。东部高校主要面向北美、欧洲和东亚学术市场，这些国家学术人才培养渐趋饱和，恰是吸引人才的绝佳时机 西部高校则可以重点考虑从“一带一路”沿线引进人才。　　陈鹏认为，合理有序的人才流动机制，首先要承认人才流动的合理性，还要强调政府在人才流动中的责任与担当。“高校人才流动既要考虑国家的发展战略，又要顾及市场的需求。既不能按照计划经济人事管理模式，将人才终身绑定，也不可完全按照市场规则，无视高等学校公共职能和责任担当。”　　“仅仅靠劝说、靠号召是解决不了问题的。”方精云认为，要建立合理的薪酬指导体系，确立相对规范的待遇标准，探索同一地区同类型人才薪酬最高限额制度。　　马敏建议，“建立高层次人才流动补偿机制，引进国内高层次人才的高校要根据市场规律给予高层次人才外流的高校一定的经济补偿。”　　也有不少专家学者在接受采访时指出，虽然高校要事业留人、感情留人、待遇留人三管齐下，但其中事业平台还是最重要的，“西部也要反思，自己如何搭建独一无二的平台吸引高端人才”。　　陈宝生明确要求中西部高校“有所为有所不为”，聚焦重点和优势，加快形成办学特色优势，并对传统学科专业进行更新升级，集中建设好优势特色学科专业群，构建与本校办学定位和办学特色相匹配的学科专业体系。　　记者了解到，自2013年《中西部高等教育振兴计划》实施以来，中西部高校师资队伍水平、人才培养质量、科研服务能力和学校管理水平已得到显著提升。广西大学、新疆大学等高校引领本地区实现了“两院”院士、“长江学者”“杰青”“千人计划”等领军人才零的突破。　　而刘进课题组2016年的研究成果也认为，中西部学术人才流动的“拐点”已经出现：即西部向东部的大范围学术人才流动很少再发生，反而东部由于学术竞争加剧，且实行了“非升即走”的人事制度改革，出现“反哺”西部的情况。　　2017最新发布的《大数据视角下的中国科研人员状况系列研究报告》也显示，2006年至2016年间我国高级科研人才在地域上的分布呈现日益均衡发展趋势。　　“双一流”建设除建设一流大学外，也不拘一格发展地方特色高水平的研究平台，从这个层面来看，由由认为：“这是相关专业的高质量人才向中西部、东北地区流动的一个很好契机。”　　“十三五”期间，高招增量、长江学者、经费投入都将向中西部倾斜，如何引才与育才并举，既需要中西部和东北地区高校探索创新人才政策、提升综合管理水平，更需要国家层面统筹协调，不断优化我国高等教育结构，实现共同发展、共同提高、共同进步。

眼下，以人工智能为驱动的数字化、智能化与自动化技术正被越来越多的行业领域应用，科研人员与实验室用户也期盼借助这些新兴技术改进研究工作流程，加快与加强成果产出。在安捷伦举办的“数智未来”未来实验室媒体圆桌会上，参会嘉宾分享了智能化自动化实验室在各自领域的应用现状与需求趋势，深入探讨了以制药、第三方检测为代表的行业加速未来实验室发展的主要原因。上篇，我们就以AI、自动化为代表的技术在未来分析实验室中的应用场景、运营变化趋势请业内多位嘉宾进行分享。（资讯链接：经济下行倒逼实验室降本增效,"AI自动化"是最优解吗？）那么，待到数字化、智能化、自动化高度成熟时，未来实验室对人才的需求将发生那些变化？本文，仪器信息网就人工智能、自动化未来实验室发展过程中的人才培养问题与各位嘉宾进行交流。深圳晶泰科技分析总监张健：“复合型人才为大势所趋。”对于AI自动化新兴行业，需要的是复合型人才，既要懂业务场景，又要懂硬件技术，还要懂软件功能。就在近期的世界人工智能大会上，业内专家也呼吁未来在高校教育中加强这类人才的培养。首先我们需要的是不同专业领域的专家，同时要有广阔的视野和开放的思维方式，这也是在招聘人才时重要考虑因素之一。微谱先进制造事业群总经理刘昌进：“高度专业是人才的前提，优秀的产品经理尤为重要。”高度专业是人才的前提，但坦白讲，产品经理未来在信息化、智能化各个板块扮演着非常关键的角色。客户的需求是定制化、个性化的，而优秀的产品经理能够深入挖掘需求，将所有外部需求转化成行业听得懂的产品形态语言，以便进一步友好地链接行业上下游。明捷医药副总经理朱子丰：“人才是选拔和机制创造出来的。”朱子丰认为在企业长期经营过程中，人才不是培养出来的，而是通过选拔和企业的机制创造出来的。他感叹到：“毫无疑问，未来智能制造需要综合人才。首先在招聘面试时，要用包容、多元化的思维吸引人才，并辅以企业一定的培训体系；其次，学会大胆用人，比如鼓励员工去轮岗了解不同岗位的真实工作，对企业有全面的认知；鼓励员工去空缺岗位历练，也就会逐渐成长为复合人才。”安捷伦大中华区高级市场总监郑欣：“培养人才，更要留住高端人才”郑欣表示：以客户为中心是安捷伦对于人才培养的重要考量因素之一，在未来实验室的发展过程中亦是如此。不仅需要懂客户及实验室的运营和痛点，还要掌握相应的解决方案。另外，依靠企业文化留住人才同等重要。当今社会对于高端人才需求旺盛，人才流动率高。因此，如何在一个更加宽松，同时充分尊重人才、鼓励创新的企业文化中激发员工自驱力显得尤为重要。后记：从事生命科学研究的中国科学院院士、复旦大学校长金力曾表示，人工智能（AI）的出现好比电灯的发明改变人类生活方式同等重要。AI将改变人与人的关系，甚至会改变社会结构。他认为“产教融合的”在创新和人才培养方面与企业密切互动和合作至关重要。企业能够更多看到社会的需求，从而帮助高校更明确人才培养的目标。高校和企业在创新和人才培养上是“双向赋能”的关系。同时他也曾表示学校将以培养懂工程、懂人工智能、懂科学的顶尖交叉型人才为目标，形成多学科联合育人的大格局，不断拓展以算法、数据、大模型为特色的科学前沿方向，培养真正能够开展科学智能研究和工程应用的复合型人才。

p 　　“我所在的研究团队近几年已经有两位‘杰青’去了北京的高校。”电话中传来老院士的无奈。在接受《中国科学报》记者采访时，全国政协委员、中科院院士、厦门大学化学系教授郑兰荪说，他理解他们离开厦大的理由，“在北京子女进入好学校的机会更大”。 /p p 　　但理解并不意味着能坦然接受。 /p p 　　在高校“双一流”建设中，人才是除高楼、设备等硬件条件外最关键的“软实力”，也成为各大高校竞争的资源。“挖来挖去”的人才乱象，让很多高校不堪其扰。现在，更有部分代表委员担心，当下如火如荼的“双一流”建设会让人才竞争的池水越搅越浑。 /p p strong 　　遍地开花 何处留香 /strong /p p 　　在去年两会期间，郑兰荪就十分关注高校人才无序流动的问题。他在会上表达了人才流动有可能会像“足球队员转会”的观点，引起当时在场委员的一致认同。 /p p 　　一年过去，郑兰荪从自身观察和与科教界同仁的沟通来看，上述情况并没有得到大的改观。他还担心，这样的趋势可能会在“双一流”建设中愈演愈烈。 /p p 　　“‘双一流’建设过几年是要考核的。如果引进的优秀人才多一些，考核结果自然更有保障。”郑兰荪说。 /p p 　　2017年9月，教育部公布“双一流”建设高校及建设学科名单，厦门大学入选，该校化学学科也入选一流学科。不过，郑兰荪目前还没看到国内其他高校的高端人才流入。他坦言，同样是“双一流”高校，厦大的魅力目前还很难与北上广等大城市的一些高校相媲美。 /p p 　　“人才流动是好事，但如今高校竞相引进人才导致待遇不断提高。这种待遇不仅指收入，还包括住房、子女就学等条件，不利于人才的有序流动和各地区高校的均衡发展。”郑兰荪认为。 /p p 　　事实上，此类现象已非个案。过去一年间，高校吸引人才的办法花样翻新：上海某高校给领军人才开出百万元年薪，并配套800万元购房补贴；杭州某高校和天津某高校为吸引院士开出了500万元年薪的价码；河北某高校为首席科学家提供3000万元科研启动经费?? /p p 　　然而，无论是收入待遇、周边配套，乃至科研环境，欠发达地区高校相较于发达地区高校都是缺乏竞争力的。这也导致在这一轮人才大战中，更需要人才支撑的中西部地区和东北地区高校，成了人才流失的重灾区。 /p p strong 　　一所高校 两种光景 /strong /p p 　　身处中西部地区的西安电子科技大学，并未进入教育部的一流高校名单。然而，其在人才流入与流出过程中呈现出的不均衡现象，同样值得思考。 /p p 　　该校信息与通信工程、计算机科学与技术两个学科入选一流学科，这在校内形成了一流学科与非一流学科的鲜明对比。进入一流学科的专业，人才流入相对较多，而未进入一流学科的专业，人才流失却有些严重。甚至，有未进入一流学科的学院院长，在“双一流”名单公布后，经过权衡利弊，最终选择了离开。 /p p 　　人才流动“不平衡、不协调”，让全国政协委员、西安电子科技大学原副校长郝跃最担心的问题出现了。 /p p 　　“双一流”对于人才的虹吸效应明显，而为了应对“一流”几年后的考查，进入一流学科名单的，学校在资源投入上也会有所倾斜。“国家、学校等资源的多重叠加，带来的是高校自身学科发展的不均衡。”郝跃对《中国科学报》记者表示，这对那些未进入一流学科的院系打击较大，恐怕并不利于学校的长远发展。 /p p 　　如今，“双一流”这根指挥棒，正在引导优秀人才流向一流大学的一流学科，其中包含了多大程度的功利因素，又有多少是现行规则下人才的自然选择，估计很难一一甄别。 /p p 　　然而，“双一流”建设有可能加剧人才恶性竞争的问题，或许并不是一个伪命题。 /p p strong 　　追溯本源 教育回归 /strong /p p 　　全国人大代表、西安工程大学校长高岭在接受《中国科学报》记者采访时坦言，由于经费、工作环境、子女教育等配套的欠缺，中西部高校吸引优秀的学科带头人或海外高端人才比较困难。这种唯“待遇”论的人才引进模式，让当下的人才流动陷入“越有钱越集聚人才，越没钱越留不住人才”的死循环。 /p p 　　“我们不应当把高校分成两极，而应当强调它们各自在国民经济建设、人才培养中的责任和使命。”高岭建议，对于中西部高校而言，不妨探讨柔性引进，也就是人才共享的策略，“不求所有，但求所用”，以此缓解当下的人才窘局。 /p p 　　事实上，为防止高校人才两极分化，教育部于2017年1月发布了《关于坚持正确导向促进高校高层次人才合理有序流动的通知》，明确提出“不鼓励东部高校从中西部、东北地区高校引进人才”。 /p p 　　但这样的行政举措，不仅实施起来存在困难，也很难从根本上发挥引导人才健康流动的作用。 /p p 　　郝跃提醒，该政策的出发点无疑是好的，但行政手段对高校发展干预过多，只会适得其反。只有将发展权交回高校自身，让高校回归教育本质，遵循教育规律，才能真正消除当下人才流动的乱象，助力中国高校真正走向世界一流。 /p

求贤若渴的广东再次彰显敢为人先的气魄!6月2日，广东省第二批20个创新科研团队和17位领军人才登场亮相，省委常委、组织部长李玉妹等为他们授牌。据悉，经省委、省政府同意，省财政将投入5.97亿元，按照有关规定，给予每个入选团队1000万元—8500万元、每位领军人才600万元经费资助。其中，诺贝尔奖得主克雷格梅洛教授领衔的“基因沉默技术与治疗研发团队”获得8500万元的最高资助。 　　继前年广东省引进首批创新科研团队和科技领军人才之后，去年，广东省启动了第二批创新科研团队和领军人才引进工作，历时半年多，经过申报、评审、报批、公示等程序，评选出20个团队和17位领军人才。 　　在6月2日的聘任仪式上，众多“洋面孔”集中登台，更为耀眼的是第二批创新团队和领军人才超豪华的阵容：仅诺奖得主就有两名 有6人为中国科学院、工程院院士，智能能源网及其自动化团队带头人吴青华等6人为“千人计划”入选者 另有6人具有境外国际知名大学、研究机构的首席教授、讲座教授、名誉教授、终身教授等职位。 　　“我也很需要广东，这里有绝佳的研究平台，这里的自然科学研究环境令人着迷，我很期待与广东的青年科学家展开交流。”51岁的梅洛教授十分兴奋。 　　首批团队和领军人才的成功示范作用，逐渐形成了广东“以才引才，以才育才”的机制，吸引培养了大批高层次人才。第二批领军人才克日什托夫坎帕由华南师范大学引进，而他正是第一批领军人才任志峰的老师。 　　一年多来，首批创新团队和领军人才所在单位以团队和领军人才为旗帜，通过引进、培养等方式，新引进人才220人，集聚高层次人才255人。大多数团队和领军人才的科研成果有望在2到3年内实现产业化，预计产值达数千亿元。 　　李玉妹表示，首创由政府主导引进创新科研团队和领军人才，是广东省招才引智的闪亮品牌，这一做法得到中组部的高度评价，在海内外的影响日益扩大。广东将进一步牢固树立人才优先发展、人才引领发展、人才支撑发展的观念，以完善的政策体系营造吸引人才的良好环境，以人才特区和高层次人才创新创业基地搭建吸引人才的广阔舞台，以战略性新兴产业人才开发路线图增强吸引人才的针对性和实效性，不断加大引进创新科研团队和领军人才力度，打造一支创新创业能力强、引领发展作用大的高层次人才队伍。

800万元房补，100万元年薪。这是华东政法大学在2017年高层次人才招聘公告中，给学科领军人才开出的该校“史上最高”待遇。　　“双一流”大幕开启，历数各地高校人才引进计划，“挖”人才的决心可谓不惜血本，其中尤以“资金实力雄厚的东部理工类高校”为最。　　例如，华北水利水电大学给引进的首席科学家提供3000万元科研启动经费，杭州电子科技大学给院士500万元年薪，天津工业大学给院士500万元住房补贴̷̷　　人才招聘引进工作“席卷”全国，有人将之称为新一轮的“挖人大战”和“双一流”的“速成法”，而这其中，中西部和东北地区高校成为人才被挖的“重灾区”。　　“东部各高校，请对中西部高校的人才手下留情。”在近日召开的中西部高等教育振兴计划工作推进会上，教育部部长陈宝生疾呼：“挖走这些人才，就是在掘人家的命根。”　　而此前，教育部已发文要求，坚持正确导向，促进高校高层次人才合理有序流动，并明确提出，“不鼓励东部高校从中西部、东北地区高校引进人才”。教育部部长陈宝生就高校人才竞争答记者问　　中西部人才流失加剧　　最近，一所南方高校以150万元年薪来引进华中师范大学的人才，还附加住房补贴、科研经费等“激励条款”。华中师大党委书记马敏告诉记者：“如果一位人才被好几个学校看中，他们还会竞争‘挖人’，争相抬价。”　　“2017年危机感更强了，极不稳定，极不安定。”西北农林科技大学人才办公室主任庄世宏对人才流失也有着切肤之痛。去年以来，地处陕西的西北农林曾有几个人才要走的苗头，最后虽然挽留住了，但这使庄世宏感受到了严峻的形势。　　不久前，教育部、财政部等联合印发了《统筹推进世界一流大学和一流学科建设实施办法(暂行)》，提出坚持扶优扶需扶特扶新，明确建设高校将实行总量控制、开放竞争、动态调整。　　“‘双一流’的核心是人才竞争，中西部、东北地区高校高层次人才流失的压力会进一步加剧。”陕西师范大学教育学院院长陈鹏表示。　　不仅东部名校云集的富集作用对人才有很强的吸引力，而且“高水平的同事、高质量的学生、灵敏的学术信息等也是学者流动过程中比较关注的内容，这些显然也对东部高校有利。”北京理工大学教育学院刘进博士分析指出。　　“中西部高校教师比东部的流动意向高8%~9%。”北京大学教育学院研究员由由2014年开展的高校教师流动意向研究结果显示。　　正是凭借中西部、东北地区高校难以比拟的区位优势，再加上优越的科研平台、学术氛围、薪酬待遇、自然环境和生活保障，东部一些高校得以频频将一些学术尖子、教学骨干挖走。　　 　　事实上，高校人才“孔雀东南飞”的现象由来已久。　　西北农林2000年至2003年间共调出125人，连当时仅有的1名“长江学者”也离开了 新疆医科大学2004至2014年10年间共流失197人 华中师范大学近5年来已被挖走各层次人才40余人，包括“杰青”等高层次人才̷̷　　“早就见怪不怪了。”中部某高校原党委书记告诉记者，“我每次来北京开会，都会和那些挖走我们人才的学校领导开玩笑，‘你再这么挖我们的人才，我就和你绝交’。”　　高层次人才短缺是中西部地区长期存在的突出问题。据湖南工业大学副教授刘方成统计，截至2016年2月，西部各省份拥有中国工程院院士共60人，仅占全国总数507人的11.8%，差距非常明显。　　这也就意味着，我国中西部、东北地区高校同时面临着高端人才匮乏和流失的双重窘境。　　“头衔”是引进重点　　“全国高校都在竞争影响力，试问哪所高校会押宝在嗷嗷待哺的年轻人身上?”一位青年教师坦言。　　“中西部学术人才流失，当前主要指代的是‘明星学者’、学科带头人的流失。”刘进分析指出。　　记者梳理各高校的人才引进办法后也发现，各类“人才计划”的入选者是高校竞相引进的重点人选，包括：　　以中国科学院、中国工程院院士为主的杰出科学家 “海外高层次人才引进计划”(简称“千人计划”)、“高层次人才特殊支持计划”(简称“特支计划”)、“长江学者”特聘教授等高层次领军人才 “青年千人计划”、“特支计划”青年拔尖人才、“杰出青年基金”、青年“长江学者”等青年杰出人才 地方性人才振兴计划入选者，如山东“泰山学者”、湖北“楚天学者”、陕西“三秦学者”等等。　　高校之所以热衷于按“头衔”引进人才，缘于各类“人才计划”的入选人数已成衡量大学、学科实力的重要指标，并在高校排名、学科评估、项目申报、经费划拨等方面发挥着重要作用。　　与此相应，高校会依据人才层级的不同，在科研经费、住房补贴、平台搭建、团队组建、薪酬待遇等方面提供不菲的引进条件。尤其是北京、上海、广东、浙江等高房价地区，动辄几百万的安家费或百余平的住房，以及解决子女教育、配偶工作等问题，几乎成人才引进的“标配”。　　重金引才的背后，是各地对“双一流”建设的“大手笔”投资支持。据中国青年报统计，在已出台建设方案的23个省市中，经费保障粗略计算在400亿元左右。其中，北京预计投入100亿元，推进高校高精尖创新中心建设 广东3年计划投入超百亿元，支持大学建设 河南出台《优势特色学科建设工程实施方案》，砸31亿元打造“一流学科” 山东将在“十三五”筹集50亿元支持“双一流”建设。　　一位被引进上海的年轻学者直言，高校这是通过“短平快”的人才政策，“多快好省地建设‘双一流’”。　　人才流动是把双刃剑　　“我当然希望引进到更好的人才，但如果我的人被挖走了，我也很难过。”上海外国语大学研究生部主任赵蓉晖直言心中的矛盾，“人才流动是把双刃剑。”　　首先，适度的高校人才流动可以带动思想、研究、资源和成果的交流，斩断学术近亲繁殖的路径，促进学术创新和发展繁荣。“因为挖人的学校要把平台做好、声誉维护好、条件保障好，才能吸引人才 有被挖可能的学校也要想尽办法把人留住。”赵蓉晖说。　　从国际比较来看，一项基于27所高校教师的调查显示，我国大学教师平均流动率明显低于发达国家和主要发展中国家。　　然而，在我国相对不高的流动性背后，却隐含着流动集中、恶性挖人、急功近利等问题。　　教育部副部长沈晓明也公开指出，这种现象不仅对西部高校不公平，而且把人才价格和办学成本越炒越高，“使一部分高校教师队伍军心涣散，长期下去不利于高校教师队伍建设”。　　陈鹏担忧：“如果听任高校人才‘孔雀东南飞’，中西部、东北地区高校就会面临空前的危机。这不仅是教育问题，更是政治、经济和社会问题，它涉及国家中西部发展战略和东北地区振兴计划的实现。”　　构建科学的流动秩序　　“高校之间不得片面依赖高薪酬高待遇竞价抢挖人才，不得简单以‘学术头衔’‘人才头衔’确定薪酬待遇、配置学术资源。”教育部在1月25日发布的《关于坚持正确导向促进高校高层次人才合理有序流动的通知》中，已提出一系列明确要求。 　　“高校要尽量做高层次人才流动的加法，而不是局限于国内的‘内部厮杀’。”刘进建议，未来，中国学术人才流动的格局要面向全球视野。东部高校主要面向北美、欧洲和东亚学术市场，这些国家学术人才培养渐趋饱和，恰是吸引人才的绝佳时机 西部高校则可以重点考虑从“一带一路”沿线引进人才。　　陈鹏认为，合理有序的人才流动机制，首先要承认人才流动的合理性，还要强调政府在人才流动中的责任与担当。“高校人才流动既要考虑国家的发展战略，又要顾及市场的需求。既不能按照计划经济人事管理模式，将人才终身绑定，也不可完全按照市场规则，无视高等学校公共职能和责任担当。”　　据了解，自2013年《中西部高等教育振兴计划》实施以来，中西部高校师资队伍水平、人才培养质量、科研服务能力和学校管理水平已得到显著提升。广西大学、新疆大学等高校引领本地区实现了“两院”院士、“长江学者”“杰青”“千人计划”等领军人才零的突破。　　2017最新发布的《大数据视角下的中国科研人员状况系列研究报告》也显示，2006年至2016年间我国高级科研人才在地域上的分布呈现日益均衡发展趋势。　　“十三五”期间，高招增量、长江学者、经费投入都将向中西部倾斜，如何引才与育才并举，既需要中西部和东北地区高校探索创新人才政策、提升综合管理水平，更需要国家层面统筹协调，不断优化我国高等教育结构，实现共同发展、共同提高、共同进步。

仪器信息网讯 9月22-26日，第二十二届全国光散射学术会议在河南开封召开。会议由中国物理学会光散射专业委员会主办，河南大学承办，陕西师范大学协办。此次学术盛宴吸引了近500人注册参会。会议现场学科的发展离不开仪器技术的进步。本次会议得到了20余家仪器公司的赞助支持。会议期间的小型仪器展上，各厂商展示了他们仪器设备，分享了他们的技术方案，并与各位与会专家进行了深入的交流。其中，雷尼绍上海贸易有限公司、牛津仪器科技（上海）有限公司、赛默飞世尔科技公司、天美仪拓实验室备（上海）有限公司、光谱时代（北京）科技有限公司、堀场（中国）贸易有限公司、长春长光辰英生物科学仪器有限公司、北京鉴知技术有限公司等企业代表还分别在会议中进行了报告分享。厂商报告分享本次会议，在仪器厂商展区，展出了众多拉曼产品，既有科研、便携和手持拉曼，也有激光器、滤光片等关键部件，吸引众多参会人员驻足咨询。展区现场展出的仪器产品一览： 中科院半导体研究所的SmartRaman显微共焦拉曼光谱模块与HORIBA iHR320光谱仪的耦合系统雷尼绍 展出产品赛默飞 展出产品长光辰英 展出产品天美-爱丁堡 展出产品光谱时代 展出产品鉴知技术 展出产品奥谱天成 展出产品复享光学 展出产品梅肯斯姆科技 展出产品瑞士万通 展出产品普识纳米 展出产品嘉庚创新实验室 展出产品安东帕 展出产品索雷博 展出产品麓邦光电 展出产品量子科学 展出产品长春新产业光电 展出产品鼎信优威 展出产品除此之外，还有一些厂商的展位虽然没有展出实际产品，但是相关的资料展示以及丰富的解决方案同样引人关注。厂商展位一览

p style=" text-indent: 2em text-align: justify " “身为驻站科学家，过去一年我既要参加望远镜调试，又要搞科研，很多工作不是说不能做，但还是影响到我的科研进度。”国家天文台FAST工程部助理研究员小曾说。 /p p style=" text-indent: 2em text-align: justify " 目前在FAST基地，和小曾有类似经历的科研人员不在少数。由于技术及运维人员的缺乏，科研人员不得不身兼数职、“混搭”工作，让一些人才及管理方面的问题逐渐暴露出来。 /p p style=" text-indent: 2em text-align: justify " 望远镜遭遇“用人荒” /p p style=" text-indent: 2em text-align: justify " 据了解，经过两年的调试和试运行，FAST各项指标均达到甚至超过预期目标，预计将于明年上半年接受国家验收，并正式对科学家开放。正式投用后的FAST，数据量将大幅增长，由每天20TB~80TB增长到500TB左右。数据量激增意味着工作量也成倍增长。 /p p style=" text-indent: 2em text-align: justify " 目前，FAST驻地有各类工作人员20多人，一旦开始24小时观测，以及随之而来的维护管理升级，人员缺口将更加明显。 /p p style=" text-indent: 2em text-align: justify " “现在现场工作量很大，只能让大家最大限度地发挥作用。”中科院国家天文台工程师赵保庆告诉记者，针对缺人的问题，台里正在通过内部挖潜、培养研究生、社会招聘相结合的方式予以缓解。 /p p style=" text-indent: 2em text-align: justify " 记者了解到，不仅是FAST存在人才短缺的问题，已通过验收的内蒙古中国射电频谱日像仪（CSRH）、去年刚获批的新疆110米口径全向可动射电望远镜（QTT），也正在和即将面临技术人才短缺的问题。 /p p style=" text-indent: 2em text-align: justify " 不是“招不到人”那么简单 /p p style=" text-indent: 2em text-align: justify " 事实上，对于天文望远镜等大科学装置来说，科研及相关技术人员的紧缺问题由来已久。特别是望远镜设施，其工作地点多在偏远偏僻地区，而且往往需要24小时轮班值守，无论从工作条件还是工作要求上都比普通岗位苛刻。另一个重要方面，因为地处偏僻等原因，这些大装置的技术人员的薪资待遇缺乏竞争力，还要面对科研产出低、项目经费少、评定职称难等共性问题，因而上升空间相对有限。 /p p style=" text-indent: 2em text-align: justify " 薪资问题与未来职业发展的双重纠葛，使得望远镜技术人才难招又难留，因而在引人、用人、留人方面难免遭遇尴尬。 /p p style=" text-indent: 2em text-align: justify " 以国内某个已运行多年的望远镜项目为例，其数据处理中心近年来一直处于人才入不敷出的状态，男性离职率高且不好招的情况尤其突出，十几个工作人员中只有三四个男性。 /p p style=" text-indent: 2em text-align: justify " 人才管理机制亟待创新 /p p style=" text-indent: 2em text-align: justify " 没有技术人员校准设备，对数据进行预处理，正常的科研工作就无法展开。对于望远镜等科学装置来说，拥有一支构成合理、运行高效的技术管理团队以保障其科研产出，已成为装置平稳运行的必然要件。 /p p style=" text-indent: 2em text-align: justify " “传统上认为驻地技术人员就是观测助手、技工钳工的想法应该改变了，技术人员的春天该来了。”国内某望远镜工作人员说。 /p p style=" text-indent: 2em text-align: justify " 为此，有关专家建议，应尽快完善大科学装置人事管理办法和职称评定方案，合理配备、使用人才，确保望远镜等大科学装置发挥更大的作用。 /p p style=" text-indent: 2em text-align: justify " “我们的人才基数大，但愿意从事天文望远镜工作的人不多，关键在于如何培养一小部分人的热爱并让他们进入到这个领域来。”中科院新疆天文台副台长陈卯蒸在接受《中国科学报》记者采访时表示。 /p p style=" text-indent: 2em text-align: justify " 他同时提醒，在建的望远镜工作量大，需要很多工作人员，但随着调试完毕实现运行，需要的工作人员将减少。因此在进人用人时，要综合考虑人员的合理流动，以避免出现人才结构失衡的问题。 /p p style=" text-indent: 2em text-align: justify " 中科院国家天文台FAST工程总工程师、FAST调试组组长姜鹏也表示，此前FAST处于调试期，岗位类型、岗位数量不确定性大，但通过近一年的工作积累，人员岗位需要已经逐渐明确，所以FAST启动了新一轮人才招聘工作。 /p p style=" text-indent: 2em text-align: justify " “FAST团队已经是具有很强战斗力和丰富经验的队伍。”姜鹏说，现在他更希望有持续的研发工作能把队伍稳定住，让人才发挥更大作用。 /p p style=" text-indent: 2em text-align: justify " 和其他科研领域一样，天文望远镜科研、技术人才的供需变化，背后纵然有种种原因，但是否拥有强烈的兴趣无疑是关键因素之一。国家天文台工作人员米琳莹从小就是天文学发烧友，毕业后如愿从事了天文工作。她曾经裹着两层军大衣在寒夜里露天调试设备，“别人问我苦不苦，我内心是满足的。”她说。 /p

11月30日,由中央人才工作协调小组指导刊物《中国人才》杂志社主办的“2016年全国基层人才工作创新案例颁奖仪式及座谈交流会”日前在江苏盐城召开。青岛 “人才特区”以集聚创新型人才，培育新经济引擎为特色，从全国400余案例中脱颖而出，荣获最佳创新案例奖。据悉，本次创新案例评选活动采取专家评审的方式，共评选出最佳案例30篇、优秀案例70篇，青岛“人才特区”创新案例为山东省唯一入选最佳案例。　　青岛“人才特区”自2011年获批建设以来，以增强自主创新能力，破除人才发展壁垒为目标，按照评价认定“特区创业人才”和“特区创业项目”的层次分别给予相应创业扶持资金和购房安家补助，单笔扶持资金最高可达到5000万元。在企业注册、办公用房、知识产权贷款、技术入股、风险投资、研发平台、家属安置、子女入学、职称评定、医疗保障等方面共建立18项配套优惠政策。另外，还针对“千人计划”专家项目出台专项扶持政策，给予来区创业“千人计划”专家项目100万元资金支持，提供200平米办公场所和120平米免租人才公寓。　　目前，青岛“人才特区”通过实施以“人才+项目”双驱动的选拔模式，择优甄选了7名院士、13名“千人计划”专家、66名高端领军人才、179 名蓝贝创客进行重点扶持，投入创业扶持资金1.8亿余元。青岛“人才特区”知名度和影响力已辐射至欧美等海外区域，海内外高端人才项目竞相落户青岛高新区，“人才特区”品牌带来的吸引和集聚效应日益显现。　　部分获奖项目　　周晓光 现场化DNA指纹分析仪项目　　“千人计划”专家周晓光2013年携“现场化DNA指纹分析仪”项目，入选青岛“人才特区”一类人才项目，获得创业扶持资金500万元，其在 “人才特区”创建“融智生物科技(青岛)有限公司”，所掌握的“DNA核酸指纹检测技术”为国内领先，生产的现场化DNA指纹分析仪等生物检测仪器是法医、医疗、科研系统中检测鉴定生物物证、认定犯罪、解决亲权争议、进行科研实验的主要技术手段，将在国家安全、检验检疫等领域起到重要作用。　　赵毅 全血象恢复新药白细胞介素12研发项目　　赵毅教授是青岛“人才特区”本土产生的“千人计划”专家，德国海德堡大学医学博士，入选“人才特区”二类人才项目，获得创业扶持资金300万元。正是青岛“人才特区”的优越环境，吸引其放弃在美优厚待遇，毅然来到“人才特区”创办医药公司，从事重组人白介素-12研究。目前，其团队研究成果已步入临床试验申报阶段，有望在不远的将来为癌症患者带来福音。　　单霆 智能视频分析系统项目　　获得三类人才项目奖励的青岛慧眼信息科技有限公司董事长单霆介绍，该公司正在研发的智驾机器人产品是一款能够在车辆行驶过程中全程帮助驾驶员的主动安全辅助驾驶系统。它通过图像识别、计算机视觉以及机器学习技术，利用单目摄像头，实现包括车道偏移预警、前向碰撞预警、行人检测、车距监测、疲劳预警、移动目标监测等功能，能够在城市、高速公路等各种场景达到很高的识别准确度，从而可以有效减少追尾、碰撞等交通事故。　　刘敬权 石墨烯量子点复合工程塑料研发与产业化　　澳大利亚新南威尔士大学博士、“泰山学者”海外特聘专家刘敬权2014年在高新区创建了青岛华高能源科技有限公司，并在当年获得人才特区创业扶持资金300万元。刘教授说，这笔扶持资金对公司的发展意义重大，让自己可以在项目发展的初期将更多的精力投入到技术研发和市场合作中，而不用为找钱融资发愁，在这300万资金的撬动支持下，国内首条石墨烯导电油墨生产线正式投入使用，可实现年产30吨石墨烯导电油墨和2000吨功能涂料。　　侯士峰 石墨烯材料功能化产品关键技术研发及应用　　侯士峰是国家“千人计划”中唯一的石墨烯领域专家。2010年从美国回国创业，在选择创业城市的时候，曾与青岛擦肩而过。2014年青岛又一次走入了侯士峰的视线，他在“人才特区”成立了青岛瑞利特新材料科技有限公司。他说道：“青岛‘人才特区’给我的感觉很特别，管理者站的角度很高，他们并非单纯以政策吸引人才，而是通过搭建平台、优化环境来集聚人才，这样的氛围让我感受到了活力和创业的动力。”

从以“千人计划”为代表的国家级引智行动到生物技术中长期人才发展专项规划的出台，中国的生物人才计划这盘棋局，正在连点成线，势成围合。 　　放弃纽约大学教授的美好职位，分子生物学家许瑞明回到了中国，他知道自己要为这一举动付出代价。首先是他的工资会降低，并且要适应北京这个世界上发展最快的城市之一的生活。但是他无法抗拒帮助建立一个“研究帝国”这样的机会。 　　“研究帝国”，是我国第一批筹建的国家实验室之一——蛋白质国家实验室。2009年，许瑞明入选了国家第一批“千人计划”。3年过去，他已经成为中国蛋白质科学国家实验室的筹建元勋。 　　“从前，中国吸引人才的思路是‘只要做得好就进来’，但是现在全然不同了。”许瑞明告诉《中国科学报》，“就像是下围棋，战略布局很重要，先要占据重要的关键点，然后连点成线。” 　　从以“千人计划”为代表的国家级引智行动到生物技术中长期人才发展专项规划的出台，中国的生物人才计划这盘棋局，正在连点成线，势成围合。 　　五大培养行动 　　日前，科技部联合人力资源和社会保障部、教育部、中国科学院、中国工程院、国家自然科学基金委员会、中国科学技术协会联合下发《国家中长期生物技术人才发展规划(2010~2020年)》(下称《规划》)，提出到2020年，中国将建设生物技术人才金字塔，支撑生物技术强国、生物产业大国战略目标全面实现。 　　“21世纪是生命科学快速发展的世纪，生物技术人才竞争已经成为国际人才竞争的重点之一。”《规划》这样解释其出台的初衷。 　　而我国生物技术与产业人才现状并不尽如人意。 　　目前，我国约有4万余人从事生物技术研发工作，与中长期生物技术及产业发展对人才的需求相比，总体数量明显不足，尖端人才缺，创新创业人才少。据统计，从1978年至今，超过58万名的生物技术领域的中国学生到海外深造，但仅有约15万人回国，约占留学总人数的25%。 　　对此，《规划》提出，未来10年，中国将开展世界顶尖人才、国际一流创新人才和创新团队、领军人才、产业人才、生物技术管理人才等五大培养行动。力争到2020年，在生物能源、重大疾病治疗等领域造就3~5名世界顶尖科学家 在基因组和功能基因组、干细胞与组织工程、转基因动植物与克隆动物、神经生物学等方向培养造就30~50名国际一流创新人才及若干创新团队 在生物医药、生物农业、生物制造、生物环保等领域培养造就领军人才300~500名、学科骨干3万~5万名 培养和造就30万名生物产业人才 培养和造就3000~5000名生物技术高级管理人才。 　　从“引进”到“培养” 　　利用10年时间打造中国生物技术人才金字塔，尤其是在生物能源、重大疾病治疗等领域造就3~5名世界顶尖科学家，这无疑是一个有野心的目标。 　　迅速崛起的中国对人才的渴望似乎永不满足。正如中共中央组织部部长李源潮在《国际人才交流》杂志2012年第一期卷首发表署名文章中所言：“中国正在实施第十二个五年计划，实现这个计划，根本靠科技，关键在人才。目前，中国人才资源总量虽然不小，但高层次人才比较紧缺。” 　　而中国多年来实行的国家引智工程为生物技术人才金字塔的构建奠定了根基。 　　2008年中国开始实施引进海外高层次人才“千人计划”，4年来已有1600多名海外留学高层次人才通过这个计划回国创新创业。 　　清华大学生命科学院院长施一公曾是“千人计划”倡议者之一。4年前，他与饶毅、陈十一等知名学者联名起草了一份建议书，希望国家实施“引智计划”，用特殊的方案和政策积极引进海外高层次人才。 　　“以生命科学为例，2007年，在美国34个州的研究型大学里面，担任生命科学学科的助理教授、副教授或者教授的华人有2600人，其中教授超过800人。这个数字和1998年相比，增长了15~30倍。这至少证明，中国在海外的人才资源，是世界一流的。高层次人才的引进和培养对中国未来发展意义重大。”施一公说。 　　“无疑，这些年的‘千人计划’等具体引智行动已经见效了。”美国哈森生物技术研究所研究员韩健告诉《中国科学报》，“从引进到培养，进一步走下去一定会有很好的结果。” 　　计划，然后行动 　　《规划》出台后，在海内外华人生物圈子里引起了不小的反响。尽管有评论认为“人才不能够被限时定制”，但关心人才无论如何都不是一件坏事。 　　“不管结果如何，对我们读书人来说都是喜讯。有具体的规划也没有错，既然想做就要有计划，然后才能有行动。”韩健说。 　　对于支持人才培养的“具体行动”，《规划》提出，对由高层次创新人才领军的科研团队给予长期稳定支持 制定土地使用优惠政策、设立创业启动资金，支持高层次人才创办科技型企业 在生物技术领域建立高等学校、科研机构、企业高层次人才的双向交流制度，推行产学研联合培养研究生的“双导师制”模式等。 　　《规划》特别提出，到2020年，我国将不断加大生物技术人才培养资金，多渠道拓宽生物技术人才创业融资渠道，对于初创企业实施优惠税收和贴息政策。 　　《规划》称，将制定优先支持生物产业等战略性新兴产业技术人才发展的财政金融政策，各级政府不断建立和完善生物技术人才引导资金、发展资金、种子基金、创业投资和银行信贷等多层次、专业化的人才发展创新投融资体系。 　　《规划》同时明确，将完善生物技术知识产权质押融资、创业贷款等办法，进一步完善生物技术知识产权、技术等作为资本参股的措施，实施扶持生物技术创业风险投资基金、促进科研成果转化和技术转移的税收和贴息等优惠政策。 　　《规划》对于生物技术人才创业的支持受到广泛关注。对此，在生物技术领域有着丰富创业经验的韩健深有感触。 　　这些年我国引进和培养的高层次创新人才不仅代表了世界前沿的科研水平，掌握了本专业的国际先进技术，同时大多活跃在高新技术产业，熟悉国际惯例和市场规则。“倘若他们所具备的先进技术和管理经验与资本市场能够有机结合，必将能够带动生物产业新一轮发展热点。”韩健说。

“我们科学家晚上常常睡不着觉。知道他们在想什么吗?” 　　在上海代表团小组审议《政府工作报告》的会场，全国人大代表、中科院院士、生物化学家王恩多道出众多科研人员的无奈，“在想怎么避免科研项目因经费预算不合格而被卡掉!”如何能从这样的“细枝末节”中腾出精力和时间，投入科研?中科院院士、生物化学家王恩多代表的“三问三盼”，令人深思。 　　科研人员缘何“不够用”? 　　王恩多表示，尽管我国的科研水平和科研经费较之以往已显著提升，科研人才也越来越多地在国际上崭露头角，但科研人员的体量比之发达国家依然少了很多，让科学家们常常感到“不够用”。人手不足，源自体制机制的局限。王恩多进一步分析，在我国，研究生是从事一线科研工作的重要力量，而教育部门按比例分名额的研究生分配制度，常常会令一些实验室招不到需要的人才。 　　“像我们科学院，获评百篇优秀科研论文数量占全国17%，研究生招生名额却只有4%，近两年回国从事科学研究的留学生很多，为适应科学发展的需要，也成立了一些新的研究所，由于研究生名额的限制，很多刚从海外回来的科学家甚至招不到学生。而在一些名额较多的单位，一个年轻教授竟然可以同时带二三十个研究生。” 　　【期盼】对科研院所和高等院校研究生名额分配采取动态管理，根据科研水平来灵活分配研究生招生名额。同时提供合理的待遇和分配制度，使之不仅能吸引高端人才，更吸引一支涵盖各个层次的科研梯队。 　　项目管理岂能“一刀切”? 　　对王恩多而言，人手的紧缺让科学家们着急 而招到人之后，“一刀切”的科研项目管理评价标准，让她和同行们更感头疼。王恩多说，主管部门对科研项目的预算审核方式与工程项目类似，尤其是涉及重大专项的，需要报预算等一系列繁复过程，甚至精细到“细枝末节”处。这样一来，科学家们为申请到科研专项经费，往往要绞尽脑汁、精打细算。“连做实验用的小白鼠，一只小白鼠多少钱，用多少只小鼠，也要精确算出。”王恩多叹了口气。 　　【期盼】相关部门改变“一刀切”的评判标准和管理方式，对待不同门类的科学研究或项目采取个性化的测评方式，对基础研究则宜采用粗线条的管理模式，别再用管工程的方法来管科学。 　　仪器为何只能买“洋货”? 　　王恩多说，国产的实验设备比之进口设备便宜得多，出于节约考虑，她和同事们常希望使用本土设备，但最后却总要花数倍的钱去买“洋货”。仅进口试剂一项，一年就要花去上百万元。连最简单的氯化钠都需要进口，因为一旦使用了国产货，实验常常会莫名其妙失败。“这说明我们并不是不会造仪器、做试剂，而是没有把好质量关。” 　　在王恩多看来，是踏实之风的缺失，导致了产品质量不过硬 这一现象，又是对时下学风的隐喻。“弄虚作假越来越多，功利之心越来越重，甚至大学的副校长也会被披露学术造假。”王恩多说，“不能正己，又岂能正人呢?!” 　　【期盼】踏踏实实，减少功利心，尽快重视国产仪器、设备、试剂的生产质量 可借鉴国际顶级刊物对不可靠的研究结果“主动撤稿”、“公开检讨”机制，建立相应机制规范科研道德，杜绝学术不规范行为。

2011年，科技部、财政部首次设立了国家重大科学仪器设备开发专项，总投入达几十亿元。伴随着国家相关“十二五”规划的相继出台及国家宏观政策的大力支持，科学仪器行业的发展面临着巨大的市场机遇。随着我国仪器及分析测试行业的快速发展，行业对相关人才的需求也日益增长，但目前行业内存在“用人单位找不到合适的人才，大量毕业生又找不着工作”的错位问题，影响和制约了行业的健康发展。 　　作为ACCSI 2012的重要组成部分，“仪器及分析测试行业人才培养圆桌会议”于3月22日下午14:00在北京武青会议中心正式召开，50余位教育部及协会学会领导，仪器公司、企业实验室、科研院所、检测机构等单位的负责人出席了本次会议(http://www.instrument.com.cn/news/20120326/075981.shtml)。参会代表以“人才需求”、“人才培养”、“校企合作”为主题，就所在单位招聘过程中遇到的问题及经验展开讨论。仪器信息网编辑汇总了与会代表精彩观点以飨读者。 会议现场 行业人才供需现状 与会嘉宾 (第一排从左至右分别是：刘长宽先生、陈理女士、李娟女士 第二排从左至右分别是：王宜宏先生、蒋士强先生、吕小兵先生 第三排从左至右分别是：曲广云女士、高树林先生、李谦先生 第四排从左至右分别是：古燕玲女士、袁永健先生、万薇女士) 　　人才是中国科学仪器发展的第一要素 　　中国仪器仪表学会分析仪器分会副理事长兼秘书长刘长宽先生在致辞中表示，人才是中国科学仪器发展的第一个要素，也是当前科学仪器的瓶颈之一。仪器及分析测试行业是一个知识密集型的产业，一定程度上，一个公司人才战略目标制约着整个公司的战略发展方向。那么，科学仪器行业要谋求更深远的发展，在人才招聘、培养和储备方面应该拥有什么样的理念? 　　安捷伦科技（中国）有限公司资深人力资源代表 陈理女士(主管分析化学、生命科学事业部招聘工作)：安捷伦认为一流的公司要招聘一流的人才，虽然不同的职位所要求的具体专业及技能会有差异，但核心要求是一致的：首先，招聘来的人一定要有胜任岗位的能力；其次，公司重视员工价值观的体现，因为思维决定行为，一个员工在公司的行为及处事态度会影响整个公司的文化氛围；最后，公司看重员工的潜力和学习能力，对有经验的人员，我们会看重其之前的工作业绩，包括硬性和软性两个方面的技能。 　　北京北分瑞利分析仪器(集团)有限责任公司人力资源处处长 李娟女士：北分瑞利是有五十多年历史沉淀的国企，用人理念有以下三点：用感情凝聚人，通过公司党委、团委、工会组织各种活动来“笼络”感情；用事业去激励人，现在的学生很聪明，不怕做事情，就怕没有事情做；用待遇吸引人，2009年之后，改进了薪酬体系，新进员工的薪资水平得到不小的提高。 　　岛津企业管理(中国)有限公司人事主管 王宜宏先生：岛津在招聘过程中就讲两个字，同时也是公司的出发点——“稳定”。岛津认为人的能力、素质，包括学历其实不是很重要，人的稳定性是最重要的。岛津在意的是员工能不能在一家企业做的长久，正是因为这种理念的坚持，岛津每年员工的离职率很低，平均每年维持在3%-5%。 　　中国农业科学研究院教授 蒋士强先生：当前，国家在分析测试行业投入大量资金，效果却不好，很大程度上是人员的问题。国家级检测系统培训机制比较好，从业人员水平也比较高。但是不少省级及以下的实验室，虽有很好的实验设备，有些根本就没有开箱，或者是开箱之后没有用好，这就是人员的问题。目前，相关测试行业从业人员13.4万，从业人员的实验操作水平及解决问题的能力，特别是解决新问题的能力有待提高。目前来看，有时候技术问题远超过硬件问题，建议“产学研用”相结合。希望各单位可以利用并整合社会资源，共同为仪器及分析测试行业的人才培养作出贡献。 　　企业用人遭遇“招聘难”现状 　　当前，仪器及分析测试行业的人才需求越来越大，竞争也愈演愈烈。在这场人才的“争夺战”中，各仪器厂商及检测机构的招聘现状怎样?他们急需什么样的人才?让我们一起来听听他们的心声。 　　北京华测北方检测技术有限公司总经理 吕小兵先生：我们在校园招聘中做了很多工作，当前华测员工90%都是以应届毕业生招聘进来的。公司每年12月份到来年的4月份都会举行全国性的校园招聘巡展。对有经验的人，我们也会在不违背他之前单位的情况下去约谈，也会给一定的物质承诺和发展平台。 　　尽管如此，华测现在在人才方面总是感觉“捉襟见肘”，而且现在很多企业都很愿意来挖华测培养出来的员工。目前公司需要一线实际操作人员，需要可以静下心来做事情的人，因为在仪器行业若没有两到三年的沉淀是不可能做精的。我们感谢那些陪着我们一路走来的员工。 　　岛津企业管理(中国)有限公司人事主管 王宜宏先生：销售是最需要的人才，但是没有经验的毕业生做仪器销售的成功案例不多，可是仪器的销售又必须要懂得专业，这是一个矛盾。 　　虽然岛津之前从来没有做过校园招聘，而且也不参加招聘会，但是，公司更名之后有一个战略变化，纯粹的通过贸易往来赚取利润可能不再是岛津今后要做的主要工作了，所以在人才方面也要提前做准备。今年我们准备开展校园招聘，在分析中心、市场部等会给应届毕业生一些机会。 　　北京北分瑞利分析仪器(集团)有限责任公司人力资源处处长 李娟女士：我们公司可以从3月份就给学生提供实习的机会，一直到毕业，我们现在的困扰是实习学生招不来。我们特别希望院校能培养出一批拿来能用的人。另外，我们也愿意招外地生，当然我们在解决户口方面有优势。 　　远东正大商品检验有限公司人事主管 曲广云女士：我们的招聘方式是校园招聘和社会招聘相结合，偏重于校园招聘。远东正大处于突飞猛进的一个阶段，特别是公司去年开拓了食品方面的检测之后，实验室基层的仪器分析人员、市场的拓展人员、实验室高管等需求量都比较大。 　　北京金索坤技术开发有限公司总经理高树林先生：现在要想招高学历的人比较难，最大的问题是专业不对口。另外，我们也希望通过让学生来公司实习，实习结束之后就可以留下来工作，公司的HR也和几个大学沟通过，但是有些学校不允许学生出去。 　　奥地利马杜电子(武汉)商贸有限公司总经理 李谦先生：马杜电子目前刚刚完成注册，急需各类人才：售前、售后、工程师及行政人员等。我们希望不管是有经验的还是没经验的，专业一定要过硬，而且要懂外语，因为我们要把员工送到欧洲去培训以了解我们的仪器和技术。 　　应届毕业生遭遇“求职难”，“喜忧参半” 　　应届毕业生是当前就业的“主力军”，但是由于国家教育体制及社会现状等种种原因，面临着艰难的就业问题，特别是对专业技术要求比较高的仪器及分析测试行业来说，应届毕业生很难入各企业的“法眼”，普遍反应动手能力比较弱，当然也有公司看重应届生的价值，欢迎应届生到公司工作。 　　北京精微高博科学技术有限公司总经理 古燕玲女士：公司从起家就开始招聘刚从校门出来的本科生、硕士生和博士生，但是由于没有老师傅教，效果不是特别好。应届生在动手能力方面比较差，如果让他们直接参与公司的一些生产工作，特别是技术研发工作会很“棘手”。这是企业用人的一个瓶颈问题，我们公司现在都不大敢招应届毕业生了。 　　北京华测北方检测技术有限公司总经理 吕小兵先生：招聘应届生有喜有忧，喜的是现在的大学生总体趋势比较好，聪明、悟性高 忧的是很多大学生有些不切实际、好高骛远。特别是在公司遇到挫折时，思想就会动摇。但是当一个毕业生真的沉下心来把自己当做一张白纸的时候，学习能力很强，这就需要我们引导。 　　远东正大商品检验有限公司人事主管 曲广云女士：学生是一张白纸，公司描成什么样子就是什么样子。但是另一方面可能思想不稳定。如果应届生经过一段时期的培养之后能胜任工作，我们会优先考虑应届毕业生。不过，若是高管的职位，就需要有工作经验，会更多的考虑社会招聘的途径。 　　岛津企业管理(中国)有限公司人事主管 王宜宏先生：虽然之前一直认为培养应届毕业生成本太高，而且学生也确实会存在一些缺点，但这是前两年的看法，现在必须要做这件事情了，因为如果依然像之前一样各企业花费很多的招聘费用互相“挖人”，最后各企业互相都会很受伤，还不如自己去培养。我们也特别想给学生们一个工作机会，虽然，一个企业招聘和培训没有工作经验的人是要承受风险的。 　　北京毛麻丝织品质量监督检验所主任 袁永健先生：学生毕业之后直接到检测机构工作，动手能力比较弱。建议在招聘的过程中，不要把目光聚焦在学习成绩上，有一些学生成绩非常优秀，但是动手能力比较差，希望校方能够关注一下。 　　赛默飞世尔科技(中国)有限公司招聘经理 万薇女士：学生或者社会人员加入赛默飞之后，他们距我们的要求还差很多，即使是一个博士生我们也需要培养四年，这也是我们比较头疼的问题。 　　我们一年的招聘指标的90%都属于销售和服务，这就要求有很强的沟通能力，你要知道你的客户想要什么，想做什么，而你又能做什么?即使你不能做到的时候你也要告诉他我们一定能做到，只要给我们一点时间。这些能力是这些博士生和硕士生根本不具备的，因为他们一直呆在实验室里，对的是仪器，不是人，我们需要培养他们这方面的能力。 学校、企业、社会共担人才培养重任 与会嘉宾 (第一排从左至右分别是：李曙光先生、谭峭峰先生、赵友全先生 第二排从左至右分别是：李成平女士、陈志伟先生、龚䶮 先生 第三排从左至右分别是：董建节女士、张海蓉女士、郭静女士) 　　学校人才培养重基础，需企业及社会携手助力 　　为了培养家长认可、企业需要、就业前景良好、创业意识强的高素质应用型人才，高等院校在办学理念、办学模式和人才培养等方面是如何开展工作的呢?有什么样的成效?同时希望社会和企业给予什么样的支持和帮助? 　　北京市工业技师学院系主任 李曙光先生：北京市工业技师学院2006年开始分析行业人才培养工作，刚开始是以理论教学为主，后来在市财政的支持下，购置了一批仪器设备并且近两年开始做企业的一些课题。课程变化之后，学生的分配情况有了很大的好转。 　　我们现在培养的主要是分析测试方面的人员，下一步计划进行维修人员的培养。去年我们从北京市申请了一笔资金，买了一批仪器供学生拆卸和组装，现在学生实际操作的实验量能达到60%，但是同时资金的损耗也非常大。 　　清华大学精仪系光电工程研究所副所长 谭峭峰先生：高校的思路和企业的需求不一致，我们主要培养研发能力，而企业往往对研发人才需求不多。在学校中，学生动手能力的培养是一件很困难的事情，不可能让学生去接触所有的仪器，也不知道他以后会去做什么工作，没办法去培养专一的具体的能力，主要还是基于基本概念、基本技能、基本原理方面的培养。现在很多企业需要我们培养有动手能力的学生，这就要求学生去生产实习，但是我们现在的难处是，学生实习找企业非常困难，因为我们的实习时间只有3个礼拜。此外，学校也希望面向应用来培养一些人才和企业进行对接，如工程硕士的培养等。 　　天津大学精密仪器与光电子工程学院教授 赵友全先生：人才建议分成两种，一种是技能型人才，一种是技术型人才。生产线需要技能型的人才，但技能型的人才缺乏原理知识，没法去优化实验过程 但是技术型的人才不一样，在他们的培养方案里会明确工作中对所涉及知识和相关能力的要求，会告诉他们去补充哪些知识，去提高哪些能力等，这样就会有很多基础知识的储备，也会提高相关的能力。也许博士做制样分析不行，但是博士生有自己的价值，关键的时候还是博士能解决问题。 　　人才培养有长期目标和短期目标之分，从企业的角度来说，生产、销售是一个短期的目标，我们要的人才培养是一个长期的目标，有一部分人不是说要不要留下来，是一定要留下来。很多企业到一个瓶颈的时候就会发现，有时候往往不是缺钱，也不是缺物质，而是缺人。比如说十二五专项，需要用ICP-MS，买一台很容易，但是没人操作，这就是缺关键性的人才，这种人才不是一个，而是要一个梯队。 　　浙江树人大学教授 李成平女士：学校特别重视人才培养，聘请了一千名左右的企业专家来校进行专题授课、公开讲座 并邀请具有丰富实务经验与专业技能的行业专家，配合学校专职教师参与授课 建设了多个校外实习基地及横向研究课题。目前学校正在申请第三方检测资质论证以及全国分析检测人员能力培训委员会承认的分析检测能力培训机构，主要从事分析检测能力的培训。 　　山东理工大学分析测试中心主任 陈志伟先生：我们的教育体制和社会环境都存在一定的问题：首先，应该让高校的决策者和培养类似专业的人知道企业的这些需求信息，这是各位HR要努力做的事情；其次，高校的老师也要端正自己的态度，老师负不负责任是一个社会问题。 　　在学校里即使仪器操作很熟练的学生到企业也要重新学习，因为很多企业的仪器比学校中的好很多。我个人的理解，需要教给学生的最主要的还是如何待人接物，如何适应新环境，然后再就是原理知识，包括机械、电子、物理和化学等方面的。 　　企业培训是人才培养的第二个阶段 　　对公司员工，特别是新招聘的员工，企业都进行了哪些技能和企业文化等方面的培训?同时根据自身的特点对学校人才培养有怎么样的期许? 　　北京北分瑞利分析仪器(集团)有限责任公司人力资源处处长 李娟女士：应届毕业生一年到三年之间不可能承担太多的任务，导师制是我们这么多年积累下来的经验，给应届生一对一的配师傅，一个师傅最多带两个徒弟。 　　北京精微高博科学技术有限公司总经理 古燕玲女士：有些电学、机械学方面的常识性的知识，比如插座的接线等细节问题，学校课程也许讲不到，但是学生在自己的生活当中就可以注意到，老师也有责任提醒学生去学习这些知识。建议为仪器行业培养人才，就要在动手能力及思维方面加强教育。 　　北京华测北方检测技术有限公司总经理 吕小兵先生：应届毕业生对一个企业或者商业机构来说就是一张白纸，需要公司提供更多的培训机会。我们会对新入职员工进行为期一年的培训，一年之后再决定适合哪个岗位，这其中会有考核，最终双向选择。我们公司的人力资源事业部，直接受总裁分管，非常重视员工的培训工作。 　　赛默飞世尔科技(中国)有限公司招聘经理 万薇女士：人才培养应该分为两个阶段，第一阶段，学校的基础培养主要了解整个仪器的基本原理 第二阶段的培养应该由企业来承担。 　　我们的招聘工作主要分为两个方面：一方面对校园部分，比如赛默飞每个季度会请一位专家或者某一类专家到复旦生命科学院去给学生做一些研究方向的讲座，这是一个互利的活动，不仅是对品牌的一个宣传，同时也会让学生了解一些前沿的技术；另一方面，我们会给招聘来的员工制定一个技术和能力方面的培养计划，其中会涉及到不同的部门，并且在内部也引入双向选择的机制。比如，刚毕业的学生从学校的实验室，到我们的DEMO实验室、售前的岗位、销售的岗位，最后到商务领导，领导一个团队，这是我们一个完整的培训体系。我们认为只有既懂得产品，又懂得怎么去推销的员工才会是最优秀的销售。 　　安捷伦科技（中国）有限公司资深人力资源代表 陈理女士(主管分析化学、生命科学事业部招聘工作)：之前安捷伦用钱买人才，现在开始自己搭建人才培养的平台。安捷伦生命科学和化学分析两大事业部已经连续六年成功举办小火炬计划，招收刚毕业的应届毕业生以及毕业18个月内的学生，经过集中系统的培训和考核之后转正，目前转正机率几乎100%。近几年校招名额也越来越多，去年有40个。销售会考虑本科生，其余的都要求是硕士以上，生命科学中的一些核磁产品必须招博士生。 　　校企合作或许可以实现学校和企业的无缝对接 　　科学仪器及分析测试行业人才培养问题不仅仅是高校的问题，企业、政府、行业协会、社会等应共同协商探讨新的培养模式。怎样才能让学校培养出来的人才和企业的需求实现无缝对接?“校企合作”可以使企业、学校、学生三方得利，或许是一个很好的途径。 　　北京服装学院材料学院副教授 龚䶮 先生：对于整个中国的教育行业来说是“学而优则仕”，学生上大学之前，没有人告诉他以后要做什么事情。另外，在大学里仪器教育本身也是有缺失的。即使是很好的学校，学生能亲自动手操作高档仪器的机会也不多。在我的实验室，我允许仪器公司将他们的DEMO实验室放进来，并鼓励学生去用，用坏了还能帮助厂家发现问题。在这个过程中，厂商也可以把不成熟的仪器给我。 　　既然学生缺少动手能力，为什么不能拿出你们的仪器供学生拆卸呢?即使报废的仪器也行。我们希望能与相关的研究院所或者检测机构等共同设计学生的毕业论文、毕业方向，可能这也是将来的一种模式。 　　安捷伦科技大学项目经理 董建节女士：安捷伦科技大学是安捷伦下属的培训机构，为整个社会培养分析测试行业人才。目前，我们基地上拥有仪器200余台，我们鼓励参训人员动手拆卸，直到不能拆卸为止。 　　安捷伦春晖人才储备计划就是专门为化学分析行业人才培养而策划的，可以根据企业的需求定向培养人才。目前，一些学校已经与我们签署了校企联合基地、实训基地、产学研基地等。另外我们也可以将人才库里的资源直接推荐给用人单位。 　　德国耶拿分析仪器股份有限公司中国市场总监 张海蓉女士：德国的职业教育或许能给我们一些启示，比如耶拿大学的学生后两年基本都在耶拿公司上课，但是耶拿公司并不承诺毕业后到公司来工作。但在这个过程中，政府会有教育经费的投入，其实是由企业来承担培训责任。另外，在工作当中，也会有专门的行业协会来承担很多的职业培训任务。 　　耶拿公司也有这样的技术传承，学生在进入公司之后必须要有一个衔接和后续的培训，比如，销售人员进到公司之后在专业知识方面会有很系统的培训。行业人才培养应该是学校和企业衔接起来的一个过程。 　　天津大学精密仪器与光电子工程学院教授 赵友全先生：人才培养工作只是学校和企业来做的话，效果不见得有多好。但如果有政府参与的话，我们就可以真正从培养人的角度出发，这其中如果没有好的机制是很难实现的。 　　浙江树人大学教授 李成平女士：树人大学希望与大家多接触、多联系，在校企合作方面开展一系列的工作，比如订单式培养、提供培训、建立实习基地等。另外还可以根据企业需要合作共建课程、修订教学大纲等。 　　教育部职教司教产合作处 郭静女士：这两年，教育部在职业教育发展理念上发生了重大的转变，特别强调教育与产业的融合、学校与企业的密切合作，高度重视行业企业对于职业教育发展的重要作用。从理论层面和实践层面上对校企合作这个问题进行深入的讨论，不仅是对职业教育发展重大问题的回应，而且也为我们校企合作的开展提供了一种新的思路。 　　为了健全职业教育国家办学机制、落实校企合作的国家办学模式，去年教育部印发了《教育部关于充分发挥行业指导作用推进职业教育改革发展的意见》，正在推进制定《职业教育校企合作促进办法》。鼓励有条件的地方和学校根据当地和本校实际，大胆探索校企合作的实现方式，并指出校企合作的有益形式更需要在实践中不断探索创新。 　　后记 　　各与会代表一致认为通过“校企合作”可以更好的培养出适合行业发展的实用型人才，并提出了很多“校企合作”的模式供大家探讨：建立就业实习基地，设立奖学金、助学金，员工培训、技能培训，教学设备捐助，建立教学改革实验校，参与教材的编撰，建立校企信息交流桥，举办专业技能大赛，校企合作实验室，勤工俭学等。 　　仪器信息网也希望能够更多的倾听大家的声音，征集大家的意见和建议，共同推进仪器及分析测试行业人才培养工作向前迈进一个新的台阶。 撰稿编辑：叶建

：“如果不能刹住‘研而优则仕’之风，造就与强盛国力相配的大师队伍将永不可能!”在政协科技界委员小组讨论会上，年近古稀的李邦河委员忧心地呼吁。 　　“现在社会上问的比较多的是：为什么我们的学校总是培养不出杰出人才 其实，培养杰出人才不仅是学校的事!”3月6日上午，多位科技界委员在接受中国青年报记者采访时，认为回应“钱学森之问”首先要澄清这一误解。 　　在中国科学院院士、中国科学院系统科学研究所研究员李邦河委员看来，教育的确需要改革，以成为培养杰出人才的摇篮 但走出摇篮后，要最终成为钱学森式的杰出人才，“还必须‘过五关，斩六将’”。 　　李邦河曾仔细剖析过关于“钱学森之问”的详尽材料：《钱学森的最后一次系统谈话》。李邦河注意到，在这篇3000多字的文章里，钱学森专门强调，虽然自己在鼎鼎大名的麻省理工学院获得硕士学位，却没有拿出创新的东西，只有在加州理工学院，才开始创新，历经20年。 　　“这表明，钱老的成长实际上是分两步：一、打基础 二、在创新的环境中长期努力。”李邦河说。 　　中国科学院院士、上海中医药大学校长陈凯先委员对这一观点表示赞同。 　　在陈凯先委员看来，培养不出杰出人才，不单是教育问题，还有人才的使用问题。今天，很多留学生在国外大学、实验室做了很多很优秀、很前沿的工作，成为这个领域的优秀人才。 　　“这种情况值得我们深思”，陈凯先说，年轻人的工作岗位，既是一个发挥作用的舞台，也是一个继续成才的环境，需要探讨的是，人才怎样在使用中进一步发展和提高。 　　在多年的观察中，李邦河发现，改革开放以后，我国也出现了不少显示出卓越创新才能的年轻人，有些已经走到了钱老的第二步。但让人叹息的是，往往听说某某年轻人科研工作很出色，不久就传出他当了官的消息，从此便难以听到他在科研方面的新突破。 　　李邦河将此归结为“研而优则仕”现象，“近10年来，这一现象愈演愈烈，似已成风。” 　　而此风对造就大师级人才的危害，已日渐显现。李邦河对此给出了一个形象的比喻：如果说教育不当会妨碍创新幼苗的出土，“研而优则仕”则使已长成中等大小的创新之树，不能最终成为参天大树。 　　大科学家几乎是不在创新高峰期当官的 　　在数学界有两个历史最久的大奖：菲尔茨奖和沃尔夫奖。李邦河委员曾委托著名数学史家李文林对此做过专题调研。 　　调查显示，在48位菲尔茨奖得主中，担任过所长、科研主管、院(校)长的有23人，其中9人在得奖9年后任职 在48位沃尔夫奖得主中，担任过类似职务的有17人，其中至少有12人任职时已超过50岁，甚至70岁。 　　“由此可见，大数学家是几乎不在创新的高峰期当官的!” 　　前辈数学大家陈省身的一句话让李邦河记忆犹新：大数学家每天工作都在10多个小时。 　　在李邦河委员看来，对科学家而言，无疑，时间就是成果，“没有长时间的全力以赴的努力，又怎么能成为大师呢?” 　　而按照现行的科研体制和机制，科研单位的领导往往把主要精力放在做评审、跑项目、找资金上面。 　　据陈凯先委员观察，“现在很多研究所通常让学术能力最强的人担任所长，但这些人并不一定具备管理能力，还要把大量精力花费在申请项目、处理行政杂事上，荒废了科研”。 　　一位委员也现身说法，当年在国外，基本上是全身心地投入，至少95%以上的精力是放在学术上，但回国后，领导信任，压上管理的担子，很多时间用在开会、汇报上，能有50%的精力做科研就很不错了，成效自然大打折扣。 　　一个故事在科技界委员中广为传播。20年前，一位年轻科学家获得了联合国颁发的大奖，然而在科研创新的鼎盛年龄相继被压上院长、校长的管理重担，最后甚至完全脱离了学术界到政府做官，科研也逐渐荒废了。 　　“至少在科学界损失了一位很可能成为大师的人才!”一位委员惋惜不已。 　　“研而优则仕”凸显评价体系单一 　　李邦河委员认为，出现一冒尖就当官的现象，还与人们对各级领导口中频频出现的“领军人物”一词的模糊认识密切相关。 　　什么是科技界的领军人物?李邦河委员的答案是：是以学术思想和成就引领科学潮流的人物，而不是官。 　　一个典型的例子：20世纪最大的领军人物，无疑是爱因斯坦，但他不是官。 　　而在现实中，把“领军人物”混同于“官”的现象屡见不鲜。一位科技界委员在小组发言时表示，一则材料让他哭笑不得：在报道某单位一个拔尖人才计划的成果时，第二项赫然写着：培养了93名所局级以上的干部。 　　“古人励志，就有‘不为良相，便为良医’的选择，人才走向，历来就有不同的路。”李邦河的这一观点引发了众多委员的共鸣。 　　一位委员特别怀念刚参加工作时的环境，“老一辈科学家都在业务领域里名闻遐迩，但他们并不是什么领导。” 　　“尊重人才，不是尊重他去当官，这是两个需要厘清的概念。”陈凯先委员表示，中国的传统观念认为，年轻人一旦优秀了，就只有给一个官位才是认同。 　　事实上，科技创新和科研工作管理是两个不同的体系，一个优秀的科研工作者究竟是适合做科技攻关还是适合当官，应该因人而异，不能“一冒尖就做官”，这种“官本位”现象最终会影响科技创新。 　　这位被人称道的药物化学家十多年前就当选中科院院士，十个月前才出任大学校长。在他看来，真正尊重人才，真正解决好人才评价体系问题，应该是根据他们的业绩给予相应待遇和荣誉，回归专业领域内以知识创新能力为主的评价标准，从根本上激励科研人员。

p 　　日前，国家人力资源和社会保障部发布《关于确定2015年国家百千万人才工程入选人员名单的通知》，聚光科技董事长叶华俊、钢研纳克副总经理陈吉文、禾信质谱总经理周振等获批入选2015年国家百千万人才工程。 /p p style=" text-align: center " img title=" 635861396830778938315.jpg" src=" http://img1.17img.cn/17img/images/201512/insimg/938c00ba-f238-4047-be95-ac619db5d215.jpg" / /p p style=" text-align: center " strong 聚光科技董事长叶华俊 /strong /p p 　　叶华俊，工学博士，教授级高级工程师。2003年起加盟聚光科技(杭州)股份有限公司，现任聚光科技公司董事长，兼任国家环境保护监测仪器工程技术中心副主任、中国仪器仪表学会环境与安全分会秘书长、浙江省环境科学学会副理事长。 /p p 　　科研上主要从事环境监测仪器的研制工作，作为负责人主持了国家863课题“焚烧烟气中二恶英类在线监测设备的研制”、科技部国家重大科学仪器“PM2.5切割器/采样器的开发与产业化”、科技部国际合作项目“烟气汞排放在线监测技术研究与示范”等多个国家级科研项目。 /p p style=" text-align: center " strong img title=" IMG_9560.JPG" src=" http://img1.17img.cn/17img/images/201512/insimg/57c29f80-7fb7-4f2c-8910-e9044273c0d3.jpg" / /strong /p p style=" text-align: center " strong 钢研纳克副总经理陈吉文 /strong /p p 　　陈吉文，博士学历，教授级高级工程师。钢研纳克检测技术有限公司副总经理，全国仪器分析标准化技术委员会委员。 /p p 　　他是冶金分析领域的青年学科带头人之一，在材料分析测试新方法的研究、材料大型科学测试仪器的研制、科学仪器产业化等领域取得重要成果，对冶金分析技术发展起了推动作用。 /p p 　　 span style=" color: rgb(255, 0, 0) " strong 本网专访 /strong /span ： a title=" " href=" http://www.instrument.com.cn/news/20120822/081737.shtml" target=" _blank" 钢硏纳克抓机遇“重新”布局金属材料检测业务——访钢研纳克检测技术有限公司副总经理陈吉文博士 /a /p p style=" text-align: center " img title=" IMG_0034.JPG" src=" http://img1.17img.cn/17img/images/201512/insimg/0977a31a-3331-4310-b712-a01adba41f35.jpg" / /p p style=" text-align: center " strong 禾信质谱董事长周振 /strong /p p 　　广州禾信分析仪器有限公司创始人兼董事长、首席科学家，长期从事飞行时间质谱仪器的研发及产业化，2009年入选国家“千人计划”，2013年入选“南粤百杰培养工程”,是国家级重点领域创新团队带头人。 /p p 　　周振博士先后研制了国内首台大气压基体辅助激光解析离子源高分辨飞行时间质谱仪、全球首台基于飞行时间质谱技术的金属残余气体检测仪、国内现阶段最复杂的高端商品化大型仪器——在线气溶胶质谱仪，入选“十一五国家重大科技成就展”。 /p p 　　 span style=" color: rgb(255, 0, 0) " strong 本网专访 /strong /span ： a title=" " href=" http://www.instrument.com.cn/news/20090401/031061.shtml" target=" _blank" “做中国的飞行时间质谱仪”——访上海大学环境与化学工程学院周振研究员 /a /p p strong 　　关于国家百千万人才工程 /strong /p p 　　国家百千万人才工程是我国高端人才选拔培养的品牌工程，旨在重点选拔培养瞄准世界科技前沿，能引领和支撑国家重大科技、关键领域并实现跨越式发展的高层次中青年领军人才。工程1995年底由人事部、科技部、教育部、财政部、原国家计委、中国科协、国家自然科学基金委员会等七个部门联合在全国范围内组织实施，2013年起纳入“国家高层次人才特殊支持计划”(万人计划)统筹实施，现每年评选一次，每次选拔400人左右。 /p

机械臂挥舞，一批批晶圆产品被源源不断地输送入机器，经过镀膜、光刻、刻蚀、清洗等多个精密流程，一片片红外探测器陆续下线。走进湖北武汉高德红外股份有限公司（以下简称“高德红外”），3条拥有自主知识产权的红外探测器生产线正开足马力赶制订单任务。“这个探测器只有指甲盖大小，俗称红外芯片，集成了传感器、集成电路等，能把肉眼不可见的红外线转化为光电信号，是红外热成像技术的关键部件。”公司董事长黄立介绍，去年公司实现了制冷型1K高分辨率探测器、1K非制冷帧积分探测器等新产品的科研鉴定和批量生产，芯片产品全年出货量同比增长超过40%，销售收入创历史新高，目前订单已经排至今年7月。从零起步，坚持自主创新，从底层红外关键器件到综合光电系统，建成较为领先的全产业链研发生产体系。如今，高德红外正培育发展新质生产力的新动能，推进创新链产业链资金链人才链深度融合，续写攀“高”向“新”、追光而行的新故事。| 坚持自主创新，勇攀红外科技高峰武汉高德红外股份有限公司产品展厅内展品高德红外旗下的武汉高芯科技有限公司实验室内，科研人员在单晶炉旁设置调试参数、持续观测仪表数据……原材料在高温高压的炉内经过一个月左右时间的“生长”，红外探测器所需的红外晶体才能制备出来。“公司拥有氧化钒非制冷红外探测器、碲镉汞制冷红外探测器、二类超晶格制冷红外探测器等3条批量生产线，可自主完成从原材料提纯、生长，到芯片的流片、制造、封装与测试的全套工艺，红外芯片年产能近千万片。”武汉高芯科技有限公司副总经理周文洪介绍。自1999年成立至2010年上市之初，高德红外主营业务为红外热像仪整机产品，当时约占其成本70%的红外探测器需从国外进口。“依赖进口，不仅用不上性能最佳的红外器件，而且价格高、交货周期长、售后保障不稳定。”周文洪说。多年来，高德红外坚持不懈推进自主创新，努力实现关键技术的自主可控。2014年，非制冷红外探测器量产；2015年，制冷红外探测器量产；2017年，高性能制冷型单色百万像素红外探测器芯片研发成功；2021年，百万像素级双色双波段红外探测器面世并批量生产；今年1月，公司“高性能红外探测芯片制造关键技术及产业化”科技成果项目通过了院士专家组评审……“为保持关键技术领先，我们每年拿出营业收入的20%左右用于研发，目前研发人员占员工总数近一半。”黄立介绍。眼下，公司正沿着更大阵列规模、更小像元尺寸、更高灵敏度、更短热响应时间等方向持续攻关，全力开展400万像素制冷型探测器、百万像素非制冷帧积分探测器的研制，计划在今年发布系列高性能中波探测器及机芯、系列非制冷车规机芯和模组等全新产品。| 拓展应用场景，提升市场竞争优势2月28日，在高德红外智感科技民品生产线上，工作人员对红外热成像仪进行程序烧录高德红外旗下的武汉轩辕智驾科技有限公司生产车间，一条全新的车载红外产品生产线引人注目。AA调焦、镜头组件测试等高精度生产设备通过轨道连接，如同一列火车，在机械臂辅助下，产品贴装、锁付、光学调焦、检测等全套工序都实现了自动化。“我们对标国际先进制造技术，自研算法，自主搭建了车载红外产品AA生产线及车载红外全自动综合测试系统，可实现多项功能自动化检测，大幅提升产品整体性能和生产效率，年产能从15万台提高到百万台。”轩辕智驾工程部经理王立良介绍，该生产线去年12月投入使用，预计今年5月可实现量产。高德红外正全面实施红外“芯”平台战略，以自研国产化红外探测器芯片为基础，为广大用户提供一系列基于红外探测器的开发、机芯硬件平台及软件算法解决方案，赋能安防监控、工业监测、辅助驾驶、智能家居等多个领域。“我们自主研发的车载红外热成像产品，可有效解决雨天、黑夜、雾霾、强光眩光等特殊场景下的视觉感知，弥补其他传感器短板，增强全时感知能力，为自动驾驶领域提供更加高效经济的解决方案。”黄立介绍，产品已在东风猛士、广汽埃安等多款车型上使用。武汉市青山区一家热电厂的中控室内，工作人员轻点鼠标，厂内变压器、高低压断路器等不同点位的实时红外图像清晰地呈现在电脑屏幕上，相应的温度信息也同步显示。“过去人工巡检，热电厂数百个点位一次巡检下来需要几天。”武汉高德智感科技有限公司平台研发经理崔昌浩介绍，高德智感基于人工智能、大模型算法等先进技术，为该厂定制化开发了新一代红外在线智能监测系统，巡检人员坐在中控室就可实时监控所有设备状态。依托全产业链布局优势，高德红外正将红外热成像技术推广至人工智能、物联网、智慧城市等领域。如今，公司年产各类红外产品150多万台，销往70多个国家和地区，民用热成像市场占有率位居国内第一、全球第二。| 开辟产业新赛道，塑造发展新动能2月28日，在高德红外智感科技民品生产线上，工作人员在操作设备对红外模组进行数据采集一架无人机从位于武汉光谷关山公路检查站的自动机库起飞，按照提前设定好的航线执行日常巡飞任务。“我们的无人机能够搭载1K超清红外云台相机、气体探测器等载荷，具备毫米波雷达感知、多机中继组网等前沿技术，就像有了‘千里眼’，能够精准开展火点及烟雾、河道漂浮物、违规建筑等数公里外的地面场景识别及有害气体检测。”黄立介绍。随着越来越多低空应用场景被打开，低空经济成为各地打造新增长引擎的重要选择。去年，武汉市出台《推进武汉市无人机产业发展实施方案》，提出打造武汉经开区、东湖高新区两大无人机产业集聚区。“我们积极布局战略性新兴产业和未来产业，着力开辟新赛道，加快发展新质生产力。”近年来，黄立带领团队创办普宙科技有限公司，聚焦低空经济应用领域，持续打造专业无人机、无人机自动机库、软件和数据运营平台等系列产品。2022年11月起，普宙科技与光谷携手建设东湖高新区低空共享无人机应用示范区，已为城管、水务、交管等部门建设了11套无人机自动机库，规划固定航线140余条，可用于城市交通管理、火灾预警、环保巡查等34个场景。“二期项目建设正在推进，预计今年10月完成竣工验收，届时将有186架无人机用于城市治理。”普宙科技有限公司总经理陈虎说。今年1月，工业和信息化部等七部门联合发布《关于推动未来产业创新发展的实施意见》，提出打造脑机接口等创新标志性产品。3月8日，在全国两会“代表通道”上，黄立介绍了团队在脑机接口领域的创新成果，引发广泛关注。“脑机接口技术可实现大脑与外部设备的交互，在医疗健康、教育、娱乐等领域具有广阔的应用前景。”黄立带领团队研制出国际领先的双向植入式脑机接口系统，完成了数百例动物实验。目前，正聚焦脑机接口微针及电极长期稳定性、安全性等共性问题开展攻关，未来有望为脊髓损伤、渐冻症、阿尔茨海默病等神经系统疾病提供颠覆性的诊疗方案。“未来我们要研发出更多让‘梦想成真’的前沿技术，用一项又一项科技创新和突破，为发展新质生产力贡献力量。”黄立说。

2021/11/1311月13日，浙江杭州国际人才交流与项目合作大会 临安区精密仪器及应用产业国际人才峰会在杭州青山湖科技城举行。杭州市委人才办、杭州城西科创产业集聚区管委会、杭州市人社局相关负责人，以及谱育科技为代表的精密仪器厂商、高层次人才、金融机构代表等共100多名嘉宾共赴峰会。谱育科技作为国内高端科学仪器创新与产业化龙头企业，积极投入人才集聚及队伍建设，本次参会与市、区领导及海内外院士专家共商未来精密仪器及应用产业合作发展，共同加速打造“硬科技”产业人才“蓄水池”。临安区委副书记、区长杨国正致辞表示，举办本次峰会，旨在推动精密仪器领域的人才交流与项目合作，打造产业人才集聚高地，聚焦精密仪器、关键核心零部件等产业链，加快建设“硬科技”产业社区。庄松林院士中国工程院院士、上海理工大学光学与电子信息工程学院院长 庄松林 作题为《科技人才点亮精密仪器行业最强的“光”》主旨演讲。张玉奎院士中国科学院院士、中科院大连化物所研究员张玉奎以视频连线的方式作《离子迁移谱研究进展》主旨演讲。谱育科技孵化项目高分辨磁质谱仪产业化、X射线荧光整机及关键核心零部件产业化两个高层次人才精密仪器项目签约落户青山湖科技城。为进一步营造全国高端仪器产业创新氛围，集聚全球仪器创制及应用人才，打造科学仪器“双创”高地，峰会现场还举行了先进精密仪器创制与应用创新大赛启动仪式，该大赛面向先进精密仪器整机、核心零部件、标准品与试剂耗材、高端专用监测系统、检测技术方法创新五位一体领域。聚焦先进精密仪器产业为深入推进中国先进精密仪器产业发展，着力突破“卡脖子”技术，谱育科技携手青山湖科技城合力共建了先进精密仪器共性技术研发与工程化创新服务平台。平台主要针对国内先进精密仪器产业缺少共性技术支撑、缺乏工程化中试加速的问题，通过技术攻关、设备购置与能力建设，打通创新链、带动产业链，打造高水平、全链条共性技术研发及工程化创新服务平台。投入使用后，平台将逐步对外开放以下服务仪器整机及零部件共性技术研发及工程化创新服务行业专用高端仪器系统集成开发及工程化创新服务高端检测技术与应用方法研究以及项目孵化加速服务面向未来，谱育科技将充分发挥以质谱、色谱、光谱、样品前处理、理化分析等高端科学仪器为核心的技术平台优势，全面融合青山湖科技城优良的“硬科技”产业生态，形成支撑仪器整机、核心零配件、耗材试剂、系统集成、技术服务五位一体的全产业链生态，合力打造“面向世界、引领未来、服务全国、带动全省”的先进精密仪器全产业链共性技术研发与工程化创新策源地，助力打造具备全球竞争力的中国“仪器谷”。

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随着我国在科技仪器设备自主研发上的持续发力，仪器仪表产业不断取得新的成绩。习近平总书记强调要打好科技仪器设备、操作系统和基础软件国产化攻坚战。千秋基业，人才为本。打造体系化、高层次基础研究人才培养平台，不断壮大科技领军人才队伍和一流创新团队对于企业乃至国家的创新发展至关重要。三英精密是一家以高分辨率X射线3D透视成像技术为核心，聚焦X射线三维成像检测装备研发和制造及多领域应用场景解决方案的高新技术企业。“技术创新、精心制造”的理念根植于品牌基因，企业不仅在技术上不断进取创新，在“人才引进、培养建设”中更是进行了多方面的探索和实践。| 探微知著 激活科创人才“一池春水”研发力量是企业技术创新、市场竞争力提升的重要基石，三英精密深知高质量人才的培养对于研发团队的重要性。因此，公司在人才引进、培养建设方面不断加强投入，为团队提供优良的工作环境、丰富资源和激励机制，旨在培养一批同时拥有科研理论与实战改进经验相结合的复合型、专家型人才，为持续提高公司的技术创新能力，市场竞争力的提升提供有力保障。校园招聘为公司的快速、可持续发展提供了重要的人才资源。为了充分发掘校招生的潜力，三英精密与全国几十家高专院校启动了人才培养计划，重点培养跟踪人才养成。同时，在北京、天津、河北、山东等十几个重点省市组织线上、线下招聘会、双选会。为了吸引高层次人才的加入，公司建有博士后科研工作站，为高层次人才提供能够展现能力的重要平台，目前公司研发团队硕博占比约52%。图：博士后科研工作站图：与高校人才交流会及各城市线下双选会| 双向奔赴 开启未来人生“康庄大道”自主创新驱动企业迅猛发展。在人才培养方面，三英精密建立了“专业开拓+纵深培养”的发展路线，定期组织内部技能培训，为员工提升专业技能创造条件。同时，加强企业与头部、核心元器件供应商的深度合作，重点剖析定向培训，致力于将专业型员工培养为行业资深技术专家，大幅度提升公司技术及售后团队的专业水平，保障公司技术水平及市场竞争能力飞速提升。图：培训证书为了调动研发团队的积极性，三英精密制定了完善的“深度学习补贴制度”。为主动提升技能及综合素质的人才提供学费补贴，积极组织、指导并协助员工评定中、高级职称的申报等。通过一系列举措，公司能够激励研发团队不断探索新技术、新产品；不断丰富员工自身专业技能，更好的反馈市场及用户。图：培训授牌三英精密【探索新视界】未来，三英精密将立足行业需求，聚焦研发人才、应用人才、市场营销人才等体系化培训，打造科学仪器高技能人才培训平台，加强高素质、专家型人才储备，为打好科学仪器国产化攻坚战，为需求用户提供更好更全面的智能检测服务夯实基础。

中国科学技术协会第九次全国代表大会今天下午(6月2日)在京闭幕。会上宣布，中国北方车辆研究所中国兵器首席专家、研究员毛明等10人获“全国杰出科技人才”奖 海军工程大学电力电子技术研究所教授王东等10人获“中国优秀青年科技人才”奖。　　“全国杰出科技人才” 奖是“全国优秀科技工作者”奖的子奖项，于2015年经中央批准通过，每两年评选一次，主要表彰奖励在承担重大科研项目、重大工程以及前沿、重点学科领域取得原创性、标志性重大成果，在科技界享有崇高声誉、在科技创新中起到核心领军作用的一线科技人才。本届获奖者涵盖了物理、化学、生命、农业、医学、地球、信息、材料、工程科学等学科领域，最小年龄46岁，最大年龄60岁，平均年龄52岁 中国科学院院士3人，女性3人。　　“中国优秀青年科技人才”奖是中国青年科技奖的子奖项，由中组部、人社部、中国科协共同主办，也是每两年评选一次，每次评选名额不超过10名，在“中国青年科技奖”获奖者中优中选优产生。本届获奖者涵盖了数学、物理、化学、生命、农业、医学、地球、工程、材料、信息科学等学科领域。第十四届中国青年科技奖获奖者9名，往届中国青年科技奖获奖者1名，最小年龄35岁，最大年龄39岁，平均年龄37岁，女性1人。“全国杰出科技人才”奖获奖者名单(按姓氏笔画排序)　　毛　明　　　　中国北方车辆研究所中国兵器首席专家、研究员　　方　忠　　　　中国科学院物理研究所副所长、量子模拟科学中心主任、研究员　　乔　杰(女)　北京大学第三医院院长、主任医师、教授　　李　灿　　　　中国科学院大连化学物理研究所研究员、中国科学院院士　　何满潮　　　　中国矿业大学(北京)教授、中国科学院院士　　陈化兰(女)　中国农业科学院哈尔滨兽医研究所研究员　　相里斌　　　　中国科学院副院长、中国科学院光电研究院研究员　　高　福　　　　中国科学院微生物研究所研究员、中国疾病预防控制中心副主任，中国科学院院士　　廖　宏(女)　南京信息工程大学教授　　戴厚良　　　　中国石油化工集团公司总经理、教授级高工“中国优秀青年科技人才”奖获奖者名单(按姓氏笔画排序)　　王　东　　　　海军工程大学电力电子技术研究所教授、舰船综合电力技术国防科技重点实验室电力集成研究室主任　　孙斌勇　　　　中国科学院数学与系统科学研究院研究员　　张远波　　　　复旦大学物理系教授　　陆宴辉　　　　中国农业科学院植物保护研究所研究员　　周 峰　　　　中国科学院兰州化学物理研究所研究员　　周荣斌　　　　中国科学技术大学生命科学学院教授　　郑南峰　　　　厦门大学化学化工学院教授　　胡　郁　　　　科大讯飞股份有限公司轮值总裁、研究院院长　　秦礼萍(女)　中国科学技术大学地球和空间科学学院教授　　徐彦辉　　　　复旦大学生物医学研究院副院长、研究员

仪器信息网讯 据外媒报道，近日，布鲁克任命Anthony Mattacchione为布鲁克财务和会计部门高级副总裁，此前Anthony Mattacchione在EMD Millipore担任首席财务官一职。这是近一年半以来，布鲁克宣布的第9项高管任命。 　　其他8项任命涉及：首席财务官(CFO)，负责科学仪器部门订单执行、生产及物流的执行副总裁，投资关系部副总裁，以及布鲁克道尔顿及布鲁克光学两大集团总裁与中国区总经理。 执行副总裁兼首席财务官 执行副总裁 投资关系副总裁 Charles Wagner Stephan Westermann Joshua Young 布鲁克道尔顿中国区总经理 布鲁克光谱中国区总经理 郑明星 陈晴 　　自2011年6月，布鲁克首席财务官Brian Monahan辞去CFO后，布鲁克一直在寻找CFO的适合人选。2012年6月，布鲁克最终选定拥有20年财务管理工作经验，曾任密理博公司副总裁和首席财务官Charles Wagner为公司执行副总裁兼首席财务官。 　　在9项任命中，布鲁克道尔顿及布鲁克光谱集团总裁，以及中国区总经理的任命最引人关注。 　　2012年9月，布鲁克首席财务官Charles Wagner在瑞银全球生命科学年会上表示，“布鲁克正在进行重组，将布鲁克科学仪器原10个独立的部门重组为3大部门，并且分别任命了布鲁克道尔顿和布鲁克光学的总裁，任命将于2013年1月1日正式生效。”不过，截至目前，两位新任总裁的具体信息并未公开。 　　2012年，布鲁克还分别任命了布鲁克道尔顿及布鲁克光谱中国区总经理。自2011年8月，布鲁克光谱中国公司行贿事件爆发后，布鲁克光谱中国区就被推上了风口浪尖，高层也陆续离职。2012年底，年中从珀金埃尔默离职的前珀金埃尔默大中华区总裁陈晴选择加盟布鲁克光谱，任中国区总经理一职。布鲁克选择陈晴也并不令人意外，陈晴先后在安捷伦、瓦里安及珀金埃尔默等跨国公司任职，拥有20多年行业经验，而其在光谱领域也有非常广泛的资源。 　　与布鲁克光谱中国区总经理的外聘不同，于2012年10月上任的布鲁克道尔顿中国区总经理郑明星则来自于布鲁克内部。郑明星于2011年加盟布鲁克，任职于布鲁克化学分析部门(CAM)东南亚区。此前，任布鲁克道尔顿中国区总经理近15年的王洪琦离职。(撰稿：杨娟)

仪器信息网讯：随着质谱检测技术的逐步成熟，在食品、环境、制药、玩具和电子产品等领域，质谱作为重要的分析仪器，将呈爆发式增长。 据仪器信息网(www.instrument.com.cn)了解，来自多方数据显示，我国质谱产品销售总量超过了6000台，其中全球市场年平均增长率约为10%左右，而国内市场的年增长率超过了20%，虽然近几年仪器行业出现了&ldquo 寒流&rdquo ，但是质谱领域似乎是行业&ldquo 一枝独秀&rdquo 。与此同时，质谱人才的短缺视乎是制约行业发展的瓶颈，以下几个方面将导致国内质谱人才近几年供不应求。 质谱杰出的定性和定量能力，导致很多分析检测标准推荐质谱仪器，特别是政府采购中，对国产仪器的采购需求明显呈上升趋势，越来越多的国内厂商涉足质谱仪器的研发和生产。自2006年北京东西分析推出国内第一台商品化质谱仪以来，江苏天瑞、聚光科技、普析通用、广州禾信、舜宇恒平都相继推出了质谱产品，还有一些企业计划或者已经进行了质谱产品的研发，只是并未向外界公布。因此参与质谱研发的国内企业不下十几家。 全球排名前十的仪器公司，大部分从事质谱的生产，因此大公司的变动势必引起人才的流动。首先，近年来跨国公司纷纷收回代理权限，导致代理公司专业人才流失，另外跨国公司在中国要重新招聘新的人才，导致一次比较大的人才流动；2012年跨国公司高管纷纷离职，也导致了部分核心员工离职或者自行创业。 国家对质谱产业的高度重视。自2011年，国家重大科学仪器专项先后对质谱项目进行了重点支持，包括企业自筹部分，总共的投入超过了3亿元。这些资金和政策的投入会吸引国内外的质谱人才流动。 国内专业的仪器研发、电子光学人才出现断层，各大高校和科研院所的仪器研发专业寥寥无几，导致各个仪器公司一将难求。令人稍感欣慰的是，海外留学人员回国潮已经形成，在市场需求增长以及相关政策的支持下，会有更多新成员陆续加入。 此与当前我国质谱相关人才稀缺的现状存在矛盾，仪器信息网预测，2013年开始，各企业针对质谱研发与应用的相关人才的需求将爆增，也将因此导致各企业质谱研发人才，尤其是核心研发人才的流动率加大。 撰稿编辑：刘向东 李晨 声明：此为仪器信息网研究中心的研究信息，未经仪器信息网书面形式的转载许可，谢绝转载。仪器信息网保留对非法转载者的侵权责任追讨权。如需进一步信息，请联系吴女士，电话：51654077-8017

聚焦人才，共谋发展！北分瑞利官方平台 今天“聚焦人才，共谋发展”北分瑞利“三叶草”人才发展计划第二期结营11月，北分瑞利“三叶草-北分瑞利干部选拔与人才发展计划”第二期培训顺利结营。 培训 回顾“三叶草”二期，历时6个月的研修和学习，得到了公司高层领导的重视和关心，得到了各位导师、各位专家的辅导和大力支持。期间，学员们共同完成了《行动管理工作坊》、《目标管理与高效执行》、《创新思维与问题解决》、《要事第一的时间效能管理》、《呈现与汇报》等课程，共同经历了“激情燃烧，超越自我”的团队拓展训练，完成了数以百计的案例分享和成果导出，最终取得了学员个人能力成长计划完成率88%、课题目标完成率90%的良好成绩。赋能管理业务赋能：有效保障产品服务。依托实验室平台，改进产品的服务模式，参考阿米巴单元模式，创建可选服务。战略赋能： 有效提升新品研发速度的问题。让研发贴紧市场，激发研发热情，高效输出质量过硬的新品和精品。管理赋能：企业会通过一个清晰的通道和端口将企业的声音 管理团队的声音进行统一发布，统一思想， 培养高潜团队方向一致，行动统一，促成企业目标达成，把分析仪器做强做大。▲恭喜各位高潜学员致辞领导“三叶草”是一个为期三年的培养计划，对于企业来讲，我们希望通过这个计划，能够为公司培养出一批可以快速响应市场和引领企业高端发展的人才队伍，从而为企业发展提供内在动力，提升企业竞争力；对于个人来说，我们希望可以推动学员个人综合能力的发展，最大限度的发挥个人优势，无论大家在什么岗位，无论在哪个地方，都能够带着培训所学的技能和产生的激情和去影响和感染身边的其他人。以创新为驱动，以市场为导向，不断巩固并持续推进深化改革进程，提升企业核心竞争力，提供更优质的产品和更全面的服务。结语 /三叶草两期培训的学员们无论是团队还是个人，都积极进取，不畏艰难，以实际行动表达了“三叶草”的坚韧精神，从知识到行为，从行为再到成果，环环相扣，完美落地。两批项目成员都成为了企业的中坚力量，在各自岗位发挥着不可替代的作用，并且作为种子力量，正在将三叶草的精神传播。- End -北京北分瑞利分析仪器（集团）有限责任公司微信扫一扫关注该公众号

4月15日上午，由中国环境保护产业协会、全国普通高校毕业生水利与生态环保行业就业创业指导委员会、北京高校大学生就业创业指导中心共同主办的“中国环境保护产业行业人才对接会”顺利举行。中国环境保护产业协会党委书记、会长 郭承站此次人才对接会，面向30余所知名高校、职业院校开展校企面对面对接和人才需求推介，为大学生提供高质量的就业机会，同时也为企业输送高素质的人才以促进其可持续发展。聚光科技作为环境监测领域龙头企业，受邀参会并作发言。公司人力资源部招聘总监 施求桥 围绕“公司业务结构、双轮驱动的创新精神、人才体系的培养建设”进行了全面介绍，引发现场热烈讨论。聚光科技人力资源部招聘总监 施求桥 聚光科技是一家以高端分析仪器技术为核心，聚焦智慧环境、智慧工业、智慧实验室、生命科学领域的高科技平台型公司。“创新精神”与“工匠精神”从聚光科技诞生之日即镌刻在企业的DNA中，聚光科技不仅在技术上不断创新，在“人才引进、培养建设”更是进行了多方面的探索和实践。研发团队是企业技术创新、市场竞争力提升的基石，聚光科技深知高质量人才的培养对于研发团队的重要性。因此，公司在人才引进、培养和管理方面不断加强投入，为研发团队提供优良的工作环境、资源和激励机制，旨在培养一流的科学家、工程师和设计师，不断提高公司的技术创新能力和市场竞争力。目前公司研发团队超过1500人，硕博占比约50%；设立了国家级博士后科研工作站，坚持将博后工作站作为吸引高层次人才的重要平台，为博士后们个性化、定制化地设计人才发展计划，使其在聚光科技潜心做好课题研究，截止目前已有7人已出站，13名博士后在站。在人才培养方面，聚光科技建立了“专业+管理”职业发展双通道，充分考虑到专家型、多能型、复合型员工的职业发展需求。对于专业型发展通道的员工，我们搭建了严谨健全的任职资格体系，致力于培养他们成为行业的资深人士或技术专家；对于在知识和能力不断拓展成长的技能丰富员工，我们会提供新的职位机会和挑战；而对于自我要求高、标准严格的员工，无论是技术、管理还是经营层面，我们都会为他们提供广阔的发展平台，助力他们成为高素质、复合型的管理人才。为了调动研发团队的积极性，聚光科技制定了《研发创新奖励制度》。该制度旨在鼓励团队成员在产品研发和技术创新方面做出突出贡献，特别是那些快速开发并得到市场认可的创新产品，以及提高公司产品核心竞争力的创新技术。通过这一制度，公司能够及时发现、奖励和推广优秀的研发成果，同时激励研发团队不断探索新技术、新产品，不断提升公司的创新能力和市场竞争力。校园招聘为公司的快速、可持续发展提供了重要的人才资源。为了充分发掘校招生的潜力，聚光科技设定了为期2年的重点培养跟踪期，前一阶段主要注重于为每位校招生提供一对一导师辅导、专业技能培训和学习；后一阶段则着重识别和选拔具有高潜力的人才，并提供更多的项目机会和历练，让他们快速成长和脱颖而出。此外，聚光科技在用人方面“不拘一格降人才”，充分发挥每个人的潜力和能力，不论资历和排名。随着业务的不断扩张，公司通过“事业合伙人”机制，让核心人员成为孵化公司的合伙人，运用股权激励鼓励团队创新创业。这一机制激发了每位员工的创造力和激情，进一步推动了公司的可持续发展和竞争力提升。在多对多对多、舰队群的业务和组织模式下，聚光科技为人才发展提供充足机会，希望每位加入聚光的人都能在平台上倍增知识和能力。欢迎各大高校的青年才俊加入聚光科技，一起创造美好未来！

11月30日，天津市人力资源和社会保障局会同市财政局正式公布《天津市2013年度职业培训成本及市场需求程度目录》(以下简称《目录》)，共涉及203个紧缺职业，其中69个为“非常紧缺职业”。 　　据了解，这是天津市第三次制定发布职业培训成本及市场需求程度目录，以此引导培训市场按用人需求程度合理进行培训，为企业及时输送紧缺人才。《目录》将产业结构调整和重点建设项目对技能人才的需求程度由高到低分为非常紧缺、紧缺、一般紧缺。越紧缺的高级人才培训将享受更加高的培训补贴。此次公布的203个紧缺职业中，有人们熟知的家用电器产品维修工、养老护理员，也有飞机实验工、太阳能利用工等鲜为人知的职业。根据《目录》，非常紧缺职业共有69个，分布在农林牧渔业、采矿业、机械、冶金、电子、纺织、化工、轻工、印刷、食品、医药、航空、燃气电力水的生产和供应、建筑业、交通运输、信息传输、计算机服务、批发和零售业、租赁和商务服务业、文化体育和娱乐业、居民服务这21个行业中。 　　明年起，招用《目录》所列职业高级工及以上等级人员，经中标的职业培训机构培训后取得相应职业资格证书，可按《目录》所列培训成本获100%的培训费和鉴定成本费补贴。 　　序号职业(工种)名称 　　1家禽饲养工 　　2兽医化验员 　　3油气输送工 　　4海盐晒制工 　　5焊工 　　6机修钳工 　　7维修电工 　　8数控车工 　　9数控铣工 　　10加工中心操作工 　　11数控机床装调维修工 　　12液压工 　　13拉丝工 　　14炉前工 　　15轧钢成品工 　　16无线电装接工 　　17电子仪器仪表装配工 　　18无线电调试工 　　19细纱工 　　20织布工 　　21有机合成工 　　22化学计量工 　　23精细木工 　　24玻璃熔化工 　　25模具设计师 　　26白酒酿造工 　　27肉制品加工工 　　28中药购销员 　　29飞机铆装钳工 　　30飞机仪表电器安装试验工 　　31航空电气安装调试工 　　32航空仪表调试工 　　33航空无线电调试工 　　34飞机系统装配工 　　35飞机特种设备装配工 　　36飞机修理钣金工 　　37太阳能利用工 　　38小风电利用工 　　39风力发电运行检修员 　　40热工仪表检修工 　　41煤气户内检修工 　　42煤气调压工 　　43手工木工 　　44混凝土工 　　45钢筋工 　　46桥隧工 　　47装饰美工 　　48工程机械修理工 　　49船舶机工 　　50内燃装卸机械司机 　　51电动装卸机械司机 　　52建(构)筑物消防员 　　53制图员 　　54数控程序员 　　55可编程序控制系统设计师(PLC) 　　56计算机程序设计员 　　57计算机软件产品检验员 　　58空调机装配工 　　59保洁员 　　60景观设计师 　　61平版印刷工 　　62茶艺师 　　63养老护理员 　　64集体协商指导师 　　65劳动关系协调员 　　66劳动保障协理员 　　67手工编织 　　68手工钩织 　　69手工编织指导师

为了更好地满足仪器及分析测试行业企业的用人需求，在仪器信息网同仁全体努力下，仪器信息网人才频道( http://www.instrument.com.cn/job)于2011年7月进行全面升级改版。新版人才频道于2011年8月1日新装上线，2011年新版人才频道具有以下特点： 　　1. 开辟紧急招聘专区。为了满足招聘单位在短时间内对仪器专业人才的紧急招聘需求，我们设立紧急招聘专区版块，并把紧急招聘的职位在仪器信息网全站浏览量大、关注度高的位置给予重点显示，以让招聘单位能够在短时间内招聘到所需要的人才。 　　2. 建立热门职位区域。该版块主要针对招聘单位需求指数比较高的职位进行集中显示，让求职者能够迅速找到这些职位，比如仪器销售人才、仪器维修人才等。 　　3. 设立检测实验室招聘专区。应广大检测实验室单位对仪器分析人才、实验室主任、药物分析、检验检测等职位的迫切需求，我们开辟此对口专区，以达到招聘单位高效、快速招募到专业人才的目的。这是本次改版的一大亮点。 　　4. 实现专业人才招聘本地化。人才频道对仪器生产销售及应用单位比较集中的热门城市地区进行重新定位并以单独招聘版块展示，以方便这些城市的招聘单位直接找到本土化的仪器人才，解决因地区差异而降低招聘效率的问题。目前设有热门城市地区主要有五个：北京、上海、广东、江苏、浙江。 　　综上，通过此次改版与整合，仪器信息网人才频道现在推出的栏目包括7大板块：知名企业logo专区、热门职位专区、官方推荐职位区、应届生专区、仪器厂商招聘专版、检测实验室招聘专版、职场快讯。 　　至此，新版“人才频道”将一如既往地保持其“专业针对性强”、“人才库质量高”等特点，为仪器及分析测试行业专业人才和用人单位搭建沟通的桥梁。 　　更多栏目详情，敬请访问http://job.instrument.com.cn。 　　更多精彩内容，欢迎咨询： 　　热 线：010-51299927-123 　　Email: job@instrument.com.cn

工业和信息化部近期发布《关于加强和改进工业和信息化人才队伍建设的实施意见》（以下简称《意见》），其中提出“引导和支持国家先进制造业集群、国家新型工业化产业示范基地、国家小型微型企业创业创新示范基地等产业集聚区营造具有国际竞争力的人才发展环境，依托国家重大项目、重点工程，提升集聚吸引优秀人才的示范效应。”《意见》具体提出，要加强重点人才队伍建设：建设战略科学家梯队，从国家重大项目担纲领衔专家中推荐一批战略科学家人选；支持一流科技领军人才和创新团队加快成长，遴选支持一批科技领军人才和创新团队，在一线实践中培养造就人才；培育青年科技人才后备力量，着力培养一支政治素质高、创新活力强的青年科技人才队伍；壮大高素质技术技能人才队伍，支持有条件的省（区、市）结合自身产业特色，建立健全卓越工程师评价体系；加强企业经营管理人才队伍建设，支持培训资源向产业链“链主”企业、制造业单项冠军企业、专精特新“小巨人”企业、专精特新中小企业等优质企业倾斜。各省、自治区、直辖市及计划单列市，新疆生产建设兵团工业和信息化主管部门，各省、自治区、直辖市通信管理局，部属各单位、部属各高校、部机关各司局：人才是制造强国和网络强国建设的根本。为深入贯彻中央人才工作会议精神，落实《国家“十四五”期间人才发展规划》等文件要求，切实为工业和信息化高质量发展提供有力人才保障，制定本实施意见。一、建设目标坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，全面贯彻习近平总书记关于做好新时代人才工作的重要思想，坚持党管人才、高端引领、产才融合、改革创新，以锻造重点人才队伍为主攻方向，以实施重大人才项目计划为抓手，全方位培养、引进和用好人才，支撑和引领工业和信息化高质量发展。二、加强重点人才队伍建设（一）建设战略科学家梯队立足工业和信息化重点领域，坚持实践标准，从国家重大项目担纲领衔专家中推荐一批战略科学家人选。坚持长远眼光，有意识地发现和培养更多工业和信息化领域具有战略科学家潜质的高层次复合型人才。（二）支持一流科技领军人才和创新团队加快成长面向工业和信息化战略急需领域，遴选支持一批科技领军人才和创新团队，在一线实践中培养造就人才。发挥科技领军企业、部属高校、部属科研院所等作用，组织产学研协同攻关，在人才梯队配套、科研条件配套、管理机制配套方面给予特殊政策，加快关键核心技术突破。（三）培育青年科技人才后备力量引导和支持政产学研等各方力量，着力培养一支政治素质高、创新活力强的青年科技人才队伍。组织实施工信青年科技服务团项目，引导优秀青年科技人才向重点企业流动。建立健全以信任为基础的青年科技人才支持机制，在重大项目资源分配等方面予以倾斜性支持，支持青年科技人才挑大梁、当主角。完善青年科技人才评价体系，加强和改进部系统高级职称评审工作，提高40周岁以下青年入选比例。提高部系统博士后流动（工作）站建设质量。引导和支持用人单位在薪酬待遇、住房、子女入学等方面加大支持力度，解决青年科技人才的后顾之忧，让他们安身、安心、安业。专栏1 工信青年科技服务团做好服务团成员选派工作。面向部属高校，部属科研院所等，每年选拔一批政治素质高、创新能力强、40周岁以下的优秀青年科技人才，组成工信青年科技服务团，积极投身科技创新工作，助力产业链强链补链。用好用活选派人才。鼓励接收单位根据选派人员专业特长、工作经历等，将其放在技术带头人、技术总师等重要岗位上历练。充分激发选派人员的创新积极性，支持他们在引进新方法新工具、培养提升团队能力、带动产学研协同攻关等任务中发挥重要作用。加大政策支持保障力度。落实和完善绩效考核、职级晋升、职称评审等方面政策措施，解决选派人员的后顾之忧。引导和鼓励接收单位优化选派人员待遇保障，激发选派人员创新创造活力。（四）壮大高素质技术技能人才队伍培养大批卓越工程师。组织实施卓越工程师薪火计划，在工业和信息化领域着力建设一支爱党报国、敬业奉献，具有突出技术创新能力、善于解决复杂工程问题的工程师队伍。支持有条件的省（区、市）结合自身产业特色，建立健全卓越工程师评价体系。专栏2 卓越工程师薪火计划建设一批工程师协同创新中心。以技术应用与服务推广为主攻方向，采取“政府搭台、企业出榜、工程师揭榜、共建共享”的发展模式，打造卓越工程师的训练营、孵化器、集散地。建设工程师协同创新中心，赋能产业高质量发展。加大工程师传帮带培养力度。以培养一批工业和信息化领域卓越工程师后备人才为目标，促进工程师培养与科技创新、工程实践有机结合。推进工程师传帮带工作，协同开展工程硕博士培养，每年选拔一批“卓越工程师传帮带导师”，培养一批“卓越工程师传帮带学员”，通过师徒传承、示范引领、传授专业经验、帮扶工程实践、带领技术攻关，搭建工程师成长成才的全链条服务体系。推动构建适应产业需要的工程师教育培养体系。坚持产学研深度融合，联合建设特色化示范性软件学院、示范性微电子学院和现代产业学院等行业特色学院。鼓励先进制造企业创建示范性实践基地。支持部属高校工程硕博士开展专业实践、水平评价和国际交流。提升工程师队伍职业化、国际化水平。大力推进工程师资格国际互认，促进工程师能力建设国际合作，在信息通信、汽车工程等领域先行先试，支持国家级学会等开展工程师能力评价，搭建与国际接轨的持续职业发展服务平台。鼓励承揽海外工程的企业与院校联合实施“数智工场”等产教协同育人国际合作项目，开展研修实训、标准建设、资源开发、能力评价、技能交流等活动，高质量服务工程师职业成长。完善高素质技术技能人才培养标准。充分发挥全国工业和信息化职业教育教学指导委员会作用，开展重点领域人才需求预测，加强专业标准建设，推动职业院校“三教改革”。鼓励开发工业和信息化领域新职业的国家职业技术技能标准，推动技术技能人才培养标准体系建设。加大高素质技术技能人才培养力度。面向工业和信息化重点领域，开展大规模职业技能培训。建好用好工业和信息化技术技能人才网上学习平台，大力开展线上培训，遴选推广一批优质培训课程，引导支持企业和培训机构做好劳动者技能提升工作。深入实施专业技术人才知识更新工程，培育壮大数字技术工程师队伍。深入开展产教对话联动活动，联合实施现场工程师专项培养计划。健全高素质技术技能人才选拔方式。加强和改进全国计算机技术与软件专业技术资格（水平）考试、全国通信专业技术人员职业水平考试工作。建设以全国工业和信息化技术技能大赛为龙头，行业特色技术技能竞赛为主体，企业内部技术比武为基础的赛事体系。按职责做好相关领域的职业技能等级认定的监督管理工作。（五）加强企业经营管理人才队伍建设加大企业经营管理人才培养力度。继续实施企业经营管理人才素质提升工程，深入推进中小企业经营管理领军人才培训项目，支持培训资源向产业链“链主”企业、制造业单项冠军企业、专精特新“小巨人”企业、专精特新中小企业等优质企业倾斜。通过“企业微课”、慕课等线上形式，研修班、特训营等线下形式，建立线上线下相结合、长期短期相衔接的培养模式。促进企业经营管理人才交流合作。充分发挥政府部门、行业组织、专业服务机构等作用，通过论坛、展会、座谈会等多种形式，促进产业链上中下游、大中小企业经营管理人才间的交流合作、互学互鉴。大力弘扬优秀企业家精神，选树和宣传一批优秀企业家典型，推动形成尊重企业家价值、鼓励企业家创、发挥企业家作用的舆论氛围。专栏3 企业经营管理人才素质提升工程开展企业经营管理人才培训项目。实施中小企业经营管理领军人才培训项目，面向各类优质中小企业高级经营管理人才，按照区域、行业、主题等方向开设长期研修班。组织开展企业经营管理人才主题特训营中短期研修班。实施优秀企业家培训计划。聚焦优质企业梯度培育，面向产业链“链主”企业、制造业单项冠军企业、专精特新“小巨人”企业、专精特新中小企业等优质企业，分主题、分批次组织开展优秀企业家培训工作，支持引导企业家坚定不移听党话、跟党走，积极投身制造强国和网络强国建设。建设企业经营管理人才标杆教学基地。发挥各类优质企业示范引领作用，分区域、分行业支持建设一批企业经营管理人才标杆教学基地，组织开展对标研学、观摩交流等活动。着眼提高产业基础能力，组织实施制造业人才支持计划，选拔和支持一批高水平管理、技术、技能人才，着力解决企业留才难、引才难和育才能力不强的问题，提高制造业企业人才集聚能力。专栏4 制造业人才支持计划围绕工业和信息化重点领域，聚焦优质企业，遴选和支持一批创新企业家、先进制造技术人才、先进基础工艺人才，推动建立一支爱国奉献、矢志创新、团结奋进、勇攀高峰的制造业人才队伍。创新企业家项目。每年选拔一批政治立场坚定，具有世界眼光、战略思维、创新精神和突出的经营管理能力，坚定走专精特新之路的创新企业家。在优先承担国家重大工程项目、强化专题研修培训、直接申报评审正高级工程师职称、加强联系服务等方面予以重点支持。先进制造技术人才项目。每年选拔一批长期工作在企业技术研发一线，在技术研发中有重大技术革新成果或解决了关键技术难题的先进制造技术人才。入选人才可直接申报评审正高级工程师职称，优先承担国家重大工程项目。依托专业技术人才知识更新工程、出国（境）培训项目等，强化专题研修培训与同行交流。先进基础工艺人才项目。每年选拔一批长期从事基础工艺技术攻关、实践操作等工作，解决了生产制造过程中的关键工艺难题，具有丰富实践经验和突出贡献的先进基础工艺人才。在优先承担国家重大工程项目、提供资金资助、建设技能大师工作室等方面予以支持。三、提高部属高校人才培养能力强化学科建设。指导部属高校落实学科建设规划，形成制造强国和网络强国主干学科专业交叉融合，协同创新的良好学科生态。优化基础学科资源配置，提升基础学科建设条件和发展环境。支持建设一批能够承载高水平人才的学科交叉发展平台。深化人才培养产教融合。支持部属高校优化实施强基计划和基础学科拔尖学生培养计划，加强基础和关键领域人才培养。建设一批有影响力的精品课程和教材。创新卓越工程师培养模式，形成一批卓越工程师培养平台，遴选一批校企协同育人示范基地。支持建好未来技术学院、创新创业学院等产教融合人才培养新平台，探索建设若干人才培养特区和试验区。加强创新创业平台建设，打造一批高水平创业创新示范基地。推动设立一批高水平国际联合培养办学机构和项目，营造国际化育人环境。四、强化集聚创新人才的特色载体建设对接高水平人才高地建设，以产业集聚区、企业、部属高校、共性技术平台、项目等为抓手，打造一批行业特色鲜明、集聚创新人才的载体平台。引导和支持国家先进制造业集群、国家新型工业化产业示范基地、国家小型微型企业创业创新示范基地等产业集聚区营造具有国际竞争力的人才发展环境，依托国家重大项目、重点工程，提升集聚吸引优秀人才的示范效应。支持部属高校深化与地方特色产业、重点企业开展产学研合作。强化国家制造业创新中心、部重点实验室等共性技术平台对创新人才的支撑引领作用。以重大工程项目为载体，通过支持承担重大任务培养和造就一批一流科技创新人才。进一步突出企业承载科技创新人才主体地位，推动应用研究，技术开发项目和人才项目更多由企业承担。加快构建龙头企业牵头，高校、科研院所支持，各方面协同配合的创新联合体，组织创新团队开展跨学科、跨领域产学研协同攻关。面向优质企业、高校、科研院所等，支持建设一批产业人才基地，培养集聚更多高素质人才。鼓励企业足额提取职工教育经费，用于技术、技能人才的教育培训。五、深化人才发展体制机制改革（一）创新人才评价机制坚持“破四唯”与“立新标”并举，加快推进以创新价值、能力、贡献为导向的人才评价体系建设。落实“唯帽子”问题专项治理，推动人才称号、学术头衔回归学术性、荣誉性本质。突出“高精尖缺”，优化相关人才项目评审标准。落实和深化专业技术人才职称制度改革，支持用人单位打通高技能人才与专业技术人才职业发展通道。推进部系统职称制度改革，做好职称评审权限下放试点评估工作。指导部属有关单位及部属高校开展科技人才评价改革试点工作。支持专业机构、行业组织、事业单位等开展市场化、社会化评价，有序承接政府转移的人才评价职能。（二）改进人才使用机制加快推动形成以信任为基础的人才使用机制。完善和落实项目立项“揭榜挂帅”“赛马”等机制，最大限度发挥各类人才创新积极性和主动性。继续为科研人才减负松绑，推行“无会日”，保证教学和科研人员参与非学术事务性活动每周不超过一天。推广科研助理制度，减轻科研人员填表、报销等事务性负担。（三）健全人才激励机制强化对人才的政治引领和精神激励，吸引更多优秀人才投身工业和信息化事业。落实党委联系服务专家制度，开展形式多样的人才服务基层活动。大力弘扬科学家精神、工程师文化和工匠精神，宣传一批工业和信息化领域优秀人才典型。常态化开展“弘扬爱国奋斗精神、建功立业新时代”活动。部属科研院所、部属高校对承担国家重大任务、成效突出的科技人员和团队在绩效工资分配、职称评定、晋职晋级、表彰奖励等方面给予倾斜。（四）优化人才流动机制对接服务国家重大区域战略，支持重点人才计划向东北地区、中西部地区倾斜，引导激励人才向艰苦边远地区和基层一线流动。引导人才计划入选者合理有序流动，避免比拼待遇“哄抢”人才等乱象。支持各地制定出台精准有效的人才支持政策，引导和吸引优秀人才向本地区重点产业集聚区流动。六、加强组织保障（一）健全人才工作组织体系加强对工业和信息化人才工作的组织领导、统筹协调、整体推进和督促落实。党委（党组）主要负责同志要亲自抓，分管负责同志要明确责任具体抓，组织人事部门切实履行抓政策、抓项目、抓协调、抓服务的职责。各地工业和信息化主管部门、通信管理局要结合本地产业发展实际，加强与党委组织部、教育、人社等部门协同联动，强化人才工作谋划，及时协调解决人才工作中的重大问题。部属各高校要深入推进“双一流”建设，持续打造高水平人才培养体系。部属各企事业单位要立足自身优势，进一步加强本单位人才队伍建设，加大优势领域重要人才问题的研究力度，更好支撑重点工作、服务行业发展、提升核心竞争力。部机关各司局要履行“一手抓产业、一手抓人才”的职责，做到产业和人才政策协同发力。支持有条件的单位配强行业人才工作力量，完善工作运行机制。（二）夯实人才工作基础健全人才工作政策研究体系，支持行业特色人才智库建设，增强人才工作前瞻性、系统性。持续开展重点领域产业人才需求预测工作，为科学制定人才政策提供重要参考。定期开展部系统人才统计工作。建设完善工业和信息化专家信息管理服务平台，汇聚来自企业、高校、科研院所等各方的优秀专家，为高质量开展人才工作提供智力支持。（三）强化实施效果评估强化监测分析和绩效评估，建立意见实施情况定期评估制度，探索引入第三方评估机制，适时开展中期评估和总结评估。建立健全动态调整机制，及时研究解决意见实施中出现的新情况新问题，提高实施成效。工业和信息化部2022年10月10日

广州开发区打造国家海外高层次人才创新创业基地和人才特区 　　5年内至少引进100名　首批科技领军人才将在8月新鲜出炉 　　罗国安领衔的应用高效逆流色谱技术的“现代组分中药双龙保心方的研制”项目入围 　　广州开发区首批科技领军人才将在8月新鲜出炉，每位科技领军人才最高可获该区1500万元创业资金资助。昨日，广州开发区召开科技领军人才审定会议，确定首批科技领军人才5名候选人。5名候选人将在省级以上媒体公示15天，如无异议的，将成为该区首批科技领军人才。 　　广州市委常委、广州开发区党工委书记、管委会主任、萝岗区委书记薛晓峰表示，人才是决定广州开发区能“开”多久、“开”多远的战略资源，广州开发区将加快招才引智和招商引资两轮驱动，以才聚财，相得益彰，紧紧围绕人才体系建设这一核心，打造“塔尖闪亮、塔身强壮、基座牢固”的“人才金字塔”，占领技术创新与产业发展的制高点 以“人才特区”建设为契机，整合优化区域科技扶持政策，特别是发挥好创业投资引导资金、科技发展专项资金、担保资金的作用，努力打造人才引进的“政策洼地”、人才发展的“创业宝地”。 　　据悉，为了广泛延揽高科技领军人才，广州开发区去年9月在全省范围内率先颁布实施了《广州开发区吸引科技领军人才实施办法》，提出从今年起,每年将引进至少10名的科技领军人才,经过3~5年,建设一支100人左右、具有国内乃至国际先进水平的科技领军人才队伍,并带动形成一批创新型科技研发团队,引进一批高端领域的优秀科技项目,打造广州开发区高端人才工作的独特品牌。 　　记者还了解到，广州开发区日前被中组部批准成为海外高层次人才创新创业基地，成为“人才特区”，该区近期将研究有关具体实施方案，打造珠三角乃至广东省海外高层次人才创新创业“洼地”。 　　5项目入围首批科技领军人才创业项目 　　自去年9月，广州开发区正式启动首批科技领军人才计划申报工作以来，国内外科技人员对此表示出了浓厚的兴趣。许多国外知名的领军型科技人才、创业团队纷纷来该区寻求创业机会。该区共收到首批科技领军人才申报材料61份，电话咨询1050次，回复邮件咨询402封。经过大半年组织国家权威专家的严格评审筛选，5个项目脱颖而出，入围该区首批科技领军人才创业项目。 　　据悉，首批科技领军人才创业项目呈现出三大显著特点： 　　一是科技含量高。所有项目的核心技术都拥有完全自主的知识产权，均属广州开发区重点鼓励和发展的高科技领域，主要分布在生物医药、节能减排等领域，将成为引领这些产业发展的创新源头。 　　美国佛罗里达大学电子工程博士陈志樑领衔的“高集成、低功耗、高效节能型LCD-TV(Liquid Crystal Display-TV 液晶电视)芯片的研发及产业化”项目，采用自主研发的创新技术，大幅度降低待机功耗，节能减排达到国际先进水平，有利于实现LCD-TV的产业化 清华大学中药现代化研究中心主任罗国安领衔的“现代组分中药双龙保心方的研制”项目，应用化学物质组学的研究方法，通过高效逆流色谱技术和扩张床技术、中药在线质量控制等技术，获得国际先进的中药生产制造工艺 中国科学院“百人计划”引进国外杰出人才、中国科学院知识创新工程学术带头人冯自平博士的“动态冰蓄冷中央空调产业化”项目是中科院重要方向项目、科技部863计划目标导向项目，已获得10多项专利授权，目前已建成国内第一个中试系统，各项指标均达国际先进水平。 　　二是市场开发前景广阔。这些领军人才创业项目大都具有较高的成熟度，能够在短期内进行产业化生产并形成规模。 　　中国科技大学理学博士和香港中文大学哲学博士相韶华的“广州先进生物医学光子技术产业园”项目，将在广州开发区以“OCT产业合成中心”为轴心，以“新型激光器技术”、“光子治疗及美容技术”及“OCT临床医学诊断治疗”等三大应用中心为延伸建立生物医学光子技术产业园，初步估计今后五年有望实现产值超过5.4亿 美国埃默里大学医学院首席研究员黄若磐及其“蛋白质芯片及功能性抗体在个体医疗的应用”项目已成功开发出两个具有广泛临床应用价值的成熟的蛋白芯片(老年痴呆和卵巢癌早期诊断)和上千个功能抗体，已具备较好的产业化、市场化基础，预期其产品在临床早期诊断、分子生物学等领域前景广阔。 　　三是人才层次高、实力强。这些创业项目的团队带头人，是广州开发区当前急需的高层次紧缺人才，均为所从事研究领域的学术或技术带头人，大都拥有博士学位和在国内外成功创业的经历。每个领军人才都已形成自己的团队组合。此次引进的领军人才项目，不仅是引进了单一的高端人才和项目，还引进了5个创业团队。 　　启动项目可获600万元资助 　　广州开发区在创业资金、居住环境、本人及家属入户、家属就业、子女入学、交通、医疗保健等12个方面对科技领军人才提供资助与服务。 　　对于科技领军人才创办的项目，广州开发区将给予最高1500万元的创业资金资助，其中包括不超过600万元创业启动资金资助、提供项目配套资金扶持、给予最高不超过500万元的参股投资、对其所获金融机构贷款给予两年期的贷款贴息(最高不超过200万元)。对于科技领军人才个人，区财政每年将按其所缴纳的个人所得税额的50%给予补贴(最高不超过50万元)。 　　在创新创业载体支持上，广州开发区对选择入驻孵化器、加速器等载体的科技领军人才创业项目提供高效的工作场所，其中入驻孵化器的项目提供最大不超过500平方米、入驻加速器的项目提供最大不超过2000平方米工作场所，并在3年内免除场地租金。 　　在生活待遇方面，广州开发区对入驻本区的高层次人才提供了优质的居住配套。对单身的科技领军人才，可免租安排入住80平方米左右的公寓。对携同家属入广州开发区发展并已入户本区的科技领军人才，可免租安排入住150平方米左右的公寓。而对项目效益好，3年内其所创办项目累计营业收入达5000万以上的科技领军人才，一次性给予100万元(税后)的购房补贴。 　　科技领军人才本人和家属入户，广州开发区分别给予一次性2万和1万元的安家补贴。根据科技领军人才的意愿，其子女可在该区任何一所区属公办中、小学和幼儿园就读，随父母从国外回来的子女，入学考试符合归国华侨子女照顾条件的给予加分。另外，区科技领军人才每人每月可享受2000元交通补贴。 　　广州开发区还为他们办理公费医疗，同时在区医院设立科技领军人才医疗服务机构，半年一次上门为科技领军人才提供免费医疗保健和体检服务，对健康状况进行跟踪记录。

p 　　 strong 《中国新闻周刊》：在前四批青年千人计划申报中，中国科大申报入选总人数70人，连续四次位居全国第一。科大引进人才的秘诀在哪里? /strong /p p 　 strong 　窦贤康： /strong 大学对于顶尖人才的重视和热爱是生命线。和别的机构不一样，大学是培养创新人才的地方，没有人才不行，创新领军人才更是非常关键。苹果没有乔布斯立马就没有了创新的灵魂。 /p p 　　你看欧洲杯，有的球星的身价能达到几千万，其他人才四五十万。球星老远一脚就能将球射进球门。老板不是傻子，为什么给球星那么多的钱?因为踢球的目标就是进球，就是赢。高校的人才也是一样的。 /p p 　　科大很注意培养年轻人，这是科大能够永葆竞争力的原因。当时我从法国回国没几天，学校就让我当系副主任。我36岁就当上了学院的领导。在科大，从来不会按资排辈，会按照教学和科研上的成果来对老师进行激励和评估。科大的优势，就是对学生和老师非常重视。 /p p 　　我们会尽科大的最大可能给予“千人计划”、“青年千人计划”等专家最好的待遇。中国科大的总经费在国家C9高校中不算多，但是我们很舍得在人才引进上花钱。在科研条件和薪水待遇上，但凡能做的，我们都做到了。 /p p 　　在科研条件上，我们在人才报到第一天科研启动就到位，而且我们会根据他们的需要来做。你需要什么科研条件就提出来，学校会讨论。比如公共设施、实验室等，如果真的需要，我们一定保证他的科研能够尽快地做起来，一天都不耽误。我们给青千提供了在C9高校中具有竞争力的年薪，与国外待遇基本接轨。 /p p 　　我们学校主要领导，包括校长、书记，都把人才引进当作头等大事。原来的侯建国校长，曾经带我们去美国招聘人才。在美国的十几天里，我们的全部时间都用在大学里招聘人才上。记得当时行程有半天空闲，他体贴我没来过纽约，让我出去看看。结果到了当天下午，他又跟我说不行，陪他去思科看一看。在那儿十几天，走了好几个城市，我对美国唯一的印象就是校园。 /p p 　　很多人见了面后，总体印象特别好的，需要约到宾馆进一步谈。我们没有宣传式的招人，没有拉大旗、挂横幅。我记得当时侯校长比较累，进大厅的时候，有块玻璃擦得太干净了，他没看见，一头就撞上去了。 /p p 　　人才是立校的根本，我们认为，只要人才在，我们跟任何学校竞争，都不用担忧。高校是靠本事吃饭的地方，有水平高的人才在，一个学校才能发展好。 /p p 　 strong 　《中国新闻周刊》：科大在引进人才方面花那么大力气，学校内部会有反对的声音吗?在本土人才培养上会有哪些措施? /strong /p p 　　 strong 窦贤康 /strong ：在引进人才上，一开始学校有些老师也会有不同看法，有人讲，引进来的人才可能短期内会挤占学校资源。可是没有人才，学校会办得越来越差，你会越来越没有资源。短期看貌似挤占资源，但是从长远看，将来会带来更多的资源。 /p p 　　我们既注意从国外人才引进，也注意学校现有青年教师的培养。比如说，有些老师，有发展的潜力，但是所在的学科不够强，成果出不来。这个时候，我们就每年拿出来一笔钱，资助他们去国外进修，保留他们在学校的待遇，同时提供他在国外体面的研修生活费。但是有一个要求，你不能出去混。我们批准他们出去的唯一条件，就是他找的实验室和导师的水平必须是一流的。 /p p 　　工程科学学院的吴恒安教授，现在已经是学院的副院长。原来在科研上一直做不出好的工作。后来他去了诺贝尔物理奖得主、英国曼彻斯特大学教授安德烈?海姆的实验室，当时安德烈?海姆还没有拿诺奖。后来吴恒安的科研很快上去了，研究方向也非常前沿领先，去年获得了国家杰出青年基金的支持。 /p p 　　每年会有几十个教师通过这种方式出去，这是他们提升的关键机会。这个主要是针对我们的弱势学科来讲的。科研需要高的眼界和实验平台，需要在一流的实验室学习。我们会给有潜力的青年人创造条件，让他们科研水平的提高速度更快一些。 /p p 　　同时，国内的“土著”力量也在增强，这两年国内大的人才计划也在朝着他们倾斜，潘建伟、杜江峰、陈仙辉、谢毅等教授所培养的人才，一点也不比引进的人才差。 /p p 　　 strong 《中国新闻周刊》：中国科大地处合肥，这个因素会对引进人才产生什么影响? /strong /p p 　　 strong 窦贤康 /strong ：现在合肥发展很快，但是很多人还是会首选北京、上海等城市。我们认为，这些海外高层次人才不去北京、上海，愿意来科大工作不容易，刚来的时候总是人生地不熟，大家给他好一些的启动支持，才能很快进入到科大这么一个好的科研环境中去。 /p p 　　现在合肥城市建设也很快，合肥的发展对我们的带动也很大。其实任何一个人到合肥来，合肥一定比他想象的好很多。但去上海、杭州，他反而可能会失望，因为他们的期待很高。来科大不会这样。合肥现在被称为“逆袭中的城市”。 /p p 　　 strong 《中国新闻周刊》：科大科研经费总量不多，但是却出了不少一流的人才和一流的成果，科大是如何做到这一点的? /strong /p p 　　 strong 窦 /strong strong 贤康 /strong ：我们争取到科研经费后，会集中力量办大事。比如说，985的建设经费，有的学校拿了钱后会分到各个院系，就像撒胡椒面。科大刚开始也是想这么做的，但是经费分下去会什么都干不成。后来我们觉得，学校整个基础条件差，所以就搞了公共实验平台建设，集中所有资源建设公共平台。我们现在花了一点几个亿在做微纳加工中心，很多实验室需要设备，你不可能同样的设备一个实验室搞一个。搞好一个，为全校教师提供服务。钱太多，乱花总不够 钱不多，你集中花，照样能解决一些问题。 /p p 　　 strong 《中国新闻周刊》：在“千校一面”的高校扩招潮中，中国科大如何保持“小而精”的理工特色定位? /strong /p p 　　 strong 窦贤康 /strong ：“小”不是我们刻意追求的，而“精”是我们刻意要做到的。追求卓越是科大的精神，但是“小”并不是。 /p p 　　当时中国科学院办科大，是要办新兴的学科，这就使得科大一开始就受到一定的限制——理工科，而且是新兴学科。我们也想办大点儿，我们也有过办大的冲动。比如，我们办过外语系，但后来证明不行。科大是以理工为主的学校，我们不擅长培养外语人才，而且会冲击基础教学。我们也不是盲目取消的，也是跟外语系的老师进行了研讨的。 /p p 　　另外，现在的地理位置也使得我们规模大不起来。我们要是办金融类的学科的话，科大周边没有大的金融公司。 /p p 　　我们也希望“大而精”或者“中而精”，但是这有一个过程，我们只要有能力，只要国家有需要，我们是会拓展的。但是我们不盲目，不追求大，不能让学生接受二流的教育。现在我们也在发展新兴学科，例如，我们正在跟中科院沈阳金属所合办材料学院。 /p p 　　我曾经分管招生十年，学校也曾经有要扩招的想法。但是，扩到哪里去?科大的很多学科偏理科，国家不需要那么多人。所以，精是目标，小、中或大取决于国家的需求，取决于学校的能力、师资队伍和机遇。 /p p /p

仪器信息网讯 4月19日，作为ACCSI2024的重要同期活动，科学仪器高技能人才发展分论坛成功举办。此次论坛汇聚科研院所、高校、企业、协会学会等多方力量，来自全国各地的嘉宾、听众齐聚一堂，分享经验、交流心得，共同探讨仪器高技能人才培养之道，为科学仪器行业的发展贡献智慧和力量。论坛现场在本次论坛上，与会者深入探讨了科学仪器高技能人才培养与发展的问题。包括天津大学教授汪曣、天美中国总裁付世江、苏州大学分析测试中心副主任舒婕、耐驰仪器中国公司市场与应用副总经理曾智强、北京信立方科技发展股份有限公司仪课通项目魏京华、哈希水质分析仪器（上海）有限公司副总监黄林、江苏理工学院教授李树白、上海科哲生化科技有限公司总工程师张建明等多位行业专家从多个角度分享了对行业人才培养的经验和看法。会议由天津市分析测试协会秘书长李全 主持天津大学教授汪曣《坚定走产学研一体化道路，培养科学仪器制造领域应用性人才》汪曣教授的报告聚焦于科学仪器领域人才培养的挑战和解决方案。他指出了当前科学仪器产业面临的人才缺口和就业难题，他以自身的经验思考及大量的实际案例佐证，提出了学校与企业共同努力、产学研一体化的培养模式。汪教授呼吁加强对高端仪器的技术积累和资金支持，并提出了加强实践教学、深化专业培养、改变评价标准等建议，以推动科学仪器领域人才培养的持续发展。天美中国总裁付世江《仪器企业人才保留》付世江的报告主题是国产仪器如何培养和保留人才。他指出当下国产仪器企业在人才方面面临着巨大挑战，包括人才需求的复杂性、培养和留住人才的难度以及外资企业的影响等。同时，企业急需培养多方面的人才，包括产品开发、工艺、市场营销和应用服务等领域。报告分享了天美自身在在这方面的具体做法，同时总结了企业在人才培养和留住方面的经验和教训，强调了需要根据实际情况创造不同的职业发展通道，以满足人才的成长需求。苏州大学分析测试中心副主任舒婕《科教融合，仪器技能人才培养体系探索与实践一一基于核磁共振仪器共享平台的“阶梯式”技术人才培养》报告主要介绍了苏州大学分析测试中心在仪器技能人才的培养体系探索与实践，以及具体的实施情况。通过阶梯式的培训方案，结合学生的不同需求和发展阶段，实现了多元化的技能培养。内容涵盖了从基础实验课程到高级技术专题的培训，以及技术研发和应用研究方面的实践活动。实施效果体现在学生参与度的提升、论文数量和质量的增加以及毕业生就业方向的多样化。耐驰仪器中国公司市场与应用副总经理曾智强《科学仪器企业应用人才培养体系搭建》曾智强分享了耐驰仪器在应用支持人才体系培养方面的经验。他强调了人才培养和管理的重要性，特别是仪器销售行业需要具备多方面技能的人才。他提到了建立有效的应用知识积累平台的必要性，包括明确公司目标、加强沟通和协调，并记录整理知识。同时，他强调了适应市场变化的重要性，特别是通过讲故事、制作视频等方式吸引客户。最后，他还提到了利用网络平台和疫情期间的机会来加强公司内外部宣传和培训，提高工作效率和推动业务发展。北京信立方科技发展股份有限公司仪课通项目魏京华《打造仪器人才成长平台，推动科学仪器高技能人才发展》魏京华总结了仪课通项目的重点合作方向和成果。当下科学仪器行业的专业性和从业门槛的高，用户对教育培训的需求迫切。为解决企业和个人用户的需求，仪器信息网推出了仪课通平台，提供丰富的在线课程和专家资源。针对个人用户，课程种类丰富，覆盖了各个仪器品类和领域，受欢迎程度逐年增长。同时为了帮助企业客户，推出了展翅计划，，通过在线培训解决了售后培训的痛点，帮助企业提升客户满意度和忠诚度。哈希水质分析仪器（上海）有限公司副总监黄林《立足本土化发展，打造高效的水质专家团队——哈希本地化水专家团队的诞生之路》黄林首先介绍了哈希的本土化发展策略，同时为了更好服务国内市场，公司希望将一批公司内的技术专家培养成在行业内有影响力，与生态圈内的意见领袖有更紧密合作的专家，高效获取市场信息，协助各职能团队开展高层次的市场活动。为此，哈希集中资源，打造了本土化水质专家团队。报告介绍了团队建设的情况和进展。江苏理工学院教授李树白《职普融通 产教融合 科教融汇 以人才培养提质助力区域高质量发展》李树白的报告主要围绕产教融合和校企合作展开。在产教融合方面，他分享了学校的实践，包括建立产教融合管理体制、探索产教融合运行模式、坚持深化产教融合，增强办学适应、着力提升“四技服务”能力赋能企业高质量发展等。报告过程中，他通过多个案例分享，介绍了学校取得的相应成果。并介绍了学校的教学成果和智慧校园建设，以及在就业服务方面的努力，为地方经济发展和人才培养做出了贡献。上海科哲生化科技有限公司总工程师张建明《从行业发展看仪器人才需求和培养方式》张建明结合自身的行业经验，分享了其在科学仪器人才培养方面的看法。他指出，科学仪器行业属于高精尖行业，随着科技的不断进步和需求的提高，行业要求也在不断提升。科学仪器行业既是高端制造业，同时也是服务业，提供解决方案至关重要，需要持续不断的创新和技术积累，这些行业特点都对业内人才提出了更高的要求。总体上，本次论坛的报告人立足于产学研用等各个方面，分别分享了在仪器人才培养方面的思考。刘虎威教授主持圆桌讨论而在精彩的报告分享之后，还举行了主题圆桌讨论。讨论环节由北京大学刘虎威教授主持，包括天津大学汪曣教授、天津市分析测试协会李全秘书长、北京市电子科技职业学院生物工程学院中试基地李曙光主任、江苏大学陈斌教授、上海海关动植物与食品检验检疫技术中心朱坚研究员、江苏科技大学李照磊教授等多位嘉宾就科学仪器行业高技能人才的发展现状、数字化平台建设对于人才发展的重要性以及如何发挥各方优势培养行业需求的人才等话题展开了深入讨论。讨论环节李曙光提到：职业教育，师资培养的关键性。他认为职业院校应该拥有更接近行业的师资队伍，包括行业大师和国师。同时，他提出了对于教师的培养和提升的需求，强调了实践能力和行业深度的重要性。他还谈到了职业院校课程设置的问题，认为需要更多行业认可度高的课程，并强调了教师的角色在学生职业化培养中的关键作用。陈斌表示：从应用层面，应关注技术培训的重要性。他提到了分层次、分应用场合的人才培养，并指出了在中国应用性人才的重要性。他表示，目前中国很多仪器公司在服务和售后面临困难，可考虑借助第三方的培训来解决。李照磊则提到了学校培养的人才与企业需求之间的脱节问题，以及专业学生培养中存在的问题。需要加强学校与企业合作、培养学生实践能力和将科研成果市场化的建议，并呼吁教育与产业之间更紧密的结合，以提升人才培养的质量和市场适应能力。论坛总结：技能人才是支撑中国制造、中国创造的重要力量。加强高级工以上的高技能人才队伍建设，对巩固和发展工人阶级先进性，增强国家核心竞争力和科技创新能力，缓解就业结构性矛盾，推动高质量发展具有重要意义。随着科研活动的深入和拓宽，科学仪器的性能和精度要求越来越高，这要求相关人才具备深厚的专业知识、精湛的操作技能和创新能力。同时，随着行业技术标准的不断升级和仪器更新换代，对具备跨学科知识和创新思维的人才需求也在增加。而一直以来，科学仪器行业对高技能人才的培养和需求之间存在一定的不适应。从供应方面来看，科学仪器行业高技能人才的供应并不充足。本次论坛，与会专家就当前供需矛盾进行了深入分析，指出了高技能人才供给不足的现状。尽管全国高校毕业生中机械与仪表类专业需求量位居前列，但高端精英人才仍然严重短缺，甚至出现了百万年薪难觅人才的现象。现行教育体制对职业技术教育的相对忽视也是造成这一现象的重要原因之一。为解决这一问题，与会嘉宾分享了各自在人才培养、技术创新等方面的经验和做法。他们强调了产学研用深度融合的重要性，以及跨学科合作、创新教育模式等方式培养更多具备综合素质和创新能力的高技能人才。此外，论坛还关注了行业技术标准的升级对人才需求的变化。随着技术的进步，具备跨学科知识和创新思维的人才将成为行业发展的关键因素。因此，与会者共同探讨了如何适应技术进步的步伐，为行业发展培养更多高水平人才。本次论坛的举办，为与会者提供了一个交流合作的平台，促进了与会者之间的交流与合作。与会者纷纷表示，通过本次论坛的交流与学习，对科学仪器高技能人才培养与发展有了更深入的理解，也为行业的未来发展指明了方向。相信论坛的成功举办，将为科学仪器高技能人才的培养和发展注入新的动力。期待通过多方合作和共同努力，推动科学仪器行业不断迈向新的高峰。　　关于ACCSI：　　“中国科学仪器发展年会(Annual Conference of China Scientific Instruments，ACCSI)”始于2006年，已成功举办十七届。每年一届的“中国科学仪器发展年会”旨在促进中国科学仪器行业“政、产、学、研、用、资”等各方的有效交流，力求对中国科学仪器的最新进展进行较为全面的总结，力争把最新的有关政策、最前沿的行业市场信息、最新的技术发展趋势在最短的时间内呈现给各位参会代表。　　更多第十七届中国科学仪器发展年会精彩内容，请点击链接：ACCSI2024现场直击