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为员工留面子私下批评，原来后果很严重！

abcpgf

2015/01/13

实验室管理/LIMS

当员工做了对团队有负面影响的事情时，你通常是公开点名批评还是私下谈话沟通？大多数领导者相信“表扬必公开、批评宜私下”，然而，这可能大大减损团队成员责任归属的清晰度、团队决策的质量以及团队的自我管理能力。

　　“私下批评”是在向团队成员传递错误信息：大家只须对管理者负责，而不是对整个团队负责，也不必对彼此负责。这样，管理者反而把团队成员的责任转嫁到了自己身上。

　　亲爱的读者，假设你现在正在主持每周的团队例会，与直接下属们一起讨论如何解决项目延误的问题，以免影响季度目标的完成。其中一名叫特德（Ted）的下属没能赶上两个关键期限，他应该对此负责。你甚至也知道，特德之前就已经犯过此类错误，团队其他成员都对他很失望。但是，你仍然决定，不在会上对特德提出批评，而是在会后私下进行。你想让他知道，自己和团队成员有多失望。

　　与大多数领导者一样，你相信“表扬必公开、批评宜私下”这句格言。因此，当员工做了对团队有负面影响的事情时，你通常会私下与他谈话。然而，践行这句格言可能带来危险，因为它大大减损了团队成员责任归属的清晰度、团队决策的质量以及团队的自我管理能力。为什么说私下批评有损团队绩效呢？如何才能创建更高效的团队呢？从今天开始改变吧！

　　你的领导力团队是否名副其实，团队成员之间是否需要彼此协作才能完成团队目标？如果答案是肯定的，他们在实现目标的合作中，也应该为彼此负责，这包括：相互信赖、亲密合作、共同决策。然而，对于公开出现在团队会议上的负面行为，或者对整个团队有影响的行为，你却私下批评，这就消减了团队成员彼此间的责任。

　　这相当于，你在向团队成员传递这样的信息，大家只须对你负责，而不是对整个团队负责。此外，你还在向他们传递这样的信息：大家也不必对彼此负责，因为你会对他们负责。总之，你把团队成员的责任转嫁到了自己身上。

　　此外，你还加大了解决问题的难度。如果你告诉特德，他没赶上期限，导致团队未能实现目标，你和特德可能会达成共识，他要怎样改变自己的行为，但这可能不经意间又会给其他团队成员带来新问题。因为，特德也许会告诉你，是其他团队成员让他很难赶上期限，因此这并不是他的过错。这时，你可能会像个乒乓球一样，在泰德和其他团队成员之间跳来跳去，永远弄不清责任到底在哪一方。因此，要想了解真实情况，大家必须坐下来一起对话。

　　为什么领导者会不知不觉把责任转嫁到自己身上呢？

　　首先，他们受到的正统教育是，领导者要为团队负最终责任。但是，他们误解了这所谓的最终责任，习惯把自己当成“一家之主”。他们认为，对团队工作，自己即使不负全部责任，也要负主要责任，其中包括对直接下属提出负面反馈。

　　其次，研究者克瑞斯·阿吉里斯（ChrisArgyris）和唐·舍恩（DonSchn）的研究，以及我30年来与领导力团队的合作经历都表明，在面临困难局面的时候，几乎所有领导者都会尽力减少对负面情绪的表达：如果你觉得难以表达负面反馈，你就会更愿意私下而不是当众这样做。

　　领导力关乎效率，而非个人感受：即使做某事让你感觉不舒服，也要保证行事有效。如果团队成员的工作效率低于标准，或者影响整个团队运行，明智的领导者会公开处理此事。团队作为一个整体，信息、解决方案和职责都要公之于众。

　　对于特德的行为，你可以这样来开始公开谈话：“我注意到咱们会议中的两大模式。其一，特德，这个月你似乎已经是第三次没能赶上团队期限了。我没说错吧？（假如特德这时候点头同意，你就继续下文。）其二，每次特德说他没赶上期限，我注意到你们其他人，包括弗兰（Fran）、亚历克斯（Alex）和谢丽尔（Sheryl），都在摇头叹息但却一言不发。我说到点子上了吗？（假如这些人点头同意，你又继续下去。）我们开会是为了解决问题。如果特德不能赶上期限，团队就不能完成目标。既然这样，那么我就很想知道，你们究竟为什么在会议上对特德的行为保持沉默呢？”

　　如果你想创建更高效的团队，那么你和直接下属必须改变对团队职责的处理方式。具体方式如下，你可以从今天就尝试实施：
- 　　1、告诉团队成员，一直以来，你无意中都在把团队责任转嫁到自己身上。向他们解释，你认为这种行为如何影响了团队的业绩和人际关系。给出一些具体的例子，并询问大家的看法。
- 　　2、告诉大家，你希望团队成员开诚布公、有建设性地相互反馈意见。向大家解释，这样做如何有助于整个团队，并征求大家的反馈意见。
- 　　3、询问团队成员，为了确保团队有效合作，应如何明确彼此的职责。他们可能需要更多地分享各自的业务内容，需要学会在团队里有效地探讨各自的行为，同时又不至于有攻击性；他们可能需要转换心态，从而让自己对团队负责，而不是仅仅对你负责；他们可能想从其他团队成员或你这里得到一些保证。
- 　　4、在每次会议结束前，大家应该花上几分钟，讨论一下团队成员如何为彼此负责，以及如何改善这一点。做出这一转变并不容易。但是，花上几分钟讨论一下，哪些行为效果不错，下一次团队如何改善，这就可能会增强团队成员间的责任感，从而节省时间，更好地做出团队决策。

分
该帖子已被版主-Jason-lee加2积分，加2经验;加分理由:话题

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逆天一棍

第1楼2015/01/13

每个领导都有自己喜欢的员工，自己不喜欢的员工。
很多事情是没有办法拿到台面上说的。

0

ldgfive

第2楼2015/01/14

应助工程师

私下沟通应该是可取的

0

Jason-lee

第3楼2015/01/14

完全的对事不对人这个有点难度人都是有自己的主观的评价的很少有人能真的一视同仁所以批评什么的就不太好当面说

0

abcpgf

第4楼2015/01/14

应助达人

我觉得还是当面说比较好。
Jason-lee(brain-lee) 发表:完全的对事不对人这个有点难度人都是有自己的主观的评价的很少有人能真的一视同仁所以批评什么的就不太好当面说

0

abcpgf

第5楼2015/01/14

应助达人

那是事实，但是当面说我觉得还是公私分明。
逆天一棍(fengmo4668) 发表:每个领导都有自己喜欢的员工，自己不喜欢的员工。
很多事情是没有办法拿到台面上说的。

0

abcpgf

第6楼2015/01/14

应助达人

沟通是可以，该批评的时候也得批评。
ldgfive(ldgfive) 发表:私下沟通应该是可取的

0

fengdaox

第7楼2015/01/14

确实如此
原文由fengmo4668发表：每个领导都有自己喜欢的员工，自己不喜欢的员工。
很多事情是没有办法拿到台面上说的。

0

石头雨

第8楼2015/01/15

应助达人

一般公开也要批评的，但是不要说那个人只是将事情说清楚，相信他自己也明白是谁。

1

【四季风】

第9楼2015/01/15

如果是对事不对人的话，应该直接了当的说比较好。当面把要说的事讲清楚，对大家来说都有好处。

0

ldgfive

第10楼2015/01/15

应助工程师

批评要适可而止，不然就把人吓跑了
abcpgf(abcpgf) 发表:沟通是可以，该批评的时候也得批评。

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