仪器绩效考核

对实验室仪器设备绩效考核的思考 对实验室的仪器设备进行绩效考核的目的是为了加强仪器设备管理力度，有效管好、盘活实验室的仪器设备，促进实验室检测能力的提升，全面提高工作质量与效能，科学评价工作绩效，建立有效的内部激励机制。具体的操作是实验室的仪器设备管理人员对每台大型的仪器设备建立档案，包括操作规程、档案记录、设备状况、使用机时、测试样品、测试数量等方面做好原始记录并及时录入电子档案系统。 从绩效考核的目的和具体操作来看，这对实验室工作来说一次很好的变革，能更详细、更准确的了解和掌握目前实验室仪器设备运作情况、利用率情况，对未来仪器设备的购买计划提供有力的根据。但是在具体的操作及实施过程中，还是有些需要注意的。1. 转变观念，扎实推进 仪器设备的绩效考核，对实验室来说是一个新鲜事物，对于传统的仪器设备管理来说，是一种不小的进步，而且在具体的操作中，增加了不少的工作量，不仅是要书面记录，而且要录入电子记录，同时也要对相关的记录进行科学的统计分析，并对相关的仪器设备进行科学有效的评判，确定仪器设备的利用率。对于目前大部分实验室来说，检测项目每年都在增加，而人员基本稳定，所以工作量是不断的在增加。而仪器设备绩效考核推行及细化，无形中增加了实验室人员的工作量，尤其是在前期的适应过程中。所以需要相关的人员转变观念，从更高的要求来严格要求自己。2. 现学现用，不断改进目前对于仪器设备绩效考核方面的知识也比较少，懂得的人也不多，而且有实际仪器设备绩效考核方面经验的人就更少了。所以就要求实验室人员积极主动学习相关知识，并积极在实际中应用，善于发现问题，解决问题，对于在仪器设备绩效考核中遇到的棘手难题，要及时反馈予以解决，在推进仪器设备绩效考核过程中，发现目前的方式存在一定的问题，或者是有更好的模式来运行，要及时给予改进，在不断实践与运行中得到完善。3. 修改文件，配套程序 在不断摸索运行的条件下，及时总结相关经验，并能有效的形成文字，作为修改体系文件的依据，一旦条件成熟修改体系文件，让仪器设备绩效考核在体系文件规定中进行，做到有据可依。在修改体系文件的同时，也要充分考虑修改以后文件的可操作性，必要时，建立配套的程序文件，来扎实有效推进修改后文件的执行，并配套相应的考核、记录、评价机制，对修改文件的有效性进行跟踪。4. 创新机制，科学评价 施行仪器设备绩效考核，就是要在现有仪器设备管理制度或者体系基础上进行改革，有改革必须就要有创新，而这种创新不是简单的模仿或者是换汤不换药般的重复，而是要在科学、客观、实用、有效等方面有所突破，让仪器设备绩效考核落到实处。进一步从建立仪器设备电子档案、电子管理系统，使得仪器设备绩效考核方式更客观具体，操作性更强。

绩效考核的定义为：企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。　明确这个概念，可以明确绩效考核的目的及重点。企业在制定发展规划、战略目标时，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门，最终落实到每一位员工身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。注意绩效考核的时效关系，绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其将来产生影响。

不知道有没有CDC同仁搞绩效考核，涉及范围是检验和质管的！本人保留个人意见，看了细则我苦笑不得，逼的人“JIA”，一个基层单位能达到标准要求吗！有的项目根本就不开展了，也在设计A类考核中，呆板僵化，设计考核的人是没有基层工作经验的，理想化的！我相信他们是目的是善意的，但是离开了实际............ 基层一个人承担好几份工作，是常事！招聘一个人很难，涉及县财政支出呀！其实在基层单位交流上，缺技术性人才，是目前最迫切的，给我仪器不如给我人，有人就可以更好完成任务！

绩效考核表

公司公司好公司！员工员工好员工！！工资工资涨工资！！！绩效考核是现代企业不可或缺的管理工具，它既是企业组织以既定的标准为依据，对其员工在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况进行收集、分析、评价和反馈的过程；又是企业内部的管理活动，是企业在执行经营战略，进行人力资源管理过程中，根据职务要求对员工的实际贡献进行评价的活动，它强调每个人、每个岗位的特殊性。为了达到对人的管理、监督、指导、教育、激励和帮助的目的，现阶段几乎所有企业对一线工人和销售人员的业绩考核都有比较合适的考核办法，且对相应的工作起到了促进作用，然而企业中还有相当一部分非定额人员，特别是技术人员，对他们的绩效有无必要进行考核？如何考核？技术人员如何做绩效考核一、企业对技术人员进行绩效考核的必要性绩效考核是“知人”的重要手段，而“知人”是善任的前提，技术工作虽然属于创造性工作，但很大程度上属良心活，工作量的大与小，质量的好与坏，与每个人的素质有很大的关系；通过对技术人员进行考核，可对他们的政治素质、心理素质、知识素质、业务素质进行评价，并在此基础上对技术人员的能力和专长进行推断，在技术分工中能做到因事配人，人尽其才，进而把考核结果反馈给员工，让员工发现自身的缺陷和不足，帮助技术人员通过自身的努力逐步改进自己的工作，所以企业在技术人员中建立合理的绩效考核机制，营造“比、学、赶、帮、超”的气氛，对激发技术人员的创造性是很有实际意义的。二、技术人员绩效考核的内容绩效考核好比一面客观的镜子，一把公正的尺子。技术人员的绩效考核包括业绩和素质两块，对技术人员进行绩效考核的目的是通过这面镜子和这把尺子，鼓励技术人员积极进取，努力创新。素质考核比较主观模糊，所以对技术人员的考核要侧重业绩方面，且要公平合理，这样会更有利于提高考核结果的客观性、准确性。（一）技术人员的业绩考核技术人员业绩比较宽泛，它不像定额工人和销售人员那样单纯地用多少工时或几个经济指标就能衡量，因为技术成果有近期效益和长远效益，有显现价值和隐含价值等之分，所以结合企业自身的实际建立技术人员业绩考核制度、选择业绩评价工具、完善工作标准、推崇计划管理、注重监督检查是对技术人员进行业绩考核的行之有效的方法。1.制定业绩考核制度。考核制度的建立是对技术人员进行绩效考核的基础，俗话说没有规矩不成方圆，所以对技术人员进行业绩考核第一步是建立健全各种考核制度，且各种考核制度都要基于工作过程。建立行之有效的考核制度，必须对各技术岗位的工作内容进行分析，明确各技术岗位对技术人员的素质要求，确定哪些是完成工作必须的业绩要素，然后通过建立规范、有序、高效、科学的规章制度，促使技术人员的实际工作行为与企业所要求的职责规范之间达到最佳结合。2.选择业绩评价工具。对技术人员的业绩评价既不能与一线工人一样用工时去衡量，也不能与销售人员一样用回款去衡量，对技术人员业绩的评价有些企业采用每月完成技术文件的张数，有些企业采用每年完成科研成果的项目数，甚至有些企业将技术人员在单位时间内为企业创造的经济效益等作为业绩评价的工具，到底选择哪种的工具评价技术人员的业绩，不同企业要结合自身特点进行选择，但要有个原则就是选择的评价工具越简单越好。3.完善工作业绩标准。技术人员的工作业绩标准，虽然不像一线工人或销售人员那么容易把握，但为了更好地调动技术人员的积极性，完善对技术人员工作业绩评价系统，将技术人员的能力与成果的定性考察与定量考核结合起来，建立客观而明确的工作业绩标准。定量考核，用数据说话，尽量避免定性成分过大，评价模糊等不足。4.推崇计划管理。计划管理是保证技术人员的业绩符合企业大众目标的前提，如果企业的目标是A，技术人员的方向是B，A、B不统一，即使技术人员的业绩再突出，也无法转换成企业的生产力，所以计划管理用一定质量要求下的工作目标、工作数量、工作进度为指标，把技术人员的工作转换成可用比较精确的数字加以衡量的东西，计划管理并不是一个单一的计划，而是一个计划体系、一个计划网络，它是每个技术人员的工作与整个企业的工作，从长期、中期到短期相一致，并与企业各个部门到每一个具体的人都相协调，这样一来技术人员干起活来有目标，且他们只要按企业下达给自己的计划，按质、按量完成任务就会与企业的计划相衔接。另外，对技术人员业绩考核中的计划管理应把握好如下三个原则，即适度从高从严原则、周密完备原则、充分量化的可衡量性原则。5.注意督促检查。技术工作是一个系统工作，往往因为一个人的拖拉，造成整个系统的工作不能如期完成，所以技术管理部门不能只管给技术人员下达工作计划，还要注意计划的督促检查。并且在计划的督促检查方面要有一定的提前量，这样的好处是即便检查时发现有些技术人员可能不能按时完成任务，还可以事先采取措施，保证整体任务的按时完成。（二）技术人员的素质考核一般情况下，企业中的技术人员相对而言学历较高，因此对技术人员进行素质考核时，不能像其他员工一样考核其劳动纪律等，而要重点考核如下内容。1.对企业的忠诚度。技术人员所在的岗位，特别是在企业里面都是有一定保密要求的岗位，如果技术人员的忠诚度不够很可能将企业的技术泄露，对企业造成不可估量的损失。2.分析和解决问题的能力。同样一个问题不同的技术人员可以采用不同的技术方案去解决，但有的技术人员采用的方法简单处理后的问题可靠；而有些技术人员则不然，这与技术人员的知识广度，实践经验及分析和解决问题的能力有密切的联系。3.市场意识。企业的发展靠产品，产品的更新靠技术，市场意识强的技术人员，通过走访用户等，可捕捉市场需求，把握时代信息为企业开发适销对路的产品，所以技术人员的市场意识对企业是一笔无形的财富。4.谈判能力。技术再高如果没有说服用户购买企业产品或签订与本企业有利的合约的能力，在现代社会中，还不算最好的技术人员，所以对技术人员谈判能力的考核也相当重要。5.组织才能。企业对员工的要求是有文化的劳动者，对干部的要求是懂技术的管理者，而企业的技术队伍是企业干部的主要后备力量之一，所以对技术人员从计划、指挥、控制、协调等方面考核其组织才能也是不可缺少的。因此，企业对技术人员的素质考核，不要像对待其他员工一样面面俱到，而应结合技术岗位自身的特点，做出不同的考核要求，但要抓住少数几个能体现技术人员素质的关键指标，达到体现企业价值导向的目的。（三）素质考核与业绩考核的原则在技术人员绩效考核中，素质考核与业绩考核一定要先分后合，不然会考评分工不明，将二者混在一起，造成许多混乱。1.如果在对技术人员进行绩效考核时，每月都评一次业绩和素质，年末又来一次，免不了存在以月考核为准还是年末考核为准的问题，而不管选择何者为准，都会使另一种考核成为多余。2.业绩考核是短线考查项目，月事月毕，年终再来笼统考察一次有不少弊端，技术工作不像其他工作，到年底笼统打分，在很大程度上取决于打分者的主观印象，这样容易造成每月得分与年终得分相冲突。素质本应是长线考察项目，往往要数月甚至数年才能做出评判，如果将其用月考核来代替也是无法说得清楚的。还有，业绩考核与素质考评混为一起，也使技术人员无法了解自己的具体得分，从而不利于改进工作，改正缺点。所以技术人员的业绩和素质考核应分工明确、先分后和，按月考察业绩，以年测评素质，最后综合形成技术人员的绩效得分。三、技术人员的绩效考核应与奖惩、职称晋升及任用挂钩对技术人员的绩效考核与对其他人员的绩效考核一样，目的不能仅仅只停留在纸上，而应将业绩考核与他的工资、奖惩、职称晋升等切身利益挂钩。把考核结果作为经济杠杆，使月业绩考核与当月的岗位工资挂钩，年业绩考核与年终奖励及工资调整相联系，并将考核结果计入技术人员考核档案，作为他们职称晋升的重要依据；另外再进行这项工作时要充分考虑新的薪资办法，不要论资排辈

采购人员是如何绩效考核的？

大家好，我们公司要我制订今年的绩效考核制度，要执行绩效工资（经济责任制）。可是化验室的工作不好量化，该制度很难制订，想了好几天也没想出什么好的办法，希望大家一起讨论，提供点帮助的意见。

如题，年中了领导心血来潮，说分析部需要撰写一到两篇关于分析检测方面的论文，材料题目不限，作为年终的绩效考核；说实话作为一个生产型的企业，这样的绩效考核是否有必要呢？不知道各位版友的企业会有这种奇葩的考核内容么？

在绩效考核中，有一项就是查原始记录和质控记录，那么重金属检测报告如何应对绩效考核的检查？？各位有自己的看法吗？？

大家实验室的绩效考核如何做？一部分人就是不干活，有没有？

[b][size=5]实验室安全事故频发，安全不容忽视！那么你的实验室安全涉及绩效考核吗？定期检查吗？与工资挂钩吗？[/size][/b]

各位，你们手上有没有品质管理人员的绩效考核KPI，拿出来参考下，可惜积分太少了。

最近几日，诚惶诚恐，被2016年终绩效考核表折磨的心神不宁，打分太高了，领导老板都不高兴，打分太少了，自己心里又委屈，纠结复纠结，徘徊复徘徊，最后还是狠了狠心，打了80分。但是，问题来了，人领导老板压根不看，写的洋洋洒洒的几大页的年终总结也不看，直接私下地就给你定了！所以，所谓的年终绩效考核就是TMD走过场！直接领导高兴了，给点糖，不高兴了，伤口上撒把盐，慢慢砸吧砸吧。觉得有点负能量！但是虽然如此，还是需要努力工作，唠叨几句也就算了。

我们实验室是事业单位，现在准备改革，引入绩效考核。谁有相关资料可以参考一下，谢谢！

实验室怎么才能做好绩效考核？

检测机构员工绩效考核管理办法

如题，对于各自的工作，老总如何评价你的成绩？是否引入了绩效考核这个概念？如果有，是如何执行呢？尤其是，实验室、QC这种要命的地方..............

实验室绩效考核关键步骤,感觉还不错，与您分享！我们是政府机构的第三方实验室，绩效工资的发放是这样的：每月先发放档案工资的70%，剩余30%一季度算一次，每季度我们给实验室的科长每月补助50元，室主任补助30元，每个季度投票产生30%的优秀名额，凡是优秀档次的每月补助40元，除掉这些部分后，剩余的30%总额，按照每个人30%工资占总量的30%的比例进行发放。虽然麻烦点，但毕竟我们迈出了一步！

7月3日，中央政府门户网站发布《国务院关于加强食品安全工作的决定》，提出用三年左右时间有效解决食品安全突出问题，用五年左右时间大幅提高食品安全总体水平。为此，国务院首次明确，将食品安全纳入地方政府年度绩效考核，并加大行政问责力度。 大家都来讨论一下，将食品安全纳入地方政府绩效考核能保证食品安全吗？

食品安全首次明确纳入地方政府年度绩效考核内容2012年07月04日07:51 来源：新京报 刚刚印发的《国务院关于加强食品安全工作的决定》提出了我国食品安全的阶段性目标，计划用3年左右的时间，使我国食品安全治理整顿工作取得明显成效，违法犯罪行为得到有效遏制，突出问题得到有效解决。首次明确将食品安全纳入地方政府年度绩效考核内容。用5年左右的时间，使我国食品安全监管体制机制、食品安全法律法规和标准体系、检验检测和风险监测等技术支撑体系更加科学完善，生产经营者的食品安全管理水平和诚信意识普遍增强，社会各方广泛参与的食品安全工作格局基本形成，食品安全总体水平得到较大幅度提高。建设食品生产经营者诚信信息数据库和信息公共服务平台，并与金融机构、证券监管等部门实现共享，及时向社会公布食品生产经营者的信用情况，发布违法违规企业和个人“黑名单”，对失信行为予以惩戒。

各位质量管理界的大侠们，我司现在搞4*8绩效管理模式，公司各部门都要求制定考核目标。作为我质检部门来说。应该制定哪些方面的一些考核指标啊，请各位赐教一二。谢谢

[color=#DC143C]各位大侠，我们实验室搞绩效考核已经快一年了，总感觉考不到点上。几个部门主管每个季度费了很大精力去设计绩效工作，考核时又很难有好坏的结论，而且检验部门的绩效工作相对还好设计，其他如信息、设备等部门的绩效工作很难设计和考核，请问各位大侠，你们实验室在这方面是如何搞的？实验室到底适不适合搞绩效管理和考核？谢谢[/color]

[font=-apple-system, BlinkMacSystemFont, &][size=18px]国家卫健委发布手册，将“重点监控高值医用耗材收入占比”纳入三级公立医院绩效考核指标。[/size][/font]

2007年2月3日，近20位专家聚集北京新大都宾馆，就一个城市水业的新课题——城市供水行业绩效关键指标展开热烈交流和讨论。　　城市供水行业作为城市市政公用设施的组成部分，具有自然垄断的产业性质，长期由政府主导经营。建设部城建司张悦副司长认为，以引入市场机制为核心的体制改革和价格改革催生了行业对运营管理绩效的关注。与会专家共同认为，一个科学的绩效体系能够促进政府监管水平的提升，能够帮助运营企业认识问题，提升高管理水平和服务水平，能够帮助价格监管不能建立科学的价格形成机制，是供水行业改革发展的方向。　　由清华大学水业政策研究中心和首创股份以及其他专家组成的城市供水行业绩效关键指标研究课题组，为会议做了主题介绍，会议由建设部科学技术司陈新副处长主持，本次会议是建设部对课题成果的验收会，由于专家的热烈讨论和参与，也是一次关于供水绩效的战略讨论。清华大学水业政策研究中心主任傅涛博士代表课题组做了主题介绍，参与项目研究的首创股份总经理潘文堂、清华大学水业政策研究中心顾问梁相钦、首创副总工程师韩伟对项目做了补充介绍。　　代表参加会议的人员除了建设部城建司张悦副司长，还有国家发改委价格司成本处处长万劲松、澳门水司副总经理范晓军、长沙水业董事长邱振华、深圳水务集团总经济师姚文彧、中法水务执行副总裁傅承力、天津自来水集团总工程师何文杰、北京自来水集团副总经济师李俊林、马鞍山首创水务总经理任力、上海城投公司王强、中科集团总裁张国宏、中国水网总经理张丽珍等。　　在新年即将带来之际，众多公务繁忙的官员、专家和企业家相聚一堂，许多人员更是专程从外地来京参加会议，显示了行业对供水绩效评价体系的重视。长期以来由于各城市自来水分割经营，一直没有建立一个公开的、科学的、规范的评价体系，本次首次提出了十个复合性的绩效指标，采用了由简入难，横向与纵向相结合的方式进行使用。专家们一致认为，本指标体系借鉴了国际先进经验，紧密结合具体国情，首次提出了针对我国供水行业的绩效关键指标，开展了定量绩效管理系统开发程序和方法的研究，制定了适用性强且可实施的数据收集细则，并结合马鞍山首创水务公司实际，进行了验证性研究，具有创新性。　　绩效考核评价是政府部门对企业进行监督的一种手段，也可以作为企业经营管理者改进工作的一个关键环节。指标体系是建立绩评价系统工作的基础，与会者一致认为绩效指标体系的提出是针对我国供水行业改革的背景而进行，对健全市场监管体系具有重要的现实意义，有利于提高供水企业管理水平和服务水平，推动技术进步，并可为政府确定合理的供水成本和制定水价提供参考。会议建议有关部门继续支持项目的深入研究，同时选择不同类型的供水企业进行示范应用，进一步验证和完善指标体系，为加强我国供水行业的绩效管理和供水安全提供技术支撑。　　对引入市场机制的自然垄断性行业进行绩效过程管理是国际趋势，也是国际水业的共同做法。据傅涛主任介绍，国际水协、世界银行、英国水办公室（OFWAT）以及美国、荷兰的水业同行都已经建立了自己的绩效系统，由于中国的特殊情况虽然可以对国际经验进行借鉴，但难以简单套用国际指标。　　对中国供水行业而言，指标体系只是建立绩效评价体系的第一步，整个绩效体系的建立完善将还有相当长的路要走，但是有关专家和政府部门都表示，将共同协同朝着这一方向做出努力。　　另据中国水网了解，该指标体系将在会后结合专家的意见进一步进行完善和修改，并向行业公开。在有关部门的支持下和有关企业的参与下，该指标体系还将进一步在上海、长沙以及首创股份控股的自来水公司、中法水务控股的自来水公司等十多个自来水公司中进行验证性试用。

考核≠绩效。这是两个互相关联互相影响但又并不统一的概念。企业管理者如果以绩效为考核并以此决定员工的贡献度评价，那就会出现一系列的问题。无论绩效观察还是考核评估，我们的目的永远只是为了完善企业的分工协作，协调发展。

如题 我们公司是新成立的第三方环境检测公司，现在正在做CMA认证，现在领导要求对实验室人员进行绩效考核 ，一般考核哪些方面？

监测站 环境质量监测 15 完成地表水、降水、降尘、区域噪声、交通噪声、功能区噪声监测并按时上报各类数据，未按时完成监测或数据迟报、漏报、错报，一次（项）扣0.5分；对配合单位，一次（项）扣0.5分。 污染源监测 15 完成重点污染源监督性监测与在线比对监测并按时上报各类数据，未按时完成监测或数据迟报、漏报、错报，一次（项）扣0.5分；对配合单位，一次（项）扣0.3分；按时上报自动站监测数据，数据迟报、漏报、错报，一次扣0.5分；监督性监测报告签发后的3个工作日内抄送监察大队，未按日抄送，一次扣1分。 自动站管理 10 做好空气、水自动站运维日常运维工作，对发生设备故障、数据异常而未及时采取有效措施，一次扣1分。空气站、水站运维考核不合格，未及时采取有效措施，一项扣1分。 分析研判 15 建立每月交界断面水质、大气质量形势分析研判制度，有分析报告，提出对策建议，未开展、无分析报告，一次扣1分。配合单位未按制度参与分析研判，一次扣1分。制定市内主要河道水质自动监测断面增加计划，提交局党组，未完成扣1分。 委托监测 10 完善委托检测制度，明确各类样品出数据、出报告时限，对特殊时期或加急样品按要求时间节点出数据或报告，未在规定时限或时间节点出数据或报报告，一次扣0.5分。因样品接收、委托登记、监测报告编制等工作失误，造成影响，一次扣0.5分。 监测服务 5 做好企业委托监测（包括三同时验收），每份委托监测报告有企业填写服务质量评价表，发现企业不满意或无服务质量评价表，一次（份）扣0.5分。推进第三方检测工作，探索年度水、气第三方检测，做好指导服务，未完成，扣1分。以上是我们的环保局对我们监测站的绩校考核。每一分都是钱。这里是我们监测站设置自己对自己的绩校考核，我粗看了一下，我恐怕是晕了！太细了， 我要休息一下。1、 共性考核指标（30分）（1）、作息考勤（8分）迟到或早退一次扣0.5分；未履行请假手续脱岗或缺席一次扣0.5分，旷工1天扣1分，月累计旷工3天及以上者，扣3分；无特殊原因一个月内超出5天病事假（婚假、产假、丧假、公休假和国家法定假例外）的扣1分；上班时间在电脑上下棋、玩扑克、打游戏、在办公区打玩等做与工作无关的事，发现一次扣1.0分。（2）、勤政廉政（8分）热情服务，秉公办事，作风优良，社会评价好，无“吃、拿、卡、要”和“生、冷、硬、推”现象，计满分，如因管理方式不当，作风粗暴造成群众关系紧张，甚至出现上访或投诉，一次扣1分。（3）、工作能力（8分）。严格按照实验室管理制度和要求，实验室包干到人。实验室整洁干净，器物摆放符合要求，试剂在有效期内，如在外部或内部不定期检查中发现问题的，一次项扣0.5分。实验室内有仪器损坏或药品缺失未及时上报维护、补充，影响后续工作的一次扣0.5分；不按分析规程及安全操作规程进行化验分析，发现一次（项）扣0.5分，造成严重后果的，一次扣3分；报出化验报告错误一次，扣0.5分，原始记录不按规定填写或出现填写错误、漏项者每一次（项）扣0.5分；原始记录数据作假一次扣3分；按计划做好仪器设备的检定（校准）工作，对无特殊原因未及时送检，造成后续检测无法正常开展的，每一次（项）扣0.5分。因接样、检测、报告出具不符合本站质量管理系统要求的发现一次扣0.5分。（4）、内部管理（6分）。能严格遵守组织纪律、自觉服从组织安排，按时完成各项临时性、突击性的工作任务，常年大局意识强，办事效率高，工作完成出色，对领导临时安排的工作无故推诿，敷衍塞责或久拖不办的出现一次扣1分，造成严重后果的一次扣完该项，认真落实监测站内部管理规定，切实做好科室公共财物管理、环境卫生管理和用电设施管理，值班期间保持手机畅通，因值班时，未及时关闭实验室门窗或电灯、电脑的，发现一次扣0.5分，值班期间手机无法正常拨通，发现一次扣0.5分。站工作人员每人每月撰写信息1篇，每少1篇扣0.5分。因外派参加内审员、监督员培训未通过相关考核或参加上岗证考核未通过的一次扣1分。2、个性考核指标（70分）此项工作以室为单位进行考核，考评相应工作的完成情况（其中下列个性考核指标中扣分项为当事人，涉及考核科室其余人员按该扣分项的50%扣分，分管站长按该扣分项的50%扣分）。主要考核以下七个方面：（1）环境质量监测（15分）（水室、气室、综合室）。做好地表水、降水、降尘月度监测和区域噪声、交通噪声、功能区噪声年度监测并及时出具相关报告，未按时完成监测或报告中数据出错，一次（项）扣0.5分；未按时上报数据或数据迟报、漏报、错报的，一次（项）扣0.5分。（关于数据上报时间节点的说明：国控断面联合监测每月15日前，饮用水源每月16日前，太湖流域每月16日前常规地表水每月18日前，降水降尘为每月2日前，报告出具为数据报送前两个天，遇节假日不顺延。区域噪声、交通噪声、上半年功能区噪声5月20日前，下半年功能区噪声11月20日前，报告出具为报送数据前3天，节假日不顺延。）（2）污染源监测（10分）（水室、气室、综合室）。完成重点污染源的监督性监测和在线比对监测，及时出具监测报告，并在报告签发后的3个工作日内通知监察大队领取。未按时间节点完成接样、监测或报告或报告中数据出错，一次（项）扣0.5分；未按时上报数据或数据迟报、漏报、错报的，一次（项）扣0.5分。（关于污染监测时间节点的说明：接样一般为当天，遇下班前30分钟送样的只分析常规化学需氧量、氨氮可延迟至下个工作日10:30，遇全分析样品可延迟至下个工作日11:30，监测并提交相应原始记录为只分析化学需氧量、氨氮的为接样后第3个工作日，全分析的为接样后的第7个工作日，报告出具为只分析化学需氧量、氨氮接样后的第5个工作日（比对报告为接样后7天），全分析的为接样后第9个工作日（比对报告为接样后12天）；关于上报数据的时间节点的说明：国控重点监控企业为采样后30天内，省控重点污染源监测及比对每个季度最后一个月10日前。外业采样，必须于当天编样进入样品管理系统）。（3）自动站管理（15分）（自动室）。做好空气、水自动站日常运维工作，对发生设备故障、数据异常等情况未采取及时有效措施的，发现一次扣1分，在工作时间段连续出现三组异常数据未采取应急措施，造成影响的扣1分。对空气站、水站运维考核不合格，未及时采取有效措施，一项扣1分。（4）分析研判（自动室）（10分）全市地表水、饮用水源污染物预警工作，全市重污染天气的应急工作。每月对交界断面水质、大气质量进行形势分析研判，并形成相应报告，提出对策建议。未按时提交研判报告或对于报告中未开展或无分析情况的一次扣1分，未做好预警工作，被局领导或市领导通报批评的一次扣3分；制定市内主要河道水质自动监测断面增加计划，提交局党组，未提交扣1分。（5）委托监测（10分）（综合室、水室、气室）完善委托检测制度，做好委托登记工作，按时做好样品接收、检测、报告出具等工作，未按时编样，提交检测数据（含原始记录）造成报告延迟的，一次（项）扣0.5分，在原始记录齐全未按时间节点出具报告，一次扣0.5分。对特殊时期或加急样品未按时间节点出具检测数据，或出具报告的，一次项扣0.5分。（关于委托检测时间节点的说明：一般委托废水检测接样为当天遇下班前30分钟送样样品可延迟至下个工作日的9：30前，检测并提交原始记录为接样后的第3个工作日，报告出具为接样后的第4个工作日，对于固废样品可顺延一天；加急委托检测接样为委托后2个小时内，检测并提交原始记录为接样后的第2个工作日，报告出具为接样后的第3个工作日，特情况另行考核。）（6）监测服务（5分）（综合室、水室、气室）做好企业的委托监测（包括三同时验收），及时做好委托监测报告服务质量调查工作。未按计划做好监测报告出具工作，引起企业投诉，造成恶劣影响的，一次（项）扣0.5分。（7）应急监测（5分）（水室、气室）

经过公司的质量改革，我部门将各质检人员的职责进行了调整，所以考核方法也进行部份改变，现拿出来跟大家分享一下，欢迎各位提出宝贵意见。[img]http://www.instrument.com.cn/bbs/images/affix.gif[/img][url=http://www.instrument.com.cn/bbs/download.asp?ID=188311]质检部员工x绩效考核方案.doc[/url]

大型仪器的现场考核形式有哪些？每种考核应做好哪些准备？