高被引人才

p style=" text-align: justify text-indent: 2em " 近日，浙江省政府办公厅印发了《关于加快建设高水平新型研发机构的若干意见》，并宣布自2020年9月1日起施行。 /p p style=" text-align: justify text-indent: 2em " strong 《意见》提出： /strong /p p style=" text-align: justify text-indent: 2em " strong 到2022年，建设新型研发机构300家、其中省级100家 /strong ，引进一流创新人才和团队300名（个），集聚科研人员30000名。 /p p style=" text-align: justify text-indent: 2em " strong 到2025年，建设新型研发机构500家、其中省级150家 /strong ，引进一流创新人才和团队500名（个），集聚科研人员50000名，培育国家重点实验室、技术创新中心等国家级创新载体20家以上，打造一批覆盖科技创新全周期、全链条、全过程的高水平创新平台，有力推动高水平创新型省份建设。 /p p style=" text-align: justify text-indent: 2em " 《意见》中还给出了诸多优惠政策，吸引科研人材及团队入驻，除了 strong 可享受各类科技计划、科技成果转化收入分配、进口科教用品免税、用地、各类补助等政策 /strong 外， strong 鼓励省外中央企业、地方大型国有企业、世界500强企业来浙江设立研发总部和研发机构，从事竞争前技术研发，省财政对符合条件的给予最高3000万元支持。 /strong /p p style=" text-align: justify text-indent: 2em " strong 向高层次人才提供停居留、落户、医疗、社会保险、人才安居、子女入学等方面的便利。 /strong /p p style=" text-align: justify text-indent: 2em " strong 具体政策如下： /strong /p p style=" text-align: justify text-indent: 2em " strong 标准条件 /strong /p p style=" text-align: justify text-indent: 2em " 省级新型研发机构：面向世界科技前沿，聚焦国家和我省重大发展战略需求，积极探索原始创新到产业化的新模式，开展前瞻性、引领性科学技术研究和关键共性技术攻关，具备承担国家和省级重大科研项目的能力。原则上年均科研经费投入不少于2000万元；科研人员不少于80人，具有硕士、博士学位或高级职称的比例不低于80%；办公和科研场地面积不少于3000平方米，科研仪器设备原值不低于2000万元。 /p p style=" text-align: justify text-indent: 2em " 地方新型研发机构：市、县（市、区）聚焦地方新旧动能转换、块状经济转型升级和未来产业培育发展，建设一批具备仪器、装备、场地等必要条件，实质性开展研究开发、成果转化、衍生孵化和技术服务等工作的新型研发机构。具体标准条件由市、县（市、区）制定。 /p p style=" text-align: justify text-indent: 2em " strong 建设方式 /strong /p p style=" text-align: justify text-indent: 2em " 引进共建一批。吸引国内外一流高校、科研机构或高层次人才团队、国家级科研机构、中央企业和地方大型国有企业、世界500强企业和外资研发型企业来浙设立新型研发机构，或与省内高校、科研机构等联合组建新型研发机构。到2022年引进共建新型研发机构100家，到2025年达到150家。 /p p style=" text-align: justify text-indent: 2em " 优化提升一批。支持高校、科研机构、重点实验室、工程研究中心等开展体制机制和治理模式创新，向新型研发机构转型。推动省级重点企业研究院、产业创新服务综合体等向高水平新型研发机构提升。到2022年优化提升新型研发机构180家，到2025年达到300家。 /p p style=" text-align: justify text-indent: 2em " 整合组建一批。以学科融合发展、产业链补链强链、区域协同联动为着力点，以重大科研项目为牵引，对全省研究方向相近、关联度较大、资源相对集中的研发机构进行优化整合，形成一批创新资源和科研优势叠加的新型研发机构。支持优势企业或科研机构牵头，整合相关领域的高校、科研机构和企业创新资源，联合建设新型研发机构，打造创新联合体。到2022年整合组建新型研发机构20家，到2025年达到50家。 /p p style=" text-align: justify text-indent: 2em " 重点打造一批。围绕浙江重大战略性新兴产业发展和传统产业转型升级重点领域的技术需求，在省级新型研发机构中择优打造一批国内一流、国际领先的标杆型新型研发机构，建设世界一流的科研平台，集聚战略性科技创新领军人才和高水平创新团队，抢占全球科技创新制高点。到2022年打造标杆型新型研发机构10家，到2025年达到20家。 /p p style=" text-align: justify text-indent: 2em " strong 工作任务 /strong /p p style=" text-align: justify text-indent: 2em " 构建多元创新投入体系。坚持市场导向，完善多元化投入和产权组合机制，在举办方投入的基础上，吸引企业、金融与社会资本、高校、科研机构等共同投入，通过建立基金会、接受社会捐赠、设立联合基金、探索技术入股、开展成果交易等方式拓宽资金来源渠道，通过技术开发、技术转让、技术服务、技术咨询、承接科研项目等扩大收入来源。 /p p style=" text-align: justify text-indent: 2em " 集聚一流创新人才团队。坚持人才导向，充分发挥市场机制在人才流动配置中的决定性作用，建立与创新能力和绩效相结合的收入分配机制，通过全职聘用、“双聘双挂”、合作研究等多种形式集聚全球顶尖人才、科技领军人才和青年人才，完善人才考核评价机制。 /p p style=" text-align: justify text-indent: 2em " 承担重大科研攻关任务。坚持需求导向，紧扣浙江万亿产业培育发展、先进制造业十大标志性产业链和“415”产业集群培育及传统产业升级的创新需求，强化原始创新能力，承担各级各类重大科研任务，开展关键共性技术、前沿引领技术、现代工程技术、颠覆性技术攻关，努力实现关键核心技术自主可控，掌握创新和发展的主动权。 /p p style=" text-align: justify text-indent: 2em " 打造协同联动创新体系。坚持协同导向，强化与高校、科研机构、企业等创新主体的交流合作、协同攻关，跨领域、跨单位整合创新资源，探索相近领域的新型研发机构组建科创联盟，推动多部门、多单位、全链条协同创新，打造优势互补的创新共同体，支持新产业新业态新模式发展。 /p p style=" text-align: justify text-indent: 2em " 畅通科技成果转化通道。坚持成果导向，开展以应用为导向的基础研究，取得具有引领性的重大标志性成果和原创性技术突破。建立科技成果转化激励机制，全面落实科技成果转化奖励、股权分红激励、所得税延期缴纳等政策措施，健全职务科技成果产权制度，推动科技成果转移转化产业化。 /p p style=" text-align: justify text-indent: 2em " 深度融入全球创新网络。坚持开放导向，与国内外知名高校、科研机构、优势企业通过人才交流、合作攻关、共建平台等方式开展合作交流和资源对接。探索在创新大国、关键小国设立国际联合实验室、海外研发机构和创新孵化中心，引进转化一批重大科研成果。积极参与大科学计划与工程，共建“一带一路”国际合作平台，构建开放共享的创新创业生态。 /p p style=" text-align: justify text-indent: 2em " strong 政策支持 /strong /p p style=" text-align: justify text-indent: 2em " 省级新型研发机构纳入省属科研院所管理序列，享受各类科技计划、科技成果转化收入分配、进口科教用品免税等政策。省级新型研发机构由省级有关单位和市、县（市、区）政府组织建设，经省科技厅委托第三方专业机构评估，符合条件的予以公布。省政府重点引进和建设的，可按省级新型研发机构管理。 /p p style=" text-align: justify text-indent: 2em " 鼓励省外中央企业、地方大型国有企业、世界500强企业来浙江设立研发总部和研发机构，从事竞争前技术研发，省财政对符合条件的给予最高3000万元支持。 /p p style=" text-align: justify text-indent: 2em " 支持新型研发机构申报各类国家和省级创新平台、科研项目和人才团队。省科技厅对省级新型研发机构定向征集重大科技项目需求，符合条件的可通过择优委托方式支持其牵头承担省级重点研发计划项目；对承接国家重大科研项目的，按规定给予相应补助。支持各类创新平台载体向新型研发机构开放共享科研仪器设备、数据资料等科技资源。鼓励高校、科研机构与新型研发机构开展协同创新和研究生联合招生、培养。 /p p style=" text-align: justify text-indent: 2em " 赋予符合条件的省级新型研发机构相应级别职称评审权。 /p p style=" text-align: justify text-indent: 2em " 支持高校、科研机构科研人员到省级新型研发机构兼职开展研发和成果转化，获得的职务科技成果转化现金奖励不计入本单位绩效工资总量。 /p p style=" text-align: justify text-indent: 2em " 按规定带项目或成果离岗到省级新型研发机构工作，返回原单位时工龄连续计算，待遇和聘任岗位等级不降低。 /p p style=" text-align: justify text-indent: 2em " 省级新型研发机构聘用的海外高端人才可不受年龄、学历和工作经历限制。 /p p style=" text-align: justify text-indent: 2em " 各地应为当地新型研发机构高层次人才提供停居留、落户、医疗、社会保险、人才安居、子女入学等方面的便利，形成政策叠加效应。 /p p style=" text-align: justify text-indent: 2em " 各类政府基金优先支持新型研发机构成果转移转化产业化或孵化的科技型企业创新发展。省创新引领基金设立子基金或通过已设基金采取市场化方式投资新型研发机构创新创业项目。省级新型研发机构项目纳入省创新引领基金项目库。 /p p style=" text-align: justify text-indent: 2em " 新型研发机构自建科研用地，由市、县（市、区）优先安排土地利用计划指标，对符合条件的优先列入省重大产业项目、省市县长项目，优先保障用地需求；对符合划拨用地目录的，可采用划拨方式供地。 /p p style=" text-align: justify text-indent: 2em " 在符合规划的前提下，鼓励企业利用自有存量工业用地或厂房举办科研机构，经批准后可暂保留其工业用地用途，但应按规定缴纳国有土地收益金。 /p p style=" text-align: justify text-indent: 2em " 对购置、租用办公场地的研发总部，有条件的市、县（市、区）可按规定给予购置、租房、装修补助。 /p

2013年4月19日，中国科学仪器行业最高级别的峰会—“2013中国科学仪器发展年会(ACCSI 2013)”于北京召开，会议同期举办了“ACCSI 2013仪器及分析领域人才发展圆桌会议”，来自多个仪器企业、实验室、高校、科研院所及检测机构的负责人共聚一堂，就相关专业高校学生及从业人士的培养、业内人才的发展前景、企业与高校在人才培养上的互动与合作等议题进行了热烈的讨论。 ACCSI 2013仪器及分析领域人才发展圆桌会议 　　和上一届仪器及分析测试行业人才圆桌会议相比，本次会议更加注重实际推进人才培养和招聘的相关合作及措施，多位高校负责就业的主管老师应邀出席会议，有些老师还带来了自己的得意门生。除了有许多企业的人事主管出席会议，还有不少求贤若渴的CEO级高管亲临现场，反映了企业对人才的高度重视。 　　业内人才匮乏，人究竟在哪里? 北京北分瑞利分析仪器(集团)有限责任公司人力资源处处长李娟女士 　　北京北分瑞利分析仪器(集团)有限责任公司人力资源处处长李娟说出了很多仪器企业共同面临的难题：“我在北分瑞利已经有二十多年了，一直以来都感觉到行业累人才缺乏，很多专业的人才都招聘不到，我们也很愿意招聘和培养应届生，但是最近我参加了17场招聘会，却只招聘到了7名学生。我们感到很困惑，仪器领域的专业人才到底去了哪里?哪里是仪器人才的聚集地?”对此其他很多企业也反映了人才缺少、招聘困难的情况。 高校分析测试中心研究会理事长、上海交通大学分析测试中心主任、研究生导师梁齐教授 　　高校分析测试中心研究会理事长、上海交通大学分析测试中心主任、研究生导师梁齐教授表示，学校有档次之分，学生有学历之分，期望值肯定不一样，但学生最看重的，始终是前途，也就是发展前景，虽然不排除也有少数学生是得过且过的，不过是极少数。“因此一个个人的发展和上升空间是必要的，其次，就是待遇和稳定性，当然这二者不能兼得，就看学生自己的取舍和需求了。那么学生去了哪里?第一选择主要就是外企和国企，看重的是外企的待遇，国企的稳定性，另一个去向就是学校，当然学校现在的要求也越来越高，至少也是硕士，很多学校只要博士，想当老师还得是海归博士或以上。这之后恐怕才到民企，而民企也有实力强弱之分。” 清华大学精密仪器系党委副书记、博士生导师白本锋教授 　　清华大学精密仪器系党委副书记、博士生导师白本锋教授说：“企业都很重视招聘，而我们也很重视就业，这次我们主管就业的老师也来了。诸位给了我们很重要的信息，是我们在学校里所了解不到的，对我们的工作很有帮助。我们希望能和企业有更好的合作，在此也反馈一下我们学校的信息。我们有两个一级学科：精密仪器及机械和光学工程，光学工程主要就是光学仪器和光学测量，可以说我们的专业就是在为仪器事业和行业培养人才而服务。我们每年培养约100名本科生，约100名研究生，包括硕士和博士，总共约200位学生。至于学生的主要去向，科研院所和学术机构占一个较大的比例，在20%以上，而且学历越高的比例越大，然后是大中型国企，如航天、兵器、铁道、电力等等，以上的就业率达到百分之七十，出国的学生也不少，家长都把孩子培养到这地步了，也是可以理解的。” 　　“所以，虽然我们从行业和领域来说，我们系的学生就是为仪器仪表和测试行业培养的，但是，大部分学生都没有进入仪器行业。我们在人才培养中遇到的问题主要有两个，一个问题是仪器仪表行业很难定义，一时半会都很难跟家长解释清楚，另一方面仪器仪表行业涉及面也太广，就业对象不明晰 再一个问题就是仪器行业虽然对国民经济非常关键，但仪器企业竞争力还是较弱，不是我们不引导，学生还是倾向于去大企业的，可是把上市企业捋一捋，有几家是仪器企业?” 北京服装学院材料学院研究生导师龚䶮 教授 　　北京服装学院材料学院研究生导师龚䶮 教授建议：“我觉得大家对人才还是要有一个合适的期待，不能只盯着大学排名，也不是只有少数几个最有名的学校才有人才，企业找人就像找对象一样，经济适用型的就挺好，如果你非要找个最好的，不一定能带来好的效果甚至可能会有负面效果。因为双方的期望不一致，就算你给他老总做，也未必能把人留下。这样说或许很难听，但是实情。” 　　“企业小不要紧，企业家还是要进入校园，比如可以讲讲你的创业历史，也许第一年你只有一千万资产，但是第二年你就有了三千万，第三年五千万，尽管你的企业仍然不大，但学生一看你的企业发展速度这么快，还是会有很多人动心，而如果一个跨国企业，今年是二十亿，明年二十一亿，这个增长很有限。” 　　也有教授提出意见，不只是学校，专业等方面，企业的眼光也需要开阔点，比如地质、考古等专业，学生同样了解多种仪器，熟悉检测工作，不知企业为何只盯着分析化学专业。 　　企业最讨厌的东西：跳槽?该如何留住人才? 　　在会议中，企业代表反映最突出的问题就是跳槽，一些企业高管无奈的表示，无论员工做的好还是坏，似乎做个两年三年，就会毫无理由的想跳槽 一些企业高管表示，这种跳槽的风气流行令人忧虑，搞得学生们觉得跳槽才正常，不跳反而比较奇怪 还有些高管打趣说，跳槽者都说是老师同学鼓励跳槽，难道学校有门跳槽必修课吗?该怎么留住人才，成了企业很头疼的问题。 北京超越未来科技发展有限公司刘颖女士 　　北京超越未来科技发展有限公司刘颖：“应届生有学习快、可塑性高的优势，但是普遍缺乏职业规划，没有想好自己要做什么，自己该怎么发展，很多时候都没有怎么考虑过就辞职了，稳定性比较差，因为这种培养一两年就走的情况很常见，因此我们现在已经很少招聘应届生。” 岛津企业管理(中国)有限公司人事主管王宜宏先生 　　岛津企业管理(中国)有限公司人事主管王宜宏：“岛津在招聘中非常注重稳定和人才的培养，因此招聘人数并不是非常多，今年北京分公司招聘人数约五六十人，对于跨国企业来说是比较少的，而在岛津工作十几年二十年甚至三十年的员工都很常见，如果看到简历上，三年就跳槽三次，我想我们是不会有兴趣的。岛津在去年年初已经提升了关键岗位全部员工的薪水，但仍然有人员流失现象，使我们也认识到只靠薪水不能留住人才，还需要企业文化等。” 北京金索坤技术开发有限公司总经理高树林先生 　　北京金索坤技术开发有限公司总经理高树林：“留住人才不但需要好的薪酬和企业文化，也需要企业自身能够发展，如果企业只能停留在一个水平上，自然不能留住更高水平的人才。对于招聘应届生，我觉得企业和高校非常需要打通，比如在实习阶段就建立联系，让双方互相了解，毕业设计做出对双方都合适的选择，等等。现在很多时候是学生所学和工作对不上，这是毕业生招聘上的一个很大问题。” 北京海光仪器公司副总经理刘海涛先生 　　北京海光仪器公司副总经理刘海涛：“海光作为央企，和业内其他国企面临着相似的问题，比如薪酬，比如体制。但海光目前的人员和队伍还是相当稳定的，我觉得除了薪酬、企业文化，还有一点很重要的就是气氛和感情，投入了感情，让员工对企业有了感情，才能留得住人。” 仪器信息网高级顾问孙健一先生 　　仪器信息网高级顾问孙健一：“在对待人才上，我想有些东西虽然大家都知道，很多时候做起来还是有些误区的，一是按惯性刻板的对待员工，没有调动员工的思考和自主性，二是没有让员工在工作中得到发展。比如现在很多企业都有绩效考核，国企也好，外企也好，都有，但是绩效考核这个东西，本身就不是很尊重员工，因为员工是完全被动的，你是主考我是被考这样子。而且反过来说，我们的考核和计划，有没有为员工提供机会呢?实际上员工应该和企业是平等的，员工参与企业发展，企业为员工提供平台，企业在发展，员工也得到发展，这才是互利共赢的好模式。大的企业，比如安捷伦和赛默飞，这些都很成熟，但也不是没有问题。” 　　梁齐教授：“首先我得说我们没教过学生怎么去跳槽。大家都说稳定，员工也想要稳定，企业也想要稳定，那这个稳定从何而来?还是要让员工有所发展，如果员工一干好几年，没前途没发展，这怎么能留得住人，所以能让员工和企业一起发展还是最好的。” 天津大学精密仪器与光电子工程学院研究生导师赵友全教授 　　天津大学精密仪器与光电子工程学院研究生导师赵友全教授：“我认为好的企业人才流动是不可少的，也能够吸引人才流动过来。一个真正的人才会流动也是正常的，刚才大家说两年一跳也好，三年一跳也好，学校绝对是没有教学生去跳槽的，但有能力跳槽，我是赞同的，你不可能要求员工一干就是一辈子，员工来时是这点收入，几年后还是这样，面对买个房要三百万的现实有什么希望可言?” 　　龚䶮 教授：“如果以力学来形容，企业发给员工的钱好比是一种强作用力，因为员工要靠这个钱养家糊口，给员工的人情感情好比是一种弱作用力，这个大家刚才也都提到过，我很赞同，但是企业在这方面施加的影响有限，因为和强作用力是一个方向，而更大的影响则是来自于他的家长、老师等等。企业可以面试学生，但面试不到他的家长、导师、男朋友女朋友，又怎么会了解他所受的影响呢?确实有些学生会在工作几年后，被周围的唾沫淹没，即使做得很好也想到跳槽，也许的确亲人一句话顶一百句，但当我的学生问我时，我会给他们讲讲所谓的职业规划，劝告他们慎重考虑。现在的学生的确就是处在这样一个氛围内，总觉得别的企业会更好，这可能是对行业缺乏了解，如果知道其他企业也不过如此，他还会跳槽吗?” 　　也有一位在仪器行业工作了八年的同仁即兴发表了自己的意见：“我是石油化工学院毕业的学生，老师和同学没教过我跳槽经验，也没鼓励我跳槽，但是2005年毕业参加工作，刚参加工作时，我一个月3000多，7年后我仍然是一个月3000多，刚进公司时我什么都不懂，7年后我对光谱、色谱都非常熟稔，无论是方法的开发，还是仪器的维护应用，但是待遇一直没有调整。说调整其实也是调整过一次的，从基本工资2000元变成基本工资1500，效益工资500。我想随着技能水平的提升，待遇也有相应的提高，这样才能留住人才。但是从单位的角度看，如果招来应届毕业生，花了很大代价来培养，结果培养好很快就走了，单位的损失也很大，我现在的单位就面临这问题。在培养人才上我也支持高总的意见，学以致用是必要的，我毕业设计是用原子吸收，测定样品中元素含量，现在想起来，这种单纯的检测实在是没有很大的意义。如果高校和企业能形成共识，让学生在毕业设计时就能融入企业的氛围，做些实用的事情，比如介入一点研发工作，我想对人才的培养会好得多。” 　　为何企业独爱销售人才?高校培养出的人才不能满足企业需求? 　　企业究竟需要哪方面的、什么样的人才?对此很多企业的意见竟然空前的统一：“我们需要销售人才。”“我们最缺的就是销售。”“我们急需销售人才。”......而另一方面，很多企业也非常看重工作经验，因此不太愿意招聘应届生。另外，一些企业也反映，高校在学生培养上，不能学以致用，学生对行业、对仪器产品和技术不够了解，对企业反馈的情况，作为师长的高校教授们有何意见呢? 　　梁齐教授：“在人才需求上，好像大家都需要销售人才，这个我很理解，因为销售人才能很快带来销售收入，不过这未免有些急功近利了。即使对仪器民企来说，研发和技术也是根本，而且我和仪器公司也打了多年的交道，我觉得即使销售，有仪器技术背景的也会做得比较好些，才能把产品弄明白说明白，否则别人一问你就答不上来得去找技术，这就很难成为一个好销售。另外在招聘上，大家可能都想要有经验的学生，不想要没经验的应届生，希望有几年的工作经验，那这几年从何而来呢?” 　　“对于这些问题，我们也是可以有一些解决方案的，比如从学生的培养方面做一些调整，改进学科设置等等。如果是销售，因为对技术要求低一些可能比较好办，研发人才的来源是比较短缺的。我看很多民企的研发都来自老一辈的沉淀，而新人很难成长，因为销售培训一下就可以在外面边跑边成长，研发人员的成长就太不容易了，而且仪器研发需要光、热、电、计算机等工科背景，不好招。” 　　赵友全教授：“听到刚才企业代表们提到的用人问题，我心里很沉重。高校有责任培养人才，这个过程就好比是在种树，树上的果实有的成熟有的青涩有的可能长得还不太好，然后企业来招聘，采摘果实，但是摘到什么样的果实就不仅仅是高校的问题了。刚才大家都说要找销售人才，但我们仍然不知道，你需要的是营销型的、管理型的还是技术型的?人才是学校培养的，但催熟、定型人才还是在企业完成的。” 　　白本锋教授：“说到人才的培养，仪器行业需要什么样的人才?光、机、电、测、控样样都需要，我们也只能都做一定程度的培养，所以相关的工作我们的学生都是可以做的。学生到企业做什么，我们还是希望做研发，让清华的学生能为仪器行业的发展和增加竞争力做出贡献，培养时主要也是向这方向的，其次，也可以做售后，销售不是我们的培养方向，没有为学生做这方面的设计，而刚才听到企业恰恰需要销售人才。我们也能理解，国内很多民企资金有限，肯定优先用来扩展市场发展客户，生存不易自然就没有钱来研发。不过企业的意见我们是会考虑的。” 　　人才究竟该如何培养?企业该如何找到人才? 　　在会议交流中，企业和高校各抒己见，也形成了一定的共识，如企业和高校的对接与合作等。 　　梁齐教授：“现在我们也很重视培养不同于学术硕士，着重应用的专业硕士。我们现在提供自主操作上机培训的机会，研究生只要考过操作证，就可以自己上机操作和熟悉世界上各种先进仪器，在毕业后，就能快速上手进入工作。本科生要培养为仪器专业人才更难一些，我们会安排一些短期的实习，还会组织参观仪器和把一些老式仪器剖开让学生观摩。” 　　“看到诸位企业界的老师反映想和高校对接，其实这也是我们的希望，我们也希望专业硕士们能有对接单位，我们需要一个畅通的渠道，对接企业和高校的需求。我们高校毕业生研究会等高校系统也和仪器信息网讨论过这方面的问题，想在仪器信息网开设一个专门的通道，以这个固定的通道促进人才输送和对接。” 　　龚䶮 教授：“说到和高校合作，在座的有很多是处在创业阶段的公司，在行业内还不是顶级企业，那该怎么办?很简单，和行业内的实验室进行密切的合作，像是大家都知道安捷伦和北大化学系的合作，这属于强强联手，那么不强的怎么办？选准自己的方向，和自己行业内的实验室进行准确密切的合作。” 　　“说到人才的问题，大家说销售难做，这实际上还是因为仪器的质量和知名度，大家不知道你的仪器是不是能用，需要有学术机构等证明可以用，我举个例子，以前国内有家做前处理设备的企业，以前的老方法是蒸馏，我们参考他的设备改进了方法，其中有些本科生和研究生参与，文章发出后，别人不但知道了这个设备，还问我们写文章的人在哪，非常渴望用人。所以大家问人才在哪里，据我了解有很多都愿意去检测平台，不过这个毕竟也会饱和的，而且是可以形成销售团队的资源，所以现阶段找不到人才的话，可以从下一代开始培养，也是为了占领下一代市场提供机会。对于现有的教育，大家可能都有些意见，我的实验室在周末也是开放的，来的学生从高中生到研究生都有，他们都是不满足于自己现有的课程和学业而来学习新知识的，在这里进行面对面式的教学，能很好地互相了解，如果企业对现有的教学和人才问题很有意见，欢迎参与和共享，在此找到人才。” 　　赵友全教授也直言不讳的提出了意见：“在合作中也有个很现实的问题就是投入，企业希望我们学校做到这样那样的，但企业是否愿意做出投入呢?比如仪器，不投入设备学生怎么可能了解熟悉你的产品?如果要培养非常适合的人才，是否愿意投入费用呢?比如说企业提供一定费用，高校培养一批人才你愿意吗?” 　　白本锋教授：“其实企业也有很多可以做的，比如设立奖学金，不用很多，比如2万吧，分发给4位学生的话那也是非常有吸引力的了，如果你的招聘人数不是很多，这比广告效率好多了。找人才和找对象一样，都是需要培养感情的，学校和企业确实可以有更多地接触，比如实习，学生可以到企业轮岗一段时间，让学生对企业，对中国仪器行业有个感性的认识，我们非常愿意和有兴趣的企业做一些尝试，企业也不需要有多大的投入，能接收学生就可以了。学校作为人才输出端，企业作为输入端，其实很多想法还是很接近的。” 德国耶拿公司中国区总经理赵泰先生与北京服装学院学生现场对答 　　会议插曲：德国耶拿公司中国区总经理赵泰与仪器专业学子亲切交谈，来自北京服装学院的同学也表现从容毫不露怯。 仪器信息网人才频道栏目负责人安艳威先生 　　主持会议的仪器信息网人才频道栏目负责人安艳威表示，针对会议上反映的问题及各方意见，仪器信息网将组织企业，一起进入高校，寻找和招聘人才，也希望促成企业和高校更多的合作，比如课题，人员培训，就业实习基地等等，但由于会议的时间有限，将结合调查问卷等其他方式收集来的意见，进一步分析总结仪器及分析测试领域的人才问题，并推进行业人才发展工作的进展。 撰稿：魏昕

“双一流”大幕开启，人才招聘引进工作“席卷”全国，而这其中，中西部和东北地区高校成为人才被挖的“重灾区”。“挖人大战”会给高校，尤其是中西部高校带来怎样的冲击?应当如何看待高校人才流动现象?又当如何构建合理有序的人才流动机制?　　800万元房补，100万元年薪。这是华东政法大学在2017年高层次人才招聘公告中，给学科领军人才开出的该校“史上最高”待遇。　　“双一流”大幕开启，历数各地高校人才引进计划，“挖”人才的决心可谓不惜血本，其中尤以“资金实力雄厚的东部理工类高校”为最。华北水利水电大学给引进的首席科学家提供3000万元科研启动经费，杭州电子科技大学给院士500万元年薪，天津工业大学给院士500万元住房补贴̷̷人才招聘引进工作“席卷”全国，有人将之称为新一轮的“挖人大战”和“双一流”的“速成法”，而这其中，中西部和东北地区高校成为人才被挖的“重灾区”。　　“东部各高校，请对中西部高校的人才手下留情。”在近日召开的中西部高等教育振兴计划工作推进会上，教育部部长陈宝生疾呼：“挖走这些人才，就是在掘人家的命根。”而此前，教育部已发文要求，坚持正确导向，促进高校高层次人才合理有序流动，并明确提出，“不鼓励东部高校从中西部、东北地区高校引进人才”。　　那么，“挖人大战”会给高校，尤其是中西部高校带来怎样的冲击?应当如何看待高校人才流动现象?又当如何构建合理有序的人才流动机制?　　中西部人才流失加剧　　最近，一所南方高校以150万元年薪来引进华中师范大学的人才，还附加住房补贴、科研经费等“激励条款”。华中师大党委书记马敏告诉记者：“如果一位人才被好几个学校看中，他们还会竞争‘挖人’，争相抬价。”　　“2017年危机感更强了，极不稳定，极不安定。”西北农林科技大学人才办公室主任庄世宏对人才流失也有着切肤之痛。去年以来，地处陕西的西北农林曾有几个人才要走的苗头，最后虽然挽留住了，但这使庄世宏感受到了严峻的形势。　　不久前，教育部、财政部等联合印发了《统筹推进世界一流大学和一流学科建设实施办法(暂行)》，提出坚持扶优扶需扶特扶新，明确建设高校将实行总量控制、开放竞争、动态调整。　　“‘双一流’的核心是人才竞争，中西部、东北地区高校高层次人才流失的压力会进一步加剧。”陕西师范大学教育学院院长陈鹏表示。　　不仅东部名校云集的富集作用对人才有很强的吸引力，而且“高水平的同事、高质量的学生、灵敏的学术信息等也是学者流动过程中比较关注的内容，这些显然也对东部高校有利。”北京理工大学教育学院刘进博士分析指出。　　“中西部高校教师比东部的流动意向高8%~9%。”北京大学教育学院研究员由由2014年开展的高校教师流动意向研究结果显示。　　正是凭借中西部、东北地区高校难以比拟的区位优势，再加上优越的科研平台、学术氛围、薪酬待遇、自然环境和生活保障，东部一些高校得以频频将一些学术尖子、教学骨干挖走。　　事实上，高校人才“孔雀东南飞”的现象由来已久。　　早在12年前，时任西北师范大学校长的王利民就表示：“在过去10年，兰州大学流失的高水平人才，完全可以再办一所同样水平的大学。”对此，时任兰州大学校长的李发伸说，曾经有一所著名大学的人事处处长到兰大考察时明确告诉他，“我们这次就是来选人的”。　　此外，西北农林2000年至2003年间共调出125人，连当时仅有的1名“长江学者”也离开了 新疆医科大学2004至2014年10年间共流失197人 华中师范大学近5年来已被挖走各层次人才40余人，包括“杰青”等高层次人才̷̷　　“早就见怪不怪了。”中部某高校原党委书记告诉记者，“我每次来北京开会，都会和那些挖走我们人才的学校领导开玩笑，‘你再这么挖我们的人才，我就和你绝交’。”　　据了解，我国进入高等教育大众化以来，出现过两次较大规模的学术人才流动。一次是大众化初期，高等教育迅速扩张导致教师需求增大，教师流动以规模与数量为主，并在2002年前后达到顶峰 另一次是大众化中后期，高等教育竞争日趋激烈，高校对优质师资的竞争成为关键目标，教师流动以质量与声望为主，并一直持续至今。　　与此同时，高层次人才短缺也是中西部地区长期存在的突出问题。据湖南工业大学副教授刘方成统计，截至2016年2月，西部各省份拥有中国工程院院士共60人，仅占全国总数507人的11.8%，差距非常明显。　　这也就意味着，我国中西部、东北地区高校同时面临着高端人才匮乏和流失的双重窘境。　　“头衔”是引进重点　　“全国高校都在竞争影响力，试问哪所高校会押宝在嗷嗷待哺的年轻人身上?”一位青年教师坦言。　　“中西部学术人才流失，当前主要指代的是‘明星学者’、学科带头人的流失。”刘进分析指出。　　记者梳理各高校的人才引进办法后也发现，各类“人才计划”的入选者是高校竞相引进的重点人选，包括：　　以中国科学院、中国工程院院士为主的杰出科学家 “海外高层次人才引进计划”(简称“千人计划”)、“高层次人才特殊支持计划”(简称“特支计划”)、“长江学者”特聘教授等高层次领军人才 “青年千人计划”、“特支计划”青年拔尖人才、“杰出青年基金”、青年“长江学者”等青年杰出人才 地方性人才振兴计划入选者，如山东“泰山学者”、湖北“楚天学者”、陕西“三秦学者”等等。　　高校之所以热衷于按“头衔”引进人才，缘于各类“人才计划”的入选人数已成衡量大学、学科实力的重要指标，并在高校排名、学科评估、项目申报、经费划拨等方面发挥着重要作用。　　与此相应，高校会依据人才层级的不同，在科研经费、住房补贴、平台搭建、团队组建、薪酬待遇等方面提供不菲的引进条件。尤其是北京、上海、广东、浙江等高房价地区，动辄几百万的安家费或百余平的住房，以及解决子女教育、配偶工作等问题，几乎成人才引进的“标配”。　　重金引才的背后，是各地对“双一流”建设的“大手笔”投资支持。据中国青年报统计，在已出台建设方案的23个省市中，经费保障粗略计算在400亿元左右。其中，北京预计投入100亿元，推进高校高精尖创新中心建设 广东3年计划投入超百亿元，支持大学建设 河南出台《优势特色学科建设工程实施方案》，砸31亿元打造“一流学科” 山东将在“十三五”筹集50亿元支持“双一流”建设。　　一位被引进上海的年轻学者直言，高校这是通过“短平快”的人才政策，“多快好省地建设‘双一流’”。　　对这种按“头衔”引进的方式，陈鹏认为：“过度偏重对学历、职称、学术成果的考察，混淆了‘高层次人才’和‘高水平人才’的概念，缺乏个性化遴选条件，造成优势学科与弱势学科之间发展的不平衡。”　　近日，爱思唯尔发布的一份“2016年中国高被引学者榜单”再次刷爆网络。不少人担心，进入榜单的这1776名学者或将成为新一轮“精准挖人”的目标。　　“大学里急需两种人才：一是大家都在抢的学术大师，一是潜力无限的年轻学者。前者可以出高价购买，后者则只能自己培育——这点全世界都一样。目前国内各大学都倾向于‘选才’而非‘育才’，我认为这是一个偏颇。”北京大学中文系教授陈平原不止一次公开表达过这个观点。　　人才流动是把双刃剑　　“我当然希望引进到更好的人才，但如果我的人被挖走了，我也很难过。”上海外国语大学研究生部主任赵蓉晖直言心中的矛盾，“人才流动是把双刃剑。”　　首先，适度的高校人才流动可以带动思想、研究、资源和成果的交流，斩断学术近亲繁殖的路径，促进学术创新和发展繁荣。“因为挖人的学校要把平台做好、声誉维护好、条件保障好，才能吸引人才 有被挖可能的学校也要想尽办法把人留住。”赵蓉晖说。　　从国际比较来看，一项基于27所高校教师的调查显示，我国大学教师平均流动率明显低于发达国家和主要发展中国家。　　然而，在我国相对不高的流动性背后，却隐含着流动集中、恶性挖人、急功近利等问题。　　比如，广东某高校将西北某高校的骨干“连锅端了”，一位不愿透露姓名的高校负责人告诉记者，“最后都引起公愤了”。　　“高层次人才培养成本极高，一旦流失则成本付诸东流，这会导致西部高校人才培养积极性不高。”刘进表示。　　教育部副部长沈晓明也公开指出，这种现象不仅对西部高校不公平，而且把人才价格和办学成本越炒越高，“使一部分高校教师队伍军心涣散，长期下去不利于高校教师队伍建设”。　　学术有团队和地区的因素，“橘生淮南则为橘，生于淮北则为枳”。一些高校花高价聘来的教师，并没有创新的学术成果。在记者近期开展的网络调查中，一位北京某高校的人事工作者留言说，该校“引进的人才在海内外各个高校兼职，就是空中飞人，一年都没在岗位连续工作半个月，对国家学科发展没有起到积极作用，负面影响巨大”。　　现在，随着“双一流”的推进，高校对人才争夺逐渐白热化，部分人才为获取个人利益，频繁跳槽不同单位。上海某高校引进的一位专家，在个人补贴和启动经费到位、学校投资5000万元建立起软件平台后不久，就又受聘到另一所高校任职，以获得高额的安家费和启动经费。　　对此，中科院院士、北京大学教授、中科院植物研究所所长方精云表示：“引进人才的非正常跳槽，不仅没有发挥在科学研究方面应有的作用，而且严重扰乱了正常的科研和教学秩序，对学生和年轻学者产生了恶劣影响，更造成了科研经费和国家资源的严重浪费。”　　更进一步来看，高等教育在国家或区域发展中具有不可替代的作用，尤其中西部、东北地区高校是国家区域安全与边疆稳定的稳压器，经济社会发展的动力源，多元文化交流的平台。　　陈鹏担忧：“如果听任高校人才‘孔雀东南飞’，中西部、东北地区高校就会面临空前的危机。这不仅是教育问题，更是政治、经济和社会问题，它涉及国家中西部发展战略和东北地区振兴计划的实现。”　　构建科学的流动秩序　　“高校之间不得片面依赖高薪酬高待遇竞价抢挖人才，不得简单以‘学术头衔’‘人才头衔’确定薪酬待遇、配置学术资源。”教育部在1月25日发布的《关于坚持正确导向促进高校高层次人才合理有序流动的通知》中，已提出一系列明确要求。　　“高校要尽量做高层次人才流动的加法，而不是局限于国内的‘内部厮杀’。”刘进建议，未来，中国学术人才流动的格局要面向全球视野。东部高校主要面向北美、欧洲和东亚学术市场，这些国家学术人才培养渐趋饱和，恰是吸引人才的绝佳时机 西部高校则可以重点考虑从“一带一路”沿线引进人才。　　陈鹏认为，合理有序的人才流动机制，首先要承认人才流动的合理性，还要强调政府在人才流动中的责任与担当。“高校人才流动既要考虑国家的发展战略，又要顾及市场的需求。既不能按照计划经济人事管理模式，将人才终身绑定，也不可完全按照市场规则，无视高等学校公共职能和责任担当。”　　“仅仅靠劝说、靠号召是解决不了问题的。”方精云认为，要建立合理的薪酬指导体系，确立相对规范的待遇标准，探索同一地区同类型人才薪酬最高限额制度。　　马敏建议，“建立高层次人才流动补偿机制，引进国内高层次人才的高校要根据市场规律给予高层次人才外流的高校一定的经济补偿。”　　也有不少专家学者在接受采访时指出，虽然高校要事业留人、感情留人、待遇留人三管齐下，但其中事业平台还是最重要的，“西部也要反思，自己如何搭建独一无二的平台吸引高端人才”。　　陈宝生明确要求中西部高校“有所为有所不为”，聚焦重点和优势，加快形成办学特色优势，并对传统学科专业进行更新升级，集中建设好优势特色学科专业群，构建与本校办学定位和办学特色相匹配的学科专业体系。　　记者了解到，自2013年《中西部高等教育振兴计划》实施以来，中西部高校师资队伍水平、人才培养质量、科研服务能力和学校管理水平已得到显著提升。广西大学、新疆大学等高校引领本地区实现了“两院”院士、“长江学者”“杰青”“千人计划”等领军人才零的突破。　　而刘进课题组2016年的研究成果也认为，中西部学术人才流动的“拐点”已经出现：即西部向东部的大范围学术人才流动很少再发生，反而东部由于学术竞争加剧，且实行了“非升即走”的人事制度改革，出现“反哺”西部的情况。　　2017最新发布的《大数据视角下的中国科研人员状况系列研究报告》也显示，2006年至2016年间我国高级科研人才在地域上的分布呈现日益均衡发展趋势。　　“双一流”建设除建设一流大学外，也不拘一格发展地方特色高水平的研究平台，从这个层面来看，由由认为：“这是相关专业的高质量人才向中西部、东北地区流动的一个很好契机。”　　“十三五”期间，高招增量、长江学者、经费投入都将向中西部倾斜，如何引才与育才并举，既需要中西部和东北地区高校探索创新人才政策、提升综合管理水平，更需要国家层面统筹协调，不断优化我国高等教育结构，实现共同发展、共同提高、共同进步。