创新资源

“人本管理”的重点涉及文化、制度与人这三个层面。企业文化。企业文化是一种“软性”的协调力和凝合剂，它通过在组织中建立共同的价值观来强化组织成员之间的合作、信任和团结，培养亲近感、信任感和归属感，形成组织巨大的向心力和凝聚力。管理制度。优秀企业并不片面夸大企业文化的作用。一家企业应通过制度建设的设计与优化，确保高绩效者获得高待遇。而人则是企业文化中最重要的因素。笔者对企业人力资源的创新管理的建议：-企业竞争力=企业资源潜力×企业人力资源配置力企业在本质上是一定资源的集合体，正是这一定的资源在时空上按相对一定的规则动态地组合在一起才构成了企业及其运作的基础和前提，离开了这些的资源及其有序而动态的组合，企业就不可能良好地存在和运作。企业若缺乏优质的人力资源配置力，企业也便有“巧妇难为无米之炊”的无奈;反之，企业资源再雄厚、再优越，人力资源潜力再大，若缺乏足够的资源配置力的激活和放大，也只能处于休眠状态，无法形成现实的竞争力。特别是对人力资源而言，若不能有效激发其积极性、自觉性与创造性，不能协调好各种人际关系，其结果就不仅仅是资源潜力难以发挥的问题了，它还会因为企业成员之间的有害冲突与矛盾而引起内耗，轻则增加企业的内耗成本，重则危及企业的生存。-员工培训将成为人力资源发展核心由于体制和机制的问题，不少企业面临严重的人才缺乏问题，可以通过培训弥补人才的不足。需要指出的是，只有持续不断的强有力的培训，才能培养与保持企业持续发展与员工自我发展的后劲。一个良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。也就是说，员工培训必须做到经常化、制度化。企业可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。培训不仅作为一种福利，更作为激励员工、保持发展的重要手段，在企业文化建设中发挥积极的作用。-塑造企业文化，凝聚团队力量企业可以着手塑造活泼进取、不断创新的企业文化，使员工和企业同发展。在我国，企业文化主要表现在：合作有余而创新不足，所以企业文化的改革应该注重运用各种方法激励员工的创新潜力，在这方面，我们的企业还有一个很大的组织资源可以被充分利用，那就是工会。工会作为员工自己的组织，应该充分发挥它的协作作用，成为联系职工与企业领导人的桥梁，用一种民主的机制促进职工创新能力的发挥：首先要确立企业文化建设的目标;要有企业自己的口号或精神标语;努力形成企业和员工之间良好的“心理契约”。-制定有效的激励机制有效的激励可使员工的个人发展与企业的发展战略紧紧相连，极大地调动员工的积极性与创造性。企业采取精神激励与物质激励相结合，管理激励与自我激励相结合的方式，对不同的员工和岗位采用不同的激励手段。企业必须把激励机制与人力资源管理的培训开发、管理沟通、岗位轮换、考核等，相互联结起来，对不同的员工和岗位采用不同的激励手段，如分配激励、晋升激励、技术激励、培训激励、岗位轮训、长期工龄激励等。企业要留住人才，当然需要一套完备的人才资源管理制度。随着世界社会经济形态向知识经济和知识社会转变，人力资源管理的理念创新显得日趋重要。新经济时期的最大特征就是：人成为最重要的生产要素，人的创造力成为企业核心的发展力，这已经成为新经济时代无可争议的道理。

创新、创业将变得更加简单，首都科技创新券的出现将为小微企业和创业团队提供丰富、优质的实验室资源和宝贵的资金支持，解决在创新研发活动中面临的资源短缺和资金不足两大瓶颈问题，为科技创新提供强大的推动力。

本报记者 陈磊 编者按 2012年年底，由科技部政策法规司和国家软科学计划资助的《中国区域创新能力报告2012》正式对外公布，本报在第一时间进行了相关报道（2012年12月24日一版）。稿件见报后，有很多读者表示想进一步了解该报告的研究背景、工作重点及分析结果。为此，本报特推出《——〈中国区域创新能力报告2012〉综述》一文，深入解读我国区域创新能力排名变化及特点、创新驱动理论以及创新型地区的评价模型。 自上世纪90年代以来，区域创新体系逐渐受到学者关注。中国区域创新体系的结构形成与发达国家不同，有着多样性和差异性。如何看待区域创新发展的基本模式，对其创新能力的评价就显得尤为重要。从1999年开始，中国科技发展战略研究小组承担了《中国区域创新能力报告》的研究工作，至今已推出13年。 2012年报告仍延续过去的指标体系，将综合指标分解为实力指标、效率指标和潜力指标三个方面，并分别从知识创造、知识获取、企业创新、创新环境和创新绩效五个方面进行测度。 2012年报告对各地创新能力进行了评价和排序，与往年相比，增加了对江苏、广东、北京、上海四地创新能力的10年回顾与分析，同时在专题研究方面进行了新的尝试。一是根据经济发展阶段理论，研究提出了创新型地区的评价模型，对各省市区建设创新型地区的进展阶段进行分析评价；二是对浙江与意大利的创新情况进行比较研究，进而对我国地方推动区域创新提出建议。 区域创新能力领先地区排名稳定 研究显示，2012年创新能力领先的地区排名稳定。与2011年相比，2012年区域创新能力综合排名的总体格局略有变动，但前8名的地区排名没有任何变化，依次是江苏、广东、北京、上海、浙江、山东、天津和辽宁；安徽由2011年的第15名上升到第9名，湖南位列第10名。其中，江苏连续4年位居全国区域创新能力排名第一，创新优势明显。 这些创新能力领先的地区也各有优势，北京的知识创造能力远远领先于其他地区，体现了其科技教育资源丰富的特点；上海的知识获取能力排名第一，体现了其开放性、国际化以及长三角强大的资源集聚能力；江苏的企业创新能力和创新环境都排名第一，体现了其良好创新环境激发了企业的创新活力；广东的创新绩效排名第一，体现其转化和应用科技成果的能力。 本次排名结果显示的另一大特点是，与2011年相比，中西部地区创新能力排名上升的省市较多。相比2011年，2012年排名上升的地区包括安徽、湖南、湖北、河北、青海、西藏。研究者分析认为，这些地区创新能力上升主要有三个原因：经济外向程度较低，受金融危机影响较小；东部产业向中部的梯度转移；创新观念的增强，科技投入加大。 沪京津苏粤浙基本进入创新驱动发展阶段 我国提出建设创新型国家的目标，党的十八大报告也明确提出“实施创新驱动发展战略”，这成为各地方创新和发展的重要任务。由于我国区域发展的不均衡，创新在经济发展中作用有所差异，这一差异与区域经济发展阶段、科技资源和创新能力密切相关。 什么是创新驱动的内涵？如何建立一个科学的评价模型？该报告试图作答。中国科技发展战略研究小组在历年报告的基础上，推出了不同地区创新驱动经济发展阶段的分析，即创新驱动指数的报告，这是国内第一个对创新驱动阶段进行量化分析的报告。 创新驱动最早由著名管理学家迈克尔·波特提出，他以钻石理论为研究工具，以竞争优势来考察经济表现，从竞争现象中分析经济的发展过程，从而提出国家经济发展的四个阶段：生产要素驱动（factor-driven）阶段、投资驱动（investment-driven）阶段、创新驱动（innovation-driven）阶段和财富驱动（wealth-driven）阶段。前三个阶段是国家竞争优势的主要来源，一般伴随着经济上的繁荣，而第四个阶段则是个转折点，可能由此开始衰退。 中国科技发展战略研究小组借鉴了迈克尔·波特经济发展阶段理论并认为，在对经济发展阶段进行划分时，既要考虑人均GDP等经济指标，还应关注产业结构及其科技内涵。不同发展阶段的主导产业不同，在要素驱动阶段，以煤炭开采等资源密集型产业为主导；在投资驱动阶段，以钢铁等资本密集型产业为主导；在创新驱动阶段，以医药、ICT等技术密集型产业为主导。为此，课题组将经济发展阶段划为要素驱动、要素驱动向投资驱动过渡、投资驱动、投资驱动向创新驱动过渡、创新驱动5个阶段。 课题组通过分析，将各省市分成四类：上海、北京、天津、江苏、广东、浙江6个地区已基本进入创新驱动发展阶段；山东、湖北、辽宁、福建、四川5个地区正从投资驱动向创新驱动过渡阶段；以重庆市为代表的13个省（区、市）基本处于投资驱动阶段；新疆、山西、海南、陕西、内蒙古、黑龙江6个地区还处于要素驱动向投资驱动过渡阶段。 报告认为，我国总体而言还没有进入创新型国家阶段，但不排除一些省（区、市）率先成为创新型地区。目前，有19个省（区、市）仍然处于投资和要素驱动的阶段，我国建设创新型国家任重道远。 该报告借鉴国际上经济发展阶段理论，结合中国实践，尝试提出了一个区域经济创新驱动发展评价模型，并依此对我国不同地区的创新驱动水平作出量化分析。这一研究对于我国创新型国家建设监测、区域创新政策制定也有一定的借鉴作用。 《科技日报》（2013-02-18 一版）