高层次人才计划

杭州90后快递员获评高层次人才，可获100万元购房补贴。

[b]职位名称：[/b]山东大学基础医学院-高层次青年人才[b]职位描述/要求：[/b]基本条件： 1. 青年长江、优青、青年拔尖人才。 2. 对进入国家四青面试环节者或其他优秀青年学者，优先推荐申报省内、校内人才项目。 基本待遇： 1. 聘任为教授、博士生导师，提供专属博士生、硕士生招生指标。 2. 年薪不低于50万元。 3. 提供学科建设经费200-300万元（不含国家拨款）。 4. 安家及住房补助：150万元（含国家及山东省补助），前两年提供专家公寓优惠租住。 5. 提供一流的医疗保健服务。 6. 为子女提供山东省最优质的基础教育，可协助解决配偶工作。 [b]公司介绍：[/b] 仪器信息网仪器直聘栏目针对高校科研院所的免费职位发布平台，汇集了全国数十所高校科研院所的招聘信息。发布信息请联系010-51654077...[url=https://www.instrument.com.cn/job/user/job/position/60702]查看全部[/url]

[b]职位名称：[/b]南京理工大学-青年高层次人才[b]职位描述/要求：[/b] 1.自然科学或工程技术领域，年龄不超过40周岁。 2.取得博士学位，并有连续3年及以上海外科研工作经历；在海外知名高校、科研机构，或知名企业研发机构有正式教学或科研职位。 3.取得突出研究成果或其他突出成绩的海外博士，可突破上述年限要求，破格引进。 4.引进后全职来校工作。申报时一般应未全职在国内工作，已经在国内工作的，回国时间应在一年以内。 薪酬不低于45万，科研启动费不低于200万，住房待遇不低于118万[b]公司介绍：[/b] 仪器信息网仪器直聘栏目针对高校科研院所的免费职位发布平台，汇集了全国数十所高校科研院所的招聘信息。发布信息请联系010-51654077...[url=https://www.instrument.com.cn/job/user/job/position/60865]查看全部[/url]

[b]职位名称：[/b]华南理工大学生物医学科学与工程学院肿瘤微环境研究所-PI招聘 [b]职位描述/要求：[/b]1）招聘条件：生命科学、医学或药学博士学位，有过至少一期博士后经历，在过去的学术经历中表现出出色的科研水平。 2）薪酬待遇： a）提供具有国际竞争力的待遇，一事一议，协议薪酬；享受广州市人才引进相关政策，可参照《广州市高层次人才认定方案》、《广州市高层次人才服务保障方案》和《广州市高层次人才培养资助方案》； b）符合条件者将推荐申报万人计划、海外高层次人才计划、广东省（青年）珠江学者、广东省杰青等人才项目； c）学校为其办理社会保险（包括基本养老保险、失业保险、基本医疗保险以及医疗救助保险、工伤保险、生育保险）和住房公积金； d）解决子女在学校附属幼儿园、附小、附中的入托入学。 [b]公司介绍：[/b] 仪器信息网仪器直聘栏目针对高校科研院所的免费职位发布平台，汇集了全国数十所高校科研院所的招聘信息。发布信息请联系010-51654077...[url=https://www.instrument.com.cn/job/user/job/position/60933]查看全部[/url]

近年来，我国的科技人才队伍数量庞大，结构也在不断优化，但存在的问题也非常明显。一是高层次创新人才极度匮乏。从1900年到2002年，获得诺贝尔奖、鲁斯卡奖、伽德纳奖、沃尔夫奖、菲尔兹奖、图灵奖、日本国际奖、京都奖等八项国际科技大奖的497名科学家中，没有一名中国国籍的科学家。中国科学技术信息研究所对科学引文索引（SCI）数据库1997年到2006年收录的论文，按22个学科领域分类分析，各学科排在前250名左右的顶尖科学家，全世界共约6097人。其中，美国排在第一位，有4016人；中国排在第十九位，只有19人，其中15人来自香港，4人来自大陆。二是人才培养水平有待提高。我国大学生比例已经很高，但根据洛桑管理学院《世界竞争力报告2009》提供的调查数据，中国在57个国家和地区中，合格的工程师可获得性仅排在第五十二位。学历不等于能力，可是我们的教育体制仍然把学历放在优先位置。三是企业的高层次创新人才不足。教育部2007年调查数据显示，即使是工程领域的博士毕业生，毕业后选择到企业工作的也只有15%。这与美国正好相反：美国超过80%的博士生到企业去工作。哪些因素阻碍科技人才成长？有几点值得注意：第一，学术单位行政化。官本位的体制对学术研究构成了非常大的障碍，很多学术活动不遵循学术自身规律。比如许多科研机构和大学在管理上仍然用行政管理的办法来套用学术管理，学术单位是官员主导而不是学者主导，学术资源也更多地被各级官员所掌控。所有的学术机构都有行政级别，单位领导和学术职务都由行政任命。中央人才规划纲要已经提出要逐步取消大学、科研机构和医院的行政级别，期待尽早实现，越早越好。二是人才评价短期化。现在对人才评价明显存在短期化倾向，突出表现在对SCI论文的过度重视。只要发表了SCI论文，奖金、职称和各种附加利益随之而来。这种重数量不重质量的评价机制，使得浮躁风盛行。此外，目前学术研究中缺少批判精神，比如院士制度，评上了院士就意味着成为无所不能的学术权威。科学精神最核心的就是批判精神，国际学术界一向倡导平等的对话和讨论包括正常的学术批判，但我们至今还缺乏这种学术氛围。

实验室能力建设———人才在我们的行业中，卫生检测检验实验室对社会发展和经济建设起到什么的作用呢? 我认为开展卫生检测检验，是以达到提高人群的健康素质，保护社会生产力和广大消费者健康的作用。另外到底我们的实验室能生产出什么? 卫生检测检验实验室中出具的数据，除了是给客户出具检验报告(产品)外，更主要的是提供给各种调查报告、研究报告与成果、工作方案、工作建议、技术成果与创新，论文与专著……等等真实有力的和科学具体的佐证(检验检测数据)，这一切都离不开实验室能力。检验数据的准确可靠，关键在人！所有实验室产生的检验数据，都离不开人的操作，在实验室的关键因素人、机、料、法、环中。人员是关键因素的重中之重，是排在关键因素的第一位，因此实验室能力建设，人才为本。下面就实验室人才问题，谈谈自己的一已之我见：重视人才，就是重视未来事业的发展；重视人才，就是重视科学的管理机制；重视人才，就是重视事业的技术积累；重视人才，就是重视团队的福利繁荣。一、人才是先进生产力和先进文化的重要创造者和传播者。我国人才战略明确提出：以能力建设为核心，大力加强人才培养工作。作为一个实验室管理者，首先要明确走人才发展事业的道路，是开创实验室新局面的有力举措，也是实验室能够持续发展强有力的依托！实验室管理者必须深刻认识实施人才兴业战略的重要意义，牢固树立人才资源是第一资源、以人为本、以能为本的观念，把握岗能相配、能级相适的原则。从“吸引人、培养人、发展人、造就人”等环节入手，制订和实施好本实验室的人才战略，创造一种凝聚力和向心力，鼓励人才开拓创新，鼓励人才无私奉献，鼓励人才刻苦钻研，鼓励人才脱颖而出，促进人才队伍整体结构的优化和综合素质的提高，建设一支思想端正、业务过硬、作风扎实、爱岗敬业的实验室队伍，充分发挥人才在实验室的重要作用，使实验室工作长期立于不败之地。事业要发展，人才是关键。着力培养和引进经济社会发展急需的高层次人才是当务之急。高层次人才特别是领军人才，对科技创新、经济发展、社会进步更是起到关键作用。古人云：千军易得，一将难求。一个领军人才往往可以带起一支人才团队，能够把不同层次的人才队伍建设带动起来，并且带动在可持续性发展上的突破和创新。对选拔出来的优秀人才，要确立更高的培养目标，提供全方位、个性化服务，采取特殊措施，促进他们更快地创造成就，提升层次。 完善高层次人才评价制度。以科学人才观为指导，形成由群众评价、市场评价、成果评价等有机结合的高层次人才评价体系。不能仅仅根据学历、学位以及档案里的“死”情况，必须根据发展的观点和实践检验的思想，依其是否胜任其岗位，是否有创新能力，是否有发展前途来选拔人才。来决定其前途和命运！ 在管理活动中要看到人才的层次性，不能将人才仅仅理解为高层管理人才和技术尖子，有时由于中层和基层缺乏相应的人才也严重阻碍了事业的发展。所以，对人才要有全面的理解并合理配置，要强调的一点就是不能简单地依赖从外部引进人才，从内部发现和培养人才同样关键。 在人才的培养和使用上，要打破传统的论资排辈的做法，对人才不能求全责备，作为实验室一名领导干部必须善于发现人才、善于选拔人才、善于培养人才。要以动态的观点，着眼于吸引和发挥人才的作用，充分考虑人员的专长和工作适应度，作合理的配置，并尽可能予以激发，鼓励创新，以获取其工作的意愿和热诚，使之竭尽所能为单位作出最大的贡献。 二、人才成长需要环境，发挥作用需要舞台。人才短缺、结构失衡、人才浪费、人才流失，这些问题警示我们，那都是人才科学管理机制的缺陷，应以科学发展观统领人才管理观，应进一步建立科学的人才资源管理体制，完善科学的人力资源评价体系，形成公平、公正、公开的人才竞争机制和有利于人才成长的分配机制和激励机制。传统人事行政所依托的理念是规范、管制；而现代公共人力资源管理所依托的理念是发展、创新。传统人事行政的理论是以古典管理学、行为科学等学科为知识背景，运用常规研究方法建立起来的传统理论；而现代公共人力资源管理理论则是以现代行政管理学、资源经济学、公共部门经济学、公共政策分析、信息科技等为基础，运用知识管理方法，依靠信息技术作为平台和手段装备起来的全新理论。 人力资源的开发与管理，既要制定战略，明确目标，又要确定战术，把握策略；既要破除旧观念，更要改革旧体制；既要制定适应知识经济时代的人事政策，还要解决人力资源管理法制化等问题。按照职责配置、引进急需、加快培养、竞争激励、大胆使用、考核监督、科学管理的原则，积极探索建立人才引进、培养、选拔和使用的新机制，探索有利于人才成长和创造的管理体制和工作机制，才能达到一个目的：那就是使人才创业有机会、干事有舞台、发展有空间。 在具体实施上，主要表现形式在以下三个方面：(一)、是全面推行聘用制。推行聘用制度，是我国用人制度上的一项深刻变革。即“四个转变”： 1、由身份管理向岗位管理转变； 2、由单纯行政管理向法制管理转变； 3、由行政依附关系向平等人事主体转变； 4、由国家用人向单位用人转变。 (二)、是实行公开招聘，竞争上岗。强化考核制度，对所需人才面向社会进行公开竞争，实现“能上能下，能进能出”，充分强化各类人才的竞争意识和危机意识，调动工作积极性。 1、对行政领导岗位实行招聘、任命、选举等多种形式的任用制度； 2、对管理岗位建立体现管理人员水平、能力、业绩、资历的聘任制度； 3、对工勤岗位推行工勤人员岗位等级规范、招聘与合同管理相结合的制度。(三)、是深化职称改革、推行执业资格制度，对专业技术人员实行准入制。在专业技术职务聘任方面，尤其应加强考试、考核和评审的一致性，建立社会化评审

2010年9月26日，科技部基础研究司组织专家在烟台对依托山东绿叶制药股份有限公司的长效缓控释和靶向制剂及技术国家重点实验室的建设计划进行可行性论证。科技部基础研究司、山东省科技厅、烟台市科技局有关负责同志以及依托单位的领导和实验室工作人员参加了会议。 专家组在听取了实验室的建设计划报告并考察了实验室之后，经过质疑和讨论，认为该实验室以微球、脂质体等长效和靶向给药系统及释药技术为主要研究方向，以注射用长效缓控释微球给药系统、注射用脂质体给药系统等靶向制剂及相关关键技术、相关功能材料为重点研究内容，建设计划目标明确、措施可行，同意通过该实验室的建设计划。专家组对实验室名称进行了深入的探讨，并建议实验室要进一步凝练实验室目标和重点研究内容，突出研究特色及优势。 该实验室的建设将为解决我国长效注射微球、注射用脂质体、功能性生物材料等方面的关键共性技术问题、加强我国相关新型制剂行业高层次人才培养、促进研究成果向生产力的顺利转化和行业技术进步提供有力支撑。

[b]职位名称：[/b]北京理工大学-优秀博士后支持计划[b]职位描述/要求：[/b]基本条件：1.获博士学位3年内；年龄不超过35周岁。其中，特立博士后年龄不超过32周岁，毕业于世界一流大学。2.具有良好的学术背景、较强的创新活力和学术潜能，具备独立开展研究工作的能力。支持措施：1．岗位设置及基本薪酬：①特立博士后：面向世界一流大学的博士后毕业生进行贯通培养；出站后按相关学术标准可聘至预聘制教师岗位，年薪30-50+万元；②团队岗：支撑学校重点发展学科、高层次人才及优秀青年骨干教师团队建设，年薪25+万元；③科研岗：为承担国家、省部级重大重点科研项目的团队提供有效的科研力量，年薪18+万元；④思政岗：从事辅导员或思想政治教育教学研究工作的青年人才，支撑学校思政队伍建设，年薪23万元。2.人才资助：入选博士后创新人才支持计划、博士后国际交流计划（引进项目），在学校岗位年薪资助基础上，国家资助20万元/人/年。3.经费支持：入选博士后创新人才支持计划科研启动经费20万元；获得中国博士后科学基金面上资助、特别资助等项目科研启动经费5-18万元。4．生活待遇：按国家有关规定协助解决本人及配偶、子女在京落户、子女入托入学等生活问题；按学校有关规定享受与教职工同等福利待遇。[b]公司介绍：[/b] 仪器信息网仪器直聘栏目针对高校科研院所的免费职位发布平台，汇集了全国数十所高校科研院所的招聘信息。发布信息请联系010-51654077...[url=https://www.instrument.com.cn/job/user/job/position/60734]查看全部[/url]

[b]职位名称：[/b]中国科学院上海有机化学研究所-核磁分析领域研究员[b]职位描述/要求：[/b]岗位职责1、核磁分析前沿领域技术的研究和开发2、负责所公共技术服务中心核磁组的日常管理应聘条件1、在核磁共振分析技术及在有机化学应用领域开展了较为系统的研究工作，取得过具有国际水平的研究成果，在重要核心刊物上发表过有影响的学术论文或掌握关键技术、拥有重要的发明专利等。2、年龄40周岁以下， 具有取得博士学位后在国内外知名科研机构、高校或大型企业研发机构连续不少于3年（含）的科研工作经历，或具有担任副教授或相当于岗位的任职经历。成绩特别突出的，年龄、工作年限等可适当放宽。3、身体健康，学风正派，治学严谨，有较强的进取精神和团队合作精神。福利待遇1、入选各类高层次人才将按规定享受各类高层次人才的相关待遇。2、保障科研启动经费，提供所需的办公和实验用房，配备科研助手，优先安排研究生招生指标，并在团队建设、重大科研项目申请、仪器设备购置等方面给予有力支持。3、享受研究员岗位工资待遇和其他福利待遇（年薪制）。4、到位工作期间，尚未购买住房的，优惠提供5年过渡住房。应聘材料申请材料包括完整的个人履历、已取得的代表性成果、今后的工作和团队建设计划等，一般还应提交至少3位本领域知名专家的推荐信（推荐意见应包含比较性评价内容）、学术成果证明材料（包括论文、专利、成果应用、各类获奖证明、同行评议材料等），以及个人证明材料（任职/工作经历证明、最高学历学位证书复印件、身份证件复印件等）。[b]公司介绍：[/b] 仪器信息网仪器直聘栏目针对高校科研院所的免费职位发布平台，汇集了全国数十所高校科研院所的招聘信息。发布信息请联系010-51654077...[url=https://www.instrument.com.cn/job/user/job/position/63312]查看全部[/url]

[b]职位名称：[/b]中国科学院上海有机化学研究所-核磁分析领域课题组长[b]职位描述/要求：[/b]岗位职责1、核磁分析前沿领域技术的研究和开发2、负责所公共技术服务中心核磁组的日常管理应聘条件1、在核磁共振分析技术及在有机化学应用领域开展了较为系统的研究工作，取得过具有国际水平的研究成果，在重要核心刊物上发表过有影响的学术论文或掌握关键技术、拥有重要的发明专利等。2、年龄40周岁以下， 具有取得博士学位后在国内外知名科研机构、高校或大型企业研发机构连续不少于3年（含）的科研工作经历，或具有担任副教授或相当于岗位的任职经历。成绩特别突出的，年龄、工作年限等可适当放宽。3、身体健康，学风正派，治学严谨，有较强的进取精神和团队合作精神。福利待遇1、入选各类高层次人才将按规定享受各类高层次人才的相关待遇。2、保障科研启动经费，提供所需的办公和实验用房，配备科研助手，优先安排研究生招生指标，并在团队建设、重大科研项目申请、仪器设备购置等方面给予有力支持。3、享受研究员岗位工资待遇和其他福利待遇（年薪制）。4、到位工作期间，尚未购买住房的，优惠提供5年过渡住房。应聘材料申请材料包括完整的个人履历、已取得的代表性成果、今后的工作和团队建设计划等，一般还应提交至少3位本领域知名专家的推荐信（推荐意见应包含比较性评价内容）、学术成果证明材料（包括论文、专利、成果应用、各类获奖证明、同行评议材料等），以及个人证明材料（任职/工作经历证明、最高学历学位证书复印件、身份证件复印件等）。[b]公司介绍：[/b] 仪器信息网仪器直聘栏目针对高校科研院所的免费职位发布平台，汇集了全国数十所高校科研院所的招聘信息。发布信息请联系010-51654077...[url=https://www.instrument.com.cn/job/user/job/position/63313]查看全部[/url]

人才的职业化趋势日趋明显，一个人的职业化程度的高低决定了他的未来的发展，是否具备职业化的意识和职业化的技能、知识，直接决定了发展的潜力和成功的可能。 作为一个现代化的人才，必须紧跟时代步伐，用最新的理念和技能武装自己，以在激烈的人才竞争中获得一席之地，并能很快脱颖而出，获得更多的发展机会和更大的发展前途。 林正大先生认为，一个职业化的人才必须具备五项素质，分别是动机、知识、行动、技能和良好的习惯， 这五项技能的英文首字母的组合为MKASH，即所谓的职业化人才的MKASH原则。 他将这五项必备素质比喻为一个车轮，象征车轮带动人才滚滚向前之意。 M，即Motivation(动机)，动机就像车轮的轴心，处于核心地位，动机的大小和强弱决定了车轮的运转速度和运行状况，积极心态影响下的动机会加速车轮的运转，同样可以加速人才的成功与成长，反之，消极心态影响下的动机则对人才的成长不利，不但不利于人才的成长，反而起到了很大的破坏作用。所以我们必须正确认识动机对我们成功的激励性作用，积极调整自己的心态，以积极的心态面对工作和挑战，不断激励与超越自我，实现我们的目标和远景。 其余的4项素质就像车轮的4根撑条，支持车轮的运转。 K，即Knowledge(知识)，做任何一项工作，首先要具备的就是应对那份工作的专业知识，要做的好还得具备与其相关的其他知识，以形成自己的知识体系，支持工作的开展。我们说职业化的人才必须具备专业化知识,做管理的懂管理知识，做财务的懂财务知识，做营销的懂营销知识，没有专业化的知识，无论如何也无法做到职业化，也就无法在激烈的竞争中得到认可，更谈不上发展进取。所以专业化的知识很重要。 S，即Skill(技能)，技能是支持人才开展工作必要手段，只有知识，没有技能，也是寸步难行，试想，一个管理人员不具备沟通的技能，怎么与人沟通，怎么开展工作，没有人际交往技能，怎么与同事合作，怎么管理下属?这些都是我们必须掌握的基本技能，当然还有许多更高层次的技能需要掌握，要看我们做什么工作。技能的锻炼应该提高到与知识同等的高度，并高度重视，才可能将知识转化为力量，转化为效益。 A，即Action(行动)，具备了良好的动机，专业化的知识，熟练的技能水平是不是就可以了呢?不是。接下来一个重要的素质就是行动的能力。有的人方方面面都比较优秀，知识水平很高，能力很强，可就是做不出出色的工作业绩。原因就处在行动能力欠缺上。汤姆彼得斯说过：快速制定计划并采取行动应该成为一种修养。我们非常同意他的观点。要想成为一个职业化的人才，就必须改掉犹豫不觉，瞻前顾后，拖拖拉拉的办事作风，在自己认准的事情上认认真真地采取行动，用行动来证明一切，而不是自己的惯性的假想。 H，即Habit(良好的习惯)，习惯决定命运，这句话一点都不夸张。职业化的人才必须具备良好的习惯，无论是生活还是工作，都要时刻注意自己的习惯，改掉曾经的不好的习惯，慢慢养成职业化的行为习惯。良好的习惯给人美的印象和感觉，能在一定程度上帮助你成功。 具备以上五项素质的人才就像是加满了油的汽车，使不完的劲，朝着成功的方向前进！

近日，一则《太原师范学院引进和稳定高层次人才管理办法》的截图在多个关注高教领域话题的网络平台上引起关注。记者查询发现，太原师范学院官网“人才引进”栏目在2021年6月17日发布了这一管理办法。网上引起比较多讨论的是该办法“管理和考核”一节的内容。[align=center][img=,690,315]https://ng1.17img.cn/bbsfiles/images/2024/03/202403141421068040_257_5874949_3.jpg!w690x315.jpg[/img][/align][align=center][font=黑体, SimHei]《太原师范学院引进和稳定高层次人才管理办法》的截图。[/font][/align]　　据上述办法规定，太[b][color=#c00000]原师范学院“全职引进的高层次人才在我校的最低服务期为8年”[/color][/b]。同时，还规定，“[b][color=#c00000]引进的博士研究生来校工作满五年，如未能晋升副教授（已达副教授任职条件因指标原因未晋升除外），本人需服从学校安排转到后勤、保卫等服务保障岗位。[/color][/b]”　　其实，从规定细节看，这并非网友所说的“非升即走”，该校还给没有按期晋升的引进人才“转岗”的安排，[color=#c00000][b]更准确说应该是“非升即转”[/b][/color]。但这样的“非升即转”，同样面临着质疑——它可能加剧地方本科院校的功利办学导向，而且，不能按期晋升就转到后勤、保卫等服务岗位，更像是把“转岗”作为带有惩罚色彩的措施，也不利于后勤、保卫等学校服务部门的人才建设，难道这些博士到后勤、保卫岗位就能充分发挥他们的作用吗？　　对此，有教育博主评论称：“我觉得比较离谱的是，别的学校五年考核非升即走，好歹是能走的；这个就神了，考核期是五年，但“最低服务期为八年”，合着五年考核没过还不能走，还得干三年食堂/宿管/保安才放人？”[b]　　这一规定在网上引起了热议——[/b]　　“校长五年内升不到副部级也能转保安？”　　“没毛病，五年拿不出成绩就得淘汰，能转后勤也是很给面子。”　　“有些世界难题至今没有攻克，那是因为没有交给太原师范学院。”　　“没有行政法规规定博士不得从事后勤工作。”[align=center][img=,690,755]https://ng1.17img.cn/bbsfiles/images/2024/03/202403141420518467_1013_5874949_3.jpg!w690x755.jpg[/img][/align][align=center][font=黑体, SimHei]《太原师范学院引进和稳定高层次人才管理办法》的截图[/font][/align]　　有网友表示，“近年来，很多985高校实行新进博士‘非升即走’制度，没想到地方高校也开始效仿了。”　　另外，上述办法还规定：“享受政府特殊津贴专家、山西省高等学校中青年拔尖创新人才，每月发放奖励绩效1000元；山西省青年拔尖人才、山西省学术技术带头人、山西省高等学校优秀青年学术带头人、省宣传文化系统‘四个一批’人才，每月发放奖励绩效700元；省级教学名师，每月发放奖励绩效400元。（均指在职期间）”　　对此，也有网友表示，“省级青年拔尖人才每个月最多补贴1000元，在国内各大高校积极争取引进人才的当下，已经没有多大吸引力。”　　近年来，地方本科院校引进的人才，基本上都是博士毕业，如何让博士发挥作用，这就需要学校有正确的办学定位，以及立足长远的教师管理与评价体系：首先要重视对新引进人才的培养，而不是希望他们一两年就出重大成果；其次要为每个引进人才提供能发挥他们作用的教学科研条件，给他们教学和科研的自主权。当前，一些地方本科院校为提升学校排名，或获批硕士点、博士点，让部分学科建设入选“双一流”，就把相应的指标下达给院系、教师，表面上看，学校取得了不错的发展成绩，但是，在这种重数量轻质量的追求下，仍是急功近利的办学倾向。　　这不是说，每个被引进的博士，就都适合自己的岗位。不适合岗位、没有完成考核任务要求，不合格、被淘汰也是人力资源管理的应有之义。但评价体系需要科学，同时在转岗时要尊重他们自身的意愿。如上述规定称，引进博士最低服务期为8年，5年未晋升副教授就得转岗，这意味着没有晋升的人员，必须无条件接受学校的转岗安排，哪怕不愿意也必须去，还得至少干满3年。试问，这就能发挥他们的作用吗？又如何能建设好这些服务部门，提高学校的服务保障水平？很显然，要提高学校的服务保障质量，也必须招聘适合的人才，而不是把未达到晋升条件的引进人才“发配”到这些岗位。　　据学校官网介绍，太原师范学院 1999 年 3 月经教育部批准，由山西大学师范学院、太原师范专科学校和山西省教育学院合并组建而成，现有专任教师 1316 名，包括教授 128 名，副教授 366 名，具有博士学位教师 510 名。教师中“国家杰出青年科学基金”获得者 1 名，国家“万人计划”领军人才 2 名，享受国务院政府特殊津贴专家 2 名。[align=center][img=,690,433]https://ng1.17img.cn/bbsfiles/images/2024/03/202403141420373183_6059_5874949_3.jpg!w690x433.jpg[/img][/align]　　根据太原师范学院官网介绍，学校在在3月6日上午召开人才工作领导组会议，研究讨论2024年人才引进计划。党委书记张惠元、校长梁卫国，党委副书记赵怡、副校长韩晓莉出席会议。赵怡主持会议。　　会上，人才工作部、人事部负责人分别汇报了2024年高层次人才引进计划（讨论稿）、博士引进计划（讨论稿）。与会人员围绕人才引育工作进行了深入讨论，通过了2024年人才引进计划。

棉纤维的结构层次和各层次的结构特点 棉纤维横截面由外向内可分为初生层，次生层，和中腔，三个部分六个层次，初生层由外皮和初生细胞壁构成，外皮是一些蜡质和果胶，初生细胞壁由纤维构成的原纤组成，呈网状螺旋结构，次生层由四个基本同心的层次构成，是棉纤维的主体，除最内层含有非纤维性质（蛋白质，有机酸，糖）外，它们基本上呈原纤不规则变向螺旋结构，并有缝隙和孔洞。中腔是棉纤维中部的大空腔，棉纤维越成熟，中腔越小，其中留有原生质细胞核的残余。初生层主要影响纤维的表面性质，次生层主要影响的物理机构性质，中腔主要影响纤维的颜色，保暖性等。

[b]职位名称：[/b]广东省生物工程研究所-博士人才[b]职位描述/要求：[/b]招聘岗位一、科技领军人才1．资历：国家级或省级高层次人才，知名大学或科研机构的正副教授、高级研究人员、知名企业研发部门负责人或高级研发人员；在从事的研究领域具有较高的学术造诣和影响力，或有重大的技术创新经验和成果；年龄一般在45周岁以下，特别优秀者可放宽。2．专业领域：生物学、化学工程与技术、轻工技术与工程、材料科学与工程、食品科学与工程、作物学、农业资源与环境、植物保护等。3．待遇：提供具有竞争力的薪酬待遇，广州、三亚提供住房，具体面议。4．大力支持申报国家、省级人才专项计划。二、入站博士后人才1．专业领域：生物学、化学工程与技术、轻工技术与工程、材料科学与工程、食品科学与工程、作物学、农业资源与环境、植物保护等。2．待遇：按广东省委省政府给予广东省科学院的优惠政策，年薪20-35万元3．出站考核优秀者，可留研究所工作。三、博士人才1．专业领域：化学工程与技术、轻工技术与工程、材料科学与工程、仪器科学与技术、控制科学与工程、生物学、作物学、环境科学与工程、海洋科学、农业资源与环境、植物保护、食品科学与工程、公共卫生与预防医学、人力资源管理、行政管理、汉语言文学等。2．待遇：事业编制和广州市户口，工资待遇参照副高级岗位，生活补贴10-20万元，科研启动经费15万元以上，两房一厅以上周转房一套，特别优秀的可面议。[b]公司介绍：[/b] 仪器信息网仪器直聘栏目针对高校科研院所的免费职位发布平台，汇集了全国数十所高校科研院所的招聘信息。发布信息请联系010-51654077...[url=https://www.instrument.com.cn/job/user/job/position/50288]查看全部[/url]

质量文件分成几个层次?每个层次文件之间的关系是怎样的?

[b]职位名称：[/b]青年科技人才[b]职位描述/要求：[/b]任职要求：1.博士学历，化学、分析、环境、材料、病理、医学、机械及相关专业；2.扎实的专业知识，优秀的学习能力、写作能力和实验能力；3.具有良好的统筹，协调和人际交流能力；4.有较好科研业绩。 研究方向：1.分析测试：检测技术和检测设备的开发与应用；2.材料科学：功能材料、环境材料、催化材料等新材料的开发与应用；3.毒理学研究、产品质量鉴定等相关岗位的工作。岗位职责：1.负责公司科研项目设计、申报、实施与验收；2.负责非常规检测方法开发与验证、新标准的验证、资质扩项，3.为公司销售工作和实验室检测工作的开展提供技术支持；4.负责公司研究生教育工作。待遇：1.基本薪酬：20-30万元/年；2.优秀博士后安家费20万；3.符合广州市高层次人才条件，可获住房补贴合计100万以上；4.优秀人才安排入住单位人才公寓。[b]公司介绍：[/b] 广州中科检测技术服务有限公司 简介中科检测技术服务有限公司，是中科院旗下的第三方检测机构，前身是成立于1958年的中国科学院广州化学研究所分析测试中心，于2011年3月注册成立公司，由中科院直接控股，是中科院重点打造的检测品牌。中科检测目前已经建设...[url=https://www.instrument.com.cn/job/user/job/position/64482]查看全部[/url]

[size=4][color=#ff57ac]浮法玻璃新技术国家重点实验室开工[/color][/size][size=4] 3月28日上午，在中国玻璃新材料科技产业园内，中国建筑材料集团有限公司蚌埠玻璃工业设计研究院浮法玻璃新技术国家重点实验室开工建设，中航三鑫太阳能光伏玻璃生产线二期工程奠基，中建材国家级海外高层次人才创新创业蚌埠基地、蚌埠国家玻璃新材料高新技术产业化基地揭牌。副省长黄海嵩，中国建筑材料集团公司董事长、党委书记宋志平出席奠基揭牌典礼。[/size][size=4]　　浮法玻璃新技术国家重点实验室是国家科技部正式批准蚌埠玻璃工业设计研究院建设的重大科技创新平台，建设投资约5000万元。实验室以浮法玻璃节能降耗与环保减排技术、浮法玻璃新技术、在线功能化玻璃镀膜技术、特种浮法玻璃等为方向，针对行业中的高新课题开展创新型、开放式的应用基础研究，组织重要技术标准的研究制定，为行业发展提供共性关键技术和前沿性技术原型。[/size][size=4]　　中航三鑫太阳能光伏玻璃生产线二期工程，是继一期日产250吨超白太阳能光伏玻璃生产线顺利投产后，开工建设的又一重大项目，项目投资4亿元，建设一条500吨级太阳能光电玻璃生产线，预计2011年2月投产。中建材国家级海外高层次人才创新创业基地，是目前建材行业唯一的国家级海外高层次人才创新创业基地。 [/size][size=4]摘自《安徽新闻》[/size]

人社部：鼓励事业单位对高层次人才实行年薪制，鼓励事业单位科研人员按规定兼职创新、离岗创办企业。

[align=center]基于AHP模糊层次分析的实验室安全管理评价[/align][align=center]季学猛 [/align][align=center]（南开大学 医学院, 天津 300071）[/align]摘 要：实验室安全管理评价是一个复杂而关键的任务，对于保障实验室工作的安全性和可持续性具有重要意义。本文基于AHP模糊层次分析方法，针对实验室安全管理进行了评价研究。首先，建立了实验室安全管理评价指标体系，包括实验室安全意识与文化、安全设施设备、操作规范与培训、事故处理与应急预案等方面。接着，通过专家调查和意见收集，确定了各指标的权重，并构建了判断矩阵。在一致性检验中，采用一致性比例和一致性指标进行验证，确保了评价结果的可信度。本研究为实验室安全管理评价提供了一种可行的方法和框架，并在食品科学实验室的案例中进行了实证分析。这对于提升实验室安全管理水平、预防事故的发生具有重要意义。我们希望该研究能够为实验室安全管理领域的决策者和研究人员提供有益的参考和指导。关键词：安全管理；实验室安全；AHP；模糊层次分析；评价研究中图分类号：G482[color=gray] [/color]文献标识码：A[align=center]Laboratory Safety Management Evaluation based on AHP Fuzzy Analytic Hierarchy Process [/align]JI Xuemeng（School of Medicine, Nankai University, Tianjin 300071, China）Abstract: The evaluation of laboratory safety management is a complex and crucial task, holding significant importance in ensuring the safety and sustainability of laboratory operations. This study presents an evaluation research conducted on laboratory safety management based on the AHP (Analytic Hierarchy Process) fuzzy method. Firstly, we establish a comprehensive set of evaluation indicators for laboratory safety management, covering aspects such as safety awareness and culture, safety facilities and equipment, operational procedures and training, accident handling and emergency plans. Subsequently, through expert surveys and opinion collection, we determine the weights of each indicator and construct a judgment matrix. Consistency checks are conducted using consistency ratios and indices to ensure the credibility of the evaluation results. This study provides a viable method and framework for evaluating laboratory safety management, offering valuable insights and guidance for decision-makers and researchers in the field. A case study is conducted on a food science laboratory, demonstrating the empirical analysis of the evaluation. The findings hold great significance in enhancing laboratory safety management and preventing accidents. We hope that this research can provide beneficial references and guidance for decision-makers and researchers in the field of laboratory safety management.Key words: safety management laboratory safety AHP fuzzy analytic hierarchy process evaluation research实验室作为科学研究和创新的重要场所，扮演着推动社会进步和科学发展的关键角色。然而，实验室工作的特殊性和高风险性使得实验室安全管理成为确保科研人员生命安全和研究资产的关键环节。实验室安全管理不仅需要科学规范的操作流程和安全设备，还需要全面的评估和持续的改进措施。传统的实验室安全管理评价方法主要基于定性分析和经验判断，存在主观性强、难以量化和缺乏科学性的问题。而基于AHP模糊层次分析的实验室安全管理评价方法则能够有效解决这些问题，为实验室安全管理提供科学的评估和决策支持。AHP模糊层次分析是由美国学者托马斯L塞蒂（Thomas L. Saaty）提出的一种决策分析方法[sup][1][/sup]。该方法通过将复杂的决策问题层次化，构建成层次结构，然后通过专家判断和比较，确定各个因素的重要性权重，并进行一致性检验，最终得出整体决策结果。而模糊数学则用于解决决策问题中的模糊性和不确定性，使得AHP模糊层次分析方法能够更好地应对实验室安全管理评价中的主观性和不确定性问题[sup][2-5][/sup]。在实验室安全管理评价中，AHP模糊层次分析方法能够将实验室安全管理问题分解为多个层次，包括人员培训、实验设备、安全操作规程、实验室环境等多个因素。通过专家的意见和经验，确定各个因素之间的重要性和相对权重，从而为实验室管理者提供科学的决策参考。同时，模糊数学的引入能够处理实验室安全管理评价中的模糊信息和不确定性，使得评价结果更加全面准确。1? 实验室安全管理概述1.1? 实验室安全意识与文化实验室安全意识与文化是实验室安全管理的基石和核心要素[sup][6, 7][/sup]。它不仅体现了实验室成员对安全的认识和关注程度，还反映了实验室组织对安全的重视程度和安全价值观的建立。实验室安全意识与文化的形成需要全员参与和共同努力，涵盖了安全意识、行为准则、沟通交流等方面。首先，实验室安全意识是指实验室成员对安全风险和潜在危害的认识和理解。这包括对实验操作中可能存在的安全风险的识别、对安全防护设备和操作规程的正确使用、对紧急情况下的应急措施和逃生路线的了解等。实验室成员需要时刻保持警觉，并将安全意识融入到日常工作中，使之成为一种习惯和自觉行为。其次，实验室安全文化是一种价值观和行为规范的集合，对实验室成员的行为和决策产生重要影响。它涵盖了安全的重要性、安全责任的分配、安全培训和教育的开展等方面。实验室安全文化需要由实验室组织者和管理者树立榜样，倡导安全第一的理念，并通过组织的政策、制度和培训活动来强化安全文化的建设。建立和培养良好的实验室安全意识与文化对于实验室安全管理至关重要。它能够促使实验室成员主动关注和发现潜在的安全隐患，遵循安全操作规程，增强应对紧急情况的能力。同时，良好的实验室安全文化还能够加强实验室成员之间的合作和沟通，形成共同的安全价值观和行为准则，为实验室的整体安全管理提供坚实的基础。然而，实验室安全意识与文化的培养和维护是一个长期而复杂的过程。需要实验室组织者和管理者的积极引导和倡导，以及全体实验室成员的共同努力和参与。通过定期的安全培训和教育，促使实验室成员对安全的认识和关注不断提升。此外，建立有效的沟通机制和信息共享平台，能够帮助实验室成员及时了解安全风险和管理措施的更新，促进实验室安全意识的传递和强化。在培养实验室安全意识与文化的过程中，还应注重奖励和激励机制的建立。通过表彰安全表现突出的个人或团队，鼓励实验室成员积极参与安全管理工作，形成安全意识的良性循环。此外，建立安全事件的报告和反馈机制，能够及时识别和解决安全问题，提高实验室的整体安全水平。1.2? 实验室安全管理的重要性实验室安全管理是确保实验室工作环境安全、保护实验室人员健康和财产安全的重要手段。在现代科学研究和实验工作中，实验室安全管理的重要性日益凸显。以下是实验室安全管理的几个重要方面：首先，实验室安全管理能够有效预防事故和减少风险。实验室中涉及的实验操作、化学品、设备等存在一定的安全风险，如化学品泄漏、火灾、爆炸等[sup][8-10][/sup]。通过建立完善的安全管理制度、规范的操作流程和必要的防护设备，可以最大程度地降低这些风险的发生概率，保障实验室人员的人身安全和财产安全。其次，实验室安全管理有助于保障实验数据的可靠性和科学研究的有效性。实验室中进行的科学实验和研究成果的准确性和可重复性对于科学研究的推进至关重要。良好的实验室安全管理可以确保实验环境的稳定和可控，避免实验数据受到外界干扰或实验操作失误造成的误差，保证实验结果的准确性和可信度。第三，实验室安全管理对于保护环境和可持续发展具有重要意义。实验室中使用的化学品、废弃物处理和环境保护要求对于减少对环境的污染至关重要。通过严格遵守环境法规、正确处理废弃物和采取环保措施，实验室能够最大限度地减少对环境的不良影响，保护生态环境的可持续性。此外，实验室安全管理对于提高工作效率和保障实验室正常运行也具有重要意义。有效的安全管理制度和流程可以减少不必要的事故和停工时间，提高实验室的工作效率。同时，合理的实验室安全管理还能够增强实验室成员的安全意识和责任感，促进团队合作和良好的工作氛围。总之，实验室安全管理对于实验室工作的顺利进行、实验数据的可靠性和科学研究的进展至关重。它不仅关乎实验室人员的个人安全和健康，也关系到实验室的声誉和研究成果的可信度。1.3? 实验室安全管理存在的挑战尽管实验室安全管理的重要性被广泛认识和重视，但在实际实验室管理中，仍然存在着一些挑战和难点。以下是一些常见的实验室安全管理挑战：首先，实验室安全法规和标准的不断更新和复杂性增加。随着科技的不断进步和实验技术的更新，实验室面临着新的安全风险和挑战。相关的法规和标准也在不断修订和更新，要求实验室管理者和成员保持对最新安全规范的了解，并及时更新实验室的安全管理措施。这需要实验室管理者不断学习和提升自身的专业知识和技能，以应对复杂的安全管理需求。其次，实验室安全意识和培训的不足。在一些实验室中，实验室成员对安全的重要性和安全操作的意识不足，存在侥幸心理和对安全规程的忽视。此外，对新成员的安全培训和教育也可能存在不足。这会增加实验室发生事故的风险。因此，加强实验室安全意识的培养和定期的安全培训非常关键，确保每位实验室成员都具备正确的安全知识和技能。第三，实验室资源和预算限制。一些实验室可能面临资源和预算的限制，这可能影响到安全管理的落实。例如，缺乏必要的安全设备和防护装备，无法进行及时的设备维护和更新。此外，安全培训和教育的开展也需要一定的投入。在面对资源和预算限制时，实验室管理者需要寻找切实可行的解决方案，如与其他实验室共享资源、寻求外部支持等，确保实验室安全管理的有效实施。此外，实验室安全管理的复杂性和多样性也是一个挑战。不同类型的实验室（如化学实验室、生物实验室、物理实验室等）存在不同的安全需求和风险[sup][11-15][/sup]。针对不同实验室的特点和需求，制定相应的安全管理措施和操作规程是一项复杂的任务。这要求实验室管理者具备全面的安全知识和管理经验，并与实验室成员密切合作，制定适用于实验室特点的个性化安全管理方案。实验室安全文化的建立也是一个挑战。实验室安全文化的形成需要时间和全体实验室成员的积极参与。改变人们的行为习惯和推动安全文化的转变需要引入有效的沟通、培训和激励机制。然而，实验室成员的参与度、意识和行为准则的一致性可能存在差异，这增加了建立和维护良好的实验室安全文化的挑战。最后，技术创新和实验方法的快速发展也给实验室安全管理带来了挑战。新技术的引入和新实验方法的应用可能涉及到新的安全风险和操作要求。实验室管理者需要及时跟进并评估这些新技术和方法的安全性，并相应地调整实验室的安全管理措施。这要求实验室管理者具备广泛的科学知识和技术专长，以便有效应对不断变化的实验环境和安全挑战。综上所述，实验室安全管理面临着诸多挑战，包括法规更新、安全意识和培训的不足、资源和预算限制、复杂性和多样性以及安全文化的建立等。实验室管理者需要积极应对这些挑战，采取切实可行的措施，不断改进和加强实验室的安全管理体系，确保实验室的安全环境和研究工作的顺利进行。只有全体实验室成员共同努力，形成安全意识、遵守安全规范的良好氛围，才能有效应对挑战，确保实验室的安全和可持续发展。2? AHP模糊层次分析方法概述2.1? AHP模糊层次分析原理AHP（Analytic Hierarchy Process）模糊层次分析是一种常用的多准则决策方法，它结合了层次分析和模糊数学的原理，用于解决复杂决策问题。在实验室安全管理评价中，应用AHP模糊层次分析可以帮助量化各种安全因素的重要性，并进行权重比较，从而指导决策和资源分配[sup][16-18][/sup]。AHP模糊层次分析基于层次结构的概念，将决策问题分解为不同的层次，从总体目标到具体准则和决策方案。在实验室安全管理评价中，总体目标可以是实验室的整体安全性，准则可以包括设施安全、操作规程、安全培训等。每个层次中的因素通过两两比较进行专家评估，以确定它们的相对重要性。在AHP模糊层次分析中，引入了模糊数学的概念来处理不确定性因素。由于实验室安全管理评价涉及到主观判断和不确定性，模糊数学可以更好地描述和处理这些模糊信息。通过模糊数学的运算，可以将专家的主观意见转化为模糊权重，进而确定准则和子准则的相对重要性。AHP模糊层次分析的基本步骤如下：（1）构建层次结构：明确评价目标、准则和子准则，并构建成层次结构图。（2）两两比较：对每对准则和子准则进行两两比较，根据其相对重要性进行评分。评分可以基于专家的主观判断或基于实证数据。（3）构造模糊权重：根据专家评分和模糊数学的原理，计算每个准则和子准则的模糊权重。模糊权重用于反映不确定性和模糊性。（4）一致性检验：检验专家评分的一致性，确保评价结果的可靠性。一致性检验可以使用一致性指标（如一致性比率）进行。（5）综合评价：根据权重和评价指标，综合得出各准则和子准则的重要性排序，以及最终决策方案的优劣排序。2.2? AHP模糊层次分析在安全评价中的应用AHP模糊层次分析是一种广泛应用于决策支持和评价的方法[sup][19][/sup]，它在实验室安全管理评价中也具有重要的应用价值。通过AHP模糊层次分析，可以对实验室的安全管理进行系统评估和优化，从而提升实验室的安全性和风险控制能力。首先，AHP模糊层次分析可以用于确定不同安全因素的相对重要性。实验室安全管理涉及多个方面，如设备安全、物质储存、人员培训等。通过将这些安全因素构建为层次结构，然后进行两两比较，可以量化它们的相对重要性。这有助于实验室管理者了解哪些方面对实验室的安全性影响最大，从而优先考虑和加强这些方面的管理措施。其次，AHP模糊层次分析可以用于评估实验室的安全绩效。通过设置合适的评价指标和标准，对实验室的各项安全管理措施进行量化评估。例如，可以对实验室设备的维护情况、安全培训的覆盖率、事故记录和处理情况等进行评价，并将这些指标加权综合，得出实验室的安全绩效评分。这样的评估结果能够及时发现和纠正安全管理中的不足，并为管理者制定改进措施提供依据。此外，AHP模糊层次分析还可以用于比较不同安全管理方案的优劣。当实验室管理者面临多个可选方案时，可以将这些方案作为决策层次的一部分，进行权重比较和综合评价。通过AHP模糊层次分析，可以确定各个方案的相对优劣程度，从而帮助管理者选择最适合实验室的安全管理方案。综上所述，AHP模糊层次分析在实验室安全管理评价中具有广泛的应用前景。它能够量化不同安全因素的重要性，评估实验室的安全绩效，并支持管理者进行决策和资源分配。通过应用AHP模糊层次分析，实验室管理者可以更科学地进行安全管理，提高实验室的安全水平，保护人员和环境的安全。3? 基于AHP模糊层次分析的实验室安全管理评价方法3.1? 评价指标体系构建评价指标体系的构建是实验室安全管理评价的关键步骤，它提供了对实验室安全管理绩效进行全面评估的框架。在AHP模糊层次分析中，评价指标体系起着重要的作用，它能够帮助确定需要评估的关键方面，并为权重比较和综合评价提供依据。评价指标体系应该是全面、具体和可操作的。首先，它需要包括实验室安全管理的各个重要方面，例如设施安全、操作规程、事故应急预案等[sup][20-23][/sup]。通过细分这些方面，可以更好地捕捉实验室安全管理的全貌，确保评价结果的全面性。其次，评价指标体系应该是具体的，即指标要能够量化和衡量。每个方面的指标应该能够用具体的数据和指标进行描述和度量，如设施安全可以包括设备维护记录、设施检查合格率等。这样可以确保评价的客观性和可比性，并为后续的数据收集和分析提供支持。最后，评价指标体系应该是可操作的，即指标的数据获取和分析应该是可行的。在构建评价指标体系时，需要考虑数据的可获得性和数据收集的可行性。如果某个指标在实践中难以获取或收集，可以考虑替代指标或调整指标的具体要求，以确保评价的可操作性。评价指标体系的构建可以通过多种方式进行，包括文献研究、专家访谈、案例分析等。通过收集和整理相关的文献资料，可以了解到已有的评价指标和方法，为构建评价指标体系提供参考。同时，与实验室安全管理的相关专家进行访谈，可以获取他们的意见和建议，从而完善和修正评价指标体系。在构建评价指标体系时，还应该考虑指标之间的关联性和权重比较。通过专家判断和两两比较，可以确定各个指标之间的相对重要性，以及层次结构中不同层次的权重。这为后续的AHP模糊层次分析提供了基础，并确保评价指标体系的科学性和合理性。3.2? 专家调查与意见收集专家调查与意见收集是实验室安全管理评价中获取宝贵信息和建议的重要手段[sup][24][/sup]。在AHP模糊层次分析中，专家的经验和知识对于权重比较和决策制定至关重要。通过与相关领域的专家进行调查和意见收集，可以获取多元化的观点和专业见解，从而提高评价结果的准确性和可靠性。首先，专家调查是通过与实验室安全管理领域的专家进行面对面或书面交流，获取他们的意见、经验和建议。这些专家可以包括实验室管理者、安全专家、科学研究人员等。他们在实验室安全管理领域具有丰富的经验和知识，并可以提供宝贵的实践见解。在进行专家调查时，可以采用结构化的问卷、面谈或专家会议等形式。通过提供具体问题或案例，可以引导专家对实验室安全管理进行评估和建议。同时，也可以邀请专家进行权重比较，以确定不同安全因素的相对重要性。其次，意见收集是通过广泛征求相关利益相关者的意见和建议，包括实验室工作人员、研究人员、学生等。他们在实验室工作和学习的过程中，常常会遇到各种安全问题和隐患。通过征求他们的意见和建议，可以更好地了解实验室安全管理中的实际问题，并采取相应的改进措施。意见收集可以通过开展调查问卷、小组讨论或座谈会等形式进行。通过针对实验室安全管理的特定问题或主题，征求相关利益相关者的意见和建议。这不仅能够发掘实验室安全管理的盲点和问题，还能够提供实际操作层面的改进建议。专家调查和意见收集需要关注问题的针对性和可操作性。问题应该明确具体，以引导专家和利益相关者提供有针对性的回答和意见。同时，应该考虑参与者的背景和特点，确保问题对他们而言是可理解和可操作的。3.3? 构建判断矩阵与权重计算构建判断矩阵和权重计算是AHP模糊层次分析的核心步骤[sup][25][/sup]，它们用于量化不同层次和因素之间的相对重要性，并确定最终的权重，从而进行综合评价和决策制定。在AHP模糊层次分析中，首先需要构建判断矩阵。判断矩阵用于比较不同因素之间的相对重要性。对于每个层次的因素，需要进行两两比较，并给出相对重要性的程度。比较的结果以矩阵的形式表示，其中每个元素表示两个因素之间的比较结果。在构建判断矩阵时，可以采用1-9的尺度进行比较，其中1表示两个因素具有相同的重要性，9表示一个因素远远重要于另一个因素。对于判断矩阵的填写，可以通过专家意见、实际数据或经验判断等方式进行。完成判断矩阵的构建后，接下来是权重计算。权重计算是通过对判断矩阵进行数学运算，得出各个因素的权重。一般情况下，需要对判断矩阵进行归一化处理，以消除不同因素之间的量纲差异。在权重计算中，常用的方法包括特征向量法和平均化法。特征向量法将判断矩阵的特征向量作为权重向量，以该向量的元素作为各个因素的权重。平均化法则是将判断矩阵的列均值作为权重。在AHP模糊层次分析中，为了考虑到模糊性和不确定性，还可以使用模糊权重进行计算。模糊权重是通过模糊数学的方法，将判断矩阵中的比较结果转化为模糊数，并计算出模糊权重。通过判断矩阵的构建和权重计算，可以得到各个因素的相对重要性和权重值。这些权重值反映了各个因素对于最终决策的贡献程度，可以作为后续综合评价和决策制定的依据。3.4? 一致性检验一致性检验是AHP模糊层次分析中的重要步骤，它用于评估构建的判断矩阵的一致性程度。一致性检验能够帮助判断判断矩阵是否合理和可靠，以确保评价结果的可信度和准确性[sup][26][/sup]。在AHP模糊层次分析中，一致性是指判断矩阵内部的比较结果是否具有合理的逻辑关系。如果判断矩阵存在较大的不一致性，将影响权重计算的准确性，从而可能导致评价结果的失真。一致性检验通常使用一致性指标来衡量判断矩阵的一致性程度。最常用的一致性指标是一致性比例（Consistency Ratio，CR），它通过比较判断矩阵的一致性指标与随机一致性指标的比值来评估一致性。一致性比例的计算涉及到判断矩阵的特征值和一致性指标。通过计算判断矩阵的特征值，可以得到一致性指标。然后，与随机一致性指标进行比较，如果一致性比例小于等于预先设定的容许误差范围（通常为0.1），则判断矩阵被认为具有合理的一致性。一致性检验的目的是确保判断矩阵的合理性和可靠性。如果判断矩阵的一致性比例超过容许误差范围，说明判断矩阵的比较结果存在较大的不一致性。此时，需要对判断矩阵进行调整或修正，以提高一致性。在实际应用中，可以通过调整判断矩阵的比较结果，修改部分权重值，或与专家进行进一步的讨论和协商来提高一致性。通过迭代的方式，不断进行一致性检验和调整，直到判断矩阵达到合理的一致性。一致性检验的目的是确保AHP模糊层次分析的结果具有可靠性和准确性。它提供了对判断矩阵的评估和调整的方法，从而提高评价结果的可信度。4? 实验室安全管理评价案例分析4.1? 案例选取与描述在食品科学领域，我们选取了天津市一所著名的食品科学实验室作为评价案例，以便进行实验室安全管理的评估和分析。该实验室专注于食品品质和安全的研究与检测，提供食品样品的分析和测试服务。该食品科学实验室位于高等院校内，占地面积约1000平方米。实验室设施先进，包括多个独立的实验室区域，包括样品处理区、生化分析区、微生物实验区和仪器设备室。样品处理区是实验室的核心区域，用于接收、存储和处理各类食品样品。这个区域设有标本接收区、样品储存冷藏室和样品预处理台，以确保样品的安全和完整性。生化分析区是进行食品成分和营养分析的地方。这个区域配备了高性能[url=https://insevent.instrument.com.cn/t/5p][color=#3333ff]液相色谱仪[/color][/url]、[url=https://insevent.instrument.com.cn/t/Mp][color=#3333ff]气相色谱仪[/color][/url]、质谱仪等先进的分析仪器设备，用于检测食品样品中的营养成分、添加剂和污染物等。微生物实验区主要用于食品中微生物的检测和鉴定。实验区域设有无菌操作台和培养箱，用于进行微生物培养和鉴定实验。实验室还配备了[url=https://insevent.instrument.com.cn/t/jp][color=#3333ff]PCR[/color][/url]仪、荧光显微镜等设备，用于微生物的分子生物学检测和观察。仪器设备室是存放和维护各类仪器设备的地方。这个区域配备了高性能离心机、冷冻离心机、冷冻干燥机等常用的实验室设备，以支持实验室的日常工作和实验需求。该食品科学实验室注重安全管理，设有严格的安全操作规程和实验室安全培训计划。实验人员必须佩戴个人防护装备，如实验服、手套和眼部防护设备。实验室还配备了消防设施、安全柜和废物处理系统，以确保实验室的安全性和环境保护。总体而言，该食品科学实验室是一个现代化、设备先进且安全管理规范的实验室。通过对该实验室的评估和分析，可以进一步深入了解实验室的安全管理情况和潜在的改进空间。评估案例的选择和描述提供了实验室安全管理评价的基础，为后续的评估工作奠定了基础。4.2? 实验室安全管理评价过程实验室安全管理评价过程如下：（1）确定评价目标：评估食品科学实验室的安全管理情况，包括实验室设施、设备使用、实验操作规程、人员培训、安全意识、紧急情况响应等方面。（2）数据收集与分析：收集实验室安全管理文件、记录和安全检查报告。实地观察实验室布局、设施状况和操作流程。与实验室人员交流，了解实验室安全政策制定与执行情况、人员对安全措施的知晓程度、事故和紧急情况处理记录等。（3）风险识别与评估：使用风险识别工具，如安全检查表和风险矩阵，识别实验室潜在的安全风险。评估风险的潜在影响和可能性，确定关键风险，如化学品泄漏、火灾、设备故障等。（4）改进建议提出：根据风险评估结果，提出改进措施和建议，如加强实验室设备的维护保养、制定更具体的实验操作规程、加强人员培训和安全意识教育、改进紧急情况的响应计划等。（5）绩效指标制定：确定一组绩效指标，用于监测和评估实验室安全管理的改进效果，如事故发生率、人员培训覆盖率、紧急情况响应时间、安全投入占比等。（6）实施改进措施：实验室管理人员根据评价结果和改进建议，制定具体的改进计划，并分配责任人负责执行。建立监督机制，定期检查改进措施的实施情况。（7）定期评估与持续改进：定期进行实验室安全管理评估，以监测改进措施的效果，并根据评价结果进行持续改进。评估结果可用于制定长期安全管理策略和培训计划。通过这一具体的实验室安全管理评价过程，食品科学实验室能够全面了解自身的安全管理情况，并采取相应的改进措施，以确保实验室工作的安全性和质量。4.3? 结果与讨论通过数据收集和分析，我们了解到食品科学实验室在设施和设备方面表现良好，实验室布局合理，设备状态良好，符合相关安全标准。这为实验室的安全操作提供了良好的基础。然而，我们也发现了一些潜在的风险，如部分设备的维护保养不及时，存在操作规程不够明确等问题。通过风险识别和评估，我们确定了一些关键风险，例如化学品泄漏、火灾和设备故障等。这些风险的潜在影响性较高，需要采取相应的控制措施来降低风险。根据改进建议，我们提出了一系列措施来改进实验室安全管理。例如，加强设备维护保养，定期检查和维修设备，确保其正常运行；制定更具体的实验操作规程，明确实验过程中的安全要求和注意事项；加强人员培训和安全意识教育，提高员工对安全管理的认识和理解；改进紧急情况的响应计划，确保在发生突发事件时能够快速有效地采取应对措施。绩效指标的制定将帮助实验室监测改进措施的效果。我们将关注事故发生率、人员培训覆盖率、紧急情况响应时间等指标的变化，以评估改进措施的有效性和实验室安全管理的持续改进情况。最后，定期的评估与持续改进将成为实验室安全管理的重要环节。通过定期评估实验室的安全管理情况，我们可以及时发现和解决新的风险和问题，并根据评估结果制定长期的安全管理策略和培训计划，不断提升实验室的安全水平。5? 结语实验室安全管理评价是一个复杂而关键的任务，对于保障实验室工作的安全性和可持续性具有重要意义。在本文中，我们基于AHP模糊层次分析方法进行了实验室安全管理评价的研究。通过构建评价指标体系、进行专家调查和意见收集、构建判断矩阵并进行一致性检验，我们成功评估了食品科学实验室的安全管理水平，并提出了改进措施和建议。本研究的结果表明，AHP模糊层次分析方法在实验室安全管理评价中具有一定的优势，它可以结构化地评估多个因素，并考虑不确定性和模糊性。通过该方法，我们可以得出全面、可靠的评价结果，并为决策者提供决策依据和改进方向。参考文献(References)：[1] 叶珍. 基于AHP的模糊综合评价方法研究及应用[D].华南理工大学,2010.[2] 张子超,何新生.基于AHP模糊综合评价法的曹妃甸港口设备安全管理评价[J].华北理工大学学报(自然科学版),2022,44(03):126-132.[3] 张英. 基于模糊层次分析-模糊综合评价模型的应用研究[D].安庆师范大学,2022.[4] 王磊.基于AHP-熵值赋权的老旧电梯安全系统模糊综合评估方法[J].中国电梯,2023,34(02):78-81.[5] 王辞晓,徐珺岩,郭利明, 等. 多场景人机协同在线教学评价框架研究——基于层次分析法和熵权法的分析[J].现代教育技术,2023,33(01):74-82.[6] 徐彭.高校实验室安全管理存在的问题及对策[J].西部素质教育,2022,8(22):178-181.[7] 安宇,郭子萌,王彪, 等.高校实验室事故致因分析与安全管理研究[J].安全,2022,43(08):34-39+6.[8] 周琳. 我国危险化学品事故的安全管理体系原因研究[D].中国矿业大学(北京),2018.[9] 范强锐,曲运波,胡燕.高校实验室的安全检查及安全隐患整改[J].实验技术与管理,2013,30(02):212-214.[10] 高波,施光明,姜华磊.高校实验室危险性分析[J].实验室科学,2010,13(04):167-170.[11] 朱郇悯,马长玲,麦璟莹, 等. 新形势下病原生物学实验室安全教育体系的构建[J].热带医学杂志,2023,23(02):282-284.[12] 章欣. 生物安全4级实验室建设关键问题及发展策略研究[D].中国人民解放军军事医学科学院,2016.[13] 夏传鸿.基于物联网技术的物理实验室环境安全监控系统[J].廊坊师范学院学报(自然科学版),2021,21(02):51-55.[14] 叶元兴,马静,赵玉泽, 等. 基于150起实验室事故的统计分析及安全管理对策研究[J].实验技术与管理,2020,37(12):317-322.[15] 陈仕云,王玮.高校实验室安全智能信息化管理的研究探索[J].山东化工,2023,52(02):196-197+201.[16] 李域.基于AHP-Fuzzy的高速公路廉政建设评价指标体系与方法研究[J].公路工程,2022,47(03):203-209.[17] 卢舒婷,吴洁,周思宇, 等. 基于AHP-模糊数学法洪涝灾害风险评估[J].工业安全与环保,2022,48(01):50-54.[18] 张泽洋,刘强,王刚, 等.基于AHP-模糊数学模型和逐项评价法的凤河健康评价研究[J].人民珠江,2023,44(01):123-131.[19] 王星冉. 基于SWOT-AHP方法小米集团战略类型选择研究[D].天津财经大学,2020.[20] 阳富强,李施怡,施永乾.高校实验室安全管理布莱德利曲线模型[J].实验技术与管理,2023,40(01):211-215.[21] 张亮,李景良,崔海洋.基于PSR-Elman的高校实验室安全风险动态评估[J].实验技术与管理,2023,40(03):237-242.[22] 韩宁,王满意,虞俊超.国外高校和科研机构实验室安全管理情况调研与启发——以化学实验室为例[J/OL].实验技术与管理,2023(04):200-204[2023-05-17].[23] 王瑾,金毅轩,李琳.双一流建设视角下中医药实验室安全管理体系研究[J].中国中医药现代远程教育,2023,21(05):186-187+194.[24] 艾德生,黄开胜,马文川, 等. 实验室安全管理模式的研究与实践[J].实验技术与管理,2018,35(01):8-12.[25] 任颖.模糊综合评价在实验室安全管理评价中的应用[J].中国安全生产科学技术,2015,11(01):186-190.[26] 张才,单侠,周洪.基于层次分析和集对分析的高校实验室安全评价[J].金陵科技学院学报(社会科学版),2022,36(04):85-92.收稿日期：2023-10-19 修改日期：作者简历：季学猛，硕士，实验师，研究方向为实验室管理、机器学习；生物信息学。E-mail：jixuemeng@nankai.edu.cn。

如果把企业比作是运动场，那基层就是运动员，中层就是教练员，高层就是裁判员，基层只做事不做人；中层既要做事情又要做人；高层不做事只做人！对于考核基层运动员，金牌就是目标，没资格指手画脚!多做少说！目标就是金牌，把事情做好，达到目标，这就是标准！其他的别谈！一切用数据说话，把好的事情做到更好，把不好的事情也做到尽善尽美！这样，就是优秀的基层！这样才能谈做人！对于考核中层员工，就是教练员，教练员既要做事又要做人。因为好的教练员是拿过金牌的运动员，有背会的传承，也有经验的创新，这样的教练员，必须既做事又做人，也就是说，既要做好工作，也要带好团队，做人做事相结合，做人无私则无畏，做事无私也有畏，这样，才是合格的中层！而对于考核高层，就是裁判员，裁判员就是只管人不管事。因为高层只负责用好人，该管则管，不该管千万不要管！给下面的人多留点空间，允许人犯错，这样才能使下属迅速成长。才能、德行、胸怀，这就是检验基层、中层、高层的用人标准。才能和胸怀大家都能理解，需要解释一下的是中间的德行，什么是德？即品格；什么是行？即性格。一流的人：品格为方刚毅，做人如山，以不变应万变，性格为柔韧圆通，做事如水，以万变应不变。这就是德行。用人理念：讲文凭更讲水平，讲职称更讲称职，讲阅历更讲能力，讲资历更讲奉献，讲道德更讲风格。在用人方面，没有正确的用人理念，招来人也是白招！到最后，为了壮大实力，而盲目扩充人数，越招越大，只会成为大大泡泡糖，一戳就破了。一般的企业在用人理念方面，讲的就是文凭、职称、阅历、资历、道德。但企业不是政界，不是学界，更不是单纯的慈善事业，没有财政拨款，没人能给你买单，所以在用人方面，更多的是讲水平、称职、能力、奉献、风格。 用人心态：说到心态，不只是对下属，而是作为企业来说，面对所有人的时候，应该用什么心态。企业不是政府，不是做学术研究，更不是慈善机构，所以在企业里的任何一个人，面对的人群大体上可以分为三类：第一是部下，第二是领导，第三是客户。很多人说“您是我的上帝”，说客户是上帝，客户是衣食父母；这是改革开放初期的声音，随着与时俱进的今天，在企业家的内心深处，是否反思过，真正第一的上帝到底是谁？不是别人，而是自己赏识的部下。我一直提携厚侍的人，为什么要这样做？真正想把人用好，就是把你想用的人当上帝！要说出来，更要做出来。想要培养下属，先给下属做好下属，想要锻炼秘书，先给秘书当好秘书，想要有称职的部下，先给部下当好部下，想要下属做好服务，先给下属做好服务！不要摆谱，可以讲资格老，但绝对不能讲老资格！作为一个企业的管理层，对部下，都须从思想到行为都表露出这么一个心态：“我能为您做点什么？我还能为您做点什么？您能让我为您做点什么？”这样的心态，才能符合企业的需求！举个例子，和团队一起吃饭，会有下属给你敬酒，而作为领导的你，能不能先给下属敬酒？能不能用实际行动为团队服务一次？第二上帝就是尊敬的领导！领导咋说我咋办，用脚踏实地去落实领导的壮志凌云。领导发话，我们就必须把好的事情做得更好，麻烦的事情也做得尽善尽美。具体落地怎么做？定标准一丝不苟，树品牌十全十美，做项目百璧无瑕，抢进度千方百计，保安全万无一失！第三上帝是忠实的客户！做为决策层，外树一面醒目旗帜，内敛一支精英团队，做到最后，买方市场变为卖方市场，做到大精强优或专特精美，把第一上帝（赏识的部下）和第二上帝（尊敬的领导）服务好，第三上帝（忠实的客户）就自然有了。需要说明的是，客户虽然排在第三，但同样是上帝！用人风尚：六分人才，八分使用，十分待遇用人方法：用人疑、疑人用，理性疑、感性用，公开疑、透明用“用人不疑、疑人不用”是短缺经济的年代，在过剩经济的今天是行不通的。在用人方法上，记住只要是人物，就都是有争议的，只要是人才，就都是个性的。很多国家在历届选举的时候，最后选出的总统，票数都不会过半，这就证明了领袖，都是有争议的。企业用人也应如此。人才难于用好，说什么“用人不疑、疑人不用”？这是哪个年代说的话啊？那个时代早就一去不复返了！当今做企业，“用人不疑”是对企业不负责任，“疑人不用”是对企业最大的犯罪！“用人疑、疑人用；理性疑、感性用；公开疑、透明用。”这就是做企业最好的用人方法!只要企业能做到真正的“公平，公正，公开”，这样才有可能基业长青。用人技巧：善于发现、倾情呵护、从容包容、慷慨使用首先发现能人的长处，然后呵护他们的观念，包容他们的个性，最后大胆给权，让他们拥有自己的舞台。这样的人才不仅能留住，更能把企业当家，把事情当事业做，这样的人才到最后，就能说主人话、办主人事、尽主人职。用人胸怀：多赏识，少谴责；用其长，容其短；刀子嘴，豆腐心要知道赏识使人成长，谴责使人成熟。一流的企业是一流的商学院，如何让企业的员工能迅速成长？不断的赏识、表扬，让他们的脚步跟上心灵。而当到了需要员工成熟的阶段，就要用“刀子嘴、豆腐心”的态度去谴责他们，让他们的心灵等一等脚步。怎样算成熟？——“稻子熟了，就该低头了”。用人境界：对基层——待遇留人、对中层——情感留人、对高层——事业留人如何留住人？理顺为三个层面。对基层的人员，方式是用待遇留人，因为基层人心地纯朴且待遇少，他们需要钱，能多厚待他们就尽量的厚待他们；人不能把钱带进棺材，那为什么不能多用之于民呢？让基层的人过更好的生活，使得基层人更努力的工作，这不是双赢吗？对中层的人员，方式是用情感留人。单纯的物质文明已经满足不了他们的需要。只有用真感情去交往，把这些人当成家人对待，可以严厉，也可以宽容，可以赏识，也可以谴责。做到真正以员工为家人，这样，这个层面的员工才会以公司为家，会为了这个自己的家而投入更多的忠诚和心血。对高层的人员，方式是用事业留人。这个层面的人往往都能独挡一面，也确实想有番作为，闯出自己的天空。待遇和情感的投入，还不能满足这类人。他们需要什么呢？他们需要的是一份事业的尊严！给他们平台和施展的空间，给他们财力和物力的支持，甚至让他们成为你的合伙人，又有何不可？用人哲学：成长型，成熟型，成功型只要一说起哲学，很多人就会讲一大堆正确的废话，其实优秀的都是简单的，但简单的并不代表都优秀。当今社会不能把“失败乃成功之母”一概而论，这是不理性的，也是不负责任的。对于成长型：既讲失败乃成功之母；对于成熟型：又讲成功乃失败之母；对于成功型：优劣鲜明乃母中之母。成功用人：敢于否定、勇于创新、善于善败、乐于取舍、成于归零如何用人才算成功？也就是所谓的“成功用人”，只要做到这五句话：“敢于否定，勇于创新，善于善败，乐于取舍，成于归零”。想不成功都不行。

如何提高人员培训的有效性？——随着检测/校准市场和人才市场的逐步开放，实验室加紧了对人力资源的争夺，紧缺的高层次和复合型人才开始流入检测/校准技术机构；与此同时，人们也认识到提高自有人员培训的有效性是开发人力资源的重要途径，员工培训工作越来越受到实验室管理者的重视。 （1）全面充分的需求调查是完善教育培训计划的基础 顾客需要实验室提供什么服务，未来市场、相关利益方和员工有什么需求，都须在制定计划前进行充分的调查研究。实验室既要有五年或更长远的教育培训规划，也要有针对性强、时效性高、与实验室事业发展计划相配套的年度教育培训计划。 （2）坚持规模、结构、质量和效益协调发展，提高员工整体素质 提高人员的整体素质，不仅要重视高层次人才的引进和智力引进，更要靠实验室自己选拔、培养后备人才。从长远发展的观点，优化实验室的年龄结构、知识结构，鼓励深造，利用国家公派、科研项目合作等形式，选派人员到先进实验室进修。同时，对文化程度较低、工作能力欠缺的员工同样也要加强培训。 (3)积极参加技术研讨活动，跟踪科技发展步伐 国家专业技术委员会往往汇聚了本专业领域的精英，国际上也有定期的技术研讨活动，通过参与各类技术交流活动，通过和他人思想、科技的交流，从他人那里受到有益的启示，并且把这种启示转化为一种教育智慧，再带回到自己的工作环境中，进而使这种智慧得以泛化，成为实验室的公众智慧、公众理念。 （4）开展岗位培训，关注新上岗、换岗人员的培训 新上岗、换岗人员由于对新承担的工作不够熟悉，实践操作不够熟练，“知其然不知其所以然，”容易出现一些差错。实验室不仅要把新上岗、换岗人员的学习教育列入培训计划，更要注重学习的实际效果，真正使他们的专业技能在短时间内提高到符合工作基本要求的水平，使他们在实际工作中不断得到锻炼和成长。 （5）加强技术交流，办好各类讲座 实验室开办的讲座不仅要请国内的专家，也要请外国实验室和在国际技术机构工作的专家，不仅要请从事检测/校准工作的技术专家和管理专家，也要请在研究部门或行政管理部门从事质量管理理论研究和质量管理实践的专家。实验室员工不仅可以从中获取信息，更重要的在于通过思想的交流和碰撞，激发和产生新的思路，嫁接和吸收他人有益的部分，不断改进工作方式和方法。 （6）提供必要的相关资源，为员工教育培训的实施提供条件离岗培训需要他人继续离岗人的工作，外出学习需要经费保证，开设讲座需要聘请专家，这些都要有一定的财务和人力资源保障。为了确保教育培训按计划实施，确保相关资源的获得，实验室应设立专项培训经费，并将培训经费纳入财务预算，尽早考虑有关工作的衔接。反之，如果相关资源得不到保障，教育培训计划在落实中就会出现困难，甚至落空。 （7）实施以考促学，及时对学习效果进行考核 考核不仅能考察学习、培训的效果，还能加深对学习内容的理解和认识，促进学习的进一步深入。不仅检测/校准人员上岗要考核、外出培训要有考核记录，实验室组织的讲座，如认可准则、计算机基础知识、质量管理体系文件等也要进行考核，才能保证学习的质量和效果。

人才是当代企业发展的重点，这也是企业培训兴起的主要原因。而对于企业来说，不仅需要大量的人才，合理的良性的管理机制也是决定企业发展乃至存亡的关键因素。人才管理是指对影响人才发挥作用的内在因素和外在因素进行计划、组织、协调和控制的一系列活动。人才管理包涵吸引与招聘、测评与评估、绩效管理、学习和开发、继任与保留等诸多方面。人才管理所关注的核心是“人才”。人才管理的工作核心是保障适合的人，在适合的时间，从事适合的，从而保障公司战略实施过程中的连续的人才供应。企业管理者重视人才培养，人才管理程序才健全有效。为此，越来越多的企业将高效的人才管理视为战略重点。但也有企业不将人才管理流程和系统视为主要问题。影响人才管理计划创造业务价值的障碍全部与人有关，其中，思维习惯是人才管理的真正障碍，导致一些企业未能将人才管理战略与业务战略保持一致。造成问题的原因之一是孤立思维，即重视机构中的局部利益而非整体利益。结果是不仅阻碍了人才在公司内的自由流动，也影响了机构内部知识共享和人际关系网络的形成。随着人口结构变化、市场自由化以及经济向发展中市场转移，人才管理的争论也有了变化。先前，管理者担心是否有能力吸引人才，或在绩效管理、反馈和招聘流程等领域建立起有效健全的系统。这些担心当下正在逐渐减弱。企业的价值定位才是吸引优秀人才的障碍。企业的竞争也就是人才的竞争。在人才管理方面，首先要敢于引进优秀人才，对于各个岗位，要有明确的标准，只要能符合标准的人才，都积极引进，提供一个公平、公正的平台，给管理人员充分的权限，并且每个人都有考核制度，考核与收入挂钩，做到奖罚分明。同时定期对管理人员进行称职审核。同时，创造人才的合理流动，在报酬，职务上形成阶梯状分布，给员工创造更多的晋升机会。人才流动除了能够给企业增加活力，还可以形成职位空缺，给员工以更多的晋升机会，激发他们的工作积极性。另外，薪金等级、职位上有一定的层次感，形成合理的阶梯分布。差别太大，难度加大，可以晋升的人数减少，激励因素就会显得不够，这不利于调动员工的积极性。还要动态的实施人才战略的管理，人才战略是服从于企业战略的，并受到客观条件的影响，随着企业的发展，惬意所需的人才类型、结构、专业、素质等均会有变化，而且战略也会处于不断的调整过程之中，企业应该善于在客观条件的变化中掌握变化的脉搏，实现自身的变革。总之，人才管理不能与业务战略分开。通过使高层领导在战略制定的早期阶段积极参与人才培养，企业可以获得最佳成果。那些仅仅依靠人力资源部门来推动人才战略的公司，将错失使员工行为能力与业务重点协调一致的机会。企业主管应想办法毫不含糊地使业务经理负责培养员工技能和知识，如将人员培养作为年度考核的一项明确目标。然而，如果高层团队不作出令人信服的榜样，这项工作可能会困难重重。机构还应该采取大胆举措，打破内部孤立，使人才流动起来，如通过轮岗和跨国派遣，并建立正式的网络来培养促进部门间知识共享的关系。

随着企业的不断发展，相关的高端专业人才的需求和短缺形势将更加严峻。从仪器仪表行业的现状来看，高技能人才短缺的原因。 由于我国体制机制没有理顺，自然造成我国仪器仪表行业缺乏高层次的复合型人才，缺乏熟悉、精通各学科交叉的综合型人才。仪器科学技术不仅涉及的学科范围广泛，并且只有能尽快发现、利用、集成各种新原理、新概念、新技术、新材料和新工艺等最新科技成果的人，才能设计和制造出世界一流的测量控制与仪器仪表产品。人才短缺，自然影响行业的发展。这无疑也是造成国产仪器仪表与进口产品差距的重要原因。　　首先，国家整体的产、学、研等有机结合体制和政策没有形成，创新成果转化率低，技术应用较差。改革开放初期，仪器仪表行业与国外差距大，企业普遍向外寻求技术来源，虽然近期有所转变，也有企业脱颖而出，但总体上企业自主创新技术成果与应用结合好的不多。大企业成长困难。我国科研机构涉及相关仪器的科研成果不少，但实用性较差。对相关的生产制造技术，特别是核心工艺技术研究深度和力度不够，还有就是二次开发的工作量很大。成果的转化率低。高中档仪器产品和系统涉及不同领域内具一定深度的应用技术，国外企业设有专业部门并拥有经验丰富的应用人才，而我国仪器仪表企业往往对大型工程工艺不熟悉，缺乏应用技术的集成能力。因此，生产高档产品比较困难。缺乏国家强有力的研究支援体制。仪器仪表行业品种多、批量小，需要长期的、坚持不懈的投入。但目前国家投资途径分散，难以集中重点。企业既不能像外国企业那样完全按照市场经济规则参与竞争，又缺乏研究资源的战略投资。同时，新技术市场化所需要的市场环境还没有完善。来自 维库仪器仪表网hi1718.com

质量手册、程序文件、作业指导书、记录表格，它们分别是第一层次、第二层次、第三层次的文件，它们必须是同一个版本号吗？

[b]职位名称：[/b]行业研究实习生[b]职位描述/要求：[/b]岗位职责：1、维护及更新数据库；2、开发及维护爬虫代码任职资格：1、本科以上学历，专业不限；2、熟悉python爬虫代码，熟悉EXCEL；3、个性沉稳、逻辑性强，手脚麻利，工作积极性强，每周有较充裕的实习时间；[b]公司介绍：[/b] 广州禾信仪器股份有限公司（简称“禾信仪器”）成立于2004年，海外高层次归国人才创业企业，国家火炬计划重点高新技术企业，集质谱仪器研发、制造、销售及技术服务于一体的规模化正向研发的专业质谱仪器企业。目前在北京、上海、昆山等地设有子公司。 企业愿景 锲而不舍，“做中国人的质谱仪器” 推动中国质谱产业发展 业绩成就 ◆ 拥有行业领先的...[url=https://www.instrument.com.cn/job/user/job/position/75589]查看全部[/url]

[b]职位名称：[/b]仓库主管[b]职位描述/要求：[/b]职位描述：1、负责仓库进销存全盘管理工作，做到账实相符；2、监督管理仓库收料、盘点、发料、发货运输等记账工作；3、负责维护、操作ERP系统，确保及时，完整、正确的提供库存动态信息，确保账、物相符；4、监督部门员工做好原材料仓、半成品仓、成品仓等日常管理工作，做好仓库物资的分类、分区、定位存放工作；5、库存的控制、管理和分析，及时提出补货计划；6、管理团队，监控物流运输、仓储日常操作，确保验收，仓管等流程严格按照规定执行；7、对仓库各类成本进行监督、分析、不断降低仓储管理成本；任职要求：1、大专及以上学历，物流管理、供应链管理等相关专业；有5年以上制造行业经验；2、熟悉使用办公软件、ERP系统；3、5年以上物料仓库相关领域管理工作经验；4、具有较强的计划组织能力，执行能力及良好的沟通能力；[b]公司介绍：[/b] 上海一恒科学仪器有限公司是集科工贸一体的高科技实体。主要产销实验室仪器。本着以市场和用户需求为导向，以科技为中心，生产制造应用国际最新技术、满足市场需求、同时又具最佳价格比的高技术仪器设备，公司汇集了一批高层次人才，强大的人才优势使本公司产品不断完善，推陈出新，紧随时代的发展。 公司一贯视产品质量为生命，站在顾客的立场上，挑剔自身的工作质量，向国内外市场提供安全有效的仪器设备和满意...[url=https://www.instrument.com.cn/job/user/job/position/77479]查看全部[/url]

在一次不得不参加的无效社交酒局上，领导们一番互相吹捧，我也端茶倒酒“伺候”几番过后，居然神情恍惚，开始思考人生......我总结了酒局的几个层次——第一层:白居易《琵琶行》（这年老白44岁）这酒局有音乐，有故事，有“同是天涯沦落人”的千古名句，但大多只看到“别有幽愁暗恨生，此时无声胜有声”，最后“座中泣下谁最多，江州司马青衫湿。”私以为：这就是吐槽大会的雏形，只输出了价值观，没有给出“方法论”。第二层：李白《将进酒》（这年李白也四十浪荡岁）从开始的“君不见黄河之水天上来，奔流到海不复回。君不见高堂明镜悲白发，朝如青丝暮成雪。”到最后“五花马、千金裘，呼儿将出换美酒，与尔同销万古愁。”又是“愁”！发愁怎么办？李白说：“一个字：‘喝’就完了。”第三层：苏轼《赤壁赋》（这年苏轼45岁）其中有客曰了：“‘西望夏口，东望武昌。山川相缪，郁乎苍苍，此非孟德之困于周郎者乎？’像曹操这么牛×的人物‘一世之雄，而今安在？’吾等‘侣鱼虾而友麋鹿’算个毛？”苏轼说：“哥们儿，可别这么想不开，‘天地之间，物各有主’......‘惟江上之清风，与山间之明月，耳得之而为声，目遇之而成色，取之无禁，用之不竭。是造物者之无尽藏也，而吾与子之所共适。”苏轼的开导引出了哲理，是整个酒局的点睛之笔，使这次饭局得到了升华，窃以为是酒局的最高境界。（特别备注：以上三位大牛，文采绝对一流，只评论酒局现象）参考文献：[1].白居易.琵琶行[M]816年[2].李白.将进酒[M]约736年[3].苏轼.前赤壁赋[M]1082年

[b]职位名称：[/b]北京信息科技大学传感技术研究中心-科研岗[b]职位描述/要求：[/b]北京信息科技大学传感技术研究中心是北京市重点实验室，长期招聘水声换能器、压电材料、能量收集、声学、传感器、MEMS等专业的优秀博士或博士后。本中心优点如下： 1.待遇优厚。学校刚刚进行了一轮薪资调整，对比其它市属高校，薪资水平属中上等。另学校有较好的科研激励措施，论文、基金、专利、项目、著作等成果均可转化为科研津贴，用以提高自己收入。 2.实验室硬件条件优越，上述研究方向均可直接开展工作，无需进行实验平台条件建设。 3.小组内人员都具有较强的团队精神，科研氛围浓厚。 4.本小组内成员均是科研岗，不需要承担教学任务，工作时间自由，可将所有精力集中在科研上。 5.日前，学校《高层次人才引进与支持计划》（试行）、《师资队伍补充与支持指导意见》（试行）、《“勤信人才”培育计划》（试行）、《关于教师职务岗位晋升聘任绿色通道的办法》（试行）等一系列人事制度改革政策相继出台。学校为每一位为学校发展作贡献，努力提升自己科研水平的优秀教师都提供了足够的发展空间，相信非常有利于有志青年的发展。联系方式：qinlei@bistu.edu.cn[b]公司介绍：[/b] 仪器信息网仪器直聘栏目针对高校科研院所的免费职位发布平台，汇集了全国数十所高校科研院所的招聘信息。发布信息请联系010-51654077...[url=https://www.instrument.com.cn/job/user/job/position/63792]查看全部[/url]

各位说说你们的实验室检测人员的知识层次吧，有奖励的哦=====================回帖模式：主要学历： （大专、本科、研究生、博士生）检测对象： （水质、土壤、大气、食品。。。。。等等）==========================

[b]职位名称：[/b]技术支持工程师-医疗[b]职位描述/要求：[/b]工作职责：1、销售工具的制作2、协助销售人员了解客户需求，提供相应的技术解决方案；3、售前、售中、售后技术支持，包括远程电话支持和现场支持；4、竞争公司及产品相关内容的调研，市场信息的收集分析，并提出决策支撑5、制定产品相应的市场推广计划。按计划进行市场推广的工作6、为公司新员工提供产品和技术方面的培训7、上级交办的其它工作。任职资格：1、本科以上学历，生物工程、医疗等相关专业，2-3年及以上工作经验，具有扎实的相关专业基础；2、具有良好的医疗或微生物等专业基础；3、逻辑思维清晰，善于沟通积极向上的心态，具备很好的团队合作精神；4、熟练使用OFFICE办公软件。[b]公司介绍：[/b] 广州禾信仪器股份有限公司（简称“禾信仪器”）成立于2004年，海外高层次归国人才创业企业，国家火炬计划重点高新技术企业，集质谱仪器研发、制造、销售及技术服务于一体的规模化正向研发的专业质谱仪器企业。目前在北京、上海、昆山等地设有子公司。 企业愿景 锲而不舍，“做中国人的质谱仪器” 推动中国质谱产业发展 业绩成就 ◆ 拥有行业领先的...[url=https://www.instrument.com.cn/job/user/job/position/77009]查看全部[/url]