人才引进计划

如题：实验室引进人才重要还是留住人才重要？

说一下实验室引进人才的原则和方法！自行招聘还是统一管理进人

[b]职位名称：[/b]北京理工大学-“特立青年学者”人才支持计划[b]职位描述/要求：[/b]基本条件：1.具有博士学位，原则上自然科学类年龄一般不超过40周岁，人文社会科学类或成果突出者年龄可适当放宽，能全职来校工作；2.具有海外知名大学博士学位或具有2年以上海外著名高校、科研机构、知名企业研发机构等工作的经历。支持措施：1．资源配置：聘任为博士生导师，优先提供博士生、硕士生专项招生指标；每年提供团队岗、科研统筹岗博士后指标各1名。2．经费支持：提供科研启动经费100万元。3．薪酬待遇：聘期内年薪42万元起+学校缴纳的社保、职业年金及公积金约12万元/年+年底绩效奖励；实行薪酬动态增长机制。4．保障计划：入选者中特别优秀的校外引进人员经学校审定后参照学校对于相当水平人才计划入选者提供的安居条件执行。[b]公司介绍：[/b] 仪器信息网仪器直聘栏目针对高校科研院所的免费职位发布平台，汇集了全国数十所高校科研院所的招聘信息。发布信息请联系010-51654077...[url=https://www.instrument.com.cn/job/user/job/position/60732]查看全部[/url]

人才是当代企业发展的重点，这也是企业培训兴起的主要原因。而对于企业来说，不仅需要大量的人才，合理的良性的管理机制也是决定企业发展乃至存亡的关键因素。人才管理是指对影响人才发挥作用的内在因素和外在因素进行计划、组织、协调和控制的一系列活动。人才管理包涵吸引与招聘、测评与评估、绩效管理、学习和开发、继任与保留等诸多方面。人才管理所关注的核心是“人才”。人才管理的工作核心是保障适合的人，在适合的时间，从事适合的，从而保障公司战略实施过程中的连续的人才供应。企业管理者重视人才培养，人才管理程序才健全有效。为此，越来越多的企业将高效的人才管理视为战略重点。但也有企业不将人才管理流程和系统视为主要问题。影响人才管理计划创造业务价值的障碍全部与人有关，其中，思维习惯是人才管理的真正障碍，导致一些企业未能将人才管理战略与业务战略保持一致。造成问题的原因之一是孤立思维，即重视机构中的局部利益而非整体利益。结果是不仅阻碍了人才在公司内的自由流动，也影响了机构内部知识共享和人际关系网络的形成。随着人口结构变化、市场自由化以及经济向发展中市场转移，人才管理的争论也有了变化。先前，管理者担心是否有能力吸引人才，或在绩效管理、反馈和招聘流程等领域建立起有效健全的系统。这些担心当下正在逐渐减弱。企业的价值定位才是吸引优秀人才的障碍。企业的竞争也就是人才的竞争。在人才管理方面，首先要敢于引进优秀人才，对于各个岗位，要有明确的标准，只要能符合标准的人才，都积极引进，提供一个公平、公正的平台，给管理人员充分的权限，并且每个人都有考核制度，考核与收入挂钩，做到奖罚分明。同时定期对管理人员进行称职审核。同时，创造人才的合理流动，在报酬，职务上形成阶梯状分布，给员工创造更多的晋升机会。人才流动除了能够给企业增加活力，还可以形成职位空缺，给员工以更多的晋升机会，激发他们的工作积极性。另外，薪金等级、职位上有一定的层次感，形成合理的阶梯分布。差别太大，难度加大，可以晋升的人数减少，激励因素就会显得不够，这不利于调动员工的积极性。还要动态的实施人才战略的管理，人才战略是服从于企业战略的，并受到客观条件的影响，随着企业的发展，惬意所需的人才类型、结构、专业、素质等均会有变化，而且战略也会处于不断的调整过程之中，企业应该善于在客观条件的变化中掌握变化的脉搏，实现自身的变革。总之，人才管理不能与业务战略分开。通过使高层领导在战略制定的早期阶段积极参与人才培养，企业可以获得最佳成果。那些仅仅依靠人力资源部门来推动人才战略的公司，将错失使员工行为能力与业务重点协调一致的机会。企业主管应想办法毫不含糊地使业务经理负责培养员工技能和知识，如将人员培养作为年度考核的一项明确目标。然而，如果高层团队不作出令人信服的榜样，这项工作可能会困难重重。机构还应该采取大胆举措，打破内部孤立，使人才流动起来，如通过轮岗和跨国派遣，并建立正式的网络来培养促进部门间知识共享的关系。

[b]职位名称：[/b]北京理工大学-优秀博士后支持计划[b]职位描述/要求：[/b]基本条件：1.获博士学位3年内；年龄不超过35周岁。其中，特立博士后年龄不超过32周岁，毕业于世界一流大学。2.具有良好的学术背景、较强的创新活力和学术潜能，具备独立开展研究工作的能力。支持措施：1．岗位设置及基本薪酬：①特立博士后：面向世界一流大学的博士后毕业生进行贯通培养；出站后按相关学术标准可聘至预聘制教师岗位，年薪30-50+万元；②团队岗：支撑学校重点发展学科、高层次人才及优秀青年骨干教师团队建设，年薪25+万元；③科研岗：为承担国家、省部级重大重点科研项目的团队提供有效的科研力量，年薪18+万元；④思政岗：从事辅导员或思想政治教育教学研究工作的青年人才，支撑学校思政队伍建设，年薪23万元。2.人才资助：入选博士后创新人才支持计划、博士后国际交流计划（引进项目），在学校岗位年薪资助基础上，国家资助20万元/人/年。3.经费支持：入选博士后创新人才支持计划科研启动经费20万元；获得中国博士后科学基金面上资助、特别资助等项目科研启动经费5-18万元。4．生活待遇：按国家有关规定协助解决本人及配偶、子女在京落户、子女入托入学等生活问题；按学校有关规定享受与教职工同等福利待遇。[b]公司介绍：[/b] 仪器信息网仪器直聘栏目针对高校科研院所的免费职位发布平台，汇集了全国数十所高校科研院所的招聘信息。发布信息请联系010-51654077...[url=https://www.instrument.com.cn/job/user/job/position/60734]查看全部[/url]

人才的职业化趋势日趋明显，一个人的职业化程度的高低决定了他的未来的发展，是否具备职业化的意识和职业化的技能、知识，直接决定了发展的潜力和成功的可能。 作为一个现代化的人才，必须紧跟时代步伐，用最新的理念和技能武装自己，以在激烈的人才竞争中获得一席之地，并能很快脱颖而出，获得更多的发展机会和更大的发展前途。 林正大先生认为，一个职业化的人才必须具备五项素质，分别是动机、知识、行动、技能和良好的习惯， 这五项技能的英文首字母的组合为MKASH，即所谓的职业化人才的MKASH原则。 他将这五项必备素质比喻为一个车轮，象征车轮带动人才滚滚向前之意。 M，即Motivation(动机)，动机就像车轮的轴心，处于核心地位，动机的大小和强弱决定了车轮的运转速度和运行状况，积极心态影响下的动机会加速车轮的运转，同样可以加速人才的成功与成长，反之，消极心态影响下的动机则对人才的成长不利，不但不利于人才的成长，反而起到了很大的破坏作用。所以我们必须正确认识动机对我们成功的激励性作用，积极调整自己的心态，以积极的心态面对工作和挑战，不断激励与超越自我，实现我们的目标和远景。 其余的4项素质就像车轮的4根撑条，支持车轮的运转。 K，即Knowledge(知识)，做任何一项工作，首先要具备的就是应对那份工作的专业知识，要做的好还得具备与其相关的其他知识，以形成自己的知识体系，支持工作的开展。我们说职业化的人才必须具备专业化知识,做管理的懂管理知识，做财务的懂财务知识，做营销的懂营销知识，没有专业化的知识，无论如何也无法做到职业化，也就无法在激烈的竞争中得到认可，更谈不上发展进取。所以专业化的知识很重要。 S，即Skill(技能)，技能是支持人才开展工作必要手段，只有知识，没有技能，也是寸步难行，试想，一个管理人员不具备沟通的技能，怎么与人沟通，怎么开展工作，没有人际交往技能，怎么与同事合作，怎么管理下属?这些都是我们必须掌握的基本技能，当然还有许多更高层次的技能需要掌握，要看我们做什么工作。技能的锻炼应该提高到与知识同等的高度，并高度重视，才可能将知识转化为力量，转化为效益。 A，即Action(行动)，具备了良好的动机，专业化的知识，熟练的技能水平是不是就可以了呢?不是。接下来一个重要的素质就是行动的能力。有的人方方面面都比较优秀，知识水平很高，能力很强，可就是做不出出色的工作业绩。原因就处在行动能力欠缺上。汤姆彼得斯说过：快速制定计划并采取行动应该成为一种修养。我们非常同意他的观点。要想成为一个职业化的人才，就必须改掉犹豫不觉，瞻前顾后，拖拖拉拉的办事作风，在自己认准的事情上认认真真地采取行动，用行动来证明一切，而不是自己的惯性的假想。 H，即Habit(良好的习惯)，习惯决定命运，这句话一点都不夸张。职业化的人才必须具备良好的习惯，无论是生活还是工作，都要时刻注意自己的习惯，改掉曾经的不好的习惯，慢慢养成职业化的行为习惯。良好的习惯给人美的印象和感觉，能在一定程度上帮助你成功。 具备以上五项素质的人才就像是加满了油的汽车，使不完的劲，朝着成功的方向前进！

实验室能力建设———人才在我们的行业中，卫生检测检验实验室对社会发展和经济建设起到什么的作用呢? 我认为开展卫生检测检验，是以达到提高人群的健康素质，保护社会生产力和广大消费者健康的作用。另外到底我们的实验室能生产出什么? 卫生检测检验实验室中出具的数据，除了是给客户出具检验报告(产品)外，更主要的是提供给各种调查报告、研究报告与成果、工作方案、工作建议、技术成果与创新，论文与专著……等等真实有力的和科学具体的佐证(检验检测数据)，这一切都离不开实验室能力。检验数据的准确可靠，关键在人！所有实验室产生的检验数据，都离不开人的操作，在实验室的关键因素人、机、料、法、环中。人员是关键因素的重中之重，是排在关键因素的第一位，因此实验室能力建设，人才为本。下面就实验室人才问题，谈谈自己的一已之我见：重视人才，就是重视未来事业的发展；重视人才，就是重视科学的管理机制；重视人才，就是重视事业的技术积累；重视人才，就是重视团队的福利繁荣。一、人才是先进生产力和先进文化的重要创造者和传播者。我国人才战略明确提出：以能力建设为核心，大力加强人才培养工作。作为一个实验室管理者，首先要明确走人才发展事业的道路，是开创实验室新局面的有力举措，也是实验室能够持续发展强有力的依托！实验室管理者必须深刻认识实施人才兴业战略的重要意义，牢固树立人才资源是第一资源、以人为本、以能为本的观念，把握岗能相配、能级相适的原则。从“吸引人、培养人、发展人、造就人”等环节入手，制订和实施好本实验室的人才战略，创造一种凝聚力和向心力，鼓励人才开拓创新，鼓励人才无私奉献，鼓励人才刻苦钻研，鼓励人才脱颖而出，促进人才队伍整体结构的优化和综合素质的提高，建设一支思想端正、业务过硬、作风扎实、爱岗敬业的实验室队伍，充分发挥人才在实验室的重要作用，使实验室工作长期立于不败之地。事业要发展，人才是关键。着力培养和引进经济社会发展急需的高层次人才是当务之急。高层次人才特别是领军人才，对科技创新、经济发展、社会进步更是起到关键作用。古人云：千军易得，一将难求。一个领军人才往往可以带起一支人才团队，能够把不同层次的人才队伍建设带动起来，并且带动在可持续性发展上的突破和创新。对选拔出来的优秀人才，要确立更高的培养目标，提供全方位、个性化服务，采取特殊措施，促进他们更快地创造成就，提升层次。 完善高层次人才评价制度。以科学人才观为指导，形成由群众评价、市场评价、成果评价等有机结合的高层次人才评价体系。不能仅仅根据学历、学位以及档案里的“死”情况，必须根据发展的观点和实践检验的思想，依其是否胜任其岗位，是否有创新能力，是否有发展前途来选拔人才。来决定其前途和命运！ 在管理活动中要看到人才的层次性，不能将人才仅仅理解为高层管理人才和技术尖子，有时由于中层和基层缺乏相应的人才也严重阻碍了事业的发展。所以，对人才要有全面的理解并合理配置，要强调的一点就是不能简单地依赖从外部引进人才，从内部发现和培养人才同样关键。 在人才的培养和使用上，要打破传统的论资排辈的做法，对人才不能求全责备，作为实验室一名领导干部必须善于发现人才、善于选拔人才、善于培养人才。要以动态的观点，着眼于吸引和发挥人才的作用，充分考虑人员的专长和工作适应度，作合理的配置，并尽可能予以激发，鼓励创新，以获取其工作的意愿和热诚，使之竭尽所能为单位作出最大的贡献。 二、人才成长需要环境，发挥作用需要舞台。人才短缺、结构失衡、人才浪费、人才流失，这些问题警示我们，那都是人才科学管理机制的缺陷，应以科学发展观统领人才管理观，应进一步建立科学的人才资源管理体制，完善科学的人力资源评价体系，形成公平、公正、公开的人才竞争机制和有利于人才成长的分配机制和激励机制。传统人事行政所依托的理念是规范、管制；而现代公共人力资源管理所依托的理念是发展、创新。传统人事行政的理论是以古典管理学、行为科学等学科为知识背景，运用常规研究方法建立起来的传统理论；而现代公共人力资源管理理论则是以现代行政管理学、资源经济学、公共部门经济学、公共政策分析、信息科技等为基础，运用知识管理方法，依靠信息技术作为平台和手段装备起来的全新理论。 人力资源的开发与管理，既要制定战略，明确目标，又要确定战术，把握策略；既要破除旧观念，更要改革旧体制；既要制定适应知识经济时代的人事政策，还要解决人力资源管理法制化等问题。按照职责配置、引进急需、加快培养、竞争激励、大胆使用、考核监督、科学管理的原则，积极探索建立人才引进、培养、选拔和使用的新机制，探索有利于人才成长和创造的管理体制和工作机制，才能达到一个目的：那就是使人才创业有机会、干事有舞台、发展有空间。 在具体实施上，主要表现形式在以下三个方面：(一)、是全面推行聘用制。推行聘用制度，是我国用人制度上的一项深刻变革。即“四个转变”： 1、由身份管理向岗位管理转变； 2、由单纯行政管理向法制管理转变； 3、由行政依附关系向平等人事主体转变； 4、由国家用人向单位用人转变。 (二)、是实行公开招聘，竞争上岗。强化考核制度，对所需人才面向社会进行公开竞争，实现“能上能下，能进能出”，充分强化各类人才的竞争意识和危机意识，调动工作积极性。 1、对行政领导岗位实行招聘、任命、选举等多种形式的任用制度； 2、对管理岗位建立体现管理人员水平、能力、业绩、资历的聘任制度； 3、对工勤岗位推行工勤人员岗位等级规范、招聘与合同管理相结合的制度。(三)、是深化职称改革、推行执业资格制度，对专业技术人员实行准入制。在专业技术职务聘任方面，尤其应加强考试、考核和评审的一致性，建立社会化评审

[b]职位名称：[/b]南京理工大学“青年拔尖人才选聘计划”（青年教授） [b]职位描述/要求：[/b]1.具有海外高水平大学（研究机构）或国内一流大学博士学位。 2.在所从事领域已取得较为突出的学术成绩，并获得学术界同行认可。 3.具有广阔的学术视野和创新思维，有成为该领域领军人物的潜质。 4.理工科年龄不超过35周岁，人文社科类年龄不超过38周岁。 薪酬不低于3万，科研启动费20万，住房待遇68万[b]公司介绍：[/b] 仪器信息网仪器直聘栏目针对高校科研院所的免费职位发布平台，汇集了全国数十所高校科研院所的招聘信息。发布信息请联系010-51654077...[url=https://www.instrument.com.cn/job/user/job/position/60866]查看全部[/url]

2011年11月25日，科技部公布了237个国家重点基础研究发展计划(973计划)的项目预算初步方案，总经费高达36亿元人民币之多。　　国家重点基础研究发展计划(973计划)旨在解决国家战略需求中的重大科学问题，以及对人类认识世界将会起到重要作用的科学前沿问题，坚持“面向战略需求，聚焦科学目标，造就将帅人才，攀登科学高峰，实现重点突破，服务长远发展”的指导思想，坚持“指南引导，单位申报，专家评审，政府决策”的立项方式，以原始性创新作为遴选项目的重要标准，坚持“择需、择重、择优”和“公平、公正、公开”的原则，坚持项目、人才、基地的密切结合，面向前沿高科技战略领域超前部署基础研究。　　具体通知内容如下所示：关于国家重点基础研究发展计划项目预算安排初步方案的公示　　国家重点基础研究发展计划(973计划)2012年启动的153个项目前两年预算安排和2010年立项的84个项目后三年预算安排(见附件)，经过中介机构评估、预算管理部门的综合审查，初步方案已经确定。按照《国家重点基础研究发展计划专项经费管理办法》规定的程序，现予公示。　　社会各界如对该批项目的预算有重大异议，请在2011年12月1日前以书面形式反馈至科技部科研条件与财务司，并请同时通过电子邮件与我司联系。　　电子邮箱：shaoh@most.cn, 联系电话：010-58881633

在过去的四年时间里，团队在大家共同努力下，分别从效率提升、成本控制、内务管理及技术创新上都做出了良好的业绩，同时团队人员的技术水平和整体素质都得到极好的提升。 随着企业飞速发展，基层管理人才和技术人才将成为企业发展不可或缺的中坚力量。基层管理就像金字塔的基座，决定了团队整体的稳定和长远发展。目前团队在技术人才储备上已经具有一定的规模，但是基层管理人才缺失是团队发展的最大问题。 那么，如何才能解决基层管理人才的不足？ 笔者认为应该从内部进行培养和选拔。因为内部人员不仅认同公司的文化，在处事上与公司的方向保持一致性。而且内部人员经过了时间的积累和考验，在专业知识和技能上都具备丰富的经验。 那我们应该如何培养内部基层管理人才，来助力团队的未来发展呢？ 首先，“打铁还需自身硬”，要做好基层管理，应[b]以专业技术能力为基础[/b]。挑选出素质高、觉悟好及相对稳定的人员，和他一起共同规划，让他清楚，在未来3-5年里，自己需要成为怎样的人，为了达到这个目标，需要付出哪些努力，列出知识清单和完成计划。然后再针对技能方面进一步提高。总体来说，主要从以下三点来实施： （1）掌握团队项目的实验要点，自己汇总出检测项目的注意点及自己的实验经验； （2）锻炼技术开发思维，使其掌握技术开发工具，并用项目来训练人员进行技术开发； （3）培养其技术辅导的能力，以“做好自己，帮助他人”为核心，从而对整个团队产生积极引导作用。 其次，[b]培养人员的计划管控能力[/b]。要想做好一个基层管理者，首先应该具备一定的计划能力，能按照计划做事。管理大师德鲁克说，时间是一个人最稀缺的资源。对个人而言，只有做好计划管理，才能高效快速地完成所有事情，从而避免出现忙忙碌碌却什么都没完成的情况。对团队而言，基层管理如果没有计划，整个团队就会更加混乱，就会停滞不前。那么，怎样才能培养人的计划管控能力呢？主要分三步走： （1）通过给定一些项目让人员掌握如何制定计划。比如：团队的年计划、月分解项目计划及具体的项目的完成计划等。旨在锻炼人员懂得如何运用工具来制定计划； （2）引导人员在计划实施的过程中对计划进行改善和调整，使其懂得在计划的跟踪和实施中，通过什么手段达到目标和调控； （3）当计划实施完成后，要对结果进行回顾与反思。写一份计划实施过程与结果的总评报告，让自己明白在实施过程中哪些方面是做好的，哪些方面还可以改善，那么在下一个计划里就可以借鉴这些经验，让事情做得更快、更好。 最后，[b]全面培养人员的基础管理能力[/b]，让他们明白管理者的责任和意义，充分了解团队的工作内容和流程。具备发现问题、提出措施、解决问题的能力，同时懂得运用愿景去描绘团队的方向，具备组织、沟通、协调和监督的能力。所以说要想做一个合格的基层管理者，对管理知识的了解是必不可少的，因此， （1）我们要对培养者进行管理知识的培训； （2）帮助人员掌握处理问题的工具，例如：QCC、解决问题五步法、逻辑思维及金字塔原理等； （3）掌握协调全局、统筹安排的能力。分清事情的轻重缓急，找到问题的关键，做到知人善用，才能把事情完成的更好。 下层基础决定上层建筑，基层管理者直接影响着团队基层员工的整体水平，进而影响企业的整体发展。因此，实验室基层管理人才的培养，是一个实验室必不可少的项目，只有人才培养的成功，才能保障实验室体系的正确运行，才能保障所有检测工作开展的正确性，才能保障团队在未来的发展中占据一席之地。

雪迪龙12月22日晚公布员工持股计划草案，确定首期参与员工186人，其中董事、监事及高级管理人员10名，公司及子公司骨干员工176人。员工持股计划分五期实施，在2014年至2018年五年内，滚动设立五期各自独立存续的员工持股计划。每期员工持股计划存续期为24个月。 员工持股计划股票来源为：通过二级市场购买、参与认购公司非公开发行的股份、参与认购股票配股、定向受让控股股东及/或其他股东所持雪迪龙股票及其他法律法规允许的方式。通过二级市场购买标的股票的，锁定期为12个月。参与认购公司非公开发行股份的方式获得标的股票的，锁定期为36个月。 该公司是于2012年3月在中小板上市的，发行价为20.51元，上市后虽经10送10 ，但12月26日的收盘股价在26.45元，复权计算的股价高达52.9元，老板敖小强 持有18330万股，目前的身价高达48.48亿。持有原始股的法人股明年三月即可上市流通，按目前的价格计三年的持股利润率高达258%，这远比每年领那点薪水强多了。这就是雪迪龙公司为何能够吸引人才并留住人才的原因，同时也是促进公司环境监测仪器业务持续高成长的动力。该公司最近公告将推出新的员工持股计划，该计划是中长期的激励政策，计划连续推出五年，即2014年-2018年，2014年推出首期员工持股计划，于2015年第一次临时股东大会审议通过后实施；2015年-2018年推出剩余四期员工持股计划，于下一年度相关股东大会审议通过该期实施方案后正式实施。

中山大学工学院生物医学工程学科以中山大学医学院和工学院为背景，具有生物医学工程学科一级学科博士点, 以医疗和检测仪器、靶向输药、骨关节工程为重点研究方向（详见http://202.116.28.11/index.aspx）。现因科研工作需要，现面向国内招聘博士后1名，具体情况如下：一、研究方向、主要任务、专业背景要求、合作导师研究方向：生物医学工程专业背景要求：临床检验诊断、生物医学检测、生化分析化学等相关领域合作导师：中组部“千人计划”的首批引进人才蒋庆教授二、工作时间与待遇工作期限均为两年，如需要可适当延期。在享受中山大学规定的博士后待遇（详见http://rsc.sysu.edu.cn/PostDoctor/Article/ShowArticle.asp?ArticleID=476）的基础上，根据工作业绩享受一定津贴待遇。如果研究成绩突出者，可为其争取短期出国进修和合作研究机会。三、应聘条件1）已经或近期即将在国内外获得博士学位；2）具有与研究方向相关的学科背景、技术技能或科研经历；3）具有优秀的团队合作精神；四、应聘材料个人简历及代表性论文电子版；邮件标题请注明“求职—中山大学生物医学工程科研博士后”。应聘材料代为保密，恕不退还。五、出站考核博士后出站考核优秀者，可双向选择留校工作。六、联系方式联系人：周老师电子邮件：zhoujh04@mails.tsinghua.edu.cn联系电话：+81-22-217-5998申请截止日期：2012年7月1日。

“凡事预则立，不预则废。”做任何事情，预先做好情报搜集、形势分析及计划，成功的概率就比较高。然而计划往往没有变化快，很多事先计划好的情况没有出现，计划内没有预想到的事却发生了。如何才能让计划跟得上变化呢？英国于1978年拍摄的一部老电影《野鹅敢死队》可以给我们一些启迪。 电影中，福克纳上校受雇于一位银行家，任务是从非洲某国的一座监狱里劫出被推翻下台的前总统林班尼。然而当敢死队顺利完成任务时，敢死队的雇主同这个非洲国家的独裁者恩多法谈判成功。林班尼对银行家来说成了废物，接应敢死队的飞机返航了。眼看着敢死队就要成为恩多法军队的“盘中菜”，求生的本能使他们迅速应变，制定出新的计划：与林班尼结盟，利用林班尼在人民中的威望，组织当地民众同恩多法拼死一战。 然而到了林班尼的领地，形势又发生了变化，虽然当地的民众为救林班尼不惜牺牲，但这个将陷国家于全面内战的想法遭到了和平主义者神父的反对，林班尼本人也不愿人民为他牺牲，最终当地部落首领投票决定放弃战争，敢死队再次陷入绝境。 山重水复，神父告诉敢死队附近的机场有一架飞机。于是，新的计划又出台了，占领机场抢飞机。最后敢死队终于脱离危险，找到背信弃义的银行家。 现实当然不如电影情节那么惊险，但是，这种“计划赶不上变化”的情况随处可见。原本寄予厚望的新药刚上市不久，就发现严重的不良反应必须撤市；原本形象正派的代言人被曝绯闻；原本预计10天交货却因为道路塌方运输不便而无法按时完成任务……如何才能让计划赶上变化？《野鹅敢死队》告诉我们： 首先，组织应该具有一定的弹性。 如果药企的组织只具备完成现有计划的能力，就很可能无法应付未来情势的变化。敢死队之前进行过魔鬼式的超强度训练，这种能力训练远远超出了原计划的需要。没有这种训练，就不能造就快速应变的能力。同理，医药企业不能仅仅拥有胜任现有计划的员工，还要储备各类人才，确保员工队伍能够胜任新的任务。还要提高生产的灵活性，一条生产线可以生产多种产品，当市场出现波动时，可以迅速变换品种，以实现“东方不亮西方亮”的效果。 其次，做好情报工作。 野鹅敢死队的灾难最开始就源于对银行家的错误认识。如果福克纳上校清楚银行家的为人，那么他就不会接受这项任务，野鹅敢死队也就根本不存在。投资人如果在正式投资之前掌握了与项目相关的充分信息，投资失误的可能性就会大大降低。国外一般都很重视项目的可行性分析，尽量避免不必要的损失，让可行的项目得到补充完善，这是国内很多企业需要学习的。 再次，要多交朋友。 “多个朋友多条路。”野鹅敢死队多次在陷入绝境之时，都因得到朋友的帮助而化险为夷。然而朋友多的前提是“得道多助，失道寡助”，只有平时对员工好，关键时刻才能得到员工的忠心；只有对生意伙伴讲信用，在生意红火的时候与他们分享利益，遇到困难时才能得到他们的帮助。 最后，及时更新计划。 时间就是生命，机会有时仅在一瞬间。电影中的勇士们往往差一点儿就没命了，而现实不会给企业“差一点点”的情况更多。提到电话的发明，一般人都会联想到亚历山大·格雷、厄姆·贝尔。当年，格雷与贝尔在同一天申报了电话的专利，但由于在具体时间上比贝尔晚了一点点（只晚了2小时左右），前者最终败诉。

人与生物圈计划，简称MAB，是联合国教科文组织科学部门于1971年发起的一项政府间跨学科的大型综合性研究计划。生物圈保护区是MAB的核心部分，具有保护、可持续发展、提供科研教学、培训、监测基地等多种功能。　　生物圈保护区有哪些特点？　　生物圈保护区是按照地球上不同生物地理省建立的全球性的自然保护网。世界人与生物圈委员会把全世界分成193个生物地理省(分布在我国范围内的有14 个)，在这些生物地理省中，选出各种类型的生态系统作为生物圈保护区。它不仅要具有网络的特征，还要把自然保护区与科学研究、环境监测、人才培训、示范作用和当地人民的参与结合起来，其目的是通过保护各种类型生态系统来保存生物遗传的多样性。　　生物圈保护区具有3个特点:首先，它是受保护的典型环境地区，其保护价值需被国内、国际承认，它可以提供科学知识、技能及人类对维持它持续发展的价值。其次，各保护区组成一个全球性网络，共享生态系统保护和管理的研究资料。再次，保护区既包括一些受到严格保护的“核心区”，还包括其外围可供研究、环境教育、人才培训等的“缓冲区”，以及最外层面积较大的“过渡区”或“开放区”。开放区可供研究者、经营者和当地人之间密切合作，以确保此区域自然资源的合理开发。　　“人与生物圈计划”的目标是什么？　　联合国教科文组织在其他组织的配合下，从1971年起实施“人与生物圈”综合研究计划。它是一项国际性的、政府间合作研究和培训的计划，其宗旨是通过自然科学和社会科学的结合，基础理论和应用技术的结合，科学技术人员、生产管理人员、政治决策者和广大人民的结合，对生物圈不同区域的结构和功能进行系统研究，并预测人类活动引起的生物圈及其资源的变化，以及这种变化对人类本身的影响。为合理利用和保护生物圈的资源、保存遗传基因的多样性、改善人类同环境的关系提供科学依据和理论基础，以寻找有效地解决人口、资源、环境等问题的途径。　　通过全球范围的合作，达到如下目标:　　——用生态学的方法研究人与环境之间的关系；　　——通过多学科、综合性的研究，为有关资源和生态系统的保护及其合理利用提供科学依据；　　——通过长期的系统监测，研究人类对生物圈的影响；　　——为提供对生物圈自然资源的有效管理而开展人员培训和信息交流。　　人与生物圈计划受到世界各国的重视，已有100多个国家参加。中国于1972年参加这一计划并当选为理事国，1978年成立了中华人民共和国人与生物圈国家委员会。　　目前，我国有28个自然保护区加入了世界生物圈保护区，其中包括鼎湖山、长白山、梵净山、武夷山、神农架、锡林郭勒、博格达峰和盐城等。我国还将建立中国生物区保护网络，以吸引更多的自然保护区加入，并逐渐向国际网络输送。（作者：张黎）

对于检验机构来说，实验室的检验人员操作能力和专业知识的具备度影响着其检测结果的准确性和有效性，是企业得以发展和形成其核心竞争力的关键。可以说，具备了高端的检验人才是检验机构未来发展的核心资源，也是培育其核心竞争力的关键。因此，需建立一支同时具备专业性和责任感的人才队伍。这就要求企业要重视人才的引进、培养和交流。检验机构可利用高薪引进检验检测技术专家、高级工程师等高端人才，同时可以让检测技术人员去高水平检验机构进行交流和学习。

2017年1月11日，天美(控股)发布公告，宣布已批准采纳股份奖励计划。 　　该股份奖励计划的目的为： 　　(i)表彰若干入选承授人的贡献并给予其奖励，为集团持续经营及发展挽留该等入选承授人; 　　(ii)为本集团进一步发展吸引合适人员。 　　就该股份奖励计划，天美(控股)及受托人(独立第三方)於二零一七年一月十一日签订信托契约，以管理股份奖励计划。 　　持续期：该股份奖励计划自采纳日期起计十年期限内有效，惟可由董事会可决定提早终止，并於采纳日起计十周年日内或之后不再颁发进一步的奖励。 　　管理：根据计划规则，该股份奖励计划由董事会管理。 　　受托人将根据计划规则及信托契约条款持有股份及其产生之收入。 　　计划限额：倘股份奖励计划项下授出之股份总数将超过公司不时更新的已发行股本的10%，则董事会不得根据计划进一步授出股份奖励。於采纳日期及本公告日期，该公司之已发行股本为275,437,000股股份。 　　2017天美招贤令： http://www.instrument.com.cn/Show/NewsImags/images/201727135441.jpg 　　您将收获： 　　1、有竞争力的薪酬制度，包括每月工资+每日交通餐补+每月话补+业绩佣金+年底十三薪+年底奖金。 　　2、按照国家标准缴纳五险一金，另外享有商业意外人身保险。 　　3、双休与稳定的标准工作时间。 　　4、体验式的入职培训，包括机上操作、师傅带徒弟的传帮带。 　　5、出国出境到制造厂商接受培训的机会。 　　6、携家眷出国出境旅游观光的机会。 　　7、每年组织员工国内外集体旅游，丰富大家的生活。 　　8、优于国家带薪休假天数的规定。 　　9、重大节日，或组织员工聚餐及娱乐活动；或发放不同名目的补助。 　　10、公司工会会员可享受医疗二次报销福利。 　　简历投递邮箱：renlingyan@techcomp.cn（邮件标题请注明“应聘工作地点”+“应聘职位”+“专业名称”+“姓名”+“学历”“仪器信息网”字样） http://www.instrument.com.cn/Show/NewsImags/images/201727135512.JPG

[b]职位名称：[/b]生产计划[b]职位描述/要求：[/b]岗位职责：1、根据车间日常生产计划，安排物料计划，及时供应生产线物料，确保均衡生产；2、跟踪监督生产计划实施情况，进行产能负荷分析，适时作出计划调整经上级领导批准后执行； 3、参加生产协调会、周例会，如实报告生产计划执行情况，提出有效建议；4、负责车间排产、加工的下达，做好日、周、月生产记录台账 5、负责物料进度、物料损耗的监控与跟踪；库存量的控制，呆废料的预防、控制及处理；6、负责协调各部门的工作进度和衔接，对车间各工序时间和工作提出调整；7、负责产品质量、数量及时间性统计分析报告，按规定时限上报领导 8、负责主导订单评审、物料需求计划以及货仓存量的控制 9、负责督导生管、物控、货仓、成品出货按工作职责进行工作。内容包括PC生产计划安排和调整，与生产部的沟通，生产进度跟催；MC物料需求计划的建立，与采购部沟通订料事宜，物料进度跟催，物料领、补的控制。任职资格：1、 专科及以上学历，3年以上PMC相关经验；2、 熟悉ERP系统、仓库管理、生产等作业流程，具备优秀的生产计划统筹能力，能有效利用各类资源，合理安排生产与物料计划并对各工序的产能做出合理评估，数字观念强；3、 具有优秀的沟通能力，良好的统筹计划能力和领导力；4、为人诚实，有责任心，有较强的抗压能力与适应能力。[b]公司介绍：[/b] 北京京科瑞达科技有限公司是专业以生产、销售、售后为一条龙的高新技术企业，本公司技术力量源于老国营单位北京仪器厂改革后独自成立的股份公司，技术人员多为从事分析仪器应用技术研究二十多年的高级工程师，从而保证了我们产品质量的专业性、稳定性。现已有一支成熟的年轻专业技术队伍做后盾，让每一位顾客售前、售后问题得到快速的解决。同时一直不断引进进口先进技术与核心部件，自主推出的SP6900型[url=https://insevent.instrument.com.cn/t/Mp]气相色谱仪[/url]，SP78...[url=https://www.instrument.com.cn/job/user/job/position/76031]查看全部[/url]

技术工程师（3人）：岗位职责：1.光谱仪的售后安装以及调试；2.追踪客户反馈的问题；3.用户培训；4.光谱仪售后的技术维护 任职要求：1.光谱仪行业2年以上技术相关经验2.良好的沟通表达能力3.较强的执行力4.工作认真爱岗敬业产品经理（1人）：岗位职责：1.用户文档编制（安装手册、调试手册、使用手册、帮助手册等）2.负责解决用户所有产品方面问题（包含售前售后）3.参与制定产品营销计划，指导销售经理产品销售方向4.管理整个技术团队 任职要求：1.在直读光谱仪行业4年以上技术相关经验2.优秀的团队管理能力3.良好的沟通能力4.良好的分析问题能力5.为人正直，爱岗敬业另诚聘直读光谱仪销售人才，有直读光谱仪销售经验者优先！以上岗位一经录用待遇从优！公司拿下意大利GNR总代理全国总代理，先诚招人才！有意者联系2661926491！谢谢！期待您的加盟！

塑料问答：近日，2013年国家火炬计划重点高新技术企业评选结果正式发布，共评选出626家企业。　　国家火炬计划重点高新技术企业评选由科技部火炬中心组织相关专家实施，每年评选一次;申报国家火炬计划重点高新技术企业的企业应是按照《高新技术企业认定管理办法》认定的、申报时尚在有效期内的高新技术企业。　　培育和发展国家火炬计划重点高新技术企业是火炬高新技术产业化及环境建设的重要内容，是在全国高新技术企业范围内，择优选择一批发展有特色的高新技术产业化骨干企业，引导其利用社会各类资源，使之做强做大、做专做精，成为提升自主创新能力、调整产业结构、转变发展方式、引领我国高新技术产业跨越发展的中坚力量，并在聚集优秀科技人才、吸纳大学生就业方面发挥重要作用。

近日，一则《太原师范学院引进和稳定高层次人才管理办法》的截图在多个关注高教领域话题的网络平台上引起关注。记者查询发现，太原师范学院官网“人才引进”栏目在2021年6月17日发布了这一管理办法。网上引起比较多讨论的是该办法“管理和考核”一节的内容。[align=center][img=,690,315]https://ng1.17img.cn/bbsfiles/images/2024/03/202403141421068040_257_5874949_3.jpg!w690x315.jpg[/img][/align][align=center][font=黑体, SimHei]《太原师范学院引进和稳定高层次人才管理办法》的截图。[/font][/align]　　据上述办法规定，太[b][color=#c00000]原师范学院“全职引进的高层次人才在我校的最低服务期为8年”[/color][/b]。同时，还规定，“[b][color=#c00000]引进的博士研究生来校工作满五年，如未能晋升副教授（已达副教授任职条件因指标原因未晋升除外），本人需服从学校安排转到后勤、保卫等服务保障岗位。[/color][/b]”　　其实，从规定细节看，这并非网友所说的“非升即走”，该校还给没有按期晋升的引进人才“转岗”的安排，[color=#c00000][b]更准确说应该是“非升即转”[/b][/color]。但这样的“非升即转”，同样面临着质疑——它可能加剧地方本科院校的功利办学导向，而且，不能按期晋升就转到后勤、保卫等服务岗位，更像是把“转岗”作为带有惩罚色彩的措施，也不利于后勤、保卫等学校服务部门的人才建设，难道这些博士到后勤、保卫岗位就能充分发挥他们的作用吗？　　对此，有教育博主评论称：“我觉得比较离谱的是，别的学校五年考核非升即走，好歹是能走的；这个就神了，考核期是五年，但“最低服务期为八年”，合着五年考核没过还不能走，还得干三年食堂/宿管/保安才放人？”[b]　　这一规定在网上引起了热议——[/b]　　“校长五年内升不到副部级也能转保安？”　　“没毛病，五年拿不出成绩就得淘汰，能转后勤也是很给面子。”　　“有些世界难题至今没有攻克，那是因为没有交给太原师范学院。”　　“没有行政法规规定博士不得从事后勤工作。”[align=center][img=,690,755]https://ng1.17img.cn/bbsfiles/images/2024/03/202403141420518467_1013_5874949_3.jpg!w690x755.jpg[/img][/align][align=center][font=黑体, SimHei]《太原师范学院引进和稳定高层次人才管理办法》的截图[/font][/align]　　有网友表示，“近年来，很多985高校实行新进博士‘非升即走’制度，没想到地方高校也开始效仿了。”　　另外，上述办法还规定：“享受政府特殊津贴专家、山西省高等学校中青年拔尖创新人才，每月发放奖励绩效1000元；山西省青年拔尖人才、山西省学术技术带头人、山西省高等学校优秀青年学术带头人、省宣传文化系统‘四个一批’人才，每月发放奖励绩效700元；省级教学名师，每月发放奖励绩效400元。（均指在职期间）”　　对此，也有网友表示，“省级青年拔尖人才每个月最多补贴1000元，在国内各大高校积极争取引进人才的当下，已经没有多大吸引力。”　　近年来，地方本科院校引进的人才，基本上都是博士毕业，如何让博士发挥作用，这就需要学校有正确的办学定位，以及立足长远的教师管理与评价体系：首先要重视对新引进人才的培养，而不是希望他们一两年就出重大成果；其次要为每个引进人才提供能发挥他们作用的教学科研条件，给他们教学和科研的自主权。当前，一些地方本科院校为提升学校排名，或获批硕士点、博士点，让部分学科建设入选“双一流”，就把相应的指标下达给院系、教师，表面上看，学校取得了不错的发展成绩，但是，在这种重数量轻质量的追求下，仍是急功近利的办学倾向。　　这不是说，每个被引进的博士，就都适合自己的岗位。不适合岗位、没有完成考核任务要求，不合格、被淘汰也是人力资源管理的应有之义。但评价体系需要科学，同时在转岗时要尊重他们自身的意愿。如上述规定称，引进博士最低服务期为8年，5年未晋升副教授就得转岗，这意味着没有晋升的人员，必须无条件接受学校的转岗安排，哪怕不愿意也必须去，还得至少干满3年。试问，这就能发挥他们的作用吗？又如何能建设好这些服务部门，提高学校的服务保障水平？很显然，要提高学校的服务保障质量，也必须招聘适合的人才，而不是把未达到晋升条件的引进人才“发配”到这些岗位。　　据学校官网介绍，太原师范学院 1999 年 3 月经教育部批准，由山西大学师范学院、太原师范专科学校和山西省教育学院合并组建而成，现有专任教师 1316 名，包括教授 128 名，副教授 366 名，具有博士学位教师 510 名。教师中“国家杰出青年科学基金”获得者 1 名，国家“万人计划”领军人才 2 名，享受国务院政府特殊津贴专家 2 名。[align=center][img=,690,433]https://ng1.17img.cn/bbsfiles/images/2024/03/202403141420373183_6059_5874949_3.jpg!w690x433.jpg[/img][/align]　　根据太原师范学院官网介绍，学校在在3月6日上午召开人才工作领导组会议，研究讨论2024年人才引进计划。党委书记张惠元、校长梁卫国，党委副书记赵怡、副校长韩晓莉出席会议。赵怡主持会议。　　会上，人才工作部、人事部负责人分别汇报了2024年高层次人才引进计划（讨论稿）、博士引进计划（讨论稿）。与会人员围绕人才引育工作进行了深入讨论，通过了2024年人才引进计划。

[size=18px]定了！此地计量等工程技术人才职称这样评[/size][size=15px]计量资讯速递[/size] [size=15px]前天[/size]第一章 适用范围 本标准适用于广东省从事标准化计量质量工程领域专业技术工作的技术人才申报职称评价。 标准化计量质量工程领域设置标准化、计量、质量、特种设备等四个专业（下称“本专业”）。 标准化专业包括标准化理论研究、标准制（修）订、标准实施、标准技术开发、标准化咨询和标准化管理等技术岗位。 计量专业包括计量科学和技术研究，计量技术法规的制（修）订，计量标准的建立，计量检定、校准、检测和测试，计量管理，计量信息化，计量相关考核与咨询培训等技术岗位。 质量专业包括质量检验、质量安全鉴定与评价、质量管理、质量认证、质检技术与仪器设备开发、设备监理等技术岗位。 特种设备专业包括特种设备生产、检验、检测、安全评价、研究、技术管理等技术岗位。以上专业设置可根据科技发展和工程技术工作实际变化和需要进行合理调整。第二章 基本条件一、拥护中国共产党的领导，遵守中华人民共和国宪法和法律法规、规章以及单位制度。二、热爱本职工作，认真履行岗位职责，具有良好的职业道德、敬业奉献，作风端正。三、身心健康，具备从事本专业技术工作的身体条件。四、职称外语和计算机应用能力不作统一要求。确需评价外语和计算机水平的，由用人单位或评委会自主确定。五、根据国家和省有关规定完成继续教育学习任务。六、任现职期间，年度考核或绩效考核为称职（合格）以上等次的年限不少于申报职称等级要求的资历年限。第三章 评价条件 本专业职称分为三个层次五个等级，初级职称（技术员、助理工程师）、中级职称（工程师）、高级职称（高级工程师、正高级工程师）。标准化计量质量工程领域专业技术人才申报各等级职称，除必须达到上述基本条件外，还应分别具备下列条件：[b]一、技术员（一）学历资历条件。[/b]符合下列条件之一：1.具备大学本科学历或学士学位。2.具备大学专科、中等职业学校毕业学历，从事本专业技术工作满1年，经单位考察合格。[b]（二）工作能力（经历）条件。[/b] 熟悉所从事专业的基础理论和专业技术知识；具有完成一般技术辅导性工作的实际能力。[b]二、助理工程师（一）学历资历条件。[/b]符合下列条件之一：1.具备硕士学位或第二学士学位。2.具备大学本科学历或学士学位，从事本专业技术工作满1年，经单位考察合格。3.具备大学专科学历，取得技术员职称后，从事本专业技术工作满2年。4.具备中等职业学校毕业学历，取得技术员职称后，从事本专业技术工作满4年。[b]（二）工作能力（经历）条件。[/b] 掌握本专业的基础理论知识和专业技术知识；具有独立完成一般性技术工作的实际能力，能处理本专业范围内的一般性技术问题；具有指导技术员工作的能力。从事本专业技术工作期间，符合下列条件之两项：（1）参加完成1项以上标准化、计量、质量或特种设备相关科研项目，承担其中部分专项技术工作，编写相应的技术报告。（2）参加完成1项以上新标准或计量规程应用、技术引进、技术改造、产品开发或成果应用项目，或1项以上本行业和本单位新工艺、新技术、新产品的研究开发，承担其中部分标准化或技术工作，编写相应的技术报告。（3）作为工作组成员完成制（修）订标准1项以上，并负责其中部分技术内容的编制或实验验证工作。（4）参加完成1项以上本专业相关技术法规、标准、技术规范的贯彻执行或实施监督工作，编写相应技术资料、讲义，或发现存在的技术问题，提出过1项以上的解决措施和建议，并被相关行政主管部门或用户采纳。（5）参加完成1项以上发展规划、管理办法、国家认证实施规则及其他重要规范性文件的制定工作，实际承担其中技术内容的编写。（6）参加完成1项以上本行业标准化、计量、质量或特种设备相关技术咨询、考核审核、设备监理、风险监测、安全评价等项目，实际承担其中部分专项技术工作，并编写相应的技术报告。（7）参加完成1项以上经市（厅）级以上行政部门立项的标准化、计量、质量或特种设备公共服务平台或信息化项目建设，负责其中部分技术性工作。（8）参加完成1项以上标准验证或针对标准存在的技术问题进行分析论证，参与验证方案设计和制定，编写相应技术报告，或提出1条以上的实质性意见被采纳；或参与计量基标准或标准物质研制工作1项以上；或参与计量标准的建标工作2项以上；或参加完成1项以上省内先进水平的新开展领域检验或认证项目的建立工作，实际承担其中部分技术工作，参与编制相应的技术报告。（9）参加完成1项以上标准、计量规程水平分析或比对分析，承担相关技术报告编制；或参加完成1项能力验证比对、计量器具新产品型式评价、计量技术开发应用、计量工程测试或非标计量测试项目，承担部分技术工作，编写相应技术报告；或参加完成1项以上复杂产品全项目、仲裁检验项目、能力验证比对或国家、省级专项检验项目工作，承担其部分要技术工作，编写相应的技术报告；或独立或主持完成1项以上某类产品常规的全项目质量检验工作，制定相关检验规程并被企业（组织）确认。（10）针对企业（组织）生产运营中存在的标准化和计量相关突出技术问题、或质量管理问题，作为主要参加成员完成1份专业分析报告，提出可查证、有价值的建议；或在计量和质量检测中发现1项以上一般事故隐患，或以书面形式提出1项以上技术问题，并被企业（组织）确认。（11）参加完成1项以上企业或行业标准体系、计量保证质量体系、质量管理体系、标准计量质量攻关项目的设计和建立工作，负责专项技术内容，并在企业（组织）或相关行业（区域）组织实施。

你需要在优秀人才决定离开公司之前，开展“留住人才”的工作。而不是等到他们告诉你之后才开始行动。一般情况下，当你最优秀的人才来找你商谈离职事宜的时候，再想留住他们往往已经为时太晚了，这一点请务必记住。这些员工早就得出了“是时候离开了”的结论，而且已经反复多次地看到（或者经历过）让他们不愿再留在你公司工作的事件。到了他们开口提出离职的时候，再想留住他们已经难如登天了。为什么一旦他们提出离职，劝说他们回心转意就会非常困难呢？一个原因是，他们未必愿意透露真正的离职原因。至少在高科技行业是这样。总的来说，高科技界还是一个小圈子，大家低头不见抬头见，何必讲出令人不快的事实真相来断掉自己的后路呢？所以他们不愿意告诉你真正的离职原因，这也可以理解。如果你连一个人离职的真正原因是什么都不知道，想要说服他们留下来自然就很困难。此外，如果你的优秀人才想要跳槽到另一家公司，他们往往有一种“这山望着那山高”的心态。因为他们很清楚在你的公司工作是什么样子——无论是无论是好还是糟——但是，他们跟另一家公司的接触，可能至今为止都是那家公司的招聘经理和招聘人员在请他们吃饭喝酒，这些人当然只会说他们公司的好话。最后，有些时候有些人完全说不清楚为什么自己想要跳槽。他们可能突然来了灵感，觉得现在是时候跳槽了，或者是直觉告诉他们，现在跳槽是个明智之举。一般来说，这种情况也难对付，因为就算你想驳倒他们的想法吧，他们其实还没有什么成型的想法。因此，你需要在优秀人才决定离开公司之前，就开展“留住人才”的工作。而不是等到他们告诉你之后才开始行动。有些时候，你可能会成功地打消某人想要离开的念头（确实有这样的情况。我见过有人在已经接受其他公司的聘用之后，还是留在了原公司），但这是例外，不是常态。如果你依赖自己的说服力来开展工作，希望在人们作出离开决定之后再劝他们留下来，那么你更有可能失去优秀人才而不是留住他们。如何才能避免陷入这种状况呢？我的经验是，在某个人来跟你提离职之前，你就需要做好三项工作。这三项工作是：给员工安排导师，了解员工的职业发展道路，认可他们的成绩。给员工安排导师导师的主要作用是帮助员工确定他们最终想做的事情是什么，并确保他们有能力在这条道路上向前迈进。为什么这项工作在留住人才方面如此重要呢？因为你对员工的最终目标越是了解，就越有可能在这个过程中尽早跟他们合作，帮助他们达成这个目标。请记住，就算你是某人的老板，也未必可以成为他们的导师。实际上，由于你是经理，员工可能反而不愿意向你坦承他们的未来计划（尤其是当这个未来计划和你没有关系的时候）。他们也不愿意向你透露，为什么他们在这个团队里工作缺乏成就感。你不知道他们脑海里有什么想法，在这种情况下要未雨缪绸简直比登天还难。所以你不用自己担当起导师之责，而是要帮员工找到合适的导师。这意味着，你需要根据你对员工的了解——你对他们的长处、短板、价值观、情感的了解，来为他们建议最合适的导师人选。导师可以就是你公司里的人，也可以来自公司外部，无论哪种方式，他们都应该是你员工的首要支持者，可以为他们提供客观的意见，让员工可以借鉴导师的相关经验，做出正确的职业选择。了解员工的职业发展道路我最经常被问到的一个问题是：“为了顺利实现我的职业目标，我要做些什么事呢？”实习生和刚刚进入职场的大学毕业生尤其喜欢提这个问题。而我的回答很简单：知道你最终要达成的目标是什么。这个回答听起来固然简单，但是我已经有多次看到一些工作了5年、10年、甚至15年的人，他们仍然没有找到这个问题的答案。一般来说，这是由于他们的职业生涯基本上是由眼前机会推动的，并没有以自己的最终目标为导向。他们力图抓住眼前的晋升机会、加薪机会，以及最新最热门公司的工作机会，这些人走上了一条追逐头衔和金钱的道路，直到多年之后才发现，这些收获并没有让他们变得快乐。如果你想避免这种情况，你有以下三种方法可以采用：1、知道他们想要做的事情是什么（从技能和兴趣从两个方面来做优化）。2、让他们跟合适的人待在一块（例如前文中提到的导师）。3、让他们永远有新的东西学习。作为一名管理者，你可以为优秀人才做的最重要的事情，就是确保提出了正确的问题，鼓励大家进行建设性的对话，并尽你的一切你所能来帮助他们，让他们在迈向自己最终目标的道路上实现以上三点。认可员工的成绩你的每一位同事，无论无论他们在组织中的地位如何，都希望获得认可——而且他们也需要获得认可。人的本性就是如此。虽然工资是“认可”[/

《深圳市市长质量奖推广计划》出台 “双核模式”让卓越绩效进入“寻常企业” 为推动“深圳市市长质量奖”成为创造深圳质量、打造质量强市的重要抓手，近日，深圳市市场监督管理局制定并通报了《深圳市市长质量奖推广计划》（以下简称《推广计划》）。 作为组织管理创新奖，“深圳市市长质量奖”自2004年设立以来，通过出台《市长质量奖评审指南》、《卓越绩效模式应用指南》等地方标准，普及先进的质量理念，推动卓越绩效管理试点建设，培训质量综合人才等方式，成为企业突破瓶颈、顺利转型升级的加速器。 《推广计划》的出台，是“深圳市市长质量奖”发展历程中的重要转折点，之后该奖项将不仅仅是华为、中兴等大企业的专奖，参奖企业、组织、行业得到进一步普及扩大，奖励的重心也转向了“树标杆、推经验”的“双核模式”。 据悉，“深圳市市长质量奖”的首要任务是实施“一十百千万”计划，即达成“一个政府质量典范、十余行业质量标杆、百家企业绩效提升、千家企业模式导入、万人参加质量培训”的目标。该目标力争在2015年年底前分三阶段完成：2013年年底，部门协作机制和社会合作网络形成，30家行业骨干企业导入卓越绩效模式。2014年年底，行业示范应用工程广泛开展，60家行业骨干企业导入卓越绩效模式。2015年年底，全面完成“一十百千万”目标。 为落实该目标，《推广计划》从标杆引领、分类指导、梯队建设、整合资源等方面提出了11条具体行动要求。包括遴选业绩领先、示范性强的行业骨干企业参奖，到2015年实现参奖组织覆盖各重点行业。建立百家重点培育企业库，每年选定30家企业实施为期两年的“卓越启航”扶持计划，提供“一次初期诊断、一次战略咨询、一批骨干培训、一个解决方案、一次期末验收”的综合服务。对上市培育企业和成长型、创新型企业导入卓越绩效模式给予优先立项、优先资助，每年在市长质量奖获奖企业、组织中选定2~4家作为示范基地，面向全社会开展不少于6批次的开放参观、成果分享公益活动。支持应用前景广、带动作用强的质量管理方法和技术的开发，鼓励企业、组织在应用研究、技术开发、评估认证、成果推广等环节设立质量专项基金。推动大专院校开设质量工程、质量经理人相关课程，衔接社会组织现有品牌评选、服务计划、质量管理评选等专项，在教育、医疗、交通、社会建设等重点民生领域，旅游、物流、金融等重点服务行业引入卓越绩效模式等。转载《中国质量新闻网》

附件：国家中长期生物技术人才发展规划（2010-2020年）二Ｏ一一年十月目 录序 言 一、我国生物技术人才发展现状及主要需求........................................ 71. 我国已形成一支初具规模的生物技术人才队伍............................... 72. 我国生物技术人才与世界先进水平仍有明显差距............................ 83. 我国发展生物技术科技与产业需要一支数量足、素质高的人才队伍.. 8二、指导思想、基本原则和发展目标................................................... 91. 指导思想............................................................................................ 92. 基本原则.......................................................................................... 103. 发展目标.......................................................................................... 11三、主要任务.........................

目前在中国科技界，CNS论文似乎已经成为衡量顶尖人才和顶尖实验室的一个唯一标准。最近在浏览科学网博客时，看到杨海涛先生的一篇博文“施一公教授的科研水平和回国的意义”（http://www.sciencenet.cn/m/user_content.aspx?id=35748）。在这篇文章里，杨先生开头是这么说的：“近日由于方舟子在新语丝上发文质疑施一公是否全职回国工作而在科学网上引发了轩然大波。支持和反对的人都不少，使我也感到很震惊！这本是一件大好事，正像饶毅教授所指出的，这是中国建国以来吸引到的真正的高水平的人才-讲席教授。”。主要原因正如杨先生在文章里所阐述的，是因为“施一公的研究梯队发表了20篇文章在《细胞》，《自然》和《科学》杂志上，超过 了美国排名25-40名二流大学中一个系在相同时间里所能发表在这些顶尖杂志上的文章。”CNS上的论文大部分还是生命科学领域的文章，尤其是Cell。像数学、计算机、航空航天等领域的学者是极少在CNS上发表文章的。上世纪50年代回国的钱学森、华罗庚、邓稼先、吴文俊等大学者没有CNS文章，那么算不算真正高水平的人才？袁隆平、王选、王永志等获得国家最高科技奖的科学家也没有CNS文章，他们是否也算顶尖人才呢？据我所知，有些大学对在CNS发表文章的奖励是100万，而对在其它SCI杂志上发表的文章只有几千，差距那是相当大的^_^以CNS论文作为衡量顶尖人才的标准是不是对其它领域的学者不公平呢？说的再极端一点，如果当年只引进所谓有“CNS”论文的“顶尖”学者，就不可能有“二弹一星”的辉煌！同样，如果今天还是把有“CNS”论文做为引进或衡量顶尖学者的重要标准，那么我们的“大飞机”、“空间站”、“探月工程”等重大项目是很难顺利实现的。

技术工程师（3人）：岗位职责：1.光谱仪的售后安装以及调试；2.追踪客户反馈的问题；3.用户培训；4.光谱仪售后的技术维护 任职要求：1.光谱仪行业2年以上技术相关经验2.良好的沟通表达能力3.较强的执行力4.工作认真爱岗敬业产品经理（1人）：岗位职责：1.用户文档编制（安装手册、调试手册、使用手册、帮助手册等）2.负责解决用户所有产品方面问题（包含售前售后）3.参与制定产品营销计划，指导销售经理产品销售方向4.管理整个技术团队 任职要求：1.在直读光谱仪行业4年以上技术相关经验2.优秀的团队管理能力3.良好的沟通能力4.良好的分析问题能力5.为人正直，爱岗敬业另诚聘直读光谱仪销售人才，有直读光谱仪销售经验者优先！以上岗位一经录用待遇从优！公司拿下意大利GNR总代理全国总代理，先诚招人才！有意者联系2661926491！谢谢！期待您的加盟！

[table=100%][tr][td][font=FZXiaoBiaoSong-B05S][size=29px][color=#244fa2]国家中医药管理局关于印发《中医药标准化行动计划（2024—2026年）》的通知[/color][/size][/font][/td][/tr][tr][td][font=KaiTi][size=27px][color=#800000][/color][/size][/font][/td][/tr][tr][td][color=#a0a0a0]时间：2024-07-31 10:00:09[/color][/td][/tr][tr][td] [/td][/tr][/table][table=100%][tr][td]国中医药法监函〔2024〕116号[/td][/tr][tr][td][font=fangsong_GB2312][size=21px][/size][/font]各省、自治区、直辖市中医药主管部门，局机关各部门，全国中医药标准化技术委员会，中医药社会团体：　　为全面贯彻《中华人民共和国中医药法》《中华人民共和国标准化法》《中共中央 国务院关于促进中医药传承创新发展的意见》《国家标准化发展纲要》等文件精神，适应新时代发展需求，更好发挥标准化在推进中医药高质量发展中的基础性和引领性作用，我局制定了《中医药标准化行动计划(2024—2026年)》。现印发给你们，请结合实际认真贯彻执行。[align=right]　　国家中医药管理局[/align][align=right]　　2024年6月17日[/align][align=center][size=24px][font=黑体]中医药标准化行动计划(2024—2026年)[/font][/size][/align]　　标准是中医药事业高质量发展的重要技术支撑，标准化是推进中医药行业治理体系和治理能力现代化的基础性制度。为全面贯彻《中华人民共和国中医药法》《中华人民共和国标准化法》《中共中央 国务院关于促进中医药传承创新发展的意见》《国家标准化发展纲要》，适应新时代发展需求，更好地发挥标准化在推进中医药高质量发展中的基础性和引领性作用，制定本行动计划。　　[font=黑体]一、总体要求[/font]　　以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，全面贯彻党的二十大精神，坚持按照党中央、国务院关于深化标准化工作的部署和要求，认真落实习近平总书记关于中医药工作的重要论述，以深化标准化工作改革为契机，立足新时代中医药发展需求，发挥标准作为新质生产力引擎的作用，推动标准化战略与中医药事业发展深度融合，提升中医药标准化治理能力，为推进中医药现代化、产业化，促进中医药高质量发展提供有力支撑。　　[b]坚持统筹协调。[/b]发挥中医药标准化组织体系统筹协调作用，明确中医药标准化功能定位，统筹国家标准、行业标准、地方标准、团体标准、国际标准及区域标准的协调发展，着力解决短板弱项，形成中医药标准化工作新格局。　　[b]坚持需求导向。[/b]以新时代中医药传承创新发展需求为导向，科学规划中医药标准体系布局，合理确定标准重点领域，增加标准有效供给，不断适应标准需求的变化。　　[b]坚持质量优先。[/b]充分运用前沿科学技术，促进中医药标准质量提高，推动标准由数量规模增长向质量效益提升转变，优化结构，提高制定效率，实现标准数量、质量、结构、效率相统一。　　[b]坚持应用为本。[/b]坚持标准制定与实施并重，健全标准推广实施反馈机制，强化标准推广应用，加大标准实施效果评估力度，充分发挥标准技术引领作用。　　到2026年底，适应中医药高质量发展需要、结构合理的标准体系基本建立，中医药标准体系不断优化和完善，完成180项中医药国内标准和30项中医药国际标准制定。中医药标准质量进一步提高，标准应用推广和评价体系初步建立。中医药标准化科研水平大幅提升，中医药标准化人才队伍建设明显增强，培养450名中医药标准化骨干人才。中医药国际标准化能力显著提升，标准化支撑和服务中医药高质量发展的作用日益凸显。　　[font=黑体]二、重点任务[/font]　　[b][font=楷体_gb2312](一)优化中医药标准体系总体布局。[/font]　　1.建立健全中医药标准体系。[/b]动态研究分析中医药标准需求和标准化工作发展趋势，合理界定各层级、各领域标准的制定范围，建立健全协调统一、系统配套、规模适度的中医药标准体系，提高中医药标准供给效率，加快中医药标准更新速度，不断提升中医药标准质量。　　[b]2.强化中医药国家标准和行业标准。[/b]提高基础通用、与强制性国家标准配套、对行业起引领作用的国家标准以及中医药行业的产品、技术、服务和管理标准的数量和质量，满足中医药发展需求，提高中医药国家标准、行业标准的通用性和覆盖面。　　[b]3.鼓励发展中医药区域标准和地方标准。[/b]围绕京津冀协同发展、长江经济带发展、粤港澳大湾区建设、长三角一体化发展、黄河流域生态保护和高质量发展等国家区域重大战略实施，推进区域标准化工作探索与创新，共商联合制定标准、实施标准。鼓励推进中医药地方标准体系建设，提高满足地方自然条件、风俗习惯等特殊技术要求的地方标准供给质量和水平。　　[b]4.有序发展中医药团体标准。[/b]充分发挥中医药领域市场主体标准化活力，引导中医药社会团体制定原创性、高质量标准，满足技术创新和市场的需求。强化行业自律和社会监督，充分发挥对中医药团体标准的引导和监督作用。[table=90%,#666666][tr][td][font=黑体]专栏1 中医药标准体系建设[/font][/td][/tr][tr][td][b]1.建立健全中医药标准体系。[/b]围绕中医、中药、中西医结合、针灸、少数民族医、器械设备、信息等，制定与颁布《中医药标准体系表》，建立中医药国家标准、行业标准项目库，明确中医药标准制定的优先级。[b]2.制定中医药标准发展报告。[/b]总结年度中医药标准化工作进展，分析标准制定、推广、实施、评价现状，编制中医药标准发展报告。[b]3.推进中医药标准转化。[/b]遴选一批标准质量高、实施效果好的中医药地方标准、团体标准转化为国家标准、行业标准。[/td][/tr][/table]　　[b][font=楷体_gb2312](二)加强重点领域中医药标准供给。[/font]　　1.建立健全中医药健康服务标准。[/b]围绕重大疑难杂病、慢性病、传染性疾病以及中医优势病种，制修订一批中医、中西医结合预防、治疗、康复指南。研究建立中医医疗技术命名标准体系，发布一批中医医疗技术操作规范。制定老年人、妇幼、儿童和青少年等重点人群的中医健康管理规范，完善不同人群的治未病指南、食养药膳指南等。完善少数民族医药标准体系，加快推进少数民族医药病证分类与代码、名词术语等标准的制定。探索制定远程医疗和互联网诊疗服务规范，建立健全中医医疗机构监督评价标准体系。制定中药药事服务规范，完善中药饮片调剂、煎煮规范，建立中药临床应用标准体系。　　[b]2.完善中药质量提升和产业高质量发展标准。[/b]健全中药全产业链标准体系建设，推进中药材种子种苗、种植养殖、仓储、物流、初加工规范以及中药饮片炮制规范的制定。综合考虑中药材道地性、生长年份、炮制工艺等方面因素，研究制定中药材等级标准，推动优质优价。建立中医理论指导下，以患者为中心，以临床价值为导向，涵盖安全性评价、临床疗效评价、生产标准规范性评价等多维度的中成药综合评价体系和标准。　　[b]3.加快推动中医药信息标准的制修订。[/b]健全中医药信息标准体系，加强中医药信息基础标准、管理标准和技术标准研究与制修订，大力推动大数据、物联网、人工智能等新一代信息技术与中医药深度融合应用相关标准的制修订，推进中医药数据获取、处理、储存、交换、共享、管理、应用、安全等关键技术标准研制，多形式开展信息标准应用落地见效。　　[b]4.加快中医药智能化装备标准制定。[/b]研制中医特色诊断、治疗、治未病智能化装备标准，开展中药材生产、中药饮片炮制、中成药制造等器械装备的核心技术、工艺以及应用的标准研制。推进中医药器械装备共性标准等可度量技术规范体系建设，促进中医器械装备规范安全使用标准制定。[table=90%,#666666][tr][td][font=黑体]专栏2 中医药标准制定[/font][/td][/tr][tr][td][b]1.中医药健康服务标准。[/b]完成50项重大疑难杂病、慢性病、传染性疾病以及中医优势病种中医、中西医结合预防、治疗、康复指南。修订一批《中医病证诊断疗效标准》。制修订20项中医医疗技术操作规范。制定20项老年人、妇幼、儿童和青少年等重点人群健康干预指南。完成中医医疗服务相关管理标准5项。制定3-5项中药药事服务规范。[b]2.中药相关标准。[/b]完成30项中药材种子种苗、野生抚育、仿野生栽培、生态种植技术规范、中药材商品规格等级标准以及道地药材质量规范，制定中成药综合评价标准。[b]3.中医药信息标准[/b]。制修订中医药信息标准20-30项，包括中医药分类编码、技术规范、功能指引、建设指南以及数据采集、数据治理、数据交换、数据安全等。[b]4.中医药器械装备标准。[/b]制定3-5项中医、中药、针灸器械装备核心技术、工艺及应用标准。[b]5.少数民族医药标准[/b]。完成20项藏、蒙、维等少数民族医药名词术语、常见病诊疗指南及特色诊疗技术操作规范制定，研究制定藏、蒙、维等少数民族医疾病分类与代码。[/td][/tr][/table]　　[b][font=楷体_gb2312](三)推动中医药标准与科技创新互动发展。[/font]　　1.深化中医药标准化理论、方法、技术研究。[/b]夯实中医药标准科研基础，利用科技创新助推标准水平提升，推进中医药标准化方法、原理创新，开展中医药标准全生命周期的共性技术研究，围绕中医标准制定的关键技术环节，形成系列共性关键技术通则，显著提升共性关键技术标准数量。　　[b]2.推动中医药标准数字化。[/b]积极推进中医药标准数字化研究，加快中医药标准与人工智能等新型科学技术的互动发展，推动中医药标准化工作向数字化转型，探索发展机器可读标准，建立中医药标准数据库，开展标准数字化试点，不断提升中医药标准数字化程度。[table=90%,#666666][tr][td][font=黑体]专栏3 中医药标准科技创新[/font][/td][/tr][tr][td][b]1.中医药标准关键技术研究。[/b]加强中医临床诊疗指南、技术操作规范、数字化中医医疗服务标准、中医证候诊断标准、中医疗效评价标准等多领域标准制修订技术方法及关键技术，形成系列通则不少于5项。[b]2.中医药标准数字化研究。[/b]利用数字技术对中医药标准承载的诊疗规则进行读取、传输与使用，探索标准制定、推广、宣贯和实施的新方法。[/td][/tr][/table]　　[b][font=楷体_gb2312](四)推进中医药标准国际化。[/font]　　1.深化标准化国际交流合作。[/b]落实标准国际化跃升工程的有关要求，积极践行开放包容、共同合作的国际标准化理念，发展互利共赢的标准化合作伙伴关系。充分发挥我国承担ISO/TC249秘书处工作优势，加强同国际标准化组织(ISO)、世界卫生组织(WHO)等国际组织的交流与合作。鼓励国内企事业单位加强中医药国际技术交流中的标准合作，积极参与国际标准组织、行业性国际组织和各类国际性专业标准组织活动，贡献中国智慧。　　[b]2.推动中国中医药标准的国际应用。[/b]建立政府引导、行业参与、产学研联动的中医药国际标准化工作机制，积极参与共建“一带一路”标准应用示范项目建设，以中医药标准“走出去”带动中医药产品、技术、服务“走出去”。强化中医药标准外文版的编译。　[b]　3.推动国内国际标准相互促进转化。[/b]加大中医药国际标准动态跟踪、评估力度，发展和推动满足国际应用需求的中国标准转化为国际标准，积极采纳引用培育适合我国国情的国际标准。开展中医药国内国际标准一致性评价。[table=90%,#666666][tr][td][font=黑体]专栏4 中医药标准国际化[/font][/td][/tr][tr][td][b]1.中医药国际标准研究。[/b]开展中医药国际标准化战略及重大问题研究，动态分析及研判中医药标准化发展趋势，形成中医药国际标准政策研究报告。[b]2.中医药国际标准制定。[/b]建设中方后备项目库，形成一批中方储备项目，提出ISO新工作项目提案，并推动8-10项国际标准立项和制定。[b]3.中医药标准外文版。[/b]编译中医药国家标准、行业标准外文版20项。[b]4.优化完善中医药国际标准体系。[/b]完善中医药国际标准制定工作协调机制，积极开展藏、蒙、维等我国少数民族医药国际标准制定，推动1-2项少数民族医药国际标准在ISO立项，建设少数民族医药ISO国际标准中方后备项目库。[b]5.ISO中医药国际标准推广应用评估。[/b]对中方主导发布满5年的ISO中医药国际标准开展评估，完成5项国际标准的推广应用评估工作。[/td][/tr][/table]　[b][font=楷体_gb2312]　(五)深化中医药标准化改革创新。[/font]　　1.推进中医药标准化运行机制创新。[/b]推进中医药标准分级分类管理，加强标准全周期管理，持续优化标准化工作程序，建立健全标准复审管理机制，完善标准制修订信息平台，全面提升中医药标准制修订管理水平。建立与农业农村部、市场监管总局、国家药监局等部门的协调沟通机制，协同推进中医药标准化工作，探索行业融合发展标准制定的新路径。调动行业积极性，对已发布的中医药标准，作为主要起草人专业技术资格的评审依据。鼓励将中医药标准纳入各级奖项评选范围。　　[b]2.创新中医药团体标准管理模式。[/b]规范、引导、监督中医药团体标准有序发展，搭建中医药团体标准管理平台，鼓励社会团体公开团体标准信息，减少团体标准交叉重复。组织对团体标准开展评价，遴选具有创新性、先进性和国际性的团体标准进行转化。建立以团体自律和主管部门必要规范为主要形式的团体标准监督机制。　　[b]3.打造中医药标准化智库。[/b]建立450人左右的中医药标准咨询专家库，实行动态管理，根据标准化工作需求不断优化完善，充分发挥专家在中医药标准化战略和重大决策、落实标准化改革、推进标准制修订与实施等方面的重要咨询和指导作用。　　[b]4.强化中医药标准实施与评估。[/b]公开共享中医药标准信息，通过标准数字化、新媒体等途径开展标准解读宣贯。推动将中医药标准制修订及推广应用情况纳入各级各类考核评审指标。建立中医药标准实施信息反馈渠道，常态化开展重点标准的实施情况统计分析。构建中医药标准评估工作体系和技术体系，开展标准质量和标准实施情况评估。鼓励并接受社会各界对中医药标准制定活动、技术委员会工作和标准审评工作的监督。[table=90%,#666666][tr][td][font=黑体]专栏5 中医药标准化改革创新[/font][/td][/tr][tr][td][b]1.建立中医药标准管理平台。[/b]配套中医药标准管理有关文件，顺畅中医药标准管理程序，搭建中医药标准制修订系统、中医药团体标准管理平台、中医药标准全文公开系统、中医药标准实施反馈平台等。[b]2.中医药标准咨询专家库建设。[/b]建立450人左右的中医药标准咨询专家库，涵盖中医、中药、中西医结合、针灸、民族医药、方法学等领域，搭建中医药标准咨询专家库管理系统。[b]3.中医药标准宣贯。[/b]完成100个中医、中西医结合诊疗指南的宣传推广，编印出版中医、中西医结合诊疗方案推广手册。[b]4.中医药标准实施应用项目。[/b]试点开展100项中医药标准实施情况统计分析，推进中医药标准实施效果评估。[b]5.中医药标准评价项目。[/b]形成中医名词术语、诊疗指南、技术操作规范等系列标准评价指南，示范性完成100项中医药标准的评价工作。[/td][/tr][/table]　　[b][font=楷体_gb2312](六)夯实中医药标准化发展基础。[/font]　　1.加强全国中医药标准化技术委员会管理。[/b]加强对全国中医药标准化技术委员会的指导，建立协调沟通机制，强化各专业领域标准的衔接。全国中医药标准化技术委员会要围绕考核评估指标统筹谋划各项工作，提升标准制修订质量，加大标准宣贯实施力度，充分发挥技术委员会的技术支撑作用。　　[b]2.加强中医药标准研究、推广机构建设。[/b]遴选若干中医药标准化重点培育机构，开展全局性、战略性、综合性的标准化理论和基础研究，推动跨学科、跨专业、跨领域的应用实践。鼓励建立省级标准化研究平台。充分发挥中医药标准研究推广基地在标准发布前测试、标准发布后宣传推广的作用。　　[b]3.实施中医药标准化人才培育计划。[/b]积极推动中医药标准化人才列入中医药特色人才培养工程，建立分类分梯度多层次人才培养模式，开展不同层次的标准化人才培训，培养一批中医药标准化管理、科研、应用、教育人才以及国际标准化人才，培养一批中医药标准化领军人才、骨干人才。鼓励中医药标准化人才参与科学技术进步奖、标准创新贡献奖等相关评选表彰。鼓励有关高校开展“专业+标准化教育”的融合教育，将标准化内容纳入培养全过程。[table=90%,#666666][tr][td][font=黑体]专栏6 中医药标准化基础建设[/font][/td][/tr][tr][td][b]1.中医药标准化重点培育机构建设。[/b]围绕中医药标准制定、应用、评价等领域，建设3-5个中医药标准化重点培育机构及协同创新网络。[b]2.深化中医药标准研究推广基地建设。[/b]对已建立的42家中医药标准研究推广基地，明确定位，优化运行，持续开展中医药标准的推广、应用、评价。[b]3.中医药标准化培训项目。[/b]支持全国中医药标准化技术委员会、中医药标准化工作办公室、中医药标准研究推广基地开展不同层次、不同领域中医药临床人才标准化培训不少于50次。[b]4.中医药标准化人才培训指导用书。[/b]支持编纂满足中医药行业标准化人才需求的中医药标准化高层次人才培养教材、中医药标准化从业人员培训指导用书等，不少于5部。[b]5.中医药标准化人才培养计划。[/b]培养20名中医药标准化领军人才，100名中医药标准化骨干人才，50名中医药标准化科研人才，50名中医药标准化管理人才，100名中医药标准化应用人才，20名中医药标准化教育人才以及50名中医药国际标准化人才。[/td][/tr][/table]　　[font=黑体]三、保障措施[/font]　　[b][font=楷体_gb2312](一)强化组织保障[/font][/b]　　国家中医药管理局中医药标准化管理部门牵头组织，局相关业务部门、省级中医药主管部门、全国中医药标准化技术委员会、中医药社会团体分工负责，组织和动员行业力量推进行动计划实施。完善配套政策措施，合理统筹行动计划重点任务、关键环节和实施步骤，确保落到实处。积极与农业农村部、市场监管总局、国家药监局有关部门，建立会商机制，形成工作合力，协同推进行动计划有效实施。　　[b][font=楷体_gb2312](二)加大经费投入[/font][/b]　　各有关部门要合理安排中医药标准化工作经费，通过政府投入、单位自筹、社会支持等多渠道筹措，加大对中医药标准化的支持力度，重点投入中医药基础性、战略性、引领性的标准制修订以及标准的应用实施评价，推进中医药标准高质量发展。强化标准化经费管理，加强项目绩效评价，提高经费使用效益。　　[b][font=楷体_gb2312](三)开展实施评估[/font][/b]　　各有关部门要加强对行动计划实施进展、质量和成效进行评估，开展行动计划实施的动态监测，针对重点任务落实情况进行中期评估，确保行动计划各项任务按时完成。[/td][/tr][/table]

[color=#fd1289]浙江省科技厅召开风力发电技术国家重点实验室建设计划专家论证会[/color]来源：浙江省科技厅　　由浙江省科技厅组织推荐上报的依托于浙江运达风力发电工程有限公司组建的“风力发电技术国家重点实验室”，已正式列入国家重点实验室建设计划。风力发电技术国家重点实验室的成功申报，标志着浙江省企业国家重点实验室建设实现了零的突破。　　2月8日，省科技厅组织召开了建设计划论证会，中国风能协会、清华大学、浙江大学等国内风能及国家实验室管理方面的知名专家参加了论证会。与会专家对风力发电技术国家重点实验室建设计划予以充分肯定，并对实验室的定位、研究方向、建设目标、运行管理等提出了建设性意见。　　浙江运达风力发电工程有限公司，拥有一支技术精湛、具有30多年研发经验的优秀团队，有很强的自主开发能力。公司承担了国家科技支撑计划、863计划以及省重大科技专项等多个项目，取得了多项科研成果，为国家和地方科技经济发展作出了贡献。公司通过风力发电技术国家重点实验室的建设，将进一步完善检测与试验设备，建立完整的产品技术标准体系，使之成为我国风电技术领域高水平的科学研究、人才培养、学术交流和产业技术服务基地，为我国从风力发电技术应用大国转变为风力发电技术创新强国提供支撑。摘自《中华人民共和国科学技术部》

[b]职位名称：[/b]【生命科学人才专项计划】[b]职位描述/要求：[/b]1、微流控研究工程师硕士/博士流体力学、高分子材料、生物物理、光电、生物、化学、机械相关专业微流控课题研究方向的其他专业2、器官芯片研究工程师硕士/博士流体力学、高分子材料、生物物理、光电、生物、化学、机械相关专业3、器官芯片课题研究方向的其他专业毛细管电泳研究工程师（CE）硕士/博士生物材料、高分子材料、生物化学、化学相关专业、毛细管课题研究方向的其他专业、单分子检测研究工程师4（simoa / luniex 方向）硕士/博士免疫学、生物化学、生物工程等生物相关专业、单细胞检测技术研究方向的其他专业5、免疫方法研究工程师硕士/博士免疫学、细胞生物学、生物化学、生物工程等生物相关专业6、免疫试剂研发工程师硕士/博士免疫学、细胞生物学、生物化学、生物工程、制药工程等生物相关专业7、免疫/蛋白分析工程师硕士/博士免疫学、细胞生物学、生物医学、生物物理、结构生物学相关专业8、应用研究工程师硕士/博士生命科学、医学工程、光电、生物医学、分析化学、免疫学、机械相关专业9、生物信息化工程师硕士/博士生物信息学、统计学、计算机相关专业10、临床数据分析工程师硕士/博士医学统计学、统计学、卫生统计学相关专业11、算法工程师（控制/图像）硕士/博士自动化控制、光电、计算机、信息与通信工程相关专业12、液路设计工程师硕士/博士液压、自动化、仪器相关专业13、项目经理（CE/微流控）硕士/博士生物工程、细胞生物学、生物相关专业14、医学经理/医学联络官硕士/博士医学、临床医学相关专业15、产品市场专员硕士/博士临床医学、生物学、药学相关专业16、试剂应用工程师本科生物技术、生物化学、制药工程、生物工程相关专业[b]公司介绍：[/b] 斯坦福大学留学归国人员创立上市公司（股票代码 300203）高端仪器科学与技术行业领军企业以聚光模式打破跨国垄断的行业传奇五年内取得两项国家科技进步二等奖的一流研发团队首次代表中国在仪器科学与技术领域牵头制订 IEC 国际标准生态环境综合服务提供能力全球领先全产业链、高科技、创新、绿色围绕生态环境、生态宜居城市、绿色智慧城市提供从“科技感知世界”到“绿色改变...[url=https://www.instrument.com.cn/job/user/job/position/70795]查看全部[/url]