请与销售人员核对结构式

数据显示，2005年1月5日至1月12日这一周内，在10大热门职位排行榜中，与销售相关的职位就占了3席，分别是销售代表、销售工程师和销售经理。其中，销售代表的需求数量以超出第二名3倍的绝对优势独占鳌头。而在各个网站的职位排行榜中销售人员的人气一直是居高不下，而销售代表更可以说是稳居三甲。 　　市场占有率对于一个企业的生命是非常重要的,这种重要性性决定了销售人员对于企业的重要性。由于销售人员在公司中的位置十分特殊，他们直接为公司赚得利润，销售人员业绩的好坏也直接影响着公司发展，而这一部分人由于工作压力和追求高回报等原因是的人员流动率很大，所以这一部分员工的薪酬如何制定，公司如何才能吸引、保留、激励能够为公司带来利润的员工是一个值得探讨的问题。下面以2005年度手机行业各地销售人员的薪酬情况为例，对各地销售人员的薪酬情况作一下简单的分析。 　　地区差异： 　　在对50个城市的薪酬水平作了总结后，我们发现薪酬最高的5个城市是上海、北京、珠海、广州、东莞。这5个地区都属于经济发展比较迅速的地区，另外，消费者对市场需求也比较的，所以销售人员业绩会好，自然也就拿着比较高的薪水。其中，上海销售人员薪酬水平最高，接近了6万元，这一现象主要是由于上海物价水平较高造成的。综合个地区的薪酬差异，我们不难看出，消费水平、物价水平、市场需求是影响各地销售人员薪酬水平的主要因素。在一些大中型城市，由于人们消费水平高，产品会更容易销售，到了消费旺季，甚至经常会出现供不应求。而与此相反，一些中小型城市的受消费水平影响，产品销路并没有大城市这么尽如人意，这对于销售提成占总薪酬较大比例的销售人员来说，是造成地区差异的重要原因。而各地生活水平和物价水平的不同则是销售人员薪酬差异的主要原因，这在基本月薪、补贴、变动收入、福利等四个薪酬项目上都有体现。这种现象不仅是销售岗位，其它工作岗位也会存在地区差异，所以这是一种合理现象。 　　薪酬结构差异： 　　销售人员工作具有其特殊性，所以如何做好对人才的吸引、激励和保留是每家公司必须要解决的问题。我们已北京、上海、深圳为例，这3个地区在基本月薪和补贴上差异不大，两项加总水平都在3万元左右，占据了年度总薪酬的一半，这说明各家公司对于人才的吸引和保留作的比较到位，较高的基本工资有助于高水平人才的引进，而较高水平的补贴收入，则使得员工有安全感，愿意更长时间地为公司工作。以前公司指定销售人员薪酬多是低工资高提成，而现在则趋向于高工资高提成。究其原因，销售人员背负着巨大的业绩压力，尤其在销售淡季，销售人员磨破嘴皮、踏破鞋底有时也很难完成指标，看着与自己劳动付出不符的收入，心里难免有波动，这会造成人员流失。所以，现在公司给与销售人员较高的基本工资，使得销售人员有了最基本的保障，更愿意为公司服务。这种薪酬结构也有利于公司内部公平性的建立，不会造成多劳少得。对于公司招募来说，也不会因为底薪地而吓跑那些经验不足，但极富热情的新员工，对招聘新人，增强外部竞争性也带来好处。 　　变动收入可以说是销售员工最容易拉开差距的一部分，从3个地区总体水平看，3地差距不大，变动收入总额都在1万7千元左右，占据总薪酬的1/3左右。但从样本点来看，仅这3地的销售员工，最高水平于在低水平的差距就接近万元，不难看出，为了最大限度发挥员工积极性，公司对销售员工的激励可以说是毫不吝惜。而从本年度目标销售提成和目标绩效奖金来看，这一部分薪酬水平还有很大上升空间，只要销售人员能够完成销售额，并有能力销售出更多的产品，公司对其的激励是不会手软的。有了高底薪，会造成一些销售人员的惰性，让他们没有那么强的工作热情，这是公司不愿意看到的，所以用高提成来激励员工是公司不二的选择。这种情况也符合众所周知的“鲶鱼效应”，只有引进竞争机制才能使公司更快速地发展，这对于给公司直接带来利润的销售员工来说更是如此，有效地激励和可以看到的差距，是刺激销售员工的最好手段。 　　福利体现了公司对员工的关怀，有利于增加员工工作安全感和保障性，这一部分薪酬水平发挥着保留人才的作用。在这一点上海地区做的最好，包括实物福利、法定福利、补充福利以及商业保险和人事福利等，上海地区公司为员工缴费比例达到了37%，这说明了上海地区人员流动较频繁，公司为了保留优秀的员工，为员工提供了较高的福利。而深圳在总薪酬没有排入前5名，也是由于在福利这一项上，深圳地区各公司缴费比例不高，这一点也反映了深圳公司的老总们更注重员工的工作能力，由于深圳储备有大量的人才，所以并不用担心人员不足的情况发生。人才流失是公司不愿意看到的，自己辛辛苦苦培养出来具有良好销售经验和固定客户群的员工离职，甚至是到竞争对手公司，对于公司来讲是最不愿意看到的。因此，对员工的保留也是公司应该注意的问题，只有做好人才保留才能使公司平稳发展，再加上新鲜血液的补入，公司业绩就会节节攀升。 　　综上所述，公司制定合理的薪酬结构，对于吸引、激励、保留销售人才是非常重要的，对于公司的发展也会产生直接影响。 　　职位差异： 　　对于初级销售人员而言，可塑性比销售经验更为重要。大多数成熟的企业愿意用自己的模式和核心价值观塑造自己的员工。由于初级销售人员在销售过程中还不能独立地完成工作，需要有人指点和教导，其薪酬水平不会很高，以北京为例，销售助力岗位平均的年度现金收入约在3万元左右。 　　随着员工能力的提升，特别是对产品的了解程度、沟通能力和处理问题能力的增加，工作在初级销售岗位的员工渐渐能够独立地完成销售任务，在这种前提下，公司往往会将已经成熟的员工提升到专员人员层，成为真正意义上的销售代表。一般而言，销售代表往往拥有1-2年的销售经验，能够独立的处理一些销售过程中遇到的简单问题。由于此类岗位已经渐渐成熟，而且能够直接为公司带来收益，他们的收益有着明显的提高，岗位平均的年度现金收入超过5.5万元。对于一些销售业绩完成较好的员工而言，薪酬水平还会大大超过此数值。 　　销售主管承担着组织完成销售工作的任务，所有的销售政策都要通过他们下达到一线销售队伍，丰富的销售经验和有效的执行力是此类岗位必须具有的能力。销售主管是从普通销售岗位转换为业务管理岗位的必要阶段，此类岗位一般要求任职者具有3-5年的销售经验，同时，组织能力、协调能力以及灵活处理突发事件的能力都成为此类岗位需要具有的重要能力。此类岗位比销售岗位的薪酬水平又有了较大的提高，其平均年度现金收入可以达到7万元。http://www.1718china.com/news-10295.html

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