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如何做好培训有效性评价

  • fisher8272
    2013/07/29
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  • 私聊

管理体系认证

  • 质量管理体系是一种驱动机理,提供达成质量要求的大体框架。这个机理,驱动的动力来自于人,被驱动的,当然也是人。人之所以能被驱动,在于对自身的认可,以及对未来的向往。简而言之,是为了能够更好的生活。

    在某种意义上讲,生活由两件持续变换的事情组成——学习,以及实践你所学的。

    学习主要有两个方面,一方面是教育,大多数时候由家长或者自己付钱,其目的是为了提升一个人的知识储备和理解能力在不确定的未来中,丰富他的生活,;一种是由组织付钱,能让一个人掌握在工作场景中可立即应用的技能,这叫做培训。

    教育的有效性是不确定的,一同上学的学生,有的当了教授,有的当了大官,有的庸庸碌碌,比如我。在人生不同的时段,评价教育的有效性,会得出不同的结论。现时,某个官员如日中天,培养他的学校会说自己教育有方,彼时此人锒铛入狱,不知学校作何感想?

    前面说了好多废话,现在撇开教育不谈,单纯讨论一下如何培训,如何做好培训有效性评价。
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  • fisher8272

    第1楼2013/07/29

    No.1 为什么要组织培训?
    按照17025的要求,实验室都会制定年度培训计划表,内容包罗万象。其中,大多数实验室的做法是由质量负责人收集各个部门的培训需求,分析合理性,拟定预计费用,准备讲师、课件、场地等等,好多质量负责人都是这么做的。也很少有人质疑这么做的合理性。
    个人认为,为保证组织健康发展,要不断地让他的成员接受新观念和新技术的培训。因此,培训的目的并不是让组织人员接受新观念和新技术,而是让他在受训之后,能让组织更加健康的发展。这是个管理体系问题,应当是自上而下,而非自下而上。
    所以,我认为质量负责人应该在充分参与实验室发展规划的前提下,通过和最高管理者、技术负责人反复沟通,确定组织的发展方向,以组织需求制定培训大方向,将纲领性要求传达各部门,再行让各部门提交培训需求。这样,可以使得培训的目的性更加明确,也更利于组织的发展。

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  • fisher8272

    第2楼2013/07/29

    No.2 如何组织内部培训(选择参训者)?
    培训主要分内训和外训两种。外训的重点在于选择优秀的培训机构。在培训机构鱼龙混杂的今天,即使是老法师,也有选择错误的时候。何况短短几天的培训,能取得多大的效果,我一向是心存疑虑的。因此,接下来的重点在于组织内部培训。
    通过这几年的经验,感觉组织一次成功的内部培训,一定要做的以下几点:
    1.    参训的都是成年人,关心的是参加培训后,如何提升自己的工作表现,以取得更大的成绩,因此讲师要紧紧围绕实际工作的需要做文章;
    2.    培训大多由质量负责人统筹,质量负责人要有很强的管理能力和说服能力,在质量负责人能让最高管理者和参训员工主管支持培训时,参训人员的动力会更大,培训更加容易成功;
    3.    热爱工作的员工愿意参加培训,想走的员工是没有心思听课的,因此,质量负责人一定要积极参与企业文化的建设,没有好的文化,没有人员的稳定,再多的培训也是徒劳,这种培训组织的越多,对参训者,组织者的心理伤害也就越大;

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  • fisher8272

    第3楼2013/07/29

    No.3 如何组织内部培训(选择培训者)?
    现在这个信息化时代,找到合适的培训材料,毫无问题。但是找到合适的讲师,是有点技巧的。
    一个很明显的例子是我的研究生导师。他绝对是一个杰出的工程师,在实验设计,产品分析上是好手,技术能力是公认的。但是他不会讲课。听他解释一件事情,如果不是很熟悉这个行业的人,绝对会让人云里雾里。由于很多实验室人数并不多,可选择的讲师也有限,因此只提出一个参考意见:技术能力强,表达不好的人不能选择他当讲师。事实上。我经常选择一些技术一般,甚至新来的人员做讲师。他们会更加珍惜这个机会,并且由于准备培训,为了避免被问住,也会花更大力气的去研究这个问题,自身的能力也会得到提高。
    选择讲师的原因,不是讲师现在已经达到了水平,而是你判断他可以达到这个水平。机会越少的人,就会越珍惜机会。英雄不问出处,选择培训讲师也一样。

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  • fisher8272

    第4楼2013/07/29

    No.4 培训的组织和选择
    这个其实挺重要的,但是现代的节奏越来越快,很多时候计划不如变化快。我自己组织的培训经常被各种突发事件打扰,导致不能按计划执行。各家的情况有所不同,不能一概而论,只是在这里提出这一点,供有条件的实验室组织培训时参考一下。

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  • fisher8272

    第5楼2013/07/29

    No.5 培训有效性评价
    这个是最难的。
    我的体系文件里是有一张培训有效性评价表,但是自己都感觉不合适,应付审核用的。
    前面说了,培训是老板出钱,即使是内部培训老板也出钱了,因为这段时间内你没有为他工作。所以,对培训效果的评价显得无比重要,却无比难做。
    一个好的有效性评价有5个层次,做好,真是不容易。
    1.    看学员的反应。这个当场就能做。调查也好,面谈也罢,很快就能做好。
    2.    看学习效果。这个比看反应就进了一层。有些培训当时让人热血沸腾,实际毫无用处,比如传销;这个评价也比较快。
    3.    看行为。学员是否学以致用,这个时间会比较长,也许要几个月才能评价。
    4.    看影响。这个就有点玄。从部门质量数据来看培训的影响,这个很难就单次培训准确判断,还是放在管理评审中讨论比较好。
    5.    投资回报。这个就更玄了,我不懂财务,这条是从书上看的,不知道怎么做,请有经验的版友指点。

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  • fisher8272

    第6楼2013/07/29

    最后说两句。培训的时候,作为讲师,在帮助别人学习;而帮助别人,就是帮助自己,许多东西,自己不明白,在准备培训和讲解的过程中,豁然开朗。培训不但丰富了别人的生活,也丰富了你自己的。
    写这篇文章,受到了一位大拿,上海话老法师的启发,不便透露其姓名,在此表示感谢。

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  • zhw19811005

    第7楼2013/07/29

    培训是一个互相对双方都有启发的过程

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  • 名字长了容易引起注意

    第8楼2013/07/29

    应助达人

    写的挺好,但是有个问题,能不能整合到一层楼里面

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  • zal

    第9楼2013/07/29

    应助达人

    由于知识的更新,实验室后续教育人员培训也尤为重要

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  • forth

    第10楼2013/07/29

    应助达人

    马上要去做一个培训,真的怕被问住,紧张中。。。

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