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【天瑞仪器报-优秀文稿】浅谈人力资源管理在现代企业中作用

ilywater

2010/12/10

浅谈人力资源管理在现代企业中作用
唐东海

现在社会上有许多人力资源管理咨询公司，不管大小公司都热衷于采用专业人力资源公司所做出的建议，而人力资源管理专业的学生就业也越来越广阔，可见中国在日趋激烈的国际和国内市场竞争中，越来越看重人力资源管理的作用。

众所周知，人力资源（Human Resource ，简称HR）是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。对于这个定义，百度百科给出的解释是：（1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。　（2）这一能力要能够对财富的创造起贡献作用，成为社会财富的源泉。　（3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家或地区，　也可以小到一个企业或作坊。

通过这个定义与解释，从中我看到两点，一是人力资源管理本质是如何有效管理并发挥集体中每一个个体的最大价值，二是人力资源培训是如何提高每个个体的价值，从而提高企业所获得的价值。

企业设立人力资源管理部门，目的无非如此，管理整个企业涉及HR的各方面。主要为HR六大模块（人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理、员工管理），接下来，我主要谈下自己对HR六大模块中培训与开发及绩效管理两个方面。

在谈到HR培训时，一方面我想提出企业人力资源管理部门所承担的对全体企业职工的HR培训责任和义务，另一方面，想提到的是部门主管对于部门各成员的带领（即部门主管的最大责任是教授每个成员其自己的行为处事原则及方法，带领部门各个成员一起成长）从而给企业带来更多的价值。

对于一个企业的人力资源管理工作，如若人力资源只管理不开发就会成为无水之源，而人力资源开发最重要的工作，就是对人力资源的培训。人力资源部担负着企业员工培训的组织工作，如何做好员工的培训是人力资源部一件至关重要的事。我们琢磨培训，我们在工作中去体会去实践，越是对培训的重视，越是希望将自己的企业培训工作做得更好，可是如何做好，是一个难题，一个企业的情况各不相同，培训方式也不一样，尤其是今天各种各样的培训方式都在影响我们的企业，我们的企业这时要考虑的只是只选我们自己企业最合适的培训方式。这是我们培训组织者首先要做的一项工作。
　　对于企业的内训进行总结之后认为常用的有这样几种形式：领导技能培训、管理知识培训、员工技能轮训、小型强化训练。
　　一、员工轮训这是对企业内部所有员工进行分阶段集中学习，轮训时，培训内容固定，企业员工分期分批参加，主要是要求员工脱产学习，我们的组织者在组织此类培训活动时，一要将讲师所讲内容严格规定，便于从整体上提高企业员工素质，二要有专人进行管理，三要时间固定，四要财务保证。

　二、强化培训这是一个针对性很强的培训，主要用于技能性方面，尤其以需要培养员工在短期掌握技术时采用。固名思议带有突击、强化性特点，集中员工在有限的时间里必须要达到一定的效果，对于此种方式也是我们经常采用的，但我们要清楚所培训的内容不要过多，一个内容分成一个专题，要求员工在短时间内掌握，对所培训内容要求讲师或我们组织者事先设计好。如我们企业引进生产线或技术时，要求员工在尽可能短的时间内掌握生产或技术时有此种方法的确有效。
　　三、管理工作知识培训是为了企业选择管理人员作准备，我们的企业在发展进程中通过自己内部的淘汰，有的员工会从普通工人走上管理岗位，但作为员工本人管理知识缺少，很难胜任工作，此时进行管理知识培训尤其必要。朱镕基总理说：管理科学是提高企业效益的根本途径，管理人才是实现现代化管理的重要保证，实施管理培训工程是当务之急.
　　四、领导能力提升培训一个企业的发展，领导是关键，领导是天生的更是后天培养的，在管理知识培训的基础上，针对公司中、高层管理人进行领导能力提升培训。GE前CEO杰克韦尔奇说我用大部分时间是在为GE培养人才，这就是领导；所以领导也需要培训。
　　这四种方式在企业里针对不同员工进行培训，对企业人力资源有梯度的开发，培养员工自然是有益不少的。
　　在这四种方式下，我们培训组织者可以设计好多种具体的培训方法或小游戏，如在领导技能培训中，我们可以设计野外生存的游戏，培养领导的能力，，关键在于我们的培训组织者在培训过程中摸索找到适合本企业培训的最佳方式。

在谈到企业绩效管理时，许多人会笼统的认为，企业绩效管理便是企业绩效考核，每个月或者每个季度填填表格，却无任何其他的交流沟通。更有甚者将绩效考核作为量化一个员工月度工作结果的奖惩工具，这都是现代企业绩效管理不可取的地方。

绩效管理在现代企业人力资源管理中存在的问题

（一）把绩效考核等同于绩效管理。在我国，很多企业的管理观念比较落后，只是简单地把绩效考核等同于绩效管理，其实二者有很大的区别：绩效管理是管理者和员工为了达到组织的目标，通过沟通、交流，最终完成目标的过程。完整的绩效管理是包括绩效计划、绩效考核、绩效分析、绩效沟通与改进的系统管理活动。在这个过程中，它不仅强调达成绩效结果，更强调通过计划、分析、评价、反馈等环节达成结果的过程。而绩效考核只是绩效考核只是绩效管理的一个环节，是对绩效管理前期工作的总结和评价。但是我国很多企业所谓的绩效管理也只不过是几张考核表格而已，与绩效管理的初衷相差甚远。

（二）重考核，轻沟通。从某些企业从绩效管理实施的情况看，管理者注重绩效考核。但是，很多员工不清楚考核的内容、依据、指标，甚至考核结束了也不知道自己的考核结果，员工不知道自已工作中存在的缺点和今后努力的方向。这样，绩效考核就只是管理者考核的一个单向过程，对员工的积极性、能力的提高没有一点促进作用，更不用说企业整体绩效的提高。归根结底，其原因就是管理者和员工之间缺乏有效的沟通。

（三）绩效考评指标设计不合理。对于企业来说，选择和确定什么样的指标来进行考核是非常重要的，同时也是非常困难的。许多部门追求面面俱到，但是在实际的操作中可以量化的指标很少，且与绩效计划相结合等方面考虑不周。没有抓住关键性指标，多而复杂的指标只能增加管理的难度和降低员工的满意度，因而不能把员工引向组织的目标方向。

（四）绩效评估标准存在主观性。在企业中，大部分管理者没有经过绩效管理培训，对绩效评估带有一些偏见和错误。如管理者会以员工的学历高低、印象好坏来评价一个员工，而不是依据其完成工作任务的情况，这样带有主观性的评估标准不但不会激励员工还会挫伤他们的积极性。

（五）绩效管理与战略目标脱节。很多企业存在这样的情况：各部门的绩效目标都完成的非常好，但是企业的整体绩效却完成的不好。究其原因，各个部门制定目标时只是针对本部门的工作，没有考虑公司战略的问题，即各部门的绩效目标不是从企业的战略目标逐层分解得到的，而是根据各自部门的工作内容提出的，即是自下而上的审报，而不是自上而下的分解。最终导致“战略稀释”。绩效管理作为企业战略实施的有效工具，能否将战略目标层层分解落实到每位员工身上，促使每位员工都为企业战略目标的实现承担责任是关键。

（六）员工对绩效管理的认识缺乏统一性。通常情况下，考核者都带有一种自我保护的意识，不愿意使某个员工有太大的差距，以至于评分普遍一致，相差甚少，失去了相互比较的意义，绩效管理也就只是流于形式，各级管理者对绩效管理有抵触情绪。由于不能系统地看待绩效管理，不能将绩效融于管理的过程中，只是为管理者提供了简单乏味的绩效考核表，空洞且缺乏说服力。起不到关键性的作用。

绩效管理是一个系统的体系，它包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈与面谈四个循环阶段。因此企业绩效管理在人力资源管理中要发挥其作用，必须从这四个阶段着手。

（一）树立绩效管理观念，发挥所有员工的主观能动性。在之前也提到，一个公司人力资源管理最重要的便是高层的支持，而如果获得了高层的支持，便等于在整个企业中树立了绩效管理的大旗，使得人人都参与进来。管理者与员工沟通，达成一致的绩效管理观念，并在企业中大力宣传。消除一些对绩效考核的错误认识。在平时的工作中积极推进绩效管理，如薪酬、奖金、晋升或降职等。员工在理解绩效管理观念之后，意识决定行动，他们就会从自己的实际工作出发，积极主动地去完成自己的工作。

（二）建立以绩效为导向的企业文化。一个公司的企业发展过程中必定会产生企业独特的企业文化。一种积极向上的、正确的绩效管理文化，更是一个企业千金难得的法宝。

（三）建立完善的绩效管理体系。所有企业的绩效管理并不是能够解决一切问题，持续的发挥作用。任何企业的绩效管理都会存在这样那样的问题，循环往复，周而复始，需要不断修正，不断改进，不断创新。绩效管理是一个动态的循环往复的管理系统，企业要进行有效的绩效管理就必须建立完善的绩效管理体系。在创建过程中从绩效管理的宽度和精度来把握绩效管理的完整性和准确性，这将直接影响到企业战略目标的实现程度。

（四）加强沟通并辅以有针对性和持续性的培训。在企业目标确定以后，管理者将会给每位员工制定工作目标。员工在完成这个目标的过程中难免遇到障碍或者挫折，如果管理者及时和员工进行沟通就会帮助员工排除障碍使工作顺利进行。这样员工会感到公司确实为员工着想，反过来更加努力的工作。如若管理者在制定工作目标时只看重结果，不看重过程的艰难性与无法达成性，则对员工是一个很大的伤害。

总之，绩效管理是一个动态的循环过程，它可以提高员工的积极性，开发员工的潜力，增强企业的竞争力，使企业在市场同行业中处于优势地位。

参考文献：

[1]赵曼。人力资源开发与管理[M] 北京：中国劳动社会保障出版社，2002

[2]王方华著。现代企业管理。复旦大学出版社，2003，2

[3]宁广杰。劳动经济学。经济管理出版社，2007，9

[4]百度百科。

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lxx5052

第1楼2010/12/21

具体实施的好，还需做多方面的工作啊

0

yuduoling

第2楼2010/12/23

我们是国企，人力资源管理方面就是招人，然后新员工工作几年之后就辞职。人力资源的管理人员给辞职的员工办理解除劳动合同诸项事宜。

0

lxx5052

第3楼2010/12/23

一般都是这样的吧
yuduoling(yuduoling) 发表:我们是国企，人力资源管理方面就是招人，然后新员工工作几年之后就辞职。人力资源的管理人员给辞职的员工办理解除劳动合同诸项事宜。

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