实验室没有赚钱的话，还是按照原来的共走标准 分发给大家就得了，如果有 赚钱的话，按照赚钱的 多少 比例给大家分发给就成了，迟到早退==的 如果 团队的人员都还行的话，就没必要了。毕竟那是个 虚的玩意。

目前本实验室的上级行政主管部门希望实验室改革，据我猜测，他们有可能先给实验室一点甜头，找个理由给实验室的人涨点工资，让实验室的人心甘情愿的离开行政单位。大势所趋，我们技术人员也没办法，离开就离开吧。所以现在我们要琢磨出一个发钱的方案，确保绩效考核最低分的人不减工资，最高分的人能加工资，交给上级领导看。

abcpgf(abcpgf) 发表:说的在理，关键是领导还要抽一些。

绩效考核各项的量化很重要，一定要细化打分来进行考核，
哪项是要扣钱且扣多少；哪项是要奖励且奖多少，都要提前定好，
一定要做到公平、公正、公开，要充分征求大家意见。
考核的指标要定期公布，或先试行一至两年，边试行边完善考核制度。
现将一个共15页的考核方案发你，是否参考采用自行决定！

好人哪，谢谢！
还没看到你的方案，如果方便，发到我的邮箱：y.qy@163.com

为何悬赏分没我的份？

可能是系统规定的时间到了，自动关闭了悬赏。

我再看一下是否有别的方式送你吧

按照工作量来分也有问题 有些项目多 有些项目少 有些项目难做 有些简单 那安排谁做简单的 谁做难做的 谁做多的 谁做少的 这个就难以划分了 我觉得先以一个项目小组进行考评 这个直接跟总的业绩挂钩 然后再下面小组内部按照工作量 工作难度 工作表现等进行考评 然后分部门绩效这块蛋糕

工作能搞到这么细不？

真正的绩效考核到个人，很难做到，特别是事业单位，国家在2009年开始实行职效考核挂勾工资以来，现在没有一个单位能落实好的。

这个就看你是不是真的想搞 想搞就能搞好 当然后续的执行要给力 如果只是老板的心血来潮那就算了 没必要花那么多的心思进去 意思一下就好了