有一份不错的分享资料正好回答关于“【讨论】有关实验室岗位管理的探讨”的帖子

快乐绩效，以组织梳理为基础实施绩效管理之前，先要对组织结构、部门职责、岗位体系、岗位职责进行梳理和明确，因为，如果组织结构不清晰，管理汇报关系混乱，那么考核关系也就无法明确，如果职责真空和职责重叠不解决，那么考核指标也就无法落实，如果员工岗位职责是什么都不知道，考核就无从谈起。这是实施绩效管理的基础，我们把它称为前奏。

　　通过故事看工作分析的必要性

　　一个小故事，说，有两只龙舟队，我们暂且他们叫做龙队和虎队，两只队伍进行了很长时间的训练后，开始了正式的比赛，比赛结果是龙队获胜，虎队落后于龙队1公里。

　　看到这个结果，虎队的领导很不服气，召集大家开会分析原因，经过研究后，发现，龙队成员的组成是八个划桨员，一个掌舵员，而虎队恰恰相反，虎队的成员组成是八个掌舵员，一个划桨员，不过虎队领导并未看重这一点，而是聪明地认为，是八个掌舵员当中没有中心，没有层次。

　　于是，调整了掌舵员的组织结构，其中4个位掌舵经理，全面负责掌握航向，3个区域掌舵经理，分工负责自己的区域，剩下的1个位行政后勤人员，为掌舵经理提供后勤服务，同时监督督促划船员的行为。仍然只有一个划船员。

　　两队又进行了很长的训练后再次进行比赛，这次比赛的结果，不用说大家已经知道了，这次比赛结果还是龙队赢，虎队落后2公里。虎队领导很恼火，比赛结束后马上召集大家开会，经过讨论，大家一直认为是划船员工作不力，予以开除，行政后勤员工作监督不力，予以处分，但是考虑他为领导服务细心周到，功过相抵，不予追究，而领导班子成员每人发一个红包，以奖励他们共同发现了根本问题。

　　到这里，这个故事就讲完了，这个故事说明了什么问题？大家思考一下。

　　说明三个问题：

　　1、做一个事情，就会有一个组织，比如说划船。

　　2、每一个组织里都会一个结构，比如说龙队的8个划船员、一个掌舵员，是一种结构，而虎队的舵手经理、区域舵手经理、行政后勤和划船员也是一种结构。

　　3、不同的结构带来不同的运营成本，另外，不同的结构带来的行为结果也不同，虎队就多次输给龙队，就是一个经典的例子。

　　这就要求企业要对工作进行分析，梳理组织结构、部门职责、岗位设计、员工岗位职责中存在的问题，为绩效管理体系的推行提供一个基础性的准备。

　　通常，工作分析可以分为五个步骤：

　　第一步：使用组织梳理表对组织管理状况进行调研梳理

　　企业的组织结构、部门职责、岗位设计、岗位职责到底存不存在问题？平时的时候大家可以想出一堆问题，生出一堆抱怨，但是当你让他正经八百地说出到底存在哪些问题的时候，他们又东一榔头西一棒槌地，说不出个所以然。这里面，又他们没有没有考虑清楚的原因，有他们情绪化表达的原因，只知抱怨不知提供解决方案的原因，更有他们不知道怎么说，说什么的原因，这就要求专业部门，比如人力资源部，提供专业的、结构化的工具表格，一步一步地把存在他们头脑中零散的想法体系化地表达出来。

　　在进行组织梳理之前，先对全体员工进行工作分析培训。为什么要做工作分析培训？

　　培训的好处有这样几个：

　　第一，做一个战前动员，相当于对组织梳理工作进行造势，向管理者表达公司对这项工作的态度，为人力资源部推进工作铺平道路。

　　第二，对管理者做理念引导，告诉大家，为什么要做这项工作，这样工作的意义和好处在哪些方面？

　　第三，做既能传授，把填写的方法教给管理者，避免出现一头雾水的情况。

　　关于为什么要做这个工作，我们可以看两个案例。

示例：某制造企业营销部职责

下面是某公司总经理岗位说明书示例：

XX集团岗位说明书

以下附加第五步的相关资料参考学习：

Z公司设计部的员工流行一句口头禅：“有事找领导”。意思是你有什么事情不要跟我说，先跟领导讲，让领导安排，我的工作都是领导安排的，我无权做主。

这让那些到设计部办事的员工非常头疼，事情无论大小都要经过设计部经理。经理在岗位还好，偏偏经理又是个忙人，有时不得不打电话请示，不请示又不行，没有领导的指示，设计部员工不予办理，或者不敢办理。

在年底公司的员工满意度调查中，该部门经理领导风格中的授权一项得分为零，没有一个员工对经理的授权感到满意。没有授权获得了10多个员工的一致通过，这不能不说明该经理的管理风格存在问题。

探究两件事情的背后，我们可以发现，导致这个现象的根本原因在于这个部门的员工没有岗位说明书。

尽管每个员工在公司的管理树上都有一个岗位名称，却没有针对各自岗位的详细说明，没有岗位说明书。员工的工作都由经理安排，以一个工作周为周期，由经理在每个周一口头安排，周末检查。经理就遵循着这样一个安排工作、监督员工、检查进程的管理顺序，员工也是同样，接受命令、完成任务、汇报工作，模式一成不变。

所以，员工不敢负责也是有道理的，经理的授权得分为零也就有了原因，没有岗位说明书就是其问题存在的根本原因。

没有岗位说明书员工当然不知道自己该对什么负责，当然也就不敢或者不愿意负责，没有岗位说明书，经理也就不知道该对谁授权，不知道该授什么样的权力。

这种现状导致的最为明显的结果是人员的流失，一般该部门的员工要么转到其他部门，哪怕是跑业务，做与专业不相关的工作，要么干脆辞职，另谋高就。

所以该部门每年都在招人，也都在走人。另外一种结果就是员工的官僚习性，反正没有岗位说明书，我做与不做，经理都没法管我，因为你没有告诉我嘛！这种推委扯皮的不良习性不断蔓延，令相关工作部门很是头疼。

纠其原因，无他，就是没有岗位说明书惹的祸。所以问题根本的解决之道还是要从岗位说明书做起，为员工编制岗位说明书，用岗位说明书管理员工。

岗位说明书不同于我们曾经或者现在正在使用的岗位描述，一般的岗位描述只是一个给了我们一个工作的方向，缺乏必要的实质性内容，缺乏有效的指导性。

不管你所在的部门是否拥有岗位描述，作为经理你都要重新审视它们，重新认识它们的重要性，从观念上进行转变。给员工一份工作，一个岗位的同时，一定要给他们一份内容详尽、职责明确，流程清晰，富有生命力的岗位说明书，这不但是有利于自己的管理，更是对员工的负责，一个负责高效的经理一定也是个对员工负责，善于科学管理的人。

从这一点出发，经理也要做好这项工作，用好岗位说明书这个管理的工具。

做好这项工作，有以下三点需要注意：

第一：重新定义员工的工作

不管员工有无工作描述，也不管工作描述是否详细，经理都要抽出专门的时间，与员工共同坐下来，重新定义员工的工作。

重新定义员工的工作不是对以前工作的全盘否定，而是结合工作的现状，综合考虑公司的远景、战略目标，对工作部门的任务与目标做出全面细致的理解。

在此基础上全面盘点本部门的岗位与员工，对员工的工作内容进行丰富和细化，使之富有指导性和工作标准，富有生命力，更加便于员工进行工作，便于经理进行管理，使管理工作逐步走向科学化、规范化和标准化。

简单地说，就是让每名员工都有一份经理和员工共同制定的内容详细、职责明确、标准清楚的岗位说明书。让员工知道该做什么、该怎么做、该做得多好，凡事有章可循，有据可查，让员工学着对工作负责，对自己负责，也让员工明确知道经理对他们的期望。

不管你是否想成为优秀的职业经理人，你都要带领员工做好这件事情，因为它是你的职责所在，对员工负责的最好的表现就是让员工知道自己该做什么，岗位说明书就是最好的说明。

第二：帮助员工理解岗位说明书

编制岗位说明书是一回事，如何理解岗位说明书又是另外一回事，特别是经理和员工是否在岗位职责上达成共识则显得更为重要。如果岗位说明书是由经理或者员工独立完成，那么如何运用它就会显得相当麻烦，甚至会流于形式走过场。

所以，在岗位说明书定稿之前，经理有必要安排专门的时间与每一个员工对他们的岗位说明书的内容进行确认，帮助员工理解和运用。

这个工作可能被很多经理理解为没有必要，许多的经理以没有时间、工作忙为由将学习理解岗位说明书的工作交给员工本人，认为只要自己签过字发给员工就可以了，无须再浪费宝贵的时间去认真研究每一个细节。

如果经理没有和员工进行确认，没有帮助员工学习和理解岗位说明书，那么必然存在经理和员工之间的理解误差，必然存在工作推进的问题，造成员工认识上的不重视，到最后，岗位说明书也就是一张白纸。

所以，为了使岗位说明书发挥它本应该发挥的作用，真正成为帮助员工和经理的工具，经理必须再耐心一点，再多花一点时间，真诚而认真地与员工就岗位说明书的每个环节达成一致认识，直至双方签字认可。

通过这个过程，经理不但帮助员工进一步认清了自己的职责所在，理清了认识上的误区，更是对员工进行了一次系统的在职培训，分析工作的过程实际上也是分析工作该如何做的过程，这对经理本人来说也是个提高。

第三：用岗位说明书管理员工

在岗位说明书的基础上，经理和员工不再仅仅是管理与被管理、经理与下属的关系，而更多的是合作伙伴的关系。经理扮演着辅导员与教练的角色，依据员工的岗位说明书给予相应的授权，将应该授予员工的权力授予员工，员工在经理的指导帮助下对自己负责，学会自我管理。

这种角色的改变将使经理与员工之间的关系更为融洽，工作更有效率。

岗位说明书是用来指导工作而不是用来存档的，所以束之高阁的做法不可取。经理和员工应该人手一份岗位说明书，置于随手可及的地方，随时拿来查阅。

有了岗位说明书，员工更加明确自己的职责所在，更加愿意也更加会对自己职责范围内的事情负责，所以岗位说明书的本身就起到管理监督的作用，有了事情无须经理说，员工就可以迅速决定是否该自己负责，怎么负责，是否需要请示，是否需要获得经理的支持等等。

对经理来说，有了岗位说明书，可以使自己从繁忙的工作中解脱出来，更加前瞻性地看待问题，更加有效地规划工作，做出部署，着眼于未来，前瞻性地工作，向高效能、职业化经理的方向努力。